Образец приказа о проведении аттестации работников

Положение об аттестации работников — образец его будет представлен в нашей статье — утверждается в любой компании, которая планирует проверить своих сотрудников на профпригодность. Положение составляется в целом для предприятия, не разделяя сотрудников на руководящий, обслуживающий или иной персонал. Подробнее о порядке составления и утверждения данного локального документа вы узнаете далее.

https://youtu.be/p0U7ovIzwo0

Обязательно ли утверждать положение о порядке проведения аттестации работников?

Нужен ли приказ об утверждении положения об аттестации работников?

Структура положения об аттестации

Важные моменты применения положения об аттестации

Итоги

Обязательно ли утверждать положение о порядке проведения аттестации работников?

В большинстве частных компаний аттестационная проверка сотрудников не является обязательным условием. Исключением из общего правила являются бюджетники (педагоги, медики) и другие специалисты, которым в соответствии с нормативно-правовыми актами необходимо периодически проходить аттестационные мероприятия.

Основанием для проведения аттестации для многих работодателей-частников являются:

• проведение кадровых ротаций в компании в виде повышения/понижения в должности сотрудников;
• увольнения некомпетентных сотрудников;
• оценка уровня профессиональной подготовки персонала с целью выяснения необходимости проведения дополнительного обучения, повышения квалификации;
• создание дополнительных стимулов для профессионального роста сотрудников на предприятии;
• формирование кадрового резерва из числа наиболее компетентных специалистов.

Цель аттестации

Подобная проверка – это своеобразный экзамен, который дает возможность оценить общую профессиональную подготовку сотрудника, работающего в организации. Если по проведенной аттестации становится понятно, что человек не соответствует назначенной должности, его должны перевести на иное рабочее место — статьи 261 ТК. При отсутствии альтернативы в плане занимаемой должности сотрудника могут уволить — статьи 81 ТК.

Важно! Некомпетентность и непрофессионализм сотрудника может стать для работодателя прямым основанием для расторжения договора.

Цели организации и проведения проверки не всегда являются такими категоричными. Это отличный способ провести положенное тестирование и своевременно предпринять требуемые меры, направленные на устранение проблем и недоработок.

Кроме того, для самого работника периодически проводимая аттестация является стимулирующей процедурой. Появляется желание повышать квалификацию и проходить обучение. Благодаря этому увеличивается производительность труда, расширяются общие перспективы предприятия.

Нужен ли приказ об утверждении положения об аттестации работников?

После проработки и согласования содержания всех необходимых разделов положение должно быть утверждено руководителем компании. Для утверждения положения об аттестации существует два варианта:

• издание приказа об утверждении положения вместе со всеми приложениями (если они имеются);
• проставление подписи на самом положении возле грифа «Утверждаю» (с указанием даты).

При этом не имеет значения, каким способом было утверждено положение, главное, чтобы его подписало уполномоченное для совершения этой операции лицо. Так, увольнение по результатам проведенной аттестации может быть признано незаконным, если само положение о порядке проведения аттестаций было подписано неуполномоченным лицом (апелляционное определение суда Чукотского автономного округа от 27.10.2014 по делу № 33-173/14).

Кто подлежит и не подлежит оценке?

Порядок проведения, а также категории, подлежащие оценке, утверждаются Положением об аттестации по предприятию. А так как для коммерческих компаний процедура аттестации не регламентирована законом, оговоренные учреждения предпочитают пользоваться общими принципами, разработанными для других отраслей.

Так, к примеру, в силу ст.18 ФЗ №25 периодической переаттестации не подвергаются следующие категории служащих:

• беременные сотрудницы;
• женщины в декрете, а также они же, в течение года после окончания отпуска по БиР либо уходу за малышом;
• служащие, принятые в режиме срочного договора, на период, не превышающий года;
• работники, которые относятся к категории вновь принятых и занятых в учреждении не более 12 месяцев;
• лица, достигшие пенсионного возраста;
• сотрудники, назначенные вышестоящими организациями, что актуально для руководящего состава.

Структура положения об аттестации

Единой формы положения, в которой бы описывался порядок и правила проведения аттестации, нет. Но многие работодатели предпочитают для составления собственного положения использовать нормы, прописанные в постановлении от 05.10.1973 Госкомитета по науке и технике СССР № 470 и Госкомтруда СССР № 267, в части, не противоречащей современному трудовому законодательству.

В соответствии с указанным нормативным актом в положении о проведении аттестации на предприятии должны быть отображены такие данные:

• цель и задачи проведения аттестации;
• категории сотрудников, которые должны пройти аттестацию, а также те, которые не подлежат проверке квалификационных знаний;
• сроки проведения аттестации с обязательным утверждением графика;
• порядок проведения аттестации и состав комиссии;
• круг лиц, ответственных за подготовку всех необходимых документов;
• критерии оценки;
• подведение результатов аттестации (сроки и описание процедуры).

На предприятии принимается одно положение об аттестации, в соответствии с которым будут проверяться деловые качества и квалификация как руководящего состава, ИТР, так и всех иных работников. Для учета отдельных нюансов, например, в порядке аттестации руководителей, достаточно будет отразить эту норму для такой категории сотрудников в общем положении.

Следует иметь в виду, что при разработке положения должно учитываться мнение представительного органа сотрудников предприятия (ч. 2 ст. 81 ТК).

Теперь разберем подробно каждый из подразделов положения по аттестации:

1. Цели и задачи. В этом разделе локального акта упоминаются все цели, ради которых предприятие может инициировать проведение аттестации. Так, может быть прописано:
   внедрение системы поощрений на предприятии;
2. выявление потребности в повышении квалификации;
3. определение недостаточного уровня квалификации с целью последующего увольнения за несоответствие квалификационных навыков тем, что прописаны в должностной инструкции, или повышение успешно прошедших аттестацию сотрудников в должности.

О порядке утверждения должностных инструкций вы сможете узнать из нашей статьи «Приказ об утверждении должностных инструкций — образец».

1. Категории сотрудников. В этом разделе следует указать, какие именно категории работников и с какой периодичностью должны проходить аттестацию. Также следует выделить круг лиц, которые не должны проходить аттестацию, — это:
   беременные женщины;
2. научные работники, которые трудятся на предприятии менее 2 лет;
3. новые сотрудники, которые работают в своей должности менее года;
4. молодые специалисты, трудоустроенные сразу после окончания вуза в период своего обязательного срока отработки;
5. женщины с детьми до года;
6. неквалифицированные работники, которые работают в учреждениях культуры;
7. другие, указанные в п. 4.1 приказа ФМС от 02.04.2012 № 115, в п. 1.2 постановления правления ПФР от 15.01.2007 № 5п, п. 2 приказа Минобрнауки от 07.04.2014 № 276.
8. Сроки и график аттестации. В зависимости от целей проведения аттестации и категории аттестуемых сотрудников устанавливаются различные сроки. Так, бывает аттестация:
   плановая (проводится на регулярной основе — раз в 3–5 лет, в год/полгода и т. д.);
9. внеплановая (осуществляется лишь при возникновении в ней необходимости, например в случае изготовления бракованной партии продукции);
10. для сотрудников, которые по какой-то причине не смогли аттестоваться вместе со всеми, например, были на больничном или в отпуске по уходу за ребенком.

График проведения аттестации должен содержать конкретные даты проведения проверки для различных категорий сотрудников или для работников, которые трудятся в отдельных структурных подразделениях компании. График обычно прикладывается к положению в виде дополнения — с ним также знакомят сотрудников под расписку.

11. При установлении порядка проведения аттестации немаловажным будет определение формы проведения данного мероприятия. Выделяют такие форматы аттестаций:
    письменный (заполнение опросников или тестов);
12. устный (обычно это собеседование);
13. смешанный, например, собеседование и анкетирование.

Процесс формирования состава комиссии для проведения аттестации (председатель, секретарь, члены, представитель профсоюза, эксперт и т. д.) с выделением функций каждого из ее членов — также немаловажный этап подготовки к аттестации. Значимым является описание в положении порядка:

• уведомления сотрудников о проведении аттестации;
• ведения протокола (с обязательным указанием на то, что эта процедура является обязательной), также потребуется разработать и приложить форму такого протокола;
• проведения голосования (открытое, закрытое);
• определения лица, ответственного за подготовку и предоставление всех необходимых материалов и документов;
• обозначения этапов проведения аттестации (создание реестра аттестуемых, информирование руководящего состава о подаче характеристик их подчиненных, которые будут аттестоваться).

В большинстве компаний принято дополнительно к положению разрабатывать некоторые формы документов (аттестационный лист, протокол аттестационной комиссии и прочее).

Образец приказа

Составляя документ, стоит придерживаться определенной структуры. Последовательно следует заполнять следующие пункты:

1. В начале строки, посередине, нужно прописать официальное название компании.
2. Далее прописывается слово «Приказ» и присвоенный ему номер.
3. Прописывается населенный пункт, где зарегистрировано предприятие.
4. Дата составления бумаги.
5. Пишется суть приказа. В данном разделе следует прописать цель организации аттестации, дата проведения мероприятия. Здесь же нужно перечислить сотрудников, которых планируется аттестовать. Если данных граждан очень много, они выписываются на отдельном листе. Он прикладывается к приказу.
6. Далее прописывается состав проверяющей комиссии – ФИО и должности. Выделяются такие ответственные лица, как секретарь, председатель.
7. Прописывается человек, который разъяснит порядок. Обычно это кадровик или официальный заместитель директора по работающему коллективу.
8. Устанавливается и фиксируется ответственный за четкую реализацию приказа сотрудник.
9. В конце проставляется подпись начальника, назначенных, как входящие в членство комиссии.

После оформления документов и необходимого приказа, в положенное время проводится запланированная аттестационная проверка.

приказа о проведении аттестации на соответствие занимаемой должности.

Важные моменты применения положения об аттестации

Трудовые споры между работодателем и уволенным сотрудником часто возникают при увольнении по результатам аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса). Чтобы избежать такого развития событий и защитить свою правовую позицию, работодатель обязан уже перед проведением самой первой аттестации в компании разработать и утвердить положение об аттестации.

Больше информации об увольнении вы найдете в нашей статье «Порядок увольнения работника по инициативе работодателя».

Важно не забыть ознакомить всех сотрудников под расписку с текстом утвержденного положения об аттестации. При этом недостаточным будет ознакомление сотрудника лишь с приказом об утверждении положения.

При разработке положения об аттестации важно четко прописать критерии оценивания, которые будут применяться для проверки деловых качеств и квалификации сотрудников. Если это не будет сделано, то работодатель может проиграть трудовой спор (апелляционное определение Смоленского облсуда от 24.02.2015 по делу № 33-631/2015).

Готовясь к проведению аттестации, работодатель должен провести необходимую разъяснительную работу для того, чтобы как можно подробнее проинформировать сотрудников о цели аттестации, ее форме и системе оценивания (апелляционное определение Московского горсуда от 24.02.2015 по делу № 33-639/15).

В случае возникновения трудового спора, связанного с оспариванием решений руководителя компании, принятых по результатам аттестации, необходимо предоставить в суд доказательства того, что сотруднику была донесена вся необходимая информация — работник был поставлен в известность о том, что его деловые качества могут быть оценены в формате проведения аттестации и что при получении неудовлетворительных результатов он может быть уволен (определение ВС РФ от 04.06.2004 № 5-В03-82).

При этом сотрудник не может отказаться от прохождения аттестации, если его должность подпадает под категорию аттестуемых и если он был ознакомлен с положением об аттестации и уведомлен о сроках и графике ее проведения (определение Московского облсуда от 10.06.2010 по делу № 33-11194).

Нормативная база

Трудовое законодательство РФ не обязывает проводить аттестацию на предприятиях в принудительном порядке, в связи с чем сия процедура применяется в ряде компаний только от случая к случаю, да и то по требованию руководства в особых ситуациях, что в корне неверно.

Ведь многие работодатели используют аттестацию в качестве инструмента, призванного отсеять неугодных работников на вполне законных основаниях в рамках ч.3 ст.81 ТК РФ.

А между тем, если принято решение о введении процедуры аттестации, она должна носить регулярный характер и проводиться не номинально, а в соответствии с правилами, утвержденными локальными актами компании. Они должны включать в себя несколько приказов, а также Положение, прописывающее все шаги и утверждающее тот же аттестационный лист, и ряд других документов.

Однако правило о необязательной аттестации сотрудников относится только к коммерческих учреждениям. Для организаций, которые являются государственными структурами, а также заняты в некоторых особых сферах, периодичность аттестации работников обусловлена нормами закона.

Так, проходить процедуру аттестации обязаны:

• педагоги в рамках ст.49 ФЗ от 29.12.2012 N 273-ФЗ;
• работники культуры в силу Письма Минкультуры РФ от 08.02.2010 N 7790-44_04-ПХ;
• государственные и муниципальные служащие в порядке ст.48 ФЗ от 27.07.2004 N 79-ФЗ, ст.18 ФЗ от 02.03.2007 N 25-ФЗ;
• руководство унитарных предприятий;
• военнослужащие по контракту согласно норм ст.26 Указа №1237;
• медики в порядке ст.72 Федеральный закон от 21.11.2011 N 323-ФЗ.

Итоги

Если предприятие запланировало проверить квалификационные навыки и деловые качества сотрудников, оно должно разработать собственное положение об аттестации. К подготовке и разработке данного локального акта необходимо подойти очень ответственно — важно, чтобы была в подробностях описана процедура проведения аттестации и ее этапы.

Каждого сотрудника предприятия потребуется ознакомить с текстом утвержденного положения об аттестации под расписку, а при подготовке к прохождению квалификационной проверки также лично уведомить каждого о графике ее проведения.

По итогам аттестации руководитель принимает кадровое решение по каждому из сотрудников, принявших участие в квалификационной проверке или отказавшихся от нее. При этом надо иметь в виду, что эти результаты (в большинстве случаев — увольнение) могут быть оспорены в суде.
Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс. Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Основания

Аттестация не является процедурой, которая производится в любое время по желанию руководства. Как раз наоборот, для осуществления мероприятий по оцениванию штатных сотрудников нужны веские основания.

Ими могут являться:

• нормы закона, которые и утверждают периодичность, к примеру, каждые три года для госслужащих;
• утвержденный локальными актами график;
• грядущее сокращение штата, которое требует оценивания сотрудников для дальнейшего выбора лучших;
• изменении размера оплаты, допустим, подтверждение надбавки в прежнем размере;
• допущение существенных нарушений при выполнении непосредственных обязанностей.