Должны ли проводится надбавки в штатном расписании, и что писать при необходимости в графе о премии?

Штатное расписание — это план комплектования кадрового состава. Некоторые компании пренебрегают им, однако ГИТ может посчитать это нарушением.

На практике штатное расписание необходимо и помогает работодателю как для внутреннего контроля и управления, так и при общении с проверяющими органами. Сегодня разбираемся в аспектах подготовки и ведения документа: штатное расписание на 2020 год оформляем по всем правилам.

Стоит отметить, что при составлении всех внутренних документов компании важно правильно указывать название должностей, профессий и специальностей сотрудников. Как отмечено в части 2 ст. 57 ТК РФ, если труд в определенной должности связан с ограничениями или предполагает наличие льгот, наименование этой должности (специальности, профессии) должно строго соответствовать названию, содержащемуся в профессиональном стандарте или квалификационном справочнике.

Точность в наименовании должности очень важна для сотрудника при оформлении льготного пенсионного обеспечения. Важнейшим условием предоставления пенсионных льгот является точное соответствие записей о названии должностей и профессий, указанных в трудовых книжках сотрудников и штатном расписании, Спискам № 1 и № 2 производств, работ, профессий, должностей и показателей, дающих права рассчитывать на льготное пенсионное обеспечение, которые утверждены постановлением Кабинета министров СССР от 26.01.1991 № 10.

Чем грозит отсутствие штатного расписания

Поскольку форма эта лишь рекомендательная, многие работодатели задаются вопросом, насколько она обязательна. Ответ прост. Этот внутренний документ организации обычно просят предоставить трудовые и налоговые инспекции при проверках. Несмотря на то, что в ТК прямого указания на его обязательность нет, но есть упоминание в статьях 15, и др. ТК РФ, и из этого ГИТ делает вывод об обязательности документа. Его отсутствие трактуется как нарушение законодательства о труде и охране труда. За такое нарушение должностное лицо штрафуют на 1000-5000 рублей, организацию — на сумму от 30 000 до 50 000 рублей (ст. 5.27 КоАП РФ).

Этот документ помогает обосновать увольнение сотрудников по сокращению штата при рассмотрении дела в суде. Без этого документа работодателю сложно доказать, что увольнение оправданно. Также невозможно доказать, что на момент увольнения в организации не было вакансий, которые необходимо было предложить сокращаемым работникам (работодатель обязан при сокращении предложить другие рабочие места по ст. 179 ТК РФ; для этого они должны быть указаны в штатке).

Обязательно ли указывать размер должностного оклада?

Сколько будет получать сотрудник на конкретной должности, будет зависеть от правил, установленных в системе оплаты труда у данного работодателя (ст. 135 ТК РФ). Этому вопросу в ТД уделяется отдельный пункт.

В ст. 57 ТК РФ указано, что сведения о размере заработка сотрудника должны в обязательном порядке вноситься в ТД, в том числе должен быть указан размер тарифной ставки или оклада должностного лица, а также все другие дополнительные вознаграждения. Таким образом, в документе должны быть четко обозначены суммы выплат, которые полагаются работнику за выполнение его трудовых обязанностей.

Составление ТД с указанием некорректного размера заработка со ссылкой на внутренние нормативные документы является нарушением законодательства.

Включается ли в контракт информация о надбавках?

На предприятии могут быть установлены различные дополнительные выплаты для сотрудников (доплаты, надбавки, премии). Их размер может быть указан:

• в ТД между работником и работодателем;
• в виде ссылки на внутренний нормативный документ в организации или коллективный ТД, которым они установлены.

Если размер оклада в обязательном порядке должен быть указан в ТД, то размер поощрительных выплат может содержаться только в локальных нормативных документах (Письмо Роструда от 22.03.2012 № 428-6-1).

Работник должен быть ознакомлен с видами и размером стимулирующих выплат под роспись (ст. 68 ТК РФ).

Чтобы решить свою проблему обращайтесь в онлайн чат к нашему юристу. #Будьтедома и здоровья вам!

Задать вопрос

Кто и как составляет и ведет штатное расписание

Вообще говоря, составление документации такого рода — функция и святая обязанность экономиста по труду из отдела организации и оплаты труда (Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, постановление Минтруда России № 37 от 21.08.1998). Этому специалисту поможет в работе образец заполнения штатного расписания 2020: он наглядно показывает порядок ведения и заполнения документа.

Однако по факту учет кадрового состава ведут бухгалтеры, кадровики и юристы, которым приходится разбираться в том, как рассчитать количество ставок. Так как штатное расписание представляет собой утвержденный высшим руководством нормативный документ организации, оформляющий структуру и численность работников с указанием размера зарплаты в зависимости от занимаемой должности, то официально отвечают за документ руководитель компании и главный бухгалтер, поскольку они его подписывают.

Немаловажен вопрос, когда утверждается штатное расписание на следующий год? Эту форму составляют на любой срок, но обычно ее делают на год и всякий раз пересматривают в начале года. Чтобы эта процедура всякий раз проходила, как по маслу, стоит описать ее в инструкции по делопроизводству и указать:

• сроки и правила разработки и внесения изменений;
• форму приказа об утверждении штатки;
• ответственных за формирование и подписание лиц;
• состав правовых и локальных нормативных актов работодателя, на основании которых создается документ;
• работников, с которыми необходимо согласовывать проект документа и изменения в него.

Вход на сайт

RSS Печать
Рубрика: Трудовое законодательство Ответов: 13

Вы можете добавить тему в список избранных и подписаться на уведомления по почте.

« Первая ← Пред.1 След. → Последняя (2) »

Ольга [email protected] Минск Написал 172 сообщения Написать личное сообщение Репутация:
	Ситуация такова: Председатель СООО заключает трудовой контракт с директором и прописывает в нем сумму заработной платы (к примеру 100 000 рублей). Немного позже утверждается штатное расписание , где заработная плата на основе ЕТС порядком выше. Такая же ситуация и с бухгалтером. Трудовой контракт в соответствие со штатным расписанием не приводился, т.е. так и указано в труд.контракте одна сумма, в штатном другая. При этом заработная плата директору и бухгалтеру начислялась согласно штатного расписания. На данный момент учредители обвиняют директора и бухгалтера об излишне начисленных и выплаченных суммах (расхождение сумм с трудовым контрактом) и требуют возвратить разницу. Посмотрев, ст.1 ТК , где прописано , что трудовой договор — соглашение между работником и нанимателем, в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок…….. сомнений бы не возникло, что начисление з.п. должно производится согласно штатному. Но имеет ли значение, что данная ком.организация относится к организации с иностр.инвестициями, и должны ли они обязательно применять ЕТС? Возможно ли в данном случае будет взыскать с виновных лиц излишне начисленную и выплаченную з.п.? Спасибо заранее.
Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления…

Mr. Dismantler [e-mail скрыт] Беларусь, Минск Написал 17763 сообщения Написать личное сообщение Репутация: 2234

#2[68475] 23 марта 2009, 22:49

ЕТС обязаны применять — однозначно! Что касается позиции проверяющих органов, то, не смотря на главенствующую роль, в данном случае, трудовых соглашений, они могут принять норму, которая содержит более выгодные для работников условия, по сравнению с остальными,оспаривающими право на исключительность. Однако, в данном случае, речь идет не о дворнике Потапыче, а о первом и втором лице организации. В любом случае, в данной ситуации (как и в других иных, где одним из предметов спора являются нормы, прописанные в трудовом соглашении) именно нормы трудового соглашения имеют больший юридический вес, так как являются документальным подтверждением договоренности между нанимателем и работником, что завизировано их подписями. А штатное расписание, в это же время, является локальным нормативным актом организации и должен содержать нормы, идентичные предусмотренным в заключенном соглашении и не более того(хотя, зачастую происходит наоборот — в трудовое соглашение включают те нормы, которые предусмотрены и имеются в штатном расписании). В любом случае, приводить документы в порядок придется. И наводить этот порядок придеться в штатном расписании, не трогая трудовые соглашения. Излишне выплаченные суммы могут быть возмещены за счет средств лица, допустившего недочет. Нормами статьи 107 ТК предусмотрено, что удержания из заработной платы могут производиться только в случаях, предусмотренных законодательством. Удержания из заработной платы работников для погашения их задолженности нанимателю могут производиться по распоряжению нанимателя: 1) для возвращения аванса, выданного в счет заработной платы; для возврата сумм, излишне выплаченных вследствие счетных ошибок
; для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного на служебную командировку или перевод в другую местность, на хозяйственные нужды, если работник не оспаривает основания и размер удержания. В этих случаях наниматель вправе сделать распоряжение об удержании не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности, или со дня неправильно исчисленной выплаты; 2) при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил трудовой отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, указанным в пунктах 1, 2, 4 и 5 статьи 35, пунктах 1, 2 и 6 статьи 42, пунктах 1, 2 и 6 статьи 44 настоящего Кодекса, по собственному желанию в связи с направлением на обучение или выходом на пенсию, а также если при увольнении работнику не начисляются какие-либо выплаты либо если наниматель, имея на то право, не произвел удержания при выплате расчета или удержал только часть задолженности работника; 3) при возмещении ущерба, причиненного по вине работника нанимателю, в размере, не превышающем его среднемесячного заработка (часть первая статьи 408).
Заработная плата, излишне выплаченная работнику нанимателем, в том числе при неправильном применении закона, не может быть с него взыскана, за исключением случаев счетной ошибки.
Наниматель в случаях, предусмотренных законодательством, обязан производить удержания из заработной платы работника по его письменному заявлению для производства безналичных расчетов. Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления…

ВСЕ БУДЕТ ХОРОШО! ПРИЧЕМ — ОЧЕНЬ СКОРО! В ТОМ ЧИСЛЕ И С НАМИ!

Ольга [email protected] Минск Написал 172 сообщения Написать личное сообщение Репутация:

#3[68866] 24 марта 2009, 15:40

Parkhim из вашего поста следует , что в случае если в труд.контракте прописан должностной оклад, не соответствующий штатному расписанию, а штатное составлено с учетом требований ЕТС, то в любом случае применяется трудовой контракт? А с каких пор для бухгалтерии основанием начисления з.п. являются трудовые контракты? Я считала, что штатное это основа для начислений. Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления…

ВячеслаВ [e-mail скрыт] Беларусь, Витебск Написал 9692 сообщения Написать личное сообщение Репутация: 1077

#4[68877] 24 марта 2009, 15:47

должностной оклад в контракте должен устанавливать такой какой он установлен в штатном расписании. Ведь прежде чем принять на работу надо сначала ввести должность в штатное расписание с установлением долждностного оклада. А у вас получается взяли на угад оклад написали егог в контракт и все Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления…

Mr. Dismantler [e-mail скрыт] Беларусь, Минск Написал 17763 сообщения Написать личное сообщение Репутация: 2234

#5[68939] 24 марта 2009, 21:41

Ольга писал(а):

Parkhim из вашего поста следует , что в случае если в труд.контракте прописан должностной оклад, не соответствующий штатному расписанию, а штатное составлено с учетом требований ЕТС, то в любом случае применяется трудовой контракт? А с каких пор для бухгалтерии основанием начисления з.п. являются трудовые контракты? Я считала, что штатное это основа для начислений.

Вячеслав писал(а):

должностной оклад в контракте должен устанавливать такой какой он установлен в штатном расписании. Ведь прежде чем принять на работу надо сначала ввести должность в штатное расписание с установлением долждностного оклада. А у вас получается взяли на угад оклад написали егог в контракт и все

Никогда не был (и не должен быть) и никакими нормативными документами не предусмотрено, что штатное расписание является для бухгалтерии основанием для расчета заработной платы! Я эту «войну» с бухгалтерией вел во многих организациях и в большинстве случаев — успешно. Другое дело — бухгалтерии удобнее вести расчет в своих бухгалтерских программах, основываясь на данных из подробно составленного штатного расписания. А еще лучше — штатной книги. Она то всегда и становилась камнем преткновения между мной и бухгалтерами по зарплате. я никогда не «жадничаю» и предоставляю подробную штатную книгу бухгалтерам, понимая, что им так проще работать (в одной организации дошло до того, что бухгалтера по зарплате стали просто переносить цифры из штатной книги в программу и роасчитывать заработную плату на фактически отработанное время!), но когда начинаются претензии ко мне, что на первое число месяца, следующим за отчетным я им еще не представил этот документ, а уже 5-е число и надо закрывать зарплату (все это грамотно оформляется докладной на имя директора с гневными требованиями наказать наглеца), тоя просто превращаюсь в бешенного быка на коорриде! Это, до чего же надо саму себя и свой профессиональный уровень (а был ли он?!) дискредетировать в глазах общественности, что бы показать, что начислять заработную плату на основе норм, прописанных в трудовых соглашениях, приказов и табелей, она уже не в состоянии?!!!! Так, спокойно… Это Вы сейчас незажившие раны тронули… Основанием для начисления зарабо тной платы для бухгалтера всегда являлись и являются — приказы руководителя организации, нормы трудового соглашения, как результат договоренности между нанимателем и работником, табель и иные локальные документы. Штатное расписание — это документ, отображающий необходимость организации в наличии определенного количества работников с определенным уровнем квалификации и по конкретным направлениям деятельности. В штатном расписании (в идеале) есть смысл указывать лишь тарифную ставку принимаемого работника без учета повышений, в зависимости от присвоенного разряда. Однако и это на сегодняшний день проблематично, так как в состав тарифной ставки входи коэффициент дифференциации от 0,93 до 1,07, щачастую применяющийся к конкретному работнику, а не должности. Поэтому то, и получается, что в штатное расписание, для полноты картины, прописываются все нормы: и те, которые предусмотрены по этой должности (профессии), и те, что наниматель устанавливает для конкрентного работника, поощряя его некие особенности в выполнении работы. Абсолютно согласен с Вячеславом по этому вопросу (от меня — плюсег!;)), который выразил предположение, ч то в Вашем случае, штатное расписание уже делалось под работника, да, видимо, что то «недоделалось». В принципе, наниматель принимает на работу работника, основываясь на вакансиях, имеющихся в штатном расписании, и не важно, что вакансия была введена за день до принятия работника. А уже потом, приняв рабьотника на эту вакансию, помимо предусмотренных по этой должности норм, наниматель устанавливает некие нормы работнику, оценивая его качество как специалиста, а не по занимаемой должности (повышение по Декрету №29, повышение по нормам Постановления №1748, повышение по нормам пункта 33 Инструкции о порядке применения ЕТС и т.д. и т.п.). Так что, повторюсь: бухгалтер по зарплате обязан при расчете заработной платы руководствоваться сугубо нормами заключенного с работником трудового соглашения, приказами и табелем фактически отработанного времени!

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления…

ВСЕ БУДЕТ ХОРОШО! ПРИЧЕМ — ОЧЕНЬ СКОРО! В ТОМ ЧИСЛЕ И С НАМИ!

Ольга [email protected] Минск Написал 172 сообщения Написать личное сообщение Репутация: Читайте также:  Трудовая функция и изменение обязанностей работника: как не ошибиться (Вишнепольская И.)

#6[68952] 25 марта 2009, 0:04

Вячеслав писал(а):

должностной оклад в контракте должен устанавливать такой какой он установлен в штатном расписании.

Разумеестя если бы я готовила эти документы, то именно бы так и поступила, но к сожалению (а видимо к счастью) не мое упущение. Но ситуация такова и надо исходить из того что есть. Поставлю вопрос тогда по-другому, если контракт имеет преимущество по размеру з.п. перед штатным расписанием (в случае расхождения данных), закреплено ли это где-то в нормативке. Если должностной оклад работника (не важно какого) указанный в контракте не соответствует правилам расчета установленной Инструкцией 123, а штатное — соответственно верно, меняет ли это данную ситуацию. Хочется, еще отметить, что зачастую в приказах по л/с вовсе не указывают должност.оклад (тариф.ставку) а прописывается с оплатой труда согласно штатному расписанию, а также в тех же бюджетных органиазациях где ставка 1 р. устанавливается в соответствии с зак-вом и регулярно (ранее изменялась) в контракты работников изменения не вносятся…..

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления…

Mr. Dismantler [e-mail скрыт] Беларусь, Минск Написал 17763 сообщения Написать личное сообщение Репутация: 2234

#7[68959] 25 марта 2009, 7:36

Ольга писал(а):

Хочется, еще отметить, что зачастую в приказах по л/с вовсе не указывают должност.оклад (тариф.ставку) а прописывается с оплатой труда согласно штатному расписанию…..

Я (как и большинство специалистов различных ведомств, в том числе и Минтруда) считаю подобную запись, как минимум, не корректной и не отражающей сути норм трудового законодательства. Оплата труда работника основывается именно на договоренности между работником и нанимателем, результаты которой закрепляются в трудовом соглашении и отображаются конкретными значениями, а не ссылками на иные локальные документы. Подобные ссылки приемлимы лишь для тех норм, которые не могут быть отображены в константном значении изначально. Например — премия. В этом случае уместна ссылка в трудовом соглашении, указывающая, что размер премиования определяется в соответствии с положением о премировнаии работников организации или иным локальным документом. Что касается сути самого Вашего вопроса, то лично мое мнение заключается в том, что не важно кем была допущена ошибка — прежним работником или нынешним — исправлять ее будет ныне работающий. В моем понимании, первичны — нормы трудового соглашения. И если нормы иных локальных нормативных правовых актов и фактически выплаченная заработная плата не соответствуют нормам, предусмотренным в трудовом соглашении, значит необходимо привести в соответствие норма ЛНПА и произвести перерасчет заработной платы, если это не будет идти в нарушение норм трудового законодательства.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления…

ВСЕ БУДЕТ ХОРОШО! ПРИЧЕМ — ОЧЕНЬ СКОРО! В ТОМ ЧИСЛЕ И С НАМИ!

Ольга [email protected] Минск Написал 172 сообщения Написать личное сообщение Репутация:

#8[68995] 25 марта 2009, 8:52

Извиняюсь за навязчивость, хочу уточнить ситуацию: СООО в штате токо ген.директор и гл.бухгалтер. Председатель подписал контракт соответственно с ген. директором, где прописан должностной оклад — 700 тыс. Не знаю из каких соображений и по каким причинам, но штатное расписание идет в разрез с условиями контракта и директора и гл.буха. После проведении ревизором общества проверки, в ходе которой установлено даное не соответствие учредители представили директору письмицо, с требованием возвратить разницу в з.п., а также налоги с данных сумм. Я, как это правильно выразится, должна отстаять позиция не учредителей, а этого ген.директора. Пытаюсь найти за что зацепиться, чтобы директор данные суммы не возвращал. Прошу советов. Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления…

Mr. Dismantler [e-mail скрыт] Беларусь, Минск Написал 17763 сообщения Написать личное сообщение Репутация: 2234

#9[68999] 25 марта 2009, 9:03

Тут я Вам вряд ли посоветую. Я свою точку зрения высказал. Советовать Вам некие сомнительные «зацепки» при совершенно четкой трактовке позиции, согласитесь, было бы глупо с моей стороны. Более того, раз в штате имеется лишь директор (почему — генеральный?!!! Это уже нарушение!) и главный бухгалтер, следовательно штатное расписание и иные ЛНПА составлялись этими лицами. Смотрите, что бы еще не «пришили» использование служебного положения с целью извлечения личной незаконной выгоды. Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления…

ВСЕ БУДЕТ ХОРОШО! ПРИЧЕМ — ОЧЕНЬ СКОРО! В ТОМ ЧИСЛЕ И С НАМИ!

s._max [e-mail скрыт] Написал 1 сообщение Написать личное сообщение Репутация:

#10[292857] 21 июня 2011, 12:35

У меня ситуация противоположная. По ошибке или по несогласованности между службами. Работнику в контракт был прописан должностной оклад больше, чем предусмотренный штатным расписанием. Штатное расписание утверждено до подписания контракта. Соответсвено бухгалтерия расчитывала з/п исходя из штатного расписания. Когда данный факт был обнаружен, работнику предложили переподписать контракт, но он этого не сделал, все пустили на самотек и его не уольняли. Когда появилсиь к нему вопросы по трудовой дисциплине и стоял вопрос об увольнении, от работника поступило заявление об увольнении его по 41 ст. в свзяи с нарушением условий контракта. В итоге было достигнуто соглашение об увольнении по соглашению сторон. Увольнение было оформлено в соответствии с тК, не считая, того, что согласие работника было выражено подписью под текстом приписки к его первоначальному заявлению. Но в потом, работник обидевшись, подал иск в суд, в которм требует измен7ить формулировку увольнения на 41 ст. выплатить ему компенсацию и разницу в з/п. Каковы наши шансы отбиться? Мы пытаемся настоять на том, что сумма в контраке не есть оклад, а есть ошибка кадровика… Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления…

« Первая ← Пред.1 След. → Последняя (2) »

Для того чтобы ответить в этой теме, Вам необходимо войти в систему или зарегистрироваться.

Форма документа

Разобравшись с вопросом, что такое штатное расписание, перейдем к вопросу о его форме. Этот документ является локальным нормативным актом, описывающим организационную структуру компании и содержащим сведения о численности ее персонала. Составляется оно по форме № Т-3 (постановление № 1 Госкомстата РФ «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» от 05.01.2004), но жестких требований использовать ее нет — форма является рекомендательной. Каждая компания адаптирует ее под собственные нужды. Мы рекомендуем использовать форму № Т-3 в ее обычном виде, поскольку она содержит все нужные данные. Вот так выглядит форма штатного расписания на 2020 год, утвержденная постановлением Госкомстата.

ТК РФ об оплате труда в договоре

Законодательство о труде, во главе которого стоит соответствующий Кодекс, запрещает избегать или как-то веалировать сведения о доходе в договоре с работником. Посколькую это прописано в статье 57 ТК, никакие другие документы отменить требование не могут.

По этой статье есть непременные ряд условий, который указывается:

• оклада или ставка (по виду системы оплаты);
• состав доплат, надбавок и поощрений в виде премий, стимулирующих вы плат и прочих вознаграждений.

Дополнительно статья 135 устанавливает договор как первоисточник для выплаты зарплаты, а не какие-либо другие документы фирмы. Иные документы, связанные с системой выплат, влияют на содержание договора, но не заменяют его.

Статья прямо не говорит, но подразумевает, что именно договор призван определять форму оплаты труда. Экономисты выделяют три основные модели зарплаты:

1. оклад;
2. сдельная;
3. почасовая.

Но сам ТК выделяет, по сути, лишь две базовые части зарплаты: оклад либо сдельная ставка. Они обязательны для включения в трудовой договор.

Важно! У сотрудника на окладе должен быть прописан оклад, а у временщиков и сдельщиков – тарифная ставка.

Как видим, по закону, размер должностного оклада обязательно включается в трудовой договор. Об этом можно и нужно писать в контракте.

Как корректно заполнить форму № Т-3

Разберем пошагово пример штатного расписания ООО 2020 года. Реквизиты формы оформляем, как показано на примере.

Наименование организации должно полностью соответствовать тому, которое закреплено в учредительных документах, включая сокращенное наименование и наименование на иностранном языке. Если есть сокращенное наименование, оно в бланке указывается в скобках, следом за полным.

Код организации — восемь знаков кода по Общероссийскому классификатору предприятий и организаций (ОКПО).

Номер документа и дата составления записываются в формате ЧЧ.ММ.ГГГГ

Период действия. Указывается, сколько действителен документ и с какой даты он вступает в силу.

Заполняем графы, всего их 10.

Наименование структурного подразделения указывается без сокращения в соответствии с классификатором подразделений, утвержденным работодателем. Если классификатора нет, то в алфавитном порядке или в порядке убывания числа сотрудников подразделения. Если от наименования подразделения зависит предоставление работникам льгот, указываем название подразделения в соответствии с отраслевыми классификаторами вредных производств и другими соответствующими документами.

Код структурного подразделения в документе заполняем в соответствии с классификатором, в котором они расположены по функциональной важности. Если классификатора нет, коды допускается присвоить подразделениям, расположенным в алфавитном порядке или по иному принципу.

Должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория), квалификация в штатном указывается без сокращений в составе структурного подразделения, начиная от руководителя, заканчивая техническим исполнителем. Внимание: у рабочих — профессии, у служащих — должности (абз. 7 ст. 144 ТК РФ).

Количество единиц указывается по каждой должности или профессии. Если предусматривается работа по совместительству, указывается в соответствующих долях (например 0,5; 2,75 и т. д.).

Тарифная ставка, оклад указываются в размере месячной заработной платы в зависимости от системы оплаты труда (тариф, оклад, процент от прибыли, коэффициент трудового участия и проч.). Размер оклада необходимо указывать в рублях или в процентах, коэффициентах и проч. Практика указывать зарплаты в долларах практически изжила себя. Закон о валютном регулировании прямо это запрещает, а в ТК РФ говорится об обязанности работодателя платить зарплату в рублях.

Надбавки. В графах 6-8 указываются стимулирующие и компенсационные выплаты, установленные законом или по инициативе работодателя.

В разделе «Всего» указывается общая сумма граф 5-8 (оклад и надбавки), умноженная на количество штатных единиц.

Примечание заполняется, если информация в графах формы неоднозначна и требует пояснения.

В строке «Итого» указывают общее количество штатных единиц и итогом сумму выплат по всем ставкам с учетом всех надбавок, которая составит месячный фонд заработной платы.

Подписи под проектом приказа ставят кадровый руководитель и главный бухгалтер.

Не забудьте проставить номер документа в соответствующей графе формы.

Можно ли указать в трудовом договоре: «Зарплата согласно штатному расписанию»?

К оглавлению

В соответствии со статьей 129 ТК РФ оклад и тарифная ставка имеют фиксированное значение, поэтому в трудовое соглашение требуется вписывать эти показатели числами. А вот величину надбавок, премий, иных поощрений или льгот в договорный документ можно вносить буквенным способом соответственно желанию нанимателя. Также возможно указать ссылку на нормативный акт, подтверждающий, в действительности ли имеются основания либо условия для выплат.

Написать в договоре: «Заработная плата согласно штатному расписанию» разрешено лишь тогда, когда к соглашению приложен сам нормативный акт с подробным изложением как, когда и сколько получит сотрудник. В общих чертах подобная надпись в ТД незаконна.

От кадрах и зарплате в расписании штата – на видео:

Готовим приказ на утверждение

Проект документа готов, что дальше? Чтобы ввести штатное, его утверждают соответствующим приказом по основной деятельности. Приказ на штатное расписание на 2020 года упоминается в верхнем правом углу бланка следующим образом.

В тексте приказа указывается факт утверждения штатного расписания, общее количество штатных единиц и срок введения документа в действие. Приказ подписывается руководителем компании или другим уполномоченным лицом, а затем регистрируется в журнале регистрации приказов по основной деятельности. Регистрационный номер проставляется на приказе. Затем приказ и расписание отправляются на хранение, как правило, вместе с другими документами по основной деятельности (расписание — на постоянное хранение, а приказ — на 75 лет, см. пункт 19 и 71 перечня, утвержденного приказом Минкультуры России от 25.08.2010 № 558).

Три вида удержания

Теперь рассмотрим, какие виды удержаний с заработной платы есть и кто их платит.

Законодательство предусматривает три вида удержания из заработной платы:

• обязательные;
• по инициативе работодателя;
• с подачи работника.

Первые устанавливаются законом и не могут быть изменены сторонами трудового договора. Другие две – связаны с какими-либо ситуациями при оплате труда, авансировании и так далее и должны инициироваться либо организацией, либо сотрудником.

К обязательным относится, в частности, удержание НДФЛ из заработной платы. Организация выступает налоговым агентом и перечисляет налог практически на всех своих сотрудников (за исключением получивших налоговый вычет). Таким образом, НДФЛ платит организация.

Позиция Минфина по вопросу, надо ли указывать удержание НДФЛ в трудовом договоре, озвучена однозначна: не надо, поскольку порядок его уплаты регулируется законом и для всех одинаков.

Трудовой кодекс не содержит требований включать какие-либо пункты об удержаниях из зарплаты в тексте договора.

Как отразить следующие доплаты?

Единоразовая

В том случае, если премиальные выплаты в организации носят разовый характер, отражать их в штатном расписании или иных документах, фиксирующих условия трудовых отношений, не обязательно.

На заметку. При использовании формы Т-3, работодатель указывает лишь те компенсационные выплаты (премии, надбавки, доплаты и т. д.), выдающиеся работнику на регулярной основе. Указывать разовую премию в нём не надо.

Если же работодатель принял решение премировать конкретного сотрудника, целый отдел или весь личный состав целиком, то он может это сделать с помощью своего распоряжения, оформленного в виде приказа. Оформляется документ по форме Т-11 или же с помощью бланка, утверждённого на предприятии.

Приказ может выглядеть, к примеру, так: «Иванова Петра Семёновича, слесаря-ремонтника ремонтного цеха ООО «Фортуна», наградить премией в размере 10 000 (десяти тысяч) рублей за добросовестный труд и проявленную инициативу. Основание: представление начальника ремонтного цеха ООО «Фортуна» Сидорова Т. С. Генеральный директор ООО «Фортуна» Петрова С. М.».

Постоянная

В том же случае, когда премия носит характер не разовой выплаты за единовременное трудовое свершение на рабочем месте, а является регулярной, оформлять следует её другими способами. В этой ситуации она может быть отражена в одной из граф, касающихся выплат и надбавок в штатном расписании. Примеры того, что можно писать в строке для оформления постоянных премий:

• «Премия в размере 10% от оклада при условии выполнения установленного плана».
• «Премия в сумме 6 000 (шести тысяч) рублей при условии отсутствия дисциплинарных взысканий в течение месяца».
• «Премия в соответствии с п. 3.24 Положения о премировании, утверждённого приказом генерального директора ООО «Фортуна» №128-к от 14.05.2015 г.»

Важно! Выбор конкретного варианта остаётся за работодателем и зависит от принятой на предприятии системы оплаты труда – при условии, что она не противоречит действующим нормам ТК РФ и иного трудового законодательства. На нашем сайте вы также можете ознакомиться и с другой информацией о штатном расписании, а именно, как оно составляется, утверждается и изменяется, а также сколько оно действует и хранится.

Штатное расписание является важным документом во всех отношениях, касающихся трудового взаимодействия работника и работодателя. И хотя после 2013 года указывать в нём порядок оплаты в целом и премию в частности уже не обязательно, на практике такое указание часто делается. Главное при этом – не нарушать требования закона.

Соцпакет

Хорошего специалиста подчас сложно привлечь только конкурентной зарплатой. Ему хочется чего-то большего. И тогда компании подключают такую форму дополнительной оплаты, как социальный пакет.

У каждой компании свое представление о его содержании. Одни подразумевают под соцпакетом только лишь выполнение положений Трудового кодекса: оформление трудовой книжки, «белую» зарплату, оплату больничных, отпусков. Другие, помимо вышеперечисленного, компенсируют расходы на мобильную связь, на питание, на обучение, транспортные расходы, организуют новогодние подарки для детей служащих и так далее. Причем такого рода компенсации предлагают не только крупные российские компании, но и фирмы средней руки.

Содержание соцпакета варьируется в зависимости от должности, стажа работника и т. п. Он может быть шире для тех подразделений, которые зарабатывают деньги для компании, например для отдела продаж, и уже для тех, кто эти деньги тратит, например для офисных сотрудников.