Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Основания

В 84 статье ТК РФ прописаны основные правила досрочного расторжения трудового договора со стороны руководителя. Для определенных специалистов существуют особые регламенты, которые зафиксированы в восемьдесят первой статье.

Чтобы разорвать трудовые отношения в одностороннем порядке нужны
веские основания. Сотрудника можно уволить, согласно законодательству, по одной или нескольким причинам. Они подразделяются на виды и подлежат регулированию правовым нормативам. Ниже перечислим самые распространенные из них:

• Причины на испытательном сроке.

Подробней про увольнение на испытательном сроке читайте в нашей статье.

Руководитель может разорвать отношения, если:

1. гражданин не подходит под заявленную должность;
2. низкий уровень выполненных заданий сотрудником;
3. здоровье подчиненного ухудшилось, и больше нет возможности выполнять должностные обязанности;
4. сотрудник периодически нарушает внутренний режим труда;
5. отсутствие на рабочем месте по неуважительным причинам;
6. уголовные нарушения.

• Предприятие ликвидируется.

Увольнение сотрудника может произойти также по причине ликвидации предприятия. Данное обстоятельство опирается на нормы восемьдесят второй статьи ТК РФ. Это обстоятельство относится к структурным изменениям, компания в итоге уничтожается.

Читайте также:  Положен ли дополнительный оплачиваемый отпуск ветеранам боевых действий
• Штат сокращается.

При сокращении численности или штата (статья 81 ТК РФ) расписание штата претерпевает изменения, количество вакантных мест, соответственно, уменьшается. Процесс сопровождается изменением штатного расписания, утвержденного приказом.

• Смена учредителя.

Производится реорганизация, которая связана с заменой учредителя. Здесь действует законодательство (часть 1 статья 81 ТК РФ) и относится к следующим лицам:

1. начальники организаций;
2. руководители филиалов;
3. вакансия главбуха.

При прочих обстоятельствах действует статья 75 ТК РФ.

Если новый учредитель посчитает необходимым, то ранее трудящиеся граждане сохранят свои рабочие места на заново начавшем функционировать предприятии.

Данное дисциплинарное взыскание подлежит регулированию пункта 5 части 1 статьи 81. Конечно, перед строгой мерой должно быть такое же действие с применением наказания, но в более лояльной форме (выговор или письмо с претензией).

Данная мера регламентируется статьей 192 и применяется в следующих случаях:

1. сотрудник не желает выполнять должностные обязанности;
2. в наличие есть несколько прогулов;
3. нетрезвый выход на работу.

Работодатель имеет право уволить подчиненного в следующих случаях:

1. сотрудник распивал спиртное на рабочем месте;
2. явился на работу в нетрезвом виде;
3. совершил мелкую кражу;
4. раскрыл государственную тайну;
5. находился на работе под влиянием запрещенных средств.

При этом должны быть составлены акты о нарушениях. Без сопроводительных документов и подтверждений увольнение будет невозможно.

Это относится исключительно к педагогам и воспитателям, работающим с несовершеннолетними лицами. Дело должно быть рассмотрено в течение одного месяца. Необходимо будет доказать в судебной инстанции, что нарушение относится к категории аморальных поступков.

К ответственности руководителя могут привлечь, если итогом нарушений будет следующее:

1. в случае травмы;
2. после причинения материального или морального ущерба;
3. прочее.

Учредитель должен подать исковое заявление в судебную инстанцию в течение месяца.

Расчёт не по вине работника

В некоторых ситуациях работодатель вынужден прервать трудовые отношения с одним или несколькими лицами, но не по их вине. На практике предприятие может быть полностью ликвидировано, в результате чего персонал приходится увольнять. Кроме того, в условиях сложившейся критической ситуации при достаточном обосновании допускается процедура сокращения, в результате чего численность штата уменьшается на одного или более сотрудников.

Уволить по собственной инициативе работодатель может и в случае оптимизации. Процедура имеет отличия от обычного сокращения и предполагает расчет, перевод на другую должность или перевод в другой филиал или подразделение. Смена собственника компании также предполагает разрыв трудовых договоров с сотрудниками, так как новый владелец имеет право принимать на работу других людей.

Законодательством допускается вариант, когда руководитель освобождает от должности человека, который не может продолжать трудовую деятельность по состоянию здоровья и имеет медицинское подтверждение этому. Однако сначала на предприятии для него подыскивается место, где он смог бы работать без ущерба качеству и собственному здоровью. Разрыв трудового контракта невозможен, если работник находится на больничном.

В отношении некоторых категорий действуют ограничения. Например, нельзя на общих основаниях лишать работы:

• несовершеннолетних лиц;
• беременных женщин;
• одиноких матерей с ребенком, не достигшим 14-летнего возраста;
• лиц, которые ухаживают за малышами до 3 лет;
• лиц, ухаживающих за несовершеннолетним инвалидом.

На этих людей распространяются все те же требования, они могут быть уволены за нарушение трудовой дисциплины или в связи со сменой собственника. Но процедура осуществляется в соответствии с отдельно оговоренными правилами и условиями.

https://youtu.be/YwGUm6Bi7oo

Нужно ли сообщать работнику заранее, и в каких случаях?

Уведомлять работника заранее об увольнении необходимо в следующих случаях:

• Ликвидация предприятия.

Если компания завершает свою деятельность, то необходимо предупредить работника за пару месяцев в обычном случае, а при сезонном труде – за неделю. Если было составлено срочное соглашение, то за трое суток.

• Работник не прошел испытания. В этом случае предупредить работника необходимо за три дня.
• Штат сокращают. Предупреждают в обязательном порядке за пару месяцев.
• Закончился срок срочного контракта. Начальство обязано предупредить сотрудника за три дня.

Уведомление не нужно, если:

Что делать в случае неправомерного увольнения

Некоторые работодатели применяют незаконные меры воздействия на сотрудников, чтобы получить расписку о добровольном увольнении.

Способы бывают самыми разными: с некоторыми ведутся личные беседы, в ходе которых начальник «убедительно просит» добровольно покинуть рабочее место, а некоторым угрожают и приводят различные аргументы.

Чаще всего такие работодатели предлагают выбор – увольнение по собственному желанию или негативная запись в трудовой книжке.

Самые наглые начальники часто идут на подлог, подготавливая от имени сотрудника заявление на увольнение или выдавая им готовый документ на подпись с открытой датой (которую они ставят сами).

Законодательством такие способы запрещены. Не существует строгого порядка защиты от недобросовестных работодателей, однако знание закона и соблюдение простых правил помогут доказать правду.

Существует 3 способа защиты своих интересов на рабочем месте:

• не подписывать заявление на увольнения. Работодатели должны знать, что в 2004 году Верховный суд вынес постановлении, в котором сказано, что добровольное увольнение возможно только по инициативе сотрудника. Фальсификацию можно доказать почерковедческой экспертизой, судебные прецеденты были, закон вставал на сторону работника;
• подчиняться трудовой дисциплине, не отвечать на провокации. Не принимать сомнительные предложения от сотрудников уйти с работы пораньше или остаться дома, когда официального выходного нет;
• если гражданин получил устные распоряжения, потребовать письменного оформления. Документы помогут во время судебного разбирательства. Например, работник вправе указать, что выполнение предписанных начальником обязательств невозможно. Важно оформить все споры, тогда будет доказано принуждение к увольнению.

Порядок действий

84 статья ТК РФ упорядочивает процедуру прекращения трудового договора. Трудовой договор заканчивается путем оформления приказа работодателем. Приказ необходимо предоставить сотруднику, чтобы он расписался в документе.

С бланком приказа об увольнении можно ознакомиться здесь.

Если сотрудник потребует, ему должны выдать заверенную копию данного приказа. Если работник не желает подписывать документ, то об этом необходимо поставить пометку на приказе.

Далее, в день расторжения трудового соглашения сотрудник получает свою трудовую, а также ему должны выплатить все, причитающиеся ему начисления. Если сотрудник не выполнял должностные обязанности в день увольнения, то все расчеты с ним будут произведены не позднее следующего дня.

Если возникнут споры о размере выплат, то руководитель обязан выплатить в определенный срок неоспариваемую сумму.

Если у сотрудника нет возможности лично получить трудовую книжку, то ему отправляют уведомление о необходимости прийти за ней.

С этого момента работодатель не несет ответственность за задержку выдачи документа.

https://youtu.be/nlx5L5MOLvA

Расторжение договора с инвалидами

Люди с ограниченными физическими возможностями имеют определенные преимущества перед остальными сотрудниками. Как бы ни хотел их уволить собственник компании, придется либо найти для этого веские основания, либо оставить человека на занимаемой должности. Действующие правовые ограничения позволяют уволить по инициативе работодателя того, кто признан нетрудоспособным. Для принятия такого решения собирается медкомиссия, определяется группа инвалидности. Если подтверждается первая группа, лицо будет уволено безо всяких других оснований.

Для инвалидов 2 или 3 группы предусмотрена возможность оставаться в штате, но на той должности, которую они могут занимать и выполнять все функции по состоянию здоровья. В соответствии с принятыми льготами таким людям полагается 35 часов рабочего времени в неделю, выход только в дневные смены и продление отпуска до 60 дней. Если и при таком графике работник частит с больничными и не справляется с вверенными ему задачами, решение об увольнении может быть принято как по инициативе собственника, так и по взаимному соглашению.

При получении предупреждения о расторжении контракта можно попытаться сохранить рабочее место. Но для этого придется собрать однозначные доказательства собственной невиновности. Дополнительную защиту может предоставить профсоюз, который часто выступает на стороне работников. Например, если начальник решил уволить подчиненного за прогул, но впоследствии была предоставлена справка из медучреждения, подтверждающая отсутствие, то решение отменяется.

https://youtu.be/-E331TQEE3E

В каждом конкретном случае неприятной ситуации можно избежать, если проступок или незначительное нарушение совершено впервые.

Предоставление подложных документов

При приеме на работу сотрудник предоставляет работодателю довольно большой пакет документов, которые предусматриваются законодательством или правилами данного предприятия для конкретного случая.

Это могут быть дипломы, медицинские справки, личные документы и т.д. Независимо от того, оригиналы документов или копии должны быть поданы, им необходимо предоставлять только правдивую информацию о себе.

Если будет выявлено, что какой-то документ был подделан или же работник самостоятельно что-то исправил в оригинале, то это легко может повлечь за собой увольнение согласно данной статье.

В зависимости от того, какой именно факт подделки был выявлен, будет принято решение о сообщении в правоохранительные органы. К примеру, если работница по личным мотивам уменьшила свой возраст в паспорте, то об этом могут и не сообщать. Но если человек подделал диплом или паспорт, то тогда это является существенным грубым нарушением действующего законодательства и влечет криминальную ответственность как для изготовителя поддельного документа, так и для его пользователя.

Если же благодаря подложным документам человек получил какие-либо дополнительные материальные блага, то он будет обязан полностью все возместить работодателю или государству. К примеру, если на основании поддельной медицинской справки он получил какие-либо доплаты как инвалид.

В некоторых случаях работодатель и вовсе может требовать компенсации причиненного ущерба. К примеру, если врач предоставил поддельный диплом и при этом нанес вред имиджу частной клиники своей некомпетентной работой, то руководство имеет право в судебном порядке требовать от него возмещение морального ущерба и убытков компании.

Часто руководство может переходить к прямому запугиванию более серьезными последствиями, но если работник уверен в своей правоте, то ему следует в любом случае искать защиты в компетентных государственных органах.

Иногда руководитель и вовсе откровенно пользуется незнанием работников или сам не слишком компетентен в кадровых вопросах (зачастую такое возможно на частных предприятиях, когда руководитель одновременно выполняет особенности еще и бухгалтера, специалиста по кадрам). При увольнении некоторые законодательные нормы трактуются несколько иначе, а работник по незнанию не стремится проверять подлинность слов руководителя. Это полностью неверно. Если произошло увольнение по инициативе работодателя и об этом сделана соответствующая запись в трудовой книжке. Там указывается статья и пункт данной нормы. Далее работнику в первую очередь необходимо ознакомиться с формулировкой данной нормы и тем, какова процедура оформления должна быть, чтобы было правомерным увольнение. Если имеются какие-либо нарушения, то тогда необходимо подготовить полный перечень документов и обратиться за защитой своих прав.

Чтобы определиться с тем, куда нужно обращаться, важно для начала определиться с заявленными требованиями: если имеются любые материальные требования, то тогда нужно решать вопрос только в судебном порядке. В остальных случаях можно обратиться в Трудовую инспекцию. Данный орган имеет огромный перечень полномочий, но вот взыскать что-то принудительно с компании не сможет. Восстановить в должности также практически не удастся представителям данной организации. Можно, конечно, вначале попробовать решить вопрос через Трудовую инспекцию (часто работодатели все же выполняют ее предписания), а затем при необходимости идти в суд, но тогда понадобится больше времени.

В случае неправомерного увольнения работник будет иметь право получить не только назад свое место работы (восстановиться именно в той же должности, с которой был незаконно уволен), но также и получить заработную плату за этот период, все компенсации, а также моральный ущерб (практика показывает, что все же моральный ущерб суд назначает крайне редко — только реально причиненные финансовые убытки).

Обращаться в суд можно по месту регистрации предприятия или своей собственной. Но важно учесть тот факт, что сделать это нужно в течение 2 месяцев после официальной выдачи приказа на увольнение. В противном случае доказать что-то будет невозможно. Исключение составляют лишь те случаи, когда истец докажет, что действительно не мог по объективным причинам обратиться в суд своевременно.

Заявление должно состоять из нескольких пунктов:

• реквизиты (кто направляет иск, против кого и в какой суд);
• суть вопроса;
• приложения (перечень документов);
• требования.

Приложить в обязательном порядке потребуется: приказ об увольнении, копию трудовой книжки, справку о доходах (на основании данных в ней будут производиться расчеты требований по иску), а также любые дополнительные документы, которые имеют отношения к делу. К примеру, если женщину сократили с работы, но у нее есть ребенок до 3 лет, то тогда необходимо дополнительно предоставить и его Свидетельство о рождении.

Также надо обращать внимание на то, что иск всегда должен быть составлен с соблюдением стандартных для таких обращений норм. Простые и понятные правила помогут значительно увеличить шансы на успешное разрешение спорного вопроса в пользу истца, а также на быстрое рассмотрение иска без затягивания процесса.

К основным правилам следует отнести:

• Придерживаться исключительно делового стиля. Любые обращения, содержащие нецензурные высказывания или угрозы, будут оставлены без рассмотрения.
• Излагать суть проблемы подробно, но при этом по сути. Любые описания своих эмоций следует исключить.
• События излагаются в строго хронологическом порядке.
• Лучше всего набрать иск на компьютере, так как написанное непонятным почерком также будет возвращено на доработку.
• В тексте следует приводить максимум ссылок на действующие нормативные акты, которые подтверждают справедливость заявленных требований.
• По делу рекомендуется приложить максимум документов, имеющих отношение к рассматриваемому делу.
• При необходимости возможно приобщить к делу свидетелей.
• Если ранее были предприняты какие-либо попытки досудебного урегулирования спора (направлена претензия руководству компании или составлено обращение в Трудовую инспекцию), то тогда важно упомянуть об этом. Даже если по какой-то причине обращение было оставлено без рассмотрения, то его все равно нужно приобщить к делу и акцентировать внимание на том, что ответа не последовало. Если был представлен официальный ответ, то тогда истец предоставляет в суд копию.

Чтобы избежать любых проблем с оформлением искового заявления лучше всего использовать типовой образец данного документа, просто указав в нем параметры по своему делу.

Таким образом, статья 81 Трудового кодекса полностью определяет перечень оснований, по которым работник может быть уволен не по своей воле. Дополнительно каждый из этих пунктов может быть детализирован нормативными актами или трудовым договором. Но при этом противоречить статье 81 это не может. Если же работник уволен незаконно, то тогда ему необходимо в обязательном порядке обратиться в суд для защиты своих прав. Важно максимально ответственно подходить к выполнению своих обязанностей, чтобы не допускать подобных неприятных ситуаций.

Трудовое законодательство

Увольнение работника по статье 81 Трудового кодекса осуществляется по инициативе работодателя

В отношении труда и отдыха законы Российской Федерации стараются предоставить работникам множество социальных льгот и гарантий, которые обеспечивали бы им нормальные условия, достойную заработную плату и уверенность, что на рабочем месте служащий будет трудиться так и столь долго, сколько захочет сам. Поэтому зачастую законодательство в вопросах увольнения на стороне работника, а не работодателя – ведь у последнего куда больше рычагов управления, чем у первого.

Прецедентам, по которым работодатель может уволить своего служащего, посвящена статья 81 Трудового кодекса Российской Федерации, которая так и называется «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя».

В ней рассматриваются несколько общих случаев, которые могут касаться абсолютно любого работника, какую бы должность он не занимал, отдельно описываются несколько пунктов касательно руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров, упоминаются также отдельно люди, которые по работе занимаются воспитанием либо же имеют дело с денежными операциями. Несмотря на то, что положения этой статьи вроде бы дают работодателю право при необходимости избавиться от неугодного сотрудника, в реальности все может оказаться не так просто, как кажется.

Увольнение при утрате доверия к подчинённому или его аморальном поступке

Седьмой пункт гласит, что увольнению подлежат работники, непосредственно обслуживающие денежные либо товарные ценности, если они совершили виновные действия, повлёкшие за собой утрату доверия руководителя.

Это касается материально ответственных лиц:

• кассиров;
• бухгалтеров;
• продавцов и так далее.

Порядок увольнения по статье 81 пункт 7 такой же, как и по шестому пункту этой статьи. Трудовое законодательство предполагает, что действия такого сотрудника должны быть умышленными. Если они произошли по неосторожности или была доказана лишь их часть, увольнение можно оспорить в судебном порядке.

Если проступок был совершён на рабочем месте, то для разбирательства и дисциплинарного взыскания у работодателя есть один месяц, если же действия были произведены вне места службы, то – год.

Расчёт производится в таком же порядке, как и при увольнении за прогул.

Пункт 8 статьи 81 касается только работников, выполняющих воспитательные или образовательные функции. Педагог может быть уволен за аморальные высказывания или недопустимое поведение как на рабочем месте, так и вне его, если он был в этом уличён.

https://youtu.be/3xMuxcYa5HI

Могут ли уволить по ч 3 ст 81 ТК РФ при отсутствии высшего образования?

Работодатель может инициировать увольнения сотрудника, если он не соответствует занимаемой должности из-за недостаточной квалификации (ч 3 ст 81 ТК РФ). Квалификация подтверждается результатами аттестации. Само понятие “квалификация” подразумевает уровень знаний и навыков работника по профессии. Упоминаний об образовании работника в указанной норме нет, однако наличие образования является одним из факторов, который оценивает аттестационная комиссия. Расторгнуть договор с работником невозможно без оснований. Основанием в нашем случае являются выводы и заключения аттестационной комиссии. А такая комиссия оценивает уровень деловых навыков сотрудника в том числе и по уровню образования. В 2012 году была введена ст 195.2 ТК РФ о профессиональных стандартах и уровне квалификации, необходимом для занятия определенной профессиональной деятельностью. Но требования проф. стандартов являются обязательными только если соответствующие положения закреплены локальными норм. актами конкретного работодателя и в должностной инструкции работника. Таким образом, получается, что увольнение из-за отсутствия высшего образование при определенных обстоятельствах возможно. Если проф. стандарты устанавливают необходимость наличия высшего образования для работы по профессии, и при этом положения стандартов подкрепляются нормативными актами организации, то сотрудник может быть уволен за несоответствие занимаемой должности. Однако аттестационная комиссия не может руководствоваться одними только проф. стандартами. Если в документации фирмы нет никаких требований о наличии высшего образования, то увольнение работника по ч 3 ст 81 ТК РФ неправомерно. Итак, сотрудник может быть уволен из-за недостатка образования только при совпадении требований о необходимости диплома ВУЗа в общегосударственных профессиональных стандартах и нормативных документах фирмы.