Выговор за неисполнение должностных обязанностей образец 2020 год

Что такое ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

Закон предусматривает, что объявлять взыскание администрация может за невыполнение, либо ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей. Рассмотрим, что это означает на практике:

1. При оформлении трудового договора между гражданином и его нанимателем достигаются определенные договоренности, которые письменно фиксируются и подписываются сторонами.
2. Деятельность сотрудника регулируется рядом документов, а именно трудовым договором, должностной инструкцией, нормативными, локальными документами предприятия. Они четко прописывают последовательность действий при выполнении каждой конкретной операции. Работодатель обязан ознакомить с ними сотрудника под роспись во время проведения инструктажей.
3. В дальнейшем отклонение от обозначенных норм, либо их игнорирование при выполнении трудовых функций и будет считаться невыполнением должностных обязательств.
4. Каждый факт неисполнения трудовых обязанностей должен быть задокументирован, рассмотрен непосредственным руководителем работника. Дальше, в зависимости от условий и степени нанесенного вреда, принимается решение о необходимости привлечения труженика к дисциплинарной ответственности.

Помните, невыполнение, или же ненадлежащее выполнение функциональных обязательств конкретного сотрудника может быть доказано только в том случае, если ему эти обязательства были своевременно и должным образом доведены.

Срок действия

Если работодатель привлекает сотрудников к дисциплинарной ответственности, то он должен следовать требованиям трудового законодательства, а иначе с помощью суда специалист может оспорить выговор как дисциплинарное взыскание. Нюансы связаны не только с причиной совершения проступка, но и со сроками привлечения к ответственности. Поэтому учитываются следующие правила:

• привлечь к ответственности сотрудника можно только в течение месяца после того, как было обнаружено нарушение со стороны данного наемного специалиста;
• если гражданин совершил проступок 15 января, но работодатель обнаружил негативные последствия только в 1 мая, то дисциплинарное взыскание может быть применено до 1 июня;
• если нарушение обнаруживается не руководителем предприятия, а представителями пожарной инспекции, налоговой службы или других государственных органов, то днем обнаружения нарушения выступает день, когда директор знакомится с результатами проверки;
• если нарушение произошло больше полугода назад, то привлечь работника к ответственности не получится, хотя можно издать приказ о возмещении нанесенного материального вреда;
• действует дисциплинарное взыскание в течение одного года.

Любой руководитель предприятия может снять взыскание раньше установленного срока. Обычно процедура выполняется на основании ходатайства, составляемого работником или его непосредственным руководителем. Не отражается в трудовой книжке выговор за ненадлежащее исполнение обязанностей. Пример приказа, на основании которого нарушители привлекаются к ответственности, можно изучить выше.

Цели применения выговора

Выговор – достаточно серьезное дисциплинарное взыскание. После его объявления сотрудника могут лишить определенных привилегий, денежных выплат, создать основу для его дальнейшего увольнения по инициативе администрации.

Но главная цель выговора не всегда в этом. Объявляя подобное взыскание администрация желает воздействовать на поведение сотрудника таким образом, чтобы избежать проявления подобных нарушений в будущем. Исходя из этого цель объявления выговора можно рассматривать в следующем ключе:

• фиксация неправильный действий сотрудника на будущее;
• мера воздействия на неправильное поведение;
• корректировка подходов сотрудника к выполнению своих должностных обязательств;
• сдерживание сотрудника от более серьезных нарушений в будущем;
• создание оснований для прекращения дальнейшего трудового сотрудничества в случае повторного игнорирования выполнения возложенных на сотрудника трудовых функций.

Помните, в большинстве случаев выговор носит воспитательную функцию, направленную на изменение поведения сотрудника на рабочем месте.

Процедура объявления выговора

Если сотрудник отказывается выполнять должностные обязанности или безответственно к ним относится, работодатель должен придерживаться алгоритма применения дисциплинарного взыскания в виде выговора:

1. Зафиксировать факт нарушения в соответствующем акте. Он должен быть подписан двумя свидетелями. Ими могут выступать другие работники.
2. Затребовать у подчиненного объяснительную записку. Ее он должен предоставить в течение двух рабочих дней. Если этого сделано не было, работодатель составляет акт об отсутствии объяснений.
3. Оформить приказ об объявлении выговора, указав в нем причину, основание (докладная записка от другого сотрудника или объяснительная от нарушителя), персональные данные работника.
4. Отдать приказ сотруднику для ознакомления. Он должен поставить на нем свою подпись. Если он отказывается на нем расписываться, оформляется соответствующий акт.

Основанием для проведения предварительной проверки перед применением взыскания могут стать докладные записки от других работников. Чаще всего они поступают, если нарушитель перекладывает на них свои обязанности, часто и подолгу отсутствует на рабочем месте, или же вовсе не занимается своей работой.

«На начальном этапе руководитель должен понять, являются ли действия подчиненного нарушением, или нет. Для этого ему необходимо потребовать объяснительную, и после анализа ситуации принять окончательное решение» – поясняет юрисконсульт BKR-Интерком-Аудит А.В. Иванов.

Приказ об объявлении выговора не имеет унифицированной формы, но обязательно должен содержать следующую информацию:

• Основание: сам факт нарушения, а также докладные записки других сотрудников и объяснительная нарушителя.
• Описание ситуации, за которую на подчиненного накладывается выговор.
• Кто является ответственным за исполнение приказа.
• Ф.И.О. и подпись директора и других ответственных лиц.

Если работник отказывается предоставлять объяснительную или ставить подпись в приказе, это не может быть препятствием к наложению выговора.

Практические примеры

Чтобы понять принципы применения дисциплинарного взыскания в виде выговора, стоит ознакомиться с наглядными примерами:

Это интересно: Можно ли не подписывать приказ о выговоре 2020 год
Если рассматривать особенности применения взыскания в виде выговора, следует обратить внимание на данный пример:

Оператор складского учета Шульгина О.С. нарушила сроки составления сопроводительных документов, что повлекло несоблюдение компанией графика отгрузки товаров. Это является недобросовестным выполнением трудовых функций, за что работодатель, руководствуясь ст. 192 и 193 ТК РФ, применил к ней взыскание в форме выговора, составив приказ и отдав его нарушительнице на подпись.

Правила применения выговора

Учитывая, что для сотрудника объявление выговора могут иметь серьезные финансовые последствия, эта процедура четко фиксирована на законодательном уровне. Последовательность действий предусматривается следующая:

1. Обнаружение и фиксация нарушения. Это может быть докладная коллеги, непосредственного руководителя, акт проверки, известный в пределах конкретного подразделения факт нарушения (например, сознательная поломка станка).
2. Проведение всестороннего расследования. Прежде, чем переходить к процедуре вынесения выговора, необходимо разобраться в основаниях, из-за чего это произошло. Обычно это возлагается на непосредственного руководителя потенциального нарушителя.
3. Принятие решения. На этом этапе, руководитель, имеющий право приема на работу, ознакомившись со всеми материалами служебного расследования, позициями и доводами сторон должен принять решение о виновности нарушителя (нарушителей) и определить меру наказания.
4. Оформление взыскания. Подписывается приказ, с которым нарушители знакомятся под роспись. Документ передается для исполнения в кадровое и бухгалтерское подразделение компании.

Помните, в большинстве случаев отмена взысканий, вынесенных нарушителям трудовой дисциплины, происходит именно по причине несоблюдения алгоритма и правил объявления такого взыскания. Даже если нарушение действительно имело место.

Кто уполномочен следить за работниками

Для того, что бы вынести госслужащему строгий выговор, необходимо повести служебную проверку. В то время, когда проводится расследование, ее виновника могут отстранить от работы. Основываясь на результатах проверки, выносится решение о наказании сотрудника.

Выговор для госслужащего выносится на определенный период. При повторном нарушении своих должностных инструкций государственный служащий может лишиться должности. Это регламентировано ст.37 п.2 ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

Дисциплинарное наказание сотрудника не подразумевает собой отметку в трудовой книжке, а только в личной карточке трудящегося, по решению руководителя. Такая запись делается для того, чтобы следить за профессиональными нарушениями сотрудников.

Пометка в трудовую книжку о дисциплинарном наказании, производится исключительно, если таковым является увольнение. В графе «сведения о работе» и прописывается причина увольнения. Данная запись заверяется начальником предприятия и печатью.

Перейти Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков работнику: правила оформления

Наиболее вероятным последствием выговора является лишение премии, если это позволяет Положение о премировании. Сократить зарплату нельзя. Если нарушения и дальше будут иметь место, то ситуация может быть расценена как систематическое невыполнение трудовых обязанностей без серьезных оправдывающих причин и повлечь увольнение. Если единичный случай был очень грубым — увольнение может последовать сразу.

Руководитель компании может досрочно снять выговор. Для этого издается соответствующий приказ.

Ненадлежащее исполнение обязанностей — серьезная помеха в любой работе. Своевременное и законное применение дисциплинарных мер поможет сохранить дисциплину в коллективе и уравновешенное отношение к сотрудникам.

Бесплатная консультация юриста

Москва и область

Санкт Петербург и область

ЗнайДело.Ру — портал для тех, кто начинает бизнес

— не выплачивать стимулирующие выплаты полностью или частично, если это предусмотрено локальным актом организации;

— уволить работника при повторном (в течение года) нарушении трудовой дисциплины (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Образец приказа

• ст. 41.7 ФЗ «О прокуратуре Российской Федерации»;
• ст. 29 ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации»;
• гл.4, п. 54 Дисциплинарного устава Вооруженных Сил Российской Федерации и т.д.

В отношении лиц, деятельность которых регулируется данными законами, строгий выговор может применяться на законных основаниях. В любом случае, работнику не может быть объявлен выговор с занесением в личное дело, поскольку в личное дело информация о порицании не вносится. А вот в личную карточку ее можно внести, чтобы отслеживать наличие у работника дисциплинарных взысканий.

• это может послужить основанием для лишения премии (если подобное указано в Положении о премировании);
• в случаях, когда нарушения имеют систематический характер, и провинившийся не предпринимает попыток исправить ситуацию, двух таких внушений может быть достаточно для увольнения сотрудника — допустим, в случае регулярных прогулов, или при злоупотреблении алкоголем.

Внушение действует год, после чего сотрудник считается не имеющим дисциплинарного взыскания, хотя работодатель при желании может снять взыскание и раньше, оформив это действие отдельным приказом.

То есть за надлежащим выполнением трудовых обязанностей и дисциплины следит непосредственный руководитель каждого работника, он же составляет докладную записку и доводит ее до руководителя предприятия.

Само по себе вынесение выговора не несет для работника каких-либо негативных последствий, в настоящее время дисциплинарные взыскания даже не вносятся в трудовую книжку, как это практиковалось раньше.

Но здесь есть один весьма неприятный нюанс. Если в течение срока действия наказания, работник снова нарушит трудовую дисциплину и руководством будет принято решение о его наказании, то в качестве дисциплинарное меры к нему может быть применено увольнение, по соответствующей статье (неоднократное неисполнение должностных обязанностей).

И даже если первый выговор был вынесен с нарушениями при оформлении или не совсем справедливо, а работник упустил срок обжалования, то увольнение при втором дисциплинарном проступке будет вполне законным.

Еще в некоторых организациях, в которых в Положении об оплате труда предусматриваются различные стимулирующие выплаты, например премии, наложение выговора может повлечь за собой лишение этих выплат, как на срок один год, так и на меньший. Все будет зависеть от того, что прописано в самом локально-нормативном документе.

Фиксация факта проступка

Начало процедуры привлечение нерадивого сотрудника к ответственности — это фиксация факта нарушения. В большинстве случаев это делается таким образом:

1. Путем составления докладной записки непосредственного руководителя нарушителя. В подобном документе должно четко указываться какую норму инструкции, договора, нормативного документа было нарушено.
2. По итогам проверки уполномоченных представителей компании (инженеры по охране труда, технические инспекторы, ревизоры и другие), либо государственных структур. Составляется справка, или акт проверки, где также указываются конкретные нарушения технологического или рабочего процесса.
3. После ревизии финансово-хозяйственной деятельности компании. В этом случае оформляется исключительно актом. Указываются конкретные нарушения и финансовые последствия для компании.
4. Путем получения дополнительной информации о проступке с объяснительных и докладных записок сослуживцев, коллег, причастных (прямо и косвенно) к проступку работников. Здесь же рассматриваются положения инструкций, приказов, решений руководителей компании.

Помните, законодательно не ограничивается перечень источников получения информации о допущенном нарушении. Главное, чтобы в процессе рассмотрения в полной мере были изучены все обстоятельства дела и принято объективное решение.

Правила объявления

Наиболее типичный пример выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей – выговор за проступок, повлёкший за собой материальный ущерб для предприятия или создавший угрозу жизни или здоровью работников.

Прежде чем принимать решение о применении такого вида наказания, как выговор, руководитель предприятия должен ознакомиться с докладной запиской начальника структурного подразделения и объяснительной запиской самого провинившегося.

В докладной должны быть указаны:

• ФИО работника, допустившего нарушение;
• дата происшествия;
• описание произошедшего события;
• ходатайство о применении взыскания.

Если нет возможности подтвердить факт игнорирования служебными обязанностями документально, можно воспользоваться свидетельствами очевидцев и коллег.

Объяснительная записка составляется в произвольной форме: работник имеет возможность представить свою версию произошедшего и указать смягчающие обстоятельства.

Статья 193 ТК РФ предписывает, что письменное объяснение работника должно оказаться на столе руководителя не более, чем через 2 дня после происшествия. Если объяснительная не написана, составляется соответствующий акт, и тип взыскания определяется на усмотрение руководителя предприятия.

Взыскание должно быть применено к нарушителю не позже, чем через месяц после его вынесения.

В этот срок не включаются:

• отпуск;
• больничный;
• время, которое необходимо для принятия решения профсоюзом.

Выговор можно объявить максимум в течение 6 месяцев после случившегося проступка. Если он объявляется по результатам ревизии, аудиторской проверки или инспектирования финансово-хозяйственной деятельности, максимальный срок его вынесения – 2 года после происшествия.

Выговор объявляется на основании приказа руководителя по предприятию.

приказа для заполнения можно по этой ссылке.

В приказе, как правило, указываются:

• наименование предприятия;
• регистрационный номер документа;
• описание конкретного факта ненадлежащего исполнения служебных обязанностей;
• ссылка на статьи служебной документации, подтверждающие, что данный случай можно считать ненадлежащим исполнением должностных обязанностей;
• ФИО провинившегося;
• указание, с какой формулировкой объявляется выговор;
• подтверждающие документы (докладная начальника подразделения, объяснительная работника).

Заполненный образец приказа:

Приказ заверяется подписью руководителя и печатью предприятия. С содержанием приказа работник должен быть ознакомлен под роспись: если провинившийся отказывается ставить подпись под приказом, об этом составляется соответствующий акт.

Если работник, которому объявлен выговор, не согласен с решением о взыскании, он имеет право обжаловать его в инспекции по труду или в органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

В качестве примера выговора может быть рассмотрена ситуация, когда работник, например, несвоевременно оформил договоры по поставке комплектующих и осуществил недостаточный контроль за выполнением договорных обязательств.

Такой проступок может быть причислен к ненадлежащему исполнению должностных обязанностей, на основании чего руководитель вправе объявить выговор.

Правила оформления приказа

Приказ об объявлении взыскания в виде выговора подписывается после изучения всех обстоятельств дела, сбора документальных материалов, проведения соответствующих разборов и рассмотрения. Этот документ должен иметь такие реквизиты:

1. Наименование компании (обычно это стандартизированный бланк предприятия), дату, номер, название документа.
2. Краткое содержание (обычно в левом углу после названия документа пишется, о чем приказ. Например, «о привлечении Иванова П.П. к дисциплинарной ответственности»).
3. Описание обстоятельств дела. Оно может быть кратким, если ранее ситуация была подробно рассмотрена и зафиксирована другим документом (протокол, акт), либо полным, если этого не делали. Тут обязательно указывать нормы закона, нормативных, локальных документов, пункты должностной инструкции, что были нарушены.
4. Приказная часть. Здесь обязательно указать за что (четко часть первая ст. 192 ТК РФ), кому (должность и ФИО нарушителя), какой вид взыскания объявляется. Также обозначается, на кого возлагается контроль исполнения приказа.
5. Должность подпись и ее расшифровка (ФИО) уполномоченного руководителя. Обычно это работодатель.

Помните, форма приказа может немного отличаться в зависимости от компаний. Но содержание этого документа должно четко отображать суть нарушения и указывать на конкретного нарушителя.

Порядок оформления и сроки

Законодательно объявить выговор можно только в устной форме, поэтому образец выговора, как документ, не существует. Взыскание считается наложенным при оформлении соответствующего приказа, содержащего:

• шапку с указанием реквизитов;
• описание с кратким изложением хронологии событий;
• резолюцию, содержащую решение об объявлении наказания за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей;
• обоснование принятого решения со ссылкой на документы;
• заключение, включающее подписи сторон.

Образец типового приказа о наложении выговора выглядит следующим образом:

«В связи с ненадлежащим исполнением возложенных в соответствии с внутренней документацией обязанностей, проявившимся в несвоевременной выписке товарно-транспортных накладных, повлекшей нарушение сроков отгрузки и претензии со стороны покупателя, приказываю:

1. Объявить выговор оператору складского учёта (ФИО).
2. Отделу кадров ознакомить под роспись в течение трёх рабочих дней оператора и уведомить о последствиях при повторном выявлении нарушения.

Основания:

• Докладная записка заведующего складом;
• Объяснение оператора

Подписи сторон – участников».

Скачайте Бланк приказа об объявлении выговора (33,0 KiB, 416 hits)

• Объяснительная записка о невыполнении должностных обязанностей

Суть применения дисциплинарного взыскания – прибавить уровень ответственности у работника при подходе к вопросам трудовой дисциплины. После доказательства добросовестности, подтверждённой руководителем структурного подразделения или членами профсоюзной организации, взыскание снимается. Если на протяжении года с момента получения выговора сотрудник не подвергался нареканиям, то на основании статьи 194 ТК РФ выговор снимается автоматически в связи с окончанием срока действия.

Нарушение должностной инструкции карается наложением взыскания на протяжении месяца с момента установления факта, однако если с момента факта совершения деяния прошло не более полугода.

Пример выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

Рассмотрим на примере последовательность действий нанимателя, при объявлении выговора сотруднику за ненадлежащее выполнение должностных обязанностей.

Оператор Иванов П.П., обслуживающий ключевую линию по выпуску готовой продукции, опоздал на 2 часа на рабочее место без каких-либо оснований и разрешений. Из-за его опоздания цех простаивал два часа, вследствие чего были сорваны сроки выполнения нескольких заказов поставщикам.

О нарушении мастер цеха Петров Д.И. докладной запиской проинформировал директора компании. В своей объяснительной записке Иванов П.П. написал, что опоздал из-за того, что у него не сработал будильник, и он попросту проспал. Комиссия, расследующая это нарушение, пришла к выводу что хоть действия Иванова П.П. не носят умышленный характер, но являются виновными. Из-за них компания понесла убытки, а также 2 часа простаивала без работы.

Что это такое

Выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей представляет собой вид взыскания, которое руководитель предприятия имеет право применить к своему сотруднику за халатное отношение к работе.

Порядок использования такого типа взыскания регламентирован статьями 192 и 193 Трудового кодекса РФ.

В статье 192 сказано, что с учётом тяжести совершённого проступка и обстоятельств, при которых он был допущен, сотрудник может быть наказан:

• замечанием;
• выговором;
• увольнением.

Таких понятий, как «строгий выговор» или «выговор с занесением» в Трудовом кодексе РФ нет.

О строгом выговоре речь может идти, если нарушение допущено сотрудником:

1. МВД.
2. Прокуратуры.
3. Таможенной службы.
4. Вооружённых сил.

Строгого определения понятия «выговор» законодательством не предусмотрено, но в отличие от замечания, которое объявляется в устной форме, выговор оформляется письменно, и если несколько замечаний могут стать причиной выговора, то систематические выговоры, как правило, приводят к увольнению.

Помимо прочего, выговор несёт на себе дисциплинарно-психологическую функцию, «приводя в чувство», сотрудника, утратившего концентрацию на работе и помогая ему сфокусироваться на прилежном выполнении служебных обязанностей.

В каких ситуациях применяется приказ о дисциплинарном наказании?

Дисциплинарными нарушениями считаются все действия работника в процессе его трудовой деятельности, которые противоречат условиям, заключенного с работодателем, трудового договора. Согласно части 1 статьи 192 ТК РФ за неисполнение трудовых обязанностей у работодателя есть право применения к такому работнику дисциплинарных мер наказания.
Работника могут наказать:

• за несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка;
• за нарушение должностной инструкции;
• за неисполнение приказа или положения, изданного работодателем, касающегося изменения нормативов труда;
• за недобросовестное исполнение своей работы или при отказе от ее выполнения без уважительной причины;
• при других нарушениях.

Использование перечисленных видов наказаний не должно обязательно применяться в последовательности, от более мягкого взыскания к более строгому наказанию. Насколько строгим должно оно быть, зависит от значимости поступка, совершенного работником, а также от обстоятельств, в которых это происходило. Притом, следует учитывать: за каждый поступок может (согласно части 5 статьи 193 ТК) применяться только одно взыскание.

Как объявить

Порядок применения дисциплинарных взысканий определен ст. 193 ТК РФ. Несоблюдение установленной законом процедуры станет основанием для признания примененных мер незаконными.

Чтобы привлечь нарушителя к ответственности, в первую очередь надо зафиксировать факт проступка. В этом могут помочь:

• докладная записка (при неисполнении должностных обязанностей);
• акт (например, об отсутствии на рабочем месте);
• решение комиссии (обычно составляется по результатам расследования).

Следующий шаг — получение письменных объяснений от недобросовестного работника. Надежнее всего вручить под роспись уведомление, что нужно дать пояснения, а в случае отказа от подписания — составить акт о вручении.

На предоставление объяснений надо выделить не менее двух дней. Если в указанный срок работник ничего письменно не пояснил, то следует составить акт об отсутствии пояснений и с чистой совестью готовить приказ о применении наказания за проступок.