Заключение и расторжение трудового договора по ТК РФ

Особенности трудового договора

Заключение трудового договора всегда происходит в письменной форме (в ближайшее время станет возможным также заполнение в электронном формате). Таким образом, работа по устной договоренности не считается трудовым контрактом.

Документ заполняется в двух экземплярах – по одному договору на участника трудовых правоотношений. Работник и работодатель подписывают оба документа.

Для оформления трудового договора потенциальный работник должен передать своему нанимателю следующие документы:

Часть документов, например, страховой полис, трудовую книжку и номер налогоплательщика работодатель должен оформить сам, если гражданин, которого решили взять на работу, устраивается впервые.

Также возможен вариант, когда новый сотрудник будет работать по совместительству, а значит, не сможет предъявить свою трудовую книжку. В этом случае он может принести ее копию или ограничиться справкой с основного рабочего места.

Данный перечень документов является исчерпывающим, требовать предъявление иной документации работодатель не вправе. Однако наниматель может попросить предоставить дополнительные персональные данные о гражданине.

В свою очередь от работодателя до заключения трудового договора также требуется предоставление будущему сотруднику определенной документации, среди которой:

• Правила внутреннего трудового распорядка. Будущий сотрудник должен не только ознакомиться с документом, но и расписаться в знак свидетельства этого;
• Коллективный договор;
• Другие имеющиеся локальные нормативные акты, которые напрямую связаны с будущей деятельностью сотрудника в рамках занимаемой им должности.

Важно: все эти действия должны быть выполнены до подписания трудового договора!

Как составить трудовой договор?

Необходимо учитывать некоторые моменты, чтобы правильно оформить трудовой договор. В тексте документа обязательно должны быть указаны следующие моменты:

• Сведения о работнике и работодателе: ФИО, наименование организации и т. д.;
• Реквизиты документов обеих сторон;
• ИНН юридического лица или ИП – работодателя;
• Сведения о лице, которое подписывает документ со стороны работодателя, а также указание оснований, в соответствии с которыми подписывающая сторона наделена такими полномочиями;
• Информация о самом договоре: место и дата заключения.

Также необходимо четко прописать следующие условия трудового договора:

• Место работы (если сотрудник устраивается на филиал или в представительство, необходимо также указать сведения о головном офисе);
• Перечень должностных обязанностей сотрудника;
• Дата начала официального сотрудничества;
• Условия оплаты труда (включая возможные надбавки и премии);
• Режим рабочего дня с указанием времени для отдыха (при условии, что имеет место нестандартный график работ);
• Указание полагающейся компенсации за тяжелые условия работы или работу с вредными веществами;
• Сведения об обязательном социальном страховании;
• Обязанности будущего сотрудника и его работодателя.

Статья 84.1. Общий порядок оформления прекращения трудового договора

Определение ВАС РФ от 28.05.2009 N 4888/09 по делу N А40-53227/08-83-583 Согласно требованиям статей , 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации, пункта 45 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации от 16.04.2003 N 225, ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек осуществляет работодатель.

«Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за третий квартал 2010 года»

В соответствии с ч. 3 ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность). В числе таких случаев, например, подача работником письменного заявления об увольнении по собственному желанию перед уходом в отпуск, с тем чтобы трудовой договор с ним был прекращен по окончании отпуска. В соответствии с действующим законодательством по письменному заявлению работника ему могут быть предоставлены неиспользованные отпуска с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). В таком случае днем увольнения будет считаться не последний день работы, а последний день отпуска.

Определение Конституционного Суда РФ от 27.01.2011 N 16-О-О

1. В своей жалобе гражданин В.И. Грищенко оспаривает конституционность статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации, устанавливающей, в частности, что днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с данным Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность) (часть третья), а также положения пункта 2 статьи 278 данного Кодекса, согласно которому трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора.

Определение Верховного Суда РФ от 14.05.2010 N 45-В10-7

Кроме того, статьей 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрен общий порядок оформления прекращения трудового договора. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Определение Верховного Суда РФ от 29.10.2009 N 19-В09-19

Согласно части 4 статьи 84.1 и части 1 статьи 140 Трудового кодекса Российской Федерации при прекращении трудового договора работодатель обязан произвести расчет с работником и выплатить все причитающиеся ему суммы в день увольнения, а если работник в этот день не работал, то не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Определение Верховного Суда РФ от 25.06.2010 N 92-В10-1

В соответствии с частью 3 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность). В числе таких случаев, например, подача работником письменного заявления об увольнении по собственному желанию перед уходом в отпуск с тем, чтобы трудовой договор с ним был прекращен по окончании отпуска. В соответствии с действующим законодательством по письменному заявлению работника ему могут быть предоставлены неиспользованные отпуска с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). В таком случае днем увольнения будет считаться не последний день работы, а последний день отпуска.

Постановление Верховного Суда РФ от 10.10.2011 N 4-АД11-8

Согласно статье 84.1 Трудового кодекса РФ с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Определение Конституционного Суда РФ от 22.03.2011 N 394-О-О

Оспариваемые положения статей и 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации были применены в деле заявителя судом общей юрисдикции. 2. Конституционный Суд Российской Федерации, изучив представленные В.Н. Волынкиным материалы, не находит оснований для принятия его жалобы к рассмотрению.

Определение Верховного Суда РФ от 25.11.2011 N 19-В11-19

Нарушение же работодателем ст. 84.1 Трудового кодекса РФ в части несоблюдения установленного законом срока выдачи работнику трудовой книжки при увольнении, на что имеется ссылка в решении суда, является основанием возникновения у работодателя обязанности по выплате работнику заработной платы за время задержки ее выдачи, а не для признания увольнения незаконным и восстановлении работника на работе.

Определение Конституционного Суда РФ от 25.01.2012 N 1-О-О

1. В своей жалобе гражданин В.А. Пряхин просит признать не соответствующей Конституции Российской Федерации, ее статьям 37 (часть 5) и 54 (часть 2), часть третью статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации, устанавливающую, что днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с данным Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

Определение Конституционного Суда РФ от 22.03.2012 N 486-О-О

Кроме того, заявительница оспаривает конституционность статей 84.1, 381, 382, 392 Трудового кодекса Российской Федерации, регулирующих порядок оформления прекращения трудового договора, а также вопросы рассмотрения и разрешения трудовых споров. Как следует из представленных материалов, на основании части 1 статьи 48 Федерального закона «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» распоряжением главы администрации ЗАТО «Александровск» (Мурманская область) были внесены изменения в распоряжение главы администрации преобразованного ЗАТО «Скалистый» об увольнении ряда муниципальных служащих.

Срок действия трудового договора

По характеру длительности трудовых отношений различают два типа документов:

• Бессрочный – в этом случае действие документа закончится одновременно с его расторжением;
• Срочный трудовой договор, который не может быть заключен на период дольше 5 лет.

Срочный трудовой договор

Этот документ актуален для трудовых отношений, которые не могут быть заключены на постоянной основе (сезонные работы, временная работа и т. д.). Единственное его отличие от бессрочного трудового договора заключается в том, что в поле, где указана начальная дата работ, сразу же вписывается и день ее окончания.

Если срок документа истек, при этом работник продолжает выполнять свои обязанности, и никто из сторон договора не потребовал его расторжения, то документ автоматически переходит в категорию бессрочных, а положение об окончании трудовых взаимоотношений просто утрачивает свою силу.

15.4. Изменение и порядок расторжения трудового договора

Виды изменений трудового договора: 1) перевод на другую работу; 2) перемещение; 3) отстранение от работы. Перевод на другую работу — изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора (места работы, трудовой функции, размера оплаты труда, режима рабочего времени, льгот и др.), которое допускается только с письменного согласия работника. Перевод может быть в той же организации или в другую организацию, а также в другую местность вместе с организацией. Виды переводов: 1) временные, возникающие в связи с: а) производственной необходимостью; б) состоянием здоровья работника (по медицинским предписаниям); в) предоставлением более легкой работы беременным, а также женщинам, имеющим детей в возрасте до 1,5 лет, если по условиям их работы они не могут использовать перерывы для кормления; 2) постоянные: а) перевод в той же организации (по инициативе как работодателя, так и работника); б) перевод в другую организацию на постоянную работу; в) перевод в другую местность вместе с организацией (местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта). Отказ работника от перевода в другую местность вместе с организацией — основание для прекращения с ним трудового договора. Временный перевод возможен по инициативе как работодателя, так и работника. Перемещение — выполнение работы на другом рабочем месте, в другом структурном подразделении этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изме-нения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора. Отстранение от работы — недопущение работодателем работника к выполнению его трудовой функции. Однако отстранение не является прекращением трудового договора. Работодатель обязан отстранить, от работы (не допускать к работе) работника: 1) появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; 2) не прошедшего обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда; 3) не прошедшего предварительный или периодический медицинский осмотр; 4) в связи с медицинскими противопоказаниями; 5) по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных на это. В связи с изменением организационных или технологических условий труда допускаются изменения существенных условий трудового договора по инициативе работодателя, о которых работник должен быть уведомлен в письменной форме не позднее 2 месяцев до их введения. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан предложить ему иную работу в организации. Прекращение трудового договора — окончание действия трудовых правоотношений работ-ника с работодателем, которое возможно лишь при наличии оснований, закрепленных в законе. Основания: 1) соглашение сторон; 2) истечение срока трудового договора, который заключен на определенный срок — не более 5 лет (срочный трудовой договор), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения; 3) расторжение трудового договора по инициативе работника (работник должен предупредить об увольнении работодателя в письменной форме за 2 недели); 4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя; 5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность); 6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реор-ганизацией; 7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора; отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением; 9) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность; К? обстоятельства, не зависящие от воли сторон; 11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, -связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет. День увольнения работнике — последний день его работы. Основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя: 1) ликвидация организации, прекращение деятельности работодателем — физическим лицом; 2) сокращение численности или штата работников организации; 3) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе; 4) смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера); 5) неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; 6) однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей: а) прогул; б) появление на работе в состоянии алко-гольного, наркотического или иного токсического опьянения и др. Порядок оформления увольнения, Выходное пособие.

Виды трудовых договоров

Помимо срока длительности работы, договоры также различаются в зависимости от характера сотрудничества:

• По основному месту работы;
• По совместительству;
• О временной работе (когда выполнение работы отнимет не больше 2 месяцев);
• О сезонной работе;
• О работе на дому;
• О государственной или городской службе (заключается в форме контракта).

Следующий вид – по категории работодателя:

• Когда работодателем выступает юридическое лицо;
• Когда на работу нанимает физическое лицо.

Еще один вид документов – по особенностям правового положения сотрудника:

• С несовершеннолетним работником;
• С гражданами, имеющими семейные обязанности;
• С гражданами других стран.

Изменение трудового договора

Обе стороны трудовых отношений вправе в любое время внести в текст документа корректировки, которые касаются:

• Перевода на другую работу;
• Корректирования действующих условий;
• Нового собственника имущества компании или реорганизации фирмы;
• Отстранения от выполнения рабочих обязанностей.

В одностороннем порядке работодатель может вносить изменения в текст трудового договора только в том случае, если в силу внешних изменений сохранение прежних условий невозможно (например, реорганизация компании, внедрение новой технологии работ и т. д.).

При иных обстоятельствах начальству придется согласовать все корректировки с работником. Для этого необходимо подписать дополнительное соглашение к трудовому договору.

Работодатель также должен помнить, что в ситуациях, когда он намерен подкорректировать действующий трудовой договор, работника необходимо поставить в известность за 2 месяца до внедрения изменений.

Такое уведомление составляется письменно и выдается работнику под роспись, после чего один экземпляр должен остаться у него, а второй работодатель хранит у себя.

Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора

Основаниями прекращения трудового договора являются:
1) соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса);

2) истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (статья 75 настоящего Кодекса);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса);

отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса);

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 настоящего Кодекса);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 настоящего Кодекса);

11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 настоящего Кодекса).

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Часть третья утратила силу.

Прекращение (расторжение) трудового договора

В законодательстве предусмотрен ряд оснований для расторжения трудового договора:

• По обоюдному согласию;
• По истечению срока, который был предусмотрен в тексте документа. Мнение о том, что действие договора прекратится автоматически в день, указанный в самом документе, является ошибочным. Работодатель должен уведомить работника о том, что все трудовые отношения с ним будут закончены, как минимум за 3 дня до расторжения. Если этого не сделать, договор переквалифицируется в бессрочный;
• По инициативе сотрудника, который также обязан уведомить об этом свое начальство в письменной форме не меньше, чем за 2 недели (3 календарных дня, когда речь идет о временной работе);
• По решению работодателя. При этом у начальства должны быть веские основания для принятия такого решения, среди которых, например, ликвидация компании, грубое нарушение со стороны работника (прогул, хищение рабочего имущества, пребывание на работе под действием алкоголя и т.д.);
• Перевод сотрудника на другую должность или к другому работодателю. Для применения этого пункта в качестве основания необходимо согласие обеих сторон;
• Отказ сотрудника от дальнейшей работы по причине смены собственника имущества компании;
• Отказ сотрудника, связанный с неудовлетворенностью новыми условиями трудового договора;
• Отказ работника от переезда в другую местность (что необходимо для полноценного выполнения должностных обязанностей);
• Внешние обстоятельства, на которые стороны не могут повлиять: призыв на службу в армии, утрата трудоспособности, смерть сотрудника или начальства и т. д.;
• Изначальное заключение договора с нарушением трудового законодательства.

Изменение и прекращение трудового договора

Документы, создаваемые при изменении трудового договора. Документирование прекращения трудового договора. Документы-основания для увольнения работников.

Согласно ст. 72 ТК РФ документ, которым стороны оформляют изменение условий трудового договора, именуется соглашением об изменении определенных сторонами условий трудового договора. Хотя непосредственно в Трудовом кодексе РФ это и не установлено, дополнительные соглашения к трудовому договору, как его неотъемлемые части, должны быть составлены и оформлены в том же порядке, что установлен для трудового договора. Согласно ч. 1 ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами; один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя; получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя. Следовательно, соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора должно быть также составлено в письменной форме (это также следует из ст. 72 ТК РФ); в том количестве экземпляров, в котором составлен трудовой договор (как правило, в двух — по одному для работодателя и работника); факт выдачи работнику экземпляра соглашения об изменении условий трудового договора должен быть подтвержден соответствующей подписью работника на экземпляре соглашения, хранящемся у работодателя.

Изменения вносятся только в основной документ, то есть в трудовой договор, даже если в него ранее уже вносились изменения другим соглашением или соглашениями.

Также при изменении штатного расписания (должностей, размера заработной платы), необходимо помимо соглашения, подготовить приказ о внесении или утверждении штатного расписания, приказ о переводе работника на другую должность, и внести запись в форму Т-2, и в трудовую книжку. Работник знакомится с записью, внесенной в трудовую книжку, и ставит подпись в разделе III формы Т-2. Обратите, внимание, что в форму Т-2 вносится только изменение должностей, графа так и называется «Подпись владельца трудовой книжки».

При прекращении трудового договора общим правилом является, что прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. На основании приказа (распоряжения) в трудовую книжку работника вносится соответствующая запись об увольнении. Работник ставит отметку в получении трудовой книжки в журнале учета трудовых книжек и вкладышей к ним.

Основания для прекращения трудового договора

В соответствии со ст. 78 ТК РФ трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон. Расторжение трудового договора по соглашению сторон оформляется соглашением о расторжении трудового договора, подписываемым работодателем и работником, и приказом (распоряжением) работодателя.

Срочный трудовой договор согласно ст. 79 ТК РФ расторгается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за 3 дня до увольнения. Расторжение срочного трудового договора с истечением срока его действия оформляется уведомлением работника об этом расторжении в письменной форме с последующим изданием приказа (распоряжения) работодателя.

В статье 80 ТК РФ установлено, что расторжение трудового договора может происходить по инициативе работника (по собственному желанию). Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации. Работодатель обязан предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата персонально под расписку не менее чем за 2 месяца до увольнения. Если работник по каким-либо причинам не желает подписывать предупреждение о предстоящем увольнении, то администрация организации должна составить акт за подписью нескольких свидетелей, в котором будут зафиксированы факт и дата предупреждения.

В статье 82 ТК РФ говорится об обязательном участии выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В некоторых случаях, указанных в ТК РФ, увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. При принятии решения о возможном расторжении трудового договора, работодатель направляет в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Мотивы увольнения в каждом случае должны соответствовать конкретной статье ТК РФ, а при увольнении работников, на которых распространяется действие других нормативных актов, — требованиям этих актов.

Документы для расторжения трудового договора

Для увольнения работника или расторжения с ним трудового договора необходимы основания и, соответственно, документы, которыми являются:

• письменное соглашение между работодателем и работником, в котором указывается на то, что стороны согласовали расторжение трудового договора и определили дату увольнения;
• письменное предупреждение работника об истечении срока трудового договора;
• письменная просьба другого работодателя о переводе к нему работника; заявление работника об увольнении в порядке перевода или письменное согласие работника на перевод к другому работодателю;
• заявление работника об увольнении в связи с переходом на выборную работу (должность);
• документы, подтверждающие смену собственника (например, гос. регистрация перехода права собственности (ст. 564 ГК РФ)); письменный отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации;
• документы, подтверждающие реорганизацию орга¬низации (например, свидетельство о гос. регистрации юр. лица (форма № Р51001, утв. Постановлением Правительства РФ от 19.06.2002 г. № 439); письменный отказ работника от продолжения работы;
• письменное уведомление работника о введении изменений; письменное предложение работнику имеющейся в организации работы, соответствующей его квалификации и состоянию здоровья, либо вакантной нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы с учетом его квалификации и состояния здоровья; письменный отказ работника от продолжения работы;
• медицинское заключение, свидетельствующее о том, что состояние здоровья работника препятствует исполнению им трудовых обязанностей (например, исполнение трудовых обязанностей противопоказано ему, опасно для членов коллектива работников, либо обслуживаемых им граждан) (п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 г. № 16) по состоянию здоровья; письменный отказ работника от перевода на другую работу;
• документы, подтверждающие нарушение правил заключения трудового договора (например, приговор суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью; решение суда о дисквалификации; медицинское заключение, в соответствии с которым лицу противопоказана данная работа по состоянию здоровья; документ, подтверждающий отсутствие соответствующего образования, если выполнение работ требует специальных знаний). Если есть возможность перевести на другую работу — также письменное предложение работнику другой имеющейся у работодателя работы и отказ от перевода на предложенную работу;
• заявление работника об увольнении с указание причины, в связи с которой невозможно продолжение работы (с приложением, если это возможно, подтверждающих документов);
• решение собственника или суда о ликвидации организации; уведомление о принятии решения о ликвидации юр. лица; письменное предупреждение работника о ликвидации организации;
• приказ о сокращении численности работников или приказ о сокращении штата работников; письменное предложение работнику другой имеющейся работы (вакантной должности) в той же организации, соответствующей квалификации работника;
• заключение аттестационной комиссии, подтверждающее несоответствие работника занимаемой должности; при наличии профсоюзной организации — письменное уведомление выборного профсоюзного органа данной организации с приложением проекта приказа об увольнении работников, являющихся членами профсоюза, и копий документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Протокол консультаций с выборным профсоюзным органом в случае, если профсоюзный орган выразил мотивированное несогласие с решением руководителя об увольнении;
• письменный акт, подтверждающий невыполнение или ненадлежащее выполнение работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, и наличие вины работника. Письменные объяснения работника (или Акт об отказе работника дать объяснения). Приказ о наложении дисциплинарного взыскания, действие которого не снято (в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания);
• медицинское заключение о состоянии работника или акт, фиксирующий факт появления работника в рабочее время в состоянии алкогольного наркотического или иного токсического опьянения или свидетельские показания; письменные объяснения работника или акт об отказе работника дать объяснение;
• наличие в трудовом договоре обязанности работника не разглашать определенные сведения, содержащие охраняемую законом тайну; документы, подтверждающие разглашение охраняемой законом тайны; письменные объяснения работника или акт об отказе работника дать объяснения;
• вступившие в законную силу: приговор суда о привлечении к уголовной ответственности по ст. 158, 159, 160, 164 или167 У К РФ либо постановление суда о привлечении к административной ответственности пост. 7.27 илист. 7.17 КОАП РФ;
• документы, необходимые для расследования несчастных случаев на производстве, утвержденные Постановлением Мин. труда России от 24.10.2002 г. №73. Акт о грубом нарушении работником требований по охране труда, создавшем реальную угрозу наступления тяжких последствий. Документы, подтверждающие наличие реальной угрозы наступления тяжких последствий. Письменные объяснения работника или акт об отказе работника дать объяснения;
• документы или свидетельства о совершении лицом аморального проступка;
• повестка из военкомата. Заявление работника об увольнении;
• приговор суда;
• медицинское заключение;
• копия свидетельства о смерти работника;
• копия решения суда о признании работника умершим;
• копия решения суда о признании работника безвестно отсутствующим.

Источник: Журнал «Бухгалтерские вести», Санкт-Петербург, №4, 2010 г.

Нарушение трудового договора

Нарушение условий документа, регулирующего трудовые правоотношение, может повлечь за собой серьезные последствия, вплоть до уголовной ответственности.

Когда нарушителем выступает работник

К самым частым нарушениям, которые допускают сотрудники, относят:

1. Невыполнение своих непосредственных профессиональных обязанностей;
2. Допущение грубых нарушений при исполнении собственных обязанностей, в числе которых:

• Прогулы;
• Работа в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
• Разглашение тайн, которые сотрудник узнал в процессе своей трудовой деятельности. Речь идет как о коммерческой или служебной тайне, так и о государственной;
• Незаконная передача персональных данных своих коллег;
• Хищение рабочего имущества, его повреждение (умышленное) и т. д.;
• Игнорирование правил безопасности труда, что влечет за собой риск несчастного случая;

1. Аморальное поведение;
2. Действия (часто непосредственно касающиеся материальной стороны), которые привели к утрате доверия к сотруднику;
3. Представление неправдивых сведений о себе или фальшивых документов при приеме на работу.

Любое из вышеперечисленных оснований влечет за собой увольнение по трудовому договору

Нарушения, допущенные руководством

На практике нарушений, допускаемых работодателями, гораздо больше. Они зависят от специфики предприятия и многих других факторов. Мы приводим наиболее распространенные примеры:

1. Наказание (в виде наложения штрафов, лишения премий и т. д.) работника за отказ последнего выполнять работу, не входящую в его трудовые обязанности;
2. Задержка заработных выплат;
3. Создание ненормированного рабочего режима (когда это не предусмотрено условиями договора);
4. Отказ предоставить работнику законный оплачиваемый отпуск;
5. Лишение должности при отсутствии объективных причин;
6. Нарушение условий и техники безопасности труда;
7. Отказ выплачивать законные компенсации.

Ответственность за нарушение трудового законодательства

Недобросовестные работодатели могут понести такую ответственность за нарушение трудового договора:

1. Гражданско-правовое наказание:

• Выплата незаконно уволенному или отстраненному от работы сотруднику зарплаты, невыплаченной ранее;
• Выплата сотруднику утраченной зарплаты и компенсационных средств за расходы, понесенные последним по причине увечья или полученного вреда для здоровья.

1. Дисциплинарное наказание;
2. Административное наказание:

• Необоснованное увольнение работника;
• Нарушение требований охраны и условий труда.

1. Уголовное наказание:

• Нарушение требований охраны труда;
• Невыплата сотруднику заработанных им денег.

Уголовное наказание применяется исключительно к должностному лицу, то есть гражданину, и не может распространяться на организацию.

Причины расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Эта возможность предусмотрена статьёй 81 Трудового кодекса РФ.В данном случае инициатором выступает только работодатель. Статья содержит исчёрпывающий перечень причин для увольнения:

Ликвидация организации

В этом случае необходимо оформить следующие документы:

В случае ликвидации организации или прекращении деятельности индивидуального предпринимателя, слудеющие документы будут являющийся основанием для увольнения:

• Решение о ликвидации юридического лица, принятое в установленным законом порядке;
• Решение суда о банкротстве организации или индивидуального предпринимателя;
• Выписка из ЕГРЮЛ (Единого государственного реестра юридических лиц) о истечении срока регистрации юридического лица или индивидуального предпринимателя ;
• Отказ в продлении лицензии;

Для увольнения должны быть оформлены следующие документы.

1. Уведомление работника об увольнении работника в письменной форме (оформляется в двух экземплярах);
2. Приказ о прекращении трудового договора оформленный по унифицированной форме №-Т-8 ;
3. Запись в трудовой книжке с указанием, что работник уволен в связи с ликвидацией организации или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя Трудового кодекса РФ (запись должна быть заверена, подписью работника, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью увольняемого работника);
4. Личную карточку унифицированной формы №-Т-2

Сокращения штата работников

Уволить по сокращению численности или штата работников организации или индивидуального предпринимателя можно только если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. При отказе работника в переводе для увольнения оформляются следующие документы:

1. Приказ о сокращении численности штата организации;
2. Письменное уведомление работника об ознакомлении с приказом (уведомление должно быть произведено не менее чем за два месяца до расторжения трудового договора);
3. Письменное уведомление профсоюзной организации (если работник или работники состоят в профсоюзе);
4. Письменный отказ работника от другой должности (если при сокращении штатов остаются незанятые вакнсии);
5. Приказ о прекращении трудового договора оформленный по унифицированной форме №-Т-8 ;
6. Запись в трудовой книжке с указанием, что работник уволен по сокращению штатов Трудового кодекса РФ (запись должна быть заверена, подписью работника, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью увольняемого работника);
7. Личную карточку унифицированной формы №-Т-2

При увольнении по данному основанию, отдельные работники имеют преимущество на оставление на работе. К таким работника относятся:

• Семейные, имеющие на содержании двух и более иждивенцев;
• Семейным в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
• Работникам, получившим на данном месте работы трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• Работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
• Инвалидам, участникам боевых действий по защите Отечества.

Несоответствие работника занимаемой должности

Если квалификация работника недостаточна для выполняемой работы, то работодатель может воспользоваться своим правом и уволить сотрудника, только если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Документы, которые необходимо оформить:

1. Заключение аттестационной комиссии;
2. Письменное согласие профсоюзной организации (только в том случае, если работник является членом профсоюза);
3. Должностную инструкцию, как приложение к заключению аттестационной комиссии;
4. Письменный отказ работника от другой должности;
5. Приказ о прекращении трудового договора оформленный по унифицированной форме №-Т-8 ;
6. Запись в трудовой книжке с указанием, что работник уволен в связи со служебным несоответствием и отказом от другой должности Трудового кодекса РФ (запись должна быть заверена, подписью работника, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью увольняемого работника);
7. Личную карточку унифицированной формы №-Т-2

Смена собственника имущества организации

В данном случае, работодатель может воспользоваться своим правом для увольнения руководящих работников, которые занимали должности руководителя организации, заместителя руководителя или главного бухгалтера. Потребуется оформить следующие документы:

1. Документ, подтверждающий смену собственника организации, например справка из ЕГРЮЛ (Единого государственного реестра юридических лиц);
2. Приказ о прекращении трудового договора оформленный по унифицированной форме №-Т-8 (в данном случае для увольнения руководителя, необходима личная подпись собственника предприятия или председателя совета акционеров, а для увольнения заместителя и главного бухгалтера личная подпись руководителя организации);
3. Запись в трудовой книжке с указанием, что работник уволен в связи со сменой собственника организации Трудового кодекса РФ (запись должна быть заверена, подписью работника, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью увольняемого работника);
4. Личную карточку унифицированной формы №-Т-2

Неоднократное неисполнения работником трудовых обязанностей

Работодатель может воспользоваться своим правом, только в том случае, если работник уже привлекался к дисциплинарной ответственности и это отражено в личном деле. Необходимо подготовить следующие документы:

1. Приказ о привлечении к ответственности за неоднократное нарушение трудовых обязанностей;
2. Приказ о прекращении трудового договора оформленный по унифицированной форме №-Т-8 (в этом приказе необходимо отметить, что трудовые отношения прекращаются в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей и указать реквизиты приказов, котрыми на работника накладывалось дисциплинарное взыскание);
3. Запись в трудовой книжке с указанием, что работник уволен в связи с неоднократным нарушением трудовой дисицплины Трудового кодекса РФ (запись должна быть заверена, подписью работника, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью увольняемого работника);
4. Личную карточку унифицированной формы №-Т-2

Грубое нарушение трудовых обязанностей

У работодателя есть право уволить работника за грубые нарушения трудовых обязанностей. У грубым нарушениям относятся:

• Прогул работника
• Появление работника в состоянии алкогольного или иного опьянения
• Разглашение охраняемой законом тайны
• Совершение хищения или растраты
• Умышленное уничтожение или повреждение имущества
• Нарушение требований охраны труда,
• Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности
• Совершение аморального проступка
• Представление подложных документов при заключении трудового договора.

Прогул без уважительной причины

Прогулом будут считаться следующие нарушения:

• Если вы отсутствовали на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня (независимо от его продолжительности);
• Если вы отсутствовали на работе без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня даже если в это время вы находились на территории работоадтеля, но не на рабочем месте;
• Если вы перестали посещать работу без уважительнойй причины;
• Если вы перестали посещать работу до завершения двухнедельного срока после того, как подали заявление об увольнении;
• Если вы самовольно ушли в отпуск или использовали отгул.

В этом случае для увольнения, необходимо оформить следующие документы:

1. Акт о прогуле с приложением табеля рабочего времени, формы №-Т-12 или данных системы контроля доступа (обязательно наличие объяснительной сотрудника);
2. Приказ о прекращении трудового договора оформленный по унифицированной форме №-Т-8 (обязательно должен быть указан акт о прогуле, как основание для увольнения);
3. Запись в трудовой книжке с указанием, что работник уволен в связи с прогулом Трудового кодекса РФ (запись должна быть заверена, подписью работника, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью увольняемого работника);
4. Личную карточку унифицированной формы №-Т-2

Работодатель имеет право уволить сотрудника в случае прогула, но может ограничиться и дисциплинарным взысканием.

Появление в состоянии алкогольного или иного опьянения

Постановление Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 разъясняет, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время:

• на своем рабочем месте;
• на территории организации — работодателя;
• на территории объекта, где по поручению работодателя работник должен работать.

Также Постановление Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 устанвливает, что состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено не только медицинским заключением, но иными доказательствами, если они будут приняты судом. На практике, медицинское заключение, остаётся практически единственным надёжным доказательством.

В этом случае необходимо оформить следующие документы:

1. Приказ о дисциплинарном взыскании (обязательно, наличие объяснительной работника);
2. Приказ о прекращении трудового договора оформленный по унифицированной форме №-Т-8 (в качестве основания, должен быть указан приказ о дисциплинаронм взыскании);
3. Запись в трудовой книжке с указанием, что работник уволен в связи появлением на рбочем месте в состоянии опьянения Трудового кодекса РФ (запись должна быть заверена, подписью работника, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью увольняемого работника);
4. Личную карточку унифицированной формы №-Т-2

Разглашение охраняемой законом тайны

Это не обязательно государственная тайна, как правило на практике, данное основание может быть использовано при разглашении коммерческой тайны или персональных данных сотрудников или клиентов. Для того, чтобы уволить сотрудника в связи с разглашением тайны, необходимо выполнить следующие условия:

• В соответсвии с законами «О коммерческой тайне» и «О персональных данных» , работодатель должен подготовить: перечень информации, которая подлежит защите;
• перечень мер по защите информации;
• список работников, имеющих доступ к секретным сведениям;
• разработать режим защиты секретных сведений.

Если данные меры, работодателем не выполнены, сотрудника оспорит решение работодателя в судебном порядке.

В этом случае необходимо оформить следующие документы:

1. Докладную записку по факту разглашения тайны (требуется указать разглашённые сведения, время разглашения, условия в которых был обнаружен факт разглашения);
2. Акт внутренней комиссии, созданной для расследования факта разглашения тайны (виновного работника необходимо ознакомить с актом под роспись);
3. Приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности (в качестве оснований для привлечения к ответственности необходимо указать реквизиты акта и докладной записки);
4. Приказ о прекращении трудового договора оформленный по унифицированной форме №-Т-8 (основанием для увольнения должн быть указан приказ о привлечении работника к ответственности);
5. Запись в трудовой книжке с указанием, что работник уволен в связи с разглашением тайны Трудового кодекса РФ (запись должна быть заверена, подписью работника, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью увольняемого работника);
6. Личную карточку унифицированной формы №-Т-2

Комиссия в ходе расследования фактов разглашения тайны и составления акта о разглашении, должна затребовать объяснительную у виновного сотрудника.

Совершение хищения или растраты

Воспользоваться данным основанием для увольнения, работодатель может, только в том случае, если факт хищения или растраты подтверждён судебным постановлением или административным протоколом. Статья 193 Трудового кодекса РФ предусматривает, что увольнение возможно только в течении шести месяцев после хищения или в течении двух лет, если факт хищения обнаружен в ходе ревизии или аудиторской проверки.

В этом случае необходимо оформить следующие документы:

1. Приказ о вынесении дисциплинарного взыскания за хищение, основанием взыскания (в соответствии с Постановлением Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 приказ должен быть вынесен в течении месяца);
2. Приказ о прекращении трудового договора оформленный по унифицированной форме №-Т-8 (основанием прекращения должен быть приказ о вынесении взыскания);
3. Запись в трудовой книжке с указанием, что работник уволен в связи с хищением или растратой (запись должна быть заверена, подписью работника, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью увольняемого работника);
4. Личную карточку унифицированной формы №-Т-2

Приказы о выненсении взыскания и о прекращении трудового договора, должны следовать друг за другом.

Умышленное уничтожение или повреждение имущества

Только в том случае, если данный факт подтверждён судебным постановлением или решением или административным протоколом.

В этом случае оформляются документы, аналогичные предыдущему случаю:

1. Приказ о вынесении дисциплинарного взыскания за повреждение имущества (в соответствии с Постановлением Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 приказ должен быть вынесен в течении месяца);
2. Приказ о прекращении трудового договора оформленный по унифицированной форме №-Т-8 (основанием прекращения должен быть приказ о вынесении взыскания);
3. Запись в трудовой книжке с указанием, что работник уволен в связи с уничтожением или повреждением имущества организации (запись должна быть заверена, подписью работника, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью увольняемого работника);
4. Личная карточка унифицированной формы №-Т-2

Приказы о вынесении взыскания и о прекращении трудового договора, должны следовать друг за другом.

Нарушение требований охраны труда

Только в том случае, если нарушение стало причиной аварии, несчастного случая или создавало реальную угрозу аварии или несчастного случая.

В этом случае необходимо оформить следующие документы:

1. Докладную записку, которая должна содержать данные об обстоятельствах, времени и месте нарушения требований охраны труда;
2. Акт или экспертное заключение по факту расследования несчастного случая с приложением объяснительной виновного сотрудника;
3. Приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности (в качестве основания для привлечения, необходимо указать реквизиты акта или экспертного заключения);
4. Приказ о прекращении трудового договора по соглашению сторон оформленный по унифицированной форме №-Т-8 ;
5. Запись в трудовой книжке с указанием, что работник уволен в связи с нарушением требований техники безопаности (запись должна быть заверена, подписью работника, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью увольняемого работника);
6. Личную карточку унифицированной формы №-Т-2

Приказы о выненсении взыскания и о прекращении трудового договора, должны следовать друг за другом.

Совершение виновных действий работником, обслуживающим ценности

В данном случае, основания для увольнения более широкие, чем в случае хищения или растраты, так как к виновным действиям относятся:

• Совершение хищения, утраты, уничтожения товарно-материальных ценностей или денежных средств, вверенных работнику, даже если по данному основанию не проводилось расследование правоохранительными органами и не было вынесено решение суда;
• Нарушение кассовой дисциплины;
• Продажа товаров по цене выше или ниже установленной;
• Фиктивное списание товаров и ценностей;
• Мошеннические действия;
• Нарушение правил, содержащих порядок выдачи товарных и денежных ценностей.

Стоит отметить, увольнение возможно, только, если эти действия дают основание для утраты доверия к сотруднику со стороны работодателя и только в том случае, если работодатель обнаружил проступок работника в течении года после его совершения. Постановление Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 разъясняет, что под непосредственным обслуживанием понимается — прием, хранение, транспортировка, распределение.
В этом случае необходимо оформить следующие документы:

1. Докладную записку;
2. Акт комиссии, созданной для расследования происшествия с приложением объяснительной виновного сотрудника;
3. Приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности (в качестве основания для привлечения, необходимо указать реквизиты акта);
4. Приказ о прекращении трудового договора по соглашению сторон оформленный по унифицированной форме №-Т-8 (в качестве основания указывается приказ о првлечении к ответственности);
5. Запись в трудовой книжке с указанием, что работник уволен в свзяи с утратой доверия (запись должна быть заверена, подписью работника, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью увольняемого работника);
6. Личную карточку унифицированной формы №-Т-2

Совершение аморального проступка

По данному основанию, могут быть уволены, только сотрудники связанные с воспитательной работой (учителя, преподаватели, наставники, воспитатели, няни) и только в том случае, если работодатель обнаружил проступок сотрудника в течении года после его совершения. Постановление Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 специально уточняет, что сотрудников, выполняющих техническо-вспомогательные обязанности (сторожа, завхозы, водители, бухгалтера) по данному основанию уволить нельзя.

Само понятие, аморальный проступок в законодательстве отсутствует, поэтому работодатель может самостоятельно решить, какой поступок будет считаться аморальным. Но Постановление Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 устанвливает, что место совершения поступка не важно, то есть сотрудник может быть уволен и за совершение аморального проступка в быту, а не на рабочем месте.

В этом случае необходимо оформить следующие документы:

1. Письменная жалоба на педагогического работника;
2. Акт расследования внутренней комиссии с обязательной объяснительной запиской сотрудника;
3. Приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности;
4. Приказ о прекращении трудового договора оформленный по унифицированной форме №-Т-8 ;
5. Запись в трудовой книжке с указанием, что работник уволен в связи с совершением аморального проступка Трудового кодекса РФ (запись должна быть заверена, подписью работника, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью увольняемого работника);
6. Личную карточку унифицированной формы №-Т-2

Представление подложных документов при заключении трудового договора

В этом случае необходимо подтвердить факт, предоставления подложных сведений и подготовить следующие документы для увольнения:

1. Письменный ответ на запрос в организацию уполномоченную выдавать документ, оказавшийся фальшивым;
2. Приказ о прекращении трудового договора по оформленный по унифицированной форме №-Т-8 (в качестве основания указываются реквизиты справки);
3. Запись в трудовой книжке с указанием, что работник уволен по соглашению сторон по основаниям предусмотренным пунктом №1 первой части статьи 77в связи с предоставлением ложных сведений или подложных документов Трудового кодекса РФ (запись должна быть заверена, подписью работника, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью увольняемого работника);
4. Личнаую карточку унифицированной формы №-Т-2