Увольнение по сокращению штата: пять рисков для работодателей

В каком случае можно оспорить сокращение на работе?

В случае нарушения хотя бы одного правила, установленного для этой процедуры Трудовым кодексом, или запрета на сокращение определенной категории лиц. Желательно с условием, что такое нарушение привело к ущемлению важного права работника, например, на запрет дискриминации в труде.

Общие правила процедуры сокращения численности и штата

О запланированном сокращении руководство компании должно письменно уведомить первичный профсоюз (если этот орган создан) за два месяца до начала. Если увольнения предстоят массовые — за три месяца.
Работника, имеющего членство в локальном профсоюзе можно сократить только с учетом мнение этого органа.
Каждый работник за два месяца до увольнения должен получить под роспись персональное письменное уведомление об этом. При работе по контракту сроком до двух месяцев — за три дня, а при сезонной работе — за семь. Уволить раньше обозначенных временных пределов можно только по соглашению с подчиненным и с обязательной оплатой оставшегося рабочего времени до истечения срока изначального извещения о сокращении.
До принятия окончательного решения работнику должны быть предложены все подходящие ему вакансии, даже те, где требуется более низкий уровень образования и с меньшей зарплатой.
У специалиста с более высокой производительностью труда (то есть эффективностью выполнения порученной функции) и квалификацией (уровнем образования, профессиональной подготовки, деловыми качествами) есть законное преимущество перед остальными работниками быть оставленным на работе. Как показывает совокупность судебных решений, вынесенных в пользу работников, сравнение этих двух показателей среди сокращаемого персонала должно проводится обязательно.
При равных показателях эффективности и профессионализма привилегия избежать сокращения остается у работника: обеспечивающего двух и более членов семьи (иждивенцев); единственного кормильца семьи; травмированного или заболевшего профессиональной болезнью на данной работе; инвалида войны; направленного работодателем учится без отрыва от производства.
Дополнительные правила о преимуществах и компенсациях при сокращении, введенные в организации коллективным договором, обязательны к исполнению.

Преимущественное право

Первым из таких нарушений является отсутствие деления по преимущественному праву. Статьей 179 Трудового кодекса определено, что при сокращении штата преимущественное право на оставление на работе предоставляется сотрудникам с наиболее высокой производительностью труда и квалификацией.

При равных производительности и опыте работы предпочтение отдается: семейным работникам – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании сотрудника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; сотрудникам, получившим в период работы в компании трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Во избежание подобных ошибок при проведении процедуры сокращения рекомендуется четко определить круг сотрудников, которые подпадают под перечень лиц, имеющих преимущественное право на сохранение должности.

Отмечу, что данная статья не вводит запрет на сокращение сотрудников перечисленных категорий. Она лишь устанавливает преимущественное право!

Кого не имеют право сокращать на работе?

В процедуре сокращения закон покровительствует следующим категориям работников:

нетрудоспособным на больничном (но при окончании действия листа нетрудоспособности “иммунитет” пропадает);
находящимся в декрете и беременным женщинам;
использующим в данный момент отпуск любого вида (но уволить можно по окончанию отпуска);
женщинам с детьми до трех лет;
матерям детей-инвалидов или детей до 14 лет при отсутствии в семье отцов, а равно их опекунам и попечителям;
родителям, обеспечивающим только своей зарплатой ребенка-инвалида до 18 лет, детей до трех лет или имеющим в семье больше трех детей до 14 лет.

Какие деньги должны заплатить при сокращении?

Сокращенный работник при увольнении получает от работодателя денежную компенсацию (известную как выходное пособие) в размере среднемесячной зарплаты на предстоящие два месяца, а в случае невозможности найти работу, еще на последующий третий. Решение об оплате третьего месяца за счет работодателя принимает служба занятости, при условии, что в пределах двух недель после увольнения работник официально стал соискателем на бирже труда.

У правила есть исключения: размер пособия сезонного работника составляет среднюю зарплату за две недели, а специалистам, срок трудового контракта которых меньше двух месяцев, не выплачивается вообще.

Еще, следуя общему правилу о расчетах при увольнении, работодатель платит компенсацию за отпуск, который работник не успел отгулять.

Пособие по безработице

Потерявшим работу гражданам, обратившимся на биржу труда, выплата пособия за счет государства будет назначена не сразу. Дело в том, что первые два месяца после сокращения (в исключительных случаях три месяца), они еще получают компенсацию за счет работодателя в размере не менее среднемесячного заработка. Назначение пособия по безработице будет осуществляться после их прекращения.

Его размер (исчисляется от среднемесячного заработка) составляет:

75% на первые три месяца;
60% последующих четыре месяца;
45% оставшееся время.

Я вижу, что меня уволили с нарушениями. Что делать при незаконном сокращении работника?

Первый вариант — жалоба в Государственную инспекцию труда.

Задача этого органа заключается в отслеживании нарушений трудовых прав, в том числе, по заявлениям самих работников. Если нарушение найдено, инспекция предпишет организации устранить его, в нашем случае — восстановить незаконно уволенного.

Эффективными будут массовые жалобы бывших работников на неправомерные сокращения у одного работодателя. К тому же незаконные увольнения на крупных или известных предприятиях вполне могут вызвать общественный резонанс, и тогда инспекция отнесется к жалобе внимательнее.

Но, к сожалению, предписания на практике выполняются плохо.

Второй вариант — обратиться в суд.

Каждый уволенный работник вправе просить судебной защиты, предметом которой могут быть требования о восстановлении на работе или изменении статьи в трудовой книжке на статью “по собственному желанию”.

Срок обращения в суд для оспаривания сокращения короткий — месяц, считая со дня вручения приказа об увольнении. Поэтому с решением судиться не нужно затягивать. Срок для взыскания неполученных компенсаций более демократичный — год, считая с той же даты. Однако для справедливости отметим, что оба периода суд может восстановить по просьбе работника, если тому были индивидуальные уважительные причины: тяжелая болезнь, отъезд и подобное.

Бесспорно, судебная тяжба по иску о незаконном сокращении — дело зачастую длительное, дискомфортное, и к тому же затратное — придется оплатить услуги юриста.

Первые два недостатка специалисты Trdat Group практически полностью нейтрализуют: документы готовят быстро, судебные заседания используют эффективно и все значимые юридические действия в процессе совершают по доверенности от клиента без его участия.

Что касается денежных затрат, то работники освобождены от уплаты госпошлины в судах с работодателями. А расходы на юристов, при выигранном деле, будут взысканы с ответчика почти в полной сумме — подтверждено судебной практикой.

ВС РФ разъяснил, какое увольнение «по сокращению» считается незаконным

Фото: piqsels.com Уволить работника по сокращению штата можно, только если предложены все имеющиеся в данной местности вакантные должности, соответствующие его квалификации. Об этом говорится в соответствующем определении Верховного суда РФ.

С жалобой в ВС РФ обратился житель Красноярского края Анатолий Добряков. В 1986 году он работал в различных должностях на горно-химическом комбинате, в последнее время — в должности электрогазосварщика. 9 октября 2021 года он был уведомлен о предстоящем увольнении в связи с сокращением занимаемого им места. 28 декабря трудовой договор с Добряковым был прекращен и его уволили.

Мужчина счел действия бывшего работодателя незаконными. По его словам, за несколько месяцев начальство так и не предложило ему другую имеющуюся работу (как вакантную должность, соответствующую квалификации Добрякова, так и нижестоящую). При этом у работодателя имелись вакантные должности, которые мужчина мог замещать с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Добряков потребовал компенсировать ему средний заработок за время вынужденного прогула в сумме 63,2 тыс. рублей, компенсацию морального вреда в сумме 100 тыс. рублей, а также расходы на оплату услуг представителя и нотариуса. Однако суд первой инстанции в иске отказал, и вышестоящие суды эту позицию поддержали. Там заявили, что Добряков был надлежащим образом уведомлен о предстоящем сокращении, а вакантных должностей, соответствующих его квалификации, у работодателя не имелось.

Суды сослались на то, что действующим законодательством не регламентирован порядок предложения работникам вакантных должностей, а право решать, кому из сокращаемых работников предложить занять вакантную должность, принадлежит работодателю. ВС счел такую трактовку законодательства неправильной.

ВС РФ направил дело на пересмотр.

Судебная коллегия ВС сослалась на постановление Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 года, в котором даны разъяснения о порядке увольнения в связи с сокращением штата. Так, ВС постановил, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ такое сокращение допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья. Это может быть нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа.

«Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы», — подчеркнул ВС.

Работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата), только если он предложил работнику все имеющиеся в данной местности вакантные должности, соответствующие его квалификации. Неисполнение такой обязанности в случае спора о законности увольнения влечет признание его незаконным.

«Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно», — заключил ВС.

Наша помощь незаконно сокращенным работникам

Мы готовы оказать комплекс следующих услуг:

Доступно и исчерпывающе расскажем на личной консультации о всех правах работника при сокращении на работе.
Проанализируем конкретную ситуацию увольнения нашего клиента и найдем оптимальное решение, как оспорить сокращение на работе.
Организуем переговоры с вашим бывшим руководством с целью досудебного мирного урегулирования спора (исключительно по желанию клиента).
Самостоятельно соберем документы для доказывания позиции в споре, в том числе, заблаговременно побеседуем с будущими свидетелями, если таковые будут необходимы.
Напишем исковое заявления в суд, сформируем полный пакет документов и сдадим его.
Посетим вместо нашего клиента все судебные заседания и сделаем его личное участие в деле минимальным.
Обжалуем решение не в нашу пользу.
Сопроводим процесс восстановления по суду после сокращения или изменение записи в трудовой книжке.
Выступим представителем клиента при взаимодействии с инспекцией труда.

Стоимость услуг мы рассчитываем исходя из сложности дела и сообщаем на первой консультации.