Что делать, если работодатель заключает гражданско-правовой договор вместо трудового?

Трудовой кодекс запрещает оформлять с наемными работниками гражданско-правовые договоры, подменяющие по своей сути договоры трудовые (личный найм). Соглашения о подряде, оказании платных услуг, сотрудничестве и другие аналогичные обязательства незаконны. Однако работодатели пренебрегают этим запретом, что отражается на положении работников.

В отношениях труда человек обеспечен социальным страхованием на случай болезни или производственной травмы, ему гарантированы регулярный оплачиваемый отпуск, защита от внезапного увольнения и повышенная зарплата за работу в выходные дни. В гражданско-правовых отношениях исполнитель всего этого лишен, а работодателю выгодно не оплачивать социальный пакет.

Бороться с подобными злоупотреблениями работник может с помощью судебного признания отношений трудовыми. Такая практика существует давно, а с 1 января 2014 года порядок установления факта личного наемного труда, прикрытого гражданско-правовым соглашением, прописан в законе как самостоятельная мера защиты.

Куда обращаться, чтобы заставить работодателя оформить труд официально?

Согласно закону, установить факт личного найма может:

работодатель по письменному требованию работника-исполнителя договора или по предписанию Трудовой инспекции (государственного органа по защите прав трудящихся), если в нее была жалоба от самого работника;
суд – по заявлению работника.

Если договор на услуги вместо трудового уже прекращен, то подтвердить факт найма может только суд.

Гарантии, что организация, ущемившея права соискателя при приеме на работу, исполнит его просьбу оформить трудовой контракт или предписание инспекции, нет. Поэтому работнику в любом случае лучше рассчитывать на судебную защиту. Соблюдения досудебного урегулирования разногласий не требуется, можно сразу обращаться в суд.

Индивидуальные рабочие споры рассматривают районные суды. Для инициирования разбирательства работник должен подать туда исковое заявление о признании отношений трудовыми.

Заработок, выплаченный неоформленному работнику, можно взыскать с лица, допустившего его до работы

С этого года трудовые отношения будут считаться возникшими, если сотрудника до работы допустило только уполномоченное лицо (ст. 67.1 ТК РФ). Оно должно быть наделено полномочиями по найму работников (приказом, доверенностью, трудовым договором, локальными актами компании, уставом). Иначе работодатель вправе не признавать такого сотрудника своим.

Но сотруднику нужно будет оплатить работу с момента фактического допуска. Сможет ли работодатель взыскать выплаченные деньги с лица, допустившего работника до работы, не имея на то полномочий? ТК РФ позволяет это сделать. Согласно ст. 67.1 ТК РФ такого сотрудника можно привлечь к материальной ответственности.

Но до января 2020 года взыскать ущерб в полном объеме будет проблематично. Это связано с тем, что сейчас еще не вступили в силу поправки в КоАП РФ , устанавливающие административную ответственность для таких лиц (ч. 2 ст. 5.27 в новой редакции). Так как привлечь работника к ответственности сейчас нельзя, то и взыскать ущерб в полном объеме в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 243 ТК РФ не получится. Однако взыскать ущерб в сумме среднего заработка работодатель вправе (ст. 241 ТК РФ).

Во время проверок инспектор будет также устанавливать, знал ли работодатель о факте допуска. Если директор в письменных объяснениях ответит утвердительно, этого будет достаточно для установления факта уклонения от заключения трудового договора. Подтвердить это можно и документами, где проставлена подпись уполномоченного лица, — пропуском, ведомостями по выплате зарплаты и проч. Также инспектор выяснит, поручал ли работодатель кому-то допустить работника до работы. Возможно, что был какой-то приказ или устное распоряжение.
Вправе ли инспектор труда выдать предписание о заключении трудового договора вместо гражданского?Нет, согласно ч. 4 ст. 11 ТК РФ только суд может признать гражданские отношения трудовымиВправе, так как такие полномочия инспектора предусмотрены Трудовым кодексом РФПризнать отношения трудовыми помимо суда вправе только Главный государственный инспектор труда РоссииВ соответствии со ст. 19.1 ТК РФ инспектор труда может признать отношения гражданско-правового характера трудовыми, путем выдачи работодателю соответствующего предписания.

Как доказать трудовые отношения?

Итогом спора должно быть установление факта отношений найма – договорного возмездного использования работодателем в собственных интересах личного труда физического лица по определенной рабочей функции, под своими контролем, обеспечением и ответственностью, с подчинением последним правилам внутреннего трудового распорядка.

Чтобы было понятней, из этого многосоставного определения выделим отдельные элементы, существование которых и нужно подтвердить в суде:

Личное исполнение трудовой функции.

Ключевым отличием наемных отношений от гражданско-правовых является обязанность работника выполнять конкретный вид порученной ему работы в определенных должности и профессии. В договорных отношениях подряда и возмездных услуг наоборот исполнитель ответственен именно за результат, а не за процесс.

Работать человек должен сам, передоверие обязательств другому лицу допускается только в отношениях гражданских.

Доказать постоянное исполнение одной и той же работы можно показаниями свидетелей-коллег, совокупностью соглашений оказания услуг (подряда) с указанием повторяющейся обязанности исполнителя. В идеальном случае договорная обязанность должна совпасть с трудовой функцией аналогичной должности штатного расписания организации-работодателя. В разбирательстве нужно просить суд истребовать этот документ у ответчика.

Работодатель управляет трудом, контролирует и обеспечивает его, несет ответственность за результат. Работник находится в его подчинении.

Решение о том, каким способом выполнять работу, принимает руководитель, а не работник. И отвечает за выбор тоже он. В гражданском соглашении право избирать методы достижения результата деятельности и ответственность за риски принадлежат исполнителю.

Наймодатель вправе в любое время проверять работу, корректировать, давать указания. Тогда как заказчик по договору не вправе вмешиваться в деятельность исполнителя.

И наконец, работодатель сам заботиться о создании необходимых условий труда. Это значит, что он обустраивает рабочие места, закупает нужную технику, ищет клиентов и т. д. Исполнитель же договора обеспечивает работу сам.

Факт подчинения можно доказать опять же свидетельскими показаниями и формулировками договора. Указание на обязанность в виде “исполнять по поручению” вместо “сдавать результат” явный признак прикрытого найма.

Подчинение правилам внутреннего трудового распорядка.

Работник в рабочее время должен быть в оговоренном месте и исполнять обязанности. Отдых – после окончания смены и в выходные. Исполнитель этому правилу не подчиняется и решает сам, когда и где работать.

Указание в соглашении конкретного места нахождения исполнителя – дополнительный плюс в доказывании. Но если этого условия нет, помогут объяснения коллег или пропуска с фиксацией времени прибытия и ухода в здание организации наймодателя.

Получение зарплаты.

Признак зарплаты – систематичность выплат примерно в одинаковом размере. Если вознаграждения за услуги выплачивается регулярно или его суммы идентичны в совокупности договоров, это может быть признано заработной платой. Денежные перечисления на банковскую карту исполнителя в одни и те же числа месяца послужат хорошим доказательством.

Если нет возможности доказать все элементы, не стоит отчаиваться. Закон защищает работника правилом, что любые сомнения в рассмотрении спора о прикрытии личного труда трактуются в пользу существования таких отношений.

Замена трудового договора гражданско правовым штраф

Все ИП знают, что если нанять даже одного сотрудника, то сразу прибавляется и отчетности и расходов на его трудоустройство. Резко увеличивается вероятность всевозможных проверок со стороны трудовой инспекции.

Некоторые ИП пытаются заменить трудовой договор договором ГПХ (ГПД) (договор гражданско-правового характера).

И не все знают, в чем состоит отличие трудового договора от ГПХ. И, главное, чем грозит такая подмена со стороны проверяющих.

Основные отличия между следующие:

Трудовой договор:

Сотрудник выполняет работу по определенной специальности, квалификации или должности в соответствии со штатным расписанием, соблюдает режим рабочего времени, находится на оборудованном рабочем месте.

Получает зарплату, числится в штате. Находится под защитой законов, которые регулируют отношения между сотрудником и работодателем.

Договор ГПХ:

В договоре ГПХ указывается конкретная работа, целью которой является достижение результата, который явно указан в договоре ГПХ. Фактически, речь идет а разовой работе. Например, услуга по разовой настройке оборудования заказчика. Или, к примеру, ремонт окон.

Но нельзя нанимать человека по договору ГПХ, если речь идет о регулярной, повторяющейся работе.

Важными отличиями договора ГПХ от трудового будут следующие особенности:

Для “работника” не предусмотрено никаких социальных гарантий
Он не подчиняется внутренним правилам трудового распорядка
У него не может быть отпуска или больничного
Он не состоит в штате сотрудников.
Запись в трудовую книжку не вносится

И если при проверке выяснится, что вместо заключения полноценного трудового договора работодатель заключил договор ГПХ, то последуют санкции в виде административного штрафа:

Для индивидуальных предпринимателей штраф в размере от 5000 до 10 000 рублей.
Для должностных лиц штраф в размере от 10 000 до 20 000 рублей.
Для юрлиц штраф в размере от 50 000 до 100 000 рублей.

Таким образом, следует хорошо понимать, что подмена трудового договора договором ГПХ рано или поздно приведет к проблемам.

Оставьте комментарий Отменить ответ

Нажимая на кнопку «Отправить комментарий», вы даете согласие на обработку своих персональных данных и соглашаетесь с политикой конфиденциальности.

В ТК установлен прямой запрет на заключение договоров ГПХ, которые фактически регулируют трудовые отношения.

Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение ГПД влечет наложение административного штрафа

на должностных лиц в размере от 10000 до 20000 рублей;

на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность — от 5000 до 10000;

на юридических лиц — от 50000 до 100000 рублей (за повторное нарушение – до 200000 рублей).

Отличие трудового договора от гражданско-правового заключается в том, что работник по ТД выполняет работу по определенной специальности, квалификации или должности в соответствии со штатным расписанием, соблюдает режим рабочего времени, находится на оборудованном рабочем месте. А в гражданско-правовых договорах прописывается выполнение конкретной работы, цель которой – достижение результата, предусмотренного договором. Например, договор на ремонт крыши, доставку груза в определенное место, услуги по настройке оборудования, когда есть необходимость выполнения ряда разовых работ. Сотрудник не подчиняется при этом правилам внутреннего трудового распорядка организации.

При заключении гражданско-правовых договоров не предусмотрены социальные гарантии: на оплачиваемый отпуск и оплачиваемый больничный, гарантии при увольнении, сокращении штата. Также не будет вноситься запись о работе в трудовую книжку.

Если работодатель предлагает оформить гражданско-правовой договор, прикрывающий фактические трудовые отношения — он нарушает закон, сообщает ГИТ по Псковской области.

В случае, если Вы были вынуждены заключить гражданско-правовой договор, можно обратиться в ГИТ или непосредственно в суд с иском к работодателю о признании отношений трудовыми.

Заключение договора гражданско-правового характера, фактически регулирующего трудовые отношения – довольно часто встречающаяся ситуация в современной практике. Обусловлено это может быть разными причинами. Чаще всего в оформлении трудовых отношений именно таким образом заинтересованы обе стороны. Работодатель – потому, что это помогает ему сэкономить на заработной плате, отпускных и социальных страховых выплатах и существенно упрощает процедуру расставания с работником; а работник – не желает, например, чтобы в его трудовой книжке наличествовала запись о работе в нижестоящей должности, либо эта работа является для него не основной, временной.

Читать дальше: Арбитражный суд республики карелия информация о делах

Ранее судебная практика относительно признания трудовых отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, была неоднозначной. Исход дела мог быть неизвестен заранее, и суды разрешали подобные споры по-разному, исходя из конкретных материалов дела. Поэтому, в имевшихся условиях риск заключения договоров гражданско-правовых вместо трудовых мог быть оправдан.

Однако с 01 января 2020 г. заключение договоров гражданско-правового характера, фактически регулирующих трудовые отношения, становится более опасной практикой и может стать причиной появления не самых благоприятных последствий для руководителя.

Тренд на пресечение ситуаций регулирования трудовых отношений гражданско-правовыми договорами появился в 2014 г.

С января 2014 г. Трудовой Кодекс РФ содержит прямой запрет на заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем (ч. 2 ст. 15 ТК РФ). И ссылка на отсутствие этой должности в штатном расписании, о котором говорит часть 1 указанной статьи: «Трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием…)» не будет достаточным аргументом в суде в случае спора. Работодателя просто-напросто обяжут внести изменения в штатное расписание, поскольку отсутствие свободной единицы в штатном расписании не может послужить причиной для отказа в заключении трудового договора.

Ст. 16 ТК РФ, предусматривающая основания возникновения трудовых отношений, также претерпела изменения, и с 2014 г., в числе прочего, трудовые отношения могут возникнуть в результате признания таковыми отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора (абз. 6 ч. 2 ст. 16 ТК РФ).

Также, с января 2014 г. вступила в силу новая норма, закрепляющая порядок признания отношений трудовыми из гражданско-правового договора – статья 19.1 ТК РФ. Законодатель предусмотрел несколько вариантов такого признания.

Во-первых, признание сложившихся отношений трудовыми может быть осуществлено в досудебном порядке самим заказчиком (т.е. в дальнейшем – работодателем) по письменному заявлению исполнителя (т.е. в дальнейшем – работника) или по предписанию государственного инспектора труда об устранении нарушения.

Кстати говоря, если руководитель организации не согласен с предписаниями инспекци труда (ГИТ), то он имеет право обжаловать их в суд и в отдельных случаях не предпринимать никаких действий до принятия решения суда, т.к. в соответствии с позицией ВС РФ инспекция по труду (ГИТ) не является органом по разрешению трудовых споров ( Определения Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 20.06.2014 г. по делу №21-КГ14-4 и от 21.03.2014 г. по делу №47-КГ14-1) .

Во-вторых, признание отношений трудовыми может происходить в судебном порядке. Обратиться в суд может, как сам «несостоявшийся» работник, так и государственная инспекция труда или иные органы и лица, обладающие необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами (налоговая инспекция, например).

И первый, и второй случаи касаются ситуации, когда гражданско-правовой договор не расторгнут и отношения между организацией и исполнителем продолжаются. Если же отношения прекратились, то признать их трудовыми все равно, возможно. Обратиться в суд за признанием трудовых отношений в таком случае вправе сам исполнитель (работник) в сроки, предусмотренные ст. 392 ТК РФ.

Надо понимать, что в случае признания трудовых отношений работодателя, вероятнее всего, обяжут произвести все обязательные платежи в ФСС, ФФОМС и ПФР, а также в налоговые органы, включая штрафы за просрочку платежей. Кроме того, работодатель должен будет оплатить отпускные такому работнику; произвести оплату вынужденного прогула (период судебных разбирательств) и возможно, возместить моральный вред. Судебные расходы, соответственно, также будут взысканы в пользу работника за счет работодателя.

Вышеперечисленные платежи представляют собой материальную ответственность организации по трудовому законодательству.

Однако, нарушение законодательства о труде одновременно влечет административную ответственность — как для организации, так и для руководителя.

Читать дальше: Как поменять газовую плиту в квартире самостоятельно

Так, с 01 января 2020 г. вступили в силу изменения в Кодекс об административных правонарушениях Российской Федерации (КоАП РФ) относительно ответственности за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Теперь в соответствии с ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ у клонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, — влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей ; на юридических лиц — от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей .

А в случае, если указанное лицо ранее уже подвергалось наказанию за аналогичное административное правонарушение, размер штрафа составит для юридических лиц — от ста тысяч до двухсот тысяч рублей ; должностным лицам будет грозить дисквалификация на срок от одного года до трех лет .

Важно отметить, что в марте 2013 г. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ приняла прецедентное решение относительно исчисления сроков на обращения работника в суд для защиты своих прав и взыскания с работодателя материального ущерба в случае признаний отношений трудовыми ( Определение ВС РФ от 15.03.2013 г. по делу № 49-КГ12-14).

По Трудовому Кодексу РФ сроки для обращения за разрешением индивидуального трудового спора (ст. 392) составляют три месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — один месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

В случае, когда лицо обращается за признанием трудовых отношений, срок должен составлять три месяца.

Однако до решения Верховного Суда РФ в судебной практике отсутствовало единообразие относительно того, какой срок применять (один месяц или три месяца), а также с какого момента нужно исчислять данный срок, особенно в тех случаях, когда работник оспаривал расторгнутый гражданско-правовой договор и просил суд не только признать отношения трудовыми, но и восстановить его в ранее занимаемой дожности.

Учитывая, что ст. 392 ТК РФ срок на оспаривание увольнения установлен сокращенный (один месяц), суды во многих случаях отказывали заявителям в защите нарушенного права, констатировав пропуск срока на обращение в суд.

Неоднозначность такого подхода судов к вопросу исчисления срока давности по данной категории споров была связана с двумя моментами:

во-первых, согласно ст. 392 ТК РФ срок на обращение работника в суд должен исчисляться с момента вручения приказа об увольнении либо трудовой книжки, чего при расторжении гражданско-правового договора не происходит в связи с чем суды тратили несколько заседаний на то, чтобы установить когда работник все-таки узнал, что гражданско-правовой договор с ним продлеваться не будет и считали этот самый момент за дату увольнения, что не совсем соответствовало букве закона;

во-вторых, при оспаривании необоснованного расторжения гражданско-правового договора и одновременно требования истца о восстановлении в ранее занимаемой должности возникали сложности с определением того в какой должности, собственно говоря, следует восстанавливать работника, поскольку суду не принадлежит право за работодателя определять наименование должностей и вносить изменение в штатное расписание организации-ответчика.

Данная правовая коллизия и была разрешена Определением Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 15.03.2013 г. по делу № 49-КГ12-14.

Судебная коллегия указала, что согласно ч. 1 ст. 14 ТК РФ течение сроков, с которыми настоящий Кодекс (ТК РФ) связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.

Соответственно, в данной ситуации отношения между истцом и ответчиком приобретают статус трудовых после установления их таковыми в судебном порядке .

Логика такого подхода состоит в следующем.

Предположим, что лицо осуществляло какую-либо деятельность на основании гражданско-правового договора в течение определенного времени. Затем, отношения прекратились. А исполнитель, осознав, что все это время он фактически являлся работником, т.к. регулярно выполнял работы по распоряжению заказчика, используя оборудование организации, подчинялся правилам внутреннего трудового распорядка и ежемесячно получал оплату, решил обратиться в суд за признанием трудовых отношений и взысканием всех причитающихся ему выплат. Трудовые отношения на данном этапе еще не признаны и, соответственно течение сроков, обусловленных ТК РФ, еще не началось, т.к. момент, когда исполнитель узнал о нарушении своего права как работник (!) еще не наступил.

Читать дальше: Как посмотреть границы участка по кадастровому номеру

Значит, отношения между сторонами гражданско-правового договора еще нельзя считать трудовыми, т.к. они таковыми не признаны, и на это уполномочен только суд (в случае, если работодатель-ответчик добровольно факт наличия трудовых отношений не признает) (ст. 19.1 Трудового Кодекса РФ).

Очевидно, что состоявшийся судебный прецедент и практика правоприменения складываются не в пользу работодателя, поскольку при таком подходе судов риск пропуска срока еще не признанным работником практически ничтожен.

Таким образом, судебная практика закрепляет следующий алгорит оспаривания работником гражданско-правового договора и порядок привлечения работодателя к материальной ответственности за его неправомерное заключение (взыскания отпускных, среднего заработка за дни вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов).

После установления наличия трудовых отношений между сторонами, они подлежат оформлению в установленном трудовым законодательством порядке, а также после признания их таковыми у истца возникает право требовать распространения норм трудового законодательства на имевшие место трудовые правоотношения, и в частности, требовать взыскания задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении и предъявлять другие требования, связанные с трудовыми правоотношениями .

Судебный спор по сути разветвляется на два процесса — первый процесс — о признании отношений трудовыми, и второй процесс — о взыскании с работодателя материального ущерба, которые будут идти последовательно. Причем в случае удовлетворения первого иска — результат второго дела становится практически предопределенным.

В заключении хотелось бы еще раз акцентировать внимание на том, что в настоящее время происходит серьезное ужесточение нормативных правовых актов в области регулирования трудовых отношений. Законодатель «взял курс» на борьбу с различными нарушениями и, в частности, старается отойти от практики, когда по-факту трудовые отношения регулируются гражданско-правовыми договорами.

В результате работодателям следует отойти от практики, когда заключение гражданско-правовых договоров отдавалось на откуп бухгалтерии, задача которой сводилось к подборке подходящего шаблона из программы «1С», не учитывающего правовые риски.

Следовательно, при разработке схемы привлечения персонала на проекты работодателям важно заранее продумать возможные негативные последствия и составить гражданско-правовые договоры таким образом, чтобы нивелировать риски признания их трудовыми.

Во многих случаях рабочий функционал может быть оформлен как трудовым, так и гражданско-правовым договором. Причем заключение гражданско-правового договора может быть весьма правомерно и обоснованно, и не повлечь претензий со стороны инспекции по труду — но лишь в том случае, когда такой договор оформлен грамотно.

Если в вашей организации заключались «шаблонные» договоры со всеми подряд — имеет смысл сделать кадровый аудит именно этого направления и заблаговременно скорректировать недостатки. Иначе инспекция по труду (ГИТ) может вынести предписание работодателю об устранении нарушений при первой же проверке и у работника будет больше шансов признать сложившиеся отношения трудовыми. Опыт показывает, что дела о крупных штрафах, затяжных судебных тяжбах и дисквалификации начинаются с мелких и незначительных нарушений!

В ряде случаев финансовые потери организации при установлении виновных действий руководителя могут быть с него взысканы в регрессном порядке.

Кстати, категория дел по оспариванию гражданско-правовых договоров имеет риск «массовости», т.е. когда инспекционные проверки и судебные тяжбы зятеваются группой активистов, за которыми «следят» другие сотрудники, ожидающие результата чтобы принять решение относительно себя — подать иск (жалобу) или не подавать. Подача претензий работодателю выглядит для работника весьма соблазнительно — как правило, речь идет о нескольких годах отпускных и сужение для работодателя возможности расторгнуть трудовой договор, что при расставании по инициативе работодателя обычно компенсируется суммой от одного до нескольких окладов, т.е. средний размер претензии составляет от трех окладов и мотивирует работника побороться за свои интерес.

В таких случаях руководству организации важно предотвратить инициативу и самостоятельно переоформить договоры либо оперативно договориться с зачинателями.

Тактика поведения работодателя будет напрямую зависеть от наличия в гражданско-правовых договорах ошибок и спорных положений и может варьироваться от переговоров с работниками об урегулировании спора до отстаивания своей позиции в суде.

Важно заранее продумать сценарий развития событий и продумать план действий в случае начала внеплановой проверки.

В трудовых спорах часто бывает прав тот, кто первым среагирует на ситуацию!

Рассмотрим два наглядных примера из судебной практики.

Преподаватель обратилась в суд с иском к институту о признании отношений, возникших на основании договоров возмездного оказания услуг, трудовыми, указав, что в 2007-2015 годах с ней ежегодно заключались гражданские контракты на чтение лекций по правовым дисциплинам на одних и тех же условиях с одинаковой оплатой в виде часовой ставки доцента в размере 400 рублей. Суд установил, что между сторонами фактически сложились отношения труда по найму, поскольку сроки и порядок образовательных услуг устанавливались отдельными приказами ректора, зарплата была регулярной и ее сумма соответствовала принятым у работодателя ставкам (Апелляционное определение Московского городского суда от 06.12.2016 по делу N 33-40506/2016).

В другом деле решением суда установлен факт незаконной подмены личного найма соглашением о подряде между физическим лицом и работодателем – местной администрацией. Мотивом стали условия выполнения работ, при которых порученные подрядчику действия – управление пожарной машиной и ремонт гаража – не предполагали достижения определенного результата, а состояли в систематическом выполнении одинаковых работ в согласованный срок. При этом истец был обязан трудиться лично, тогда как гражданский подряд допускает передоверие обязанностей субподрядчику (Апелляционное определение Омского областного суда от 14.04.2016 по делу N 33-2771/2016).

Какой выбрать?

Во время трудоустройства руководитель и трудящийся могут заключить между собой одно соглашение из двух вариантов: гражданско-правовой или трудовой договор.

Последний следует заключить в том случае, если трудящийся выполняет одну задачу продолжительное время. Трудовое соглашение логичнее оформить продавцам, сторожам, бухгалтерам и водителям. Гражданско-правовой договор необходимо оформлять, если трудящийся необходим для определенного, кратковременного и одноразового задания. Это может быть осуществление рекламной деятельности, ремонтных работ, и т.д.

Следует отметить, что возможна замена одного договора другим, но при соблюдении всех необходимых условий.

Плюсы и минусы соглашения о труде

При сравнении двух соглашений, необходимо учесть плюсы и минусу каждого из них.

Для трудящегося достоинства этого документа состоят в следующем:

трудящийся гарантировано получает зарплату ежемесячно;
трудящемуся положен социальный пакет;
работнику начисляется стаж.

Очевидных минусов не имеется. Необходимо только учитывать, что подписывая трудовое соглашение, гражданин должен всегда придерживаться основных регламентов организации.

Плюсы для руководителя при заключении трудового договора состоят в том, что работодатель может воздействовать на трудящегося, благодаря внутренним документам с регламентами и должностным инструкциям.

Минусы для руководителя будут следующими:

руководитель обязан регулярно выплачивать своим подчиненным зарплату, которая не может быть ниже установленного законом минимума;
трудящийся должен состоять в штате, а если свободная должность отсутствует, то руководителю необходимо поменять расписание штата;
работодатель должен предоставить комфортные условия для работы своих подчиненных (нужная мебель в кабинете, и т.д.).

Достоинства и недостатки найма

Для нанимателя достоинства такого соглашения заключаются в следующем:

трудящийся должен выполнять конкретную работу за определенный период;
социальный пакет можно не предоставлять трудящемуся;
нет нужды компенсировать расходы трудящегося на выполнение задания;
страховки не нужно оформлять.

Минусы для работодателя:

начальник не имеет права привлечь трудящегося к любому виду ответственности;
процесс исполнения заданий не контролируется начальником;
если гражданский договор станет трудовым, то за этим последуют негативные перемены для работодателя.

Плюсы для трудящегося:

режим предприятия не касается трудящегося;
сотрудник, выполняющий обязанности по гражданско-правовому договору, является ИП, поэтому самостоятелен во многих вопросах;
трудящийся должен выполнить конкретную работу, которая зафиксирована в документах, а прочие события организации (субботники, корпоративы, и т.д.) его не касаются.

Нанимателю при составлении гражданско-правового соглашения нужно быть предельно осторожным, т.к. всякое сходство с трудовым договором может повлечь за собой подмену одного документа другим.

Обязанности работодателя после признания отношений трудовыми

В случае успешного доказывания фактически сложившегося найма, считается, что таковые существовали с первого дня работы. Из этого следует ряд обязанностей работодателя:

официально оформить с этого числа трудовой договор, приказ о приеме, внести запись в трудовую книжку;
перечислить в ПФР, ФОМС и ФСС взносы по страхованию за прошлый период, а в налоговую инспекцию – подоходный налог;
доплатить работнику зарплату, пособия, надбавки и компенсации;
заплатить проценты за несвоевременные выплаты.

Если суд выигран уже после окончания сотрудничества, работодатель должен оплатить ежегодный отпуск.

Налоговые последствия подмены трудового договора гражданско-правовым