Основные положения ст. 180 ТК РФ в 2020 году

Ст. 180 ТК РФ: вопросы и ответы

Ст. 180 ТК РФ предусматривает гарантии, которые фирма-работодатель обязана соблюсти в отношении специалистов, которых она собирается сократить. Тому, что важно помнить работнику, чтобы раньше времени незаконно не оказаться без работы, посвящена данная статья.

Статья 180 Трудового кодекса РФ

Какую возможность дает ч. 3 ст. 180 ТК РФ?

Как фирме определить, кому именно из сокращаемых специалистов следует предложить имеющиеся вакансии?

Что, если по сокращению уволили не через 2, а, к примеру, через 5 месяцев после предупреждения?

Общие сведения

Трудовое законодательство закрепляет ряд гарантий и компенсаций для наёмного лица при увольнении в связи с:

кадровые изменения, подразумевающие увольнение;
прекращение деятельности ЮЛ.

Корректировки в штатном расписании, выражающиеся в исключении одной из единиц не всегда предусматривают увольнение сотрудника, занимающего определённую должность.

Согласно ст. 180 ч. 2 Трудового кодекса РФ работодатель обязуется предложить наёмному лицу, занимающему сокращаемую штатную должность, иное вакантное место при его наличии.

Сокращение – прекращение трудовых правоотношений по инициативе работодателя. Причём, от работника в такой ситуации ничего не зависит, кроме случаев, когда закон прямо запрещает увольнять отдельные категории сотрудников.

Законодательство РФ устанавливает регламент проведения подобных мероприятий, за нарушение которого предусматривается административная ответственность.

https://youtu.be/SUthzDyi4UU

Статья 180 Трудового кодекса РФ

Статья 180 ТК РФ предусматривает, что, если организация намерена прекратить свое существование или сократить работающих специалистов, в первую очередь ей следует позаботиться о соблюдении определенных гарантий штатных работников.

В частности, перед тем, как сократить сотрудника (т. е. уволить), фирма должна сначала предложить ему другие имеющиеся вакансии, пусть даже не соответствующие его профилю.

Известить каждого из сокращаемых работников нужно не позднее чем за 2 месяца до того, как этот специалист будет уволен.

Если же в компании существует угроза массового увольнения, в силу указания ст. 180 ТК РФ следует принять определенные меры по снижению негативных последствий такого увольнения.

Кроме того, сокращаемым сотрудникам полагается определенная компенсация.

Уведомление работника

Часть 2 статья 180 Трудового кодекса РФ закрепляет, что работодатель обязуется письменно сообщить сотруднику о прекращении трудовых правоотношений в связи с кадровыми изменениями или прекращением деятельности ЮЛ путём ликвидации.
Хронология действий руководителя предприятия следующая:

согласование предстоящих мероприятий, направленных на изменение штатного расписания или ликвидацию предприятия;
составление перечня лиц, подпадающих под увольнение, а также проведение анализа на предмет наличия льгот или преференций у конкретных сотрудников;
заблаговременное доведение до сведения работника о предстоящем расторжении трудового договора – за 2 месяца до фактического расторжения трудового договора;
предоставление права на занятие вакантной должности увольняемым работникам;
передача информации о предстоящем сокращении в территориальный центр занятости населения, профсоюзную организацию;
получение одобрения от профсоюза;
фактическое увольнение с предоставлением окончательного расчёта.

Часть 3 статьи 180 Трудового кодекса РФ закрепляет за работником право уволиться до истечения 2 месячного срока после ознакомления с приказом о предстоящем сокращении, с получением компенсации в размере среднего заработка за оставшийся период до расторжения трудового договора.

Уведомление о предстоящем сокращении доводится до сведения лично каждому сотруднику под подпись в приказном документе. Статья 180 Трудового кодекса закрепляет указанное требование. Если работник не согласен или отказывается подписывать документ, об этом составляется соответствующий акт.

Указанное обязательство устанавливается Трудовым кодексом, а именно статьёй 180.

Что, если по сокращению уволили не через 2, а, к примеру, через 5 месяцев после предупреждения?

На то, чтобы предупредить специалистов фирмы о готовящемся сокращении, ст. 180 ТК РФ отводит работодателю 2 месяца. Но это вовсе не значит, что после того, как работник получил предупреждение, он должен быть уволен обязательно через 2 месяца. Соответствующей императивной нормы ТК РФ не содержит.

Так что специалисту, который по прошествии 2 месяцев после получения предупреждения не был сокращен, нельзя расслабляться. У компании есть право расторгнуть с ним трудовой договор и после окончания указанного срока. При этом суды исходят из правомерности увольнения, которую зачастую безуспешно пытаются оспорить сокращенные работники (определения Московского горсуда от 06.11.2015 по делу № 33-40687/2015, от 12.02.2014 по делу № 33-6931/2014 и др.).
Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс. Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Стадии увольнения

Работодатель выполняет ряд последовательных действий при проведении процедуры сокращения сотрудников:

изменение штатного расписания. При этом нельзя исключить должность и моментально её учредить вновь;
подготовка приказа;
создание специальной комиссии, в полномочия которой входит проведение мероприятий по сокращению сотрудников;
ознакомление увольняемых работников с приказом;
фактическое увольнение.

О предстоящем сокращении заблаговременно уведомляются не только увольняемые сотрудники, но и представитель профсоюзной организации, а также территориальный центр занятости населения. Срок уведомления – за 2 месяца до увольнения. Если сокращение носит массовый характер, то срок увеличивается до 3 месяцев.

Нарушение действующего регламента по проведению мероприятий, направленных на сокращение штата является основанием для судебных разбирательств. В конечном итоге суд может признать действия незаконными и восстановить в должности уволенного сотрудника с обязательством выплаты компенсации за дни отсутствия на работе.

Важно учитывать нюансы проведения процедуры сокращения сотрудников, предусмотренной в 2020 году законом Российской Федерации, поскольку малейшее отступление от установленного регламента приведёт не только к обязательству восстановить нарушенное право на труд, но и наложению штрафных санкций, вплоть до полного приостановления деятельности предприятия.

Коллективное соглашение

В ст. 180 ТК РФ этот акт упоминается в числе документов, устанавливающих дополнительные требования для нанимателя. В коллективном соглашении прописываются мероприятия, направленные на уменьшение количества высвобождаемых сотрудников, обеспечение их занятости. В соответствующий раздел могут быть включены:

Меры по сокращению рабочего времени без изменения численности персонала.
Компенсации и льготы сотрудникам, с которыми расторгается договор. Они устанавливаются сверх тех, которые определены законом.
Правила организации профподготовки, повышения квалификации до наступления срока прекращения трудовых отношений.
Прочие меры, обеспечивающие социальную защиту сотрудникам.

В случае кратковременного уменьшения объема производства могут быть предусмотрены мероприятия, позволяющие исключить сокращение персонала. К примеру, это может быть временная приостановка приема наемных работников на вакантные должности.

Другой комментарий к Ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации

1. При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации необходимо учитывать те ограничения и дополнительные гарантии, которые предусмотрены действующим законодательством о труде для отдельных категорий работников, в том числе: а) запрет увольнения некоторых категорий работников при определенных условиях; б) возможность прекращения трудового договора с отдельными категориями работников только при согласии на то определенных в законе субъектов; в) преимущественное право на оставление на работе для определенных категорий работников, включая тех, в отношении которых это право установлено коллективным договором (см. ст. 179 ТК РФ и комментарий к ней).

2. В силу ч. 1 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность), соответствующую квалификации работника.

Под работой, соответствующей квалификации работника, следует понимать любую другую работу, которую работник способен выполнять в силу имеющейся у него фактической квалификации, включая и работу низшей квалификации по сравнению с той, которую выполнял работник ранее.

На практике работодатель предъявляет работнику список имеющихся у него вакансий одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении.

Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации возможно лишь при условии, если у работодателя отсутствует работа, которая бы соответствовала квалификации работника, либо если работник отказался от перевода на другую работу. При этом предлагать вакансии, имеющиеся у работодателя в других местностях, работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором (см. ст. 81 ТК РФ и комментарий к ней).

3. Как следует из ч. 3 ст. 180 ТК, работодатель имеет право с письменного согласия работника расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшегося до истечения срока предупреждения об увольнении.

Письменное согласие работника на расторжение трудового договора без отработки установленного двухмесячного срока может быть выражено посредством ознакомления под расписку с соответствующим приказом работодателя либо отдельного письменного документа (заявления работника), в котором он выражает свое согласие на увольнение без отработки указанного срока.

Наряду с обязанностью предупреждения о предстоящем увольнении работника на работодателя возлагается обязанность заблаговременно предупредить об увольнении соответствующие профсоюзные и государственные органы (см.

ст. ст. 81, 82 ТК РФ и комментарий к ним).

4. Правила, устанавливаемые ст. 180 ТК, распространяются лишь на случаи сокращения численности или штата работников организации, а также ликвидации работодателя — юридического лица. Гарантии и компенсации работникам при прекращении деятельности работодателя — физического лица, а также при сокращении численности или штата занятых у него работников устанавливаются в порядке индивидуально-договорного или коллективно-договорного регулирования.

Текущая редакция ст. 180 ТК РФ с комментариями и дополнениями на 2018 год

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса . О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения .

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении .

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением .

Права работника

Если причиной расторжения трудовых отношений становится ликвидация фирмы, то сотрудники наделяются правомочиями по обращению в центры занятости, где становятся на учет. Когда за установленный законодателем срок человека не смогли трудоустроить – специалисты ЦЗН выдают на руки документ, дающий право на получение компенсации дальше.

После получения документа сотруднику потребуется взять трудовую книжку и обратиться к комиссии, проводящей ликвидацию. Составляется заявление о выплате компенсации. Если работодатель отказался выплачивать – решение обжалуется, так как права работников отражены в законах.

Предупреждение об увольнении (ч. 2)

Вторая часть ст. 180 гласит, что наниматель обязан уведомить трудящихся об увольнении или сокращении за 2 календарных месяца.

Обязательные требования к уведомлению:

Письменная форма.
Точное указание даты расторжения трудового контракта.
Ознакомление сотрудника подтверждается подписью, с указанием точной даты ознакомления.

В случае, если сотрудник отказывается письменно подтверждать ознакомление, то работодатель должен составить акт об отказе.

2 месяца начинают исчисляться со следующего дня после уведомления. Наниматель имеет право по собственной инициативе перенести срок отстранения от работы на более поздний. Увеличение срока предупреждения повышает вероятность трудоустройства служащих.

Служащий имеет право обратиться в суд и изменить дату увольнения, если сроки уведомления не были соблюдены. При этом период смещения даты увольнения должен быть оплачен из расчета средней заработной платы.

Сотрудник, который находился на больничном во время срока предупреждения, но до его окончания, не имеет права переносить дату сокращения с учетом периода временной нетрудоспособности. Но в случае, если сотрудник к окончанию срока предупреждения находится на больничном, то трудовой договор расторгается с ним только после закрытия больничного листа.

Компенсация при сокращении

Когда человек знакомится с приказом, согласно которому происходит сокращение количества трудящихся и ставит свою подпись во всех актах – можно приступать к поиску нового рабочего места. Дата, отраженная в документации, как день увольнения становится последним рабочим днем в компании. Когда решение об увольнении принималось руководством организации, то они обязаны выплатить сотрудникам:

компенсации, связанные с неиспользованными днями отдыха;
выходные пособия;
прочие задолженности финансового характера.

Долги могут быть связаны с выплатой заработной платы, премиальных и прочего. Согласно законодательству выплаты производятся в последний день, когда человек трудится на предприятии. Позднее рассчитаться уже нельзя. Зарплата за последний отработанный месяц выдается за день до того, как с сотрудником расторгают трудовые отношения.

Выплачивать компенсации фирма будет на протяжении двухмесячного срока, только если бывший сотрудник не нашел другого места работы. В ситуации, когда человек работает, но при этом не оформлены трудовые отношения официально – право на получение компенсаций не утрачивается.

За первый месяц человеку полагается сумма, равная среднему размеру его заработка за месяц. Во втором месяце расчеты производятся по-иному. Количество отработанных дней умножается на средний заработок за день.

Некоторые ситуации предполагают продление выплат и в третьем месяце после сокращения. Условием также выступает то, что уволенный гражданин не вышел на работу. Подтвердить этот факт необходимо с помощью справки, выданной ЦЗН.

В ситуации, когда перед прекращением трудовых отношений человеком не был использован отпуск – это компенсируется с помощью денег. Сумма равняется тому, что должно быть выплачено в качестве отпускных.

О выплате выходного пособия при сокращении штата смотрите здесь:

Пояснения

Ст. 180 ТК РФ возлагает на нанимателя обязанность по обеспечению внутреннего трудоустройства сотрудников, попадающих под сокращение. Среди критериев, которые предъявляются к другой работе, установлено, что должна быть предложена вакантная должность. Прочие требования закрепляются статьей 81 (ч. 3) ТК РФ. Наниматель вправе предложить сотруднику выполнение профессиональных обязанностей временно отсутствующего служащего в связи с продолжительной болезнью, нахождением в командировке, отпуске по уходу за малолетним и пр. При этом руководитель должен разъяснить сотруднику его обязанности, уведомить о величине заработка. Данное предложение должно поступать от нанимателя не только непосредственно в день извещения о предстоящем сокращении, но и в течение срока, который отведен на предупреждение, если на предприятии освободятся должности, подходящие работнику. Невыполнение данного предписания указывает на то, что руководитель ненадлежащим образом соблюдает свои обязанности по трудоустройству персонала.

Обязанности работодателя при сокращении и ликвидации

Трудовой Кодекс определяет действия руководителя при увольнении сотрудников по причине прекращения деятельности предприятия или уменьшения численности кадров. Наниматель должен своевременно предупреждать граждан о внеплановых расторжениях контрактов. Основная обязанность директора компании – предложить работникам новые вакантные должности. При сокращении штата руководителю необходимо найти для физического лица равнозначную специальность в данном учреждении или нижестоящее место.

Важно знать! Аннулирование контракта происходит в случае отказа сотрудника от перевода на другую должность. Статьей 180 Трудового Кодекса регламентирована обязанность работодателя при массовом увольнении оповестить профсоюзную организацию и принять меры, определенные коллективным договором или внутренними нормативными документами.

Гарантии и компенсации

Руководитель при расторжении контракта должен выплатить сотрудникам выходное пособие. Дополнительные денежные компенсации при аннулировании соглашения по причине ликвидации предприятия:

доход за отработанный период до увольнения;
оплата неиспользованных дней ежегодного отпуска;
дополнительная компенсация при досрочном расторжении трудового договора;
выходное пособие в размере средней ежемесячной прибыли;
погашение задолженностей, включающих не начисленную премию, оплата командировки.

Граждане, заключившие срочный договор до 2-х месяцев, а также внешние совместители не получают дополнительные денежные средства. Сезонным работникам начисляется выходное пособие, сумма которого составляет усредненный заработок за 2 недели.

Если после увольнения сотрудник не устроился на равнозначную должность, руководитель обязан выплачивать компенсацию на протяжении 60 дней на основании письменного заявления и копии трудовой книжки. Субсидия включает оклад, премии, надбавки, материальную помощь за рождение ребенка, смерть близкого родственника, выход на пенсию. Срок выплат может быть увеличен до трех месяцев при предъявлении справки из центра занятости о своевременной постановке на учет и отсутствии вакансий. Выходное пособие до последующего трудоустройства не положено пенсионерам, которые по законодательству не имеют права регистрироваться на бирже труда. Предусмотренные начисления не облагаются налогом на доходы физических лиц, страховыми взносами.

Граждане вправе рассчитываться на выплату пособия по временной нетрудоспособности, если ухудшение состояния здоровья было зафиксировано в течение 30 дней после расторжения контракта. При ликвидации предприятия компенсация начисляется Фондом социального страхования на основании предъявленных документов:

больничный лист, заверенный медицинским работником;
справка о доходах для расчета пособия;
бумага, подтверждающая страховой стаж;
письменное заявление.

Беременные и женщины, находящиеся в декретном отпуске, вправе получить пособие по уходу за ребенком в течение 12 месяцев после ликвидации предприятия. Для начисления компенсации сотрудницы должны встать на учет в службу занятости. Денежные средства выплачиваются территориальным органом социальной защиты населения. Пособие полагается при предъявлении письменного заявления, листка нетрудоспособности, заверенной врачом женской консультации, выписки из трудовой книжки, справки о признании гражданки безработной.

Комментарий к статье 180 ТК РФ

1. Проводя мероприятия по сокращению численности или штата работников, работодатель (организация, индивидуальный предприниматель) обязан предложить работнику другую имеющуюся работу.

Данное правило корреспондирует с ч.3 ст. 81 ТК РФ, согласно которой увольнение по данному основанию допускается только в том случае, если обнаружилась невозможность перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Это может быть как вакантная должность или работа, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, соответствующая квалификации работника, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (п.29 постановления Пленума ВС РФ о применении судами ТК РФ).

О наличии такой вакансии работодатель должен уведомить работника. При этом работодатель не обязан предлагать работнику абсолютно все имеющиеся у него вакансии, не соответствующие указанным выше критериям. Равным образом, трудовое законодательство не предусматривает обязанность работодателя, принявшего решение о сокращении штатов, направить работника на переобучение для последующего замещения вакантных должностей, не соответствующих квалификации работника (см. апелляционное определение Московского городского суда от 12 декабря 2012 года по делу N 11-27662).

Работодатель должен предложить работнику отвечающие указанным требованиям вакансии, которые имеются у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Так, в апелляционном определении Московского городского суда от 24 декабря 2012 года по делу N 11-25754 указывается, что, поскольку такие условия в коллективном договоре, соглашении или в трудовом договоре сторон отсутствуют, работодатель вправе не предлагать работнику вакансии в другой местности (даже если они имелись).

В отношении государственных гражданских служащих ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» предусмотрены особые гарантии. В соответствии с ч.1 ст. 31 указанного закона при сокращении должностей гражданской службы или упразднении государственного органа государственно-служебные отношения с гражданским служащим продолжаются в случае предоставления гражданскому служащему, замещающему сокращаемую должность гражданской службы в государственном органе или должность гражданской службы в упраздняемом государственном органе, с его письменного согласия иной должности гражданской службы в том же государственном органе или в государственном органе, которому переданы функции упраздненного государственного органа, либо в другом государственном органе с учетом: — уровня его квалификации, профессионального образования и стажа гражданской службы или работы (службы) по специальности, направлению подготовки; — уровня его профессионального образования и стажа гражданской службы или работы (службы) по специальности, направлению подготовки при условии получения им дополнительного профессионального образования соответствующего направлению деятельности по данной должности гражданской службы.

В развитие указанных положений постановлением Правительства РФ от 19 сентября 2013 года N 822 утверждены Правила предоставления государственному гражданскому служащему в случае отсутствия вакантных должностей в государственном органе, в котором сокращаются должности государственной гражданской службы, или государственном органе, которому переданы функции упраздненного государственного органа, вакантной должности государственной гражданской службы в иных государственных органах.

2. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности (штата) работники должны быть предупреждены работодателем не менее чем за два месяца до предстоящего увольнения. Таким образом, предупреждение работника с указанием даты предполагаемого сокращения может состояться, например, за три, четыре месяца.

Предупреждение производится в отношении работника персонально, под его личную роспись. Как правило, работодатель предъявляет работнику индивидуальное письмо-предупреждение, на втором экземпляре которого проставляется дата фактического предупреждения работника и его подпись.

При отсутствии работника на работе (например, в связи с длительным отпуском) целесообразно направить ему предупреждение заказным письмом с уведомлением о вручении. От даты получения предупреждения работником пойдет отсчет двухмесячного срока, по истечении которого работодатель вправе вынести приказ об увольнении работника по п.1 ч.2 ст. 81 ТК РФ.

В целом, работодателю следует иметь в виду, что в соответствии с разъяснениями, данными в п.29 постановления Пленума ВС РФ о применении судами ТК РФ, расторжение трудового договора с работником по данному основанию возможно только при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе и был в установленном порядке предупрежден о предстоящем увольнении.

3. Работодатель с письменного согласия работника вправе расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока. При этом условие об обязательности официального предупреждения работника о предстоящем сокращении, даже при наличии такой договоренности, остается в силе.

В этом случае работодатель обязан выплатить работнику дополнительную компенсацию в размере его среднего заработка, который исчисляется пропорционально тому времени, которое осталось до истечения срока, указанного в предупреждении об увольнении.

Нужно подчеркнуть, что такой вариант возможен только при взаимном согласии работника и работодателя.

Согласно разъяснениям, данным в Обзоре законодательства и судебной практики ВС РФ за первый квартал 2007 года, утвержденном постановлением Президиума ВС РФ от 30 мая 2007 года (вопрос 18), гарантия, установленная ст. 180 ТК РФ в части выплаты дополнительной денежной компенсации, распространяется также и на государственного служащего, подлежащего увольнению с гражданской службы в связи с сокращением замещаемой им должности.

4. Для принятия решения о сокращении численности (штата) применительно к работникам, которые являются членами профсоюза, предусмотрен ряд особенностей.

Согласно ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора с такими работниками по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан направить в выборный орган первичной профсоюзной организации соответствующий проект приказа и копии документов, которые являются основанием для принятия указанного решения. Указанный орган в семидневный срок излагает работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.

Также в соответствии со ст. 374 ТК РФ увольнение по данному основанию руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), которые не освобождены от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. Это же относится к случаям расторжения трудового договора по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ с руководителем выборного органа первичной профсоюзной организации и его заместителями в течение двух лет после окончания срока их полномочий.

Предусмотренная ст. ст. 373, 374 ТК РФ процедура увольнения работников из указанных категорий является обязательной для работодателя. Так, согласно апелляционному определению Кемеровского областного суда от 5 сентября 2012 года по делу N 33-8392 был удовлетворен иск о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и расходов на оплату услуг представителя, поскольку вопрос о преимущественном праве на оставление на работе в отношении работника был решен без учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Также ст. 82 ТК РФ содержит условие, которое подлежит применению независимо от того, являются ли работники, подлежащие увольнению по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, членами профсоюза. В любом случае при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками по данному основанию работодатель должен в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации (если такой имеется на предприятии) не позднее чем за два месяца до начала проведения мероприятий, связанных с сокращением.

В случае, когда такое решение работодателя о сокращении численности (штата) работников может привести к массовому увольнению работников, — сообщение производится не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения при сокращении численности или штата работников предприятия определены п.»б» ч.1 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 5 февраля 1993 года N 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения».

Также согласно ч.2 ст. 25 Закона РФ «О занятости населения в РФ» при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий в письменной форме должны сообщить об этом в органы службы занятости. В таком сообщении работодатель указывает должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника. В случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, работодатель сообщает об этом в органы службы занятости не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.