Как отразить установление (присвоение) в отчёте СЗВ-ТД

В современных условиях особое внимание уделяется уровню компетентности работника. И это неудивительно, ведь каждая компания желает видеть в своих рядах профессионалов, которые будут своим трудом служить на пользу организации. Квалификация работника – это совокупность знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения работы. Уровень подготовки очень важен при приёме на работу. Каждый работодатель ищет лучшего сотрудника в свою компанию, и поэтому квалификация в настоящее время выходит на первый план.

Образовательный процесс

Современная жизнь такова, что каждый человек, который хочет устроиться на хорошую работу и прилично зарабатывать, должен получить образование: высшее или среднее специальное. После окончания учебного заведения студент получает диплом, но это не значит, что он теперь является квалифицированным работником. Свидетельство о получении образования – уровень знаний. Квалификация работника – это, прежде всего, опыт.

Но где его взять? Во многих заведениях студентов старших курсов отправляют на практику, чтобы они смогли узнать немного о профессии не только в теоретическом плане. Далее вся ответственность ложится на плечи самого человека: его квалификация будет зависеть от личностных качеств.

Каждый студент обладает разным уровнем знаний и умений, поэтому при приёме на работу работодатель проводит личное интервью с целью выяснить, подходит ему в качестве работника тот или иной человек. Квалификация работников образования определяет уровень подготовки бывших школьников, поэтому работодатель выбирает себе сотрудников из лучших вузов страны.

Квалификация в образовании

Заканчивая то или иное учебное учреждение, гражданин получает документ, свидетельствующий о его квалификации.

Уровень квалификации выпускника зависит от уровня учебного заведения и усвоенного учебного курса:

Более подробно – о квалификации в высшем образовании (бакалавр, магистр, специалист):

Научные степени квалификации

Сейчас в России действует новая система деления выпускников. Ранее все были специалистами, а в данный момент появились бакалавр и магистр. По поводу данной системы мнения разделились: одни считают её провалом, другие, наоборот, – лучшей. Такую степень квалификации, как бакалавр, может получить студент, обучающийся 4 года, специалистам необходимо получать знания в течение 5 лет.

Если же человек намерен стать учёным, для начала необходимо получить научную степень магистра. Для этого нужно провести в учебном заведении 6 лет. Квалификация педагогических работников оказывает огромное влияние на уровень образования студентов. Профессора и доценты способны научить студентов их специальности, тем самым подготовив для страны грамотных экспертов.

По окончании учебного заведения каждый студент обязан написать выпускную дипломную работу, по результатам которой ему будет присвоена квалификация. Данный труд определит теоретические и практические знания учащегося, а также уровень его навыков.

Уровни квалификации

Качество рабочей силы в нашей стране определяется с помощью квалификационных разрядов. Они присваиваются рабочим по результатам решения аттестационной комиссии. На заводах у промышленных работников есть разряд. Всего их насчитывается 6 видов, первый – самый низкий, а шестой – самый высокий.

Институт повышения квалификации работников делит их на категории. От этого напрямую зависит оклад сотрудника. Он определяется с помощью тарифных ставок. У инженера они распределены от 0 до 1. Это те значения, на которые умножается оклад в зависимости от категории работника. У инженеров степень разряда определяется наоборот: первый – самый высокий, второй – менее квалифицированный и т. д.

У каждого работника есть своя должностная инструкция, где чётко расписаны его права и обязанности. К ней прилагается список квалификационных требований, которые представляют собой знания и умения сотрудника. Они необходимы для успешного выполнения работы.

Профессиональная квалификация работника не вызывает сомнений, если он всё делает качественно. Такой персонал руководители ценят, и стремятся улучшить условия труда. В случае каких-либо споров, мнение квалифицированных работников является определяющим.

Совершенствование квалификационного разделения труда достигается совмещением профессий, когда рабочий выполняет работы разных профессий или обслуживает несколько технологических операций. Совмещение профессий предполагает не простое увеличение объема выполняемых работ, а выполнение разных по профилю работ, повышение содержательности труда на основе роста квалификации обслуживающею персонала. Опыт предприятий нефтеперерабатывающей и нефтехимической промышленности показывает, что совмещение профессий является одним из важнейших направлений эффективного использования трудовых ресурсов, оно позволяет рационально использовать рабочее время производственного персонала, сократить простои оборудования, укрепить трудовую и производственную дисциплину, снизить текучесть кадров.  [c.64] Плановый Ф. з. п. предусматривается в качестве директивного показателя в перспективных, годовых, квартальных и месячных планах предприятий, объединений и отраслей народного хозяйства. Величина планового Ф. з. п. рассчитывается, исходя из следующих основных данных объем производства на планируемый период плановые затраты труда (трудоемкость) по профессиям, специальностям и квалификации рабочих действующая тарифная система и штатные расписания применяемые системы заработной платы расчет потребной численности основного и вспомогательного персонала и др. Плановый Ф. з. п. устанавливается с разбивкой по категориям работников, по основным подразделениям, по категориям персонала (промышленно-производственный и непромышленный).  [c.65]
Итак, в данной работе рассмотрены основные моменты бюджетного процесса промышленных предприятий России. При работе над книгой автор, исходя из собственного опыта осуществления проектов внедрения систем планирования и контроля на российских предприятиях, преследовал цель дать практический инструмент управления бизнесом для отечественных промышленных компаний с учетом их реального состояния на сегодняшний момент, уровня ведения учетно-контрольной и планово-аналитической работы, квалификации управленческого персонала, сложившихся традиций долгосрочного планирования и оперативного управления. Предложенная методологическая и практическая основа бюджетного процесса в промышленности является не догмой, а руководством к действию. В этой связи можно дать три совета руководителям и работникам аппарата управления российских предприятий при внедрении комплексной системы управленческого планирования (бюджетирования).  [c.531]

Развитие малых промышленных предприятий (включая исследовательские и конструкторские, занятые разработкой продукта с целью его освоения в дальнейшем в промышленном производстве) связано с некоторыми особенностями. Здесь определяющими являются повышенные по сравнению с другими отраслями требования к квалификации работников, уровню менеджмента. Стартовые затраты на средства труда значительно выше. Эти обстоятельства выдвигают на первый план такие меры, как реализация на государственном уровне специализированных программ обучения персонала, финансово-кредитной и имущественной поддержки, а также создания благоприятной экономической и правовой среды.  [c.45]

Производственная мощность промышленного предприятия определяется по мощности ведущих цехов, а мощность последних устанавливается по мощности ведущих участков или групп оборудования. При оценке производственной мощности нужно учитывать, что она является переменной величиной. Изменения обусловлены внедрением технологических инноваций, материалов, специализации и кооперирования, совершенствованием структуры производства, повышением квалификации персонала, улучшением организации производства и труда.  [c.35]

Рост числа убыточных предприятий в России объясняется многими причинами это изношенность основных производственных фондов, острая нехватка оборотных средств, бартерные расчеты, повсеместные неплатежи промышленных предприятий, неконкурентоспособность продукции российских предприятий, низкая квалификация управленческого персонала, а также разрыв кооперационных и технологических связей предприятий и отраслей в СНГ.  [c.517]

Приспосабливаясь к изменившейся на рынке ситуации, независимые посреднические предприятия подвергли пересмотру важнейшие направления своей торговой политики. Они вступили на путь более тесного сотрудничества с производителями средств производства. С одной стороны, крупные посреднические фирмы, используя свое знание рынка, начали сами разрабатывать характеристики отдельных видов продукции и размещать (на добровольной основе) заказы на ее производство среди небольших промышленных предприятий. С другой стороны, фирмы-производители средств производства в ответ на готовность посредников к сотрудничеству стали заключать с ними соглашения о совместной рекламе и правах реализации своей продукции в определенных регионах, предоставлять консультации, осуществлять обучение персонала посреднических фирм на специальных курсах, ликвидируя тем самым пробелы в его квалификации. В целом, как показывает мировой опыт, рациональная доля приобретения потребителями продукции непосредственно у изготовителей составляет 50—70%. Такое соотношение характерно и для нашей экономики.  [c.122]

Организация труда на промышленном предприятии включает в себя подбор, расстановку, подготовку и повышение квалификации кадров, техническое нормирование, рациональное устройство и обслуживание рабочих мест, организацию заработной платы, режима работы персонала, улучшение условий труда и обеспечение его полной безопасности.  [c.87]

Современные темпы развития экономики связаны с научно-технической революцией, которая непрерывно изменяет отраслевую структуру хозяйства. Возникают новые технологии во всех отраслях, изменяется их удельный вес. Сокращается число занятых в сельском хозяйстве, промышленности, и растет их число в сфере услуг, в наукоемких производствах и т.п. Поэтому структурная безработица существует в современной рыночной экономике непрерывно, ее значение в рамках рынка труда возрастает и требует поэтому расширения системы переподготовки работников. Возникает настоятельная потребность в непрерывном повышении квалификации, переподготовке персонала на предприятиях. Безработица этого вида особенно характерна для современной российской экономики, когда свертываются одни отрасли и бурно развиваются другие, особенно коммерческие структуры и добывающая промышленность, при сокращении наукоемких производств, легкой и пищевой промышленности, машиностроения, металлообработки и др.  [c.70]

Для выполнения договорных обязательств по производству продукции (работ или услуг) на промышленных предприятиях необходимо определение потребности как всего персонала основной деятельности (промышленно-производственного персонала), так и рабочих по профессиям, квалификации и разрядам.  [c.53]

Функционирование КС УКП порождает социальные виды эффектов, которые могут находить отражение в экономических показателях производственно-хозяйственной деятельности промышленного предприятия или же не отражаться в оценочных экономических показателях, но тем не менее характеризовать развитие работ по совершенствованию управления в рамках подсистемы — управления качеством на промышленном предприятии. Какие же социальные виды эффектов необходимо учитывать при оценке работ по КС УКП Такими показателями являются выпуск продукции высшей категории качества, выпуск экспортной продукции, выпуск новых видов продукции, потери от брака, выпуск продукции по сортам, рекламации. Все перечисленные показатели могут иметь количественную форму выражения. Кроме них при определении социальных эффектов необходимо учитывать и показатели, которые в настоящее время трудно выразить количественно, но тем не менее их необходимо учитывать, поскольку они отражают изменение состояния управления качеством промышленной продукции— повышение качества управления скорость принятия решений, результативность последних, улучшение организации и условий управленческого труда, повышение оперативности аппарата управления, повышение квалификации персонала управления.  [c.268]

Например, на междугородной телефонной станции может быть установлено коммутационное оборудование, необходимое для обслуживания запланированного трафика, но нет требуемого количества каналов в каком-то направлении. Для промышленного предприятия такая нестыковка вызвала бы простой оборудования и недоиспользование производственных мощностей, а на станции вся поступившая нагрузка может быть пропущена с ухудшением качества обслуживания увеличением времени ожидания или процента отказов (см. разд. 10.2). Такую ситуацию нельзя признать допустимой, так как снижается качество услуг без изменения платы за них. При согласовании производственных мощностей элементов сети с целью максимального удовлетворения спроса на услуги важно установить соответствие между объемом имеющегося оборудования, трудоемкостью его обслуживания и численностью работников соответствующей квалификации. При автоматическом предоставлении услуги работники отчуждаются от производства услуги, поэтому важно планировать мероприятия, которые направлены на поддержание требуемого качества работы средств связи и персонала (см. гл. 14).  [c.132]

Успех реализации возлагаемой на ГНЦ РФ функции ведущих научных организаций во многом зависит от следующих обстоятельств. Во-первых, от успешности процессов интеграции с академическим и вузовским секторами научной деятельности. Во-вторых, от наличия отработанных механизмов взаимодействия между участниками инновационного процесса (включая организацию взаимодействия с государственными высшими учебными заведениями и промышленными предприятиями) с целью продвижения новых технологий в производство, повышения квалификации производственного персонала.  [c.169]

Структурные изменения в современном обществе, научно-техническое развитие, демографические сдвиги предъявляют новые требования к системе школьного, профессионально-технического и высшего образования, организации непрерывного образования для работающего персонала. Новые технологии предполагают наличие не только профессиональной квалификации, но и социальной компетенции, гражданской ответственности, умения видеть взаимосвязи, творчески мыслить. Промышленные предприятия в новых условиях должны рассматривать затраты на повышение квалификации своего персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать современные технологии. В условиях, когда, с одной стороны, промышленность испытывает острый недостаток в квалифицированных работниках и, с другой стороны, увеличивается армия неквалифицированных безработных, профессиональное обучение — единственный путь к трудоустройству, ликвидации неравенства женщин и мужчин в условиях труда, обеспечения неполной занятости женщин, совмещающих работу с семейными обязанностями. Дополнительные функции переподготовки кадров призвана взять на себя высшая школа. Масштабы охвата населения непрерывным образованием зависят от того, насколько широко будут задействованы современные средства коммуникации и массовой информации, разработчики учебных программ, сами пользователи.  [c.195]

Промышленные предприятия и фирмы должны рассматривать затраты на переподготовку и повышение квалификации своего персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии. Непрерывное образование является также фактором стабилизации рабочей силы на предприятии.  [c.198]

По уровням планирования и управления нормы расхода и запаса подразделяют на отраслевые, по объединениям (всесоюзным промышленным и производственным) и предприятиям. На уровне предприятий нормы могут быть дифференцированы по буровым, газодобывающим, газотранспортным организациям, технологическим установкам, являющимся производственными единицами (цехами). Нормы расхода по производственным единицам и предприятиям разрабатывают на производство конкретной продукции или по конкретным видам работ при отлаженном технологическом процессе, рациональной организации производства и с учетом требуемой квалификации рабочего персонала.  [c.6]

Инженерно-технический и руководящий персонал предприятия повышают свою квалификацию в межотраслевых и отраслевых институтах и факультетах вузов по повышению квалификации и в специальных факультетах по приоритетным направлениям развития науки и техники, а также в учебных группах по повышению уровня экономической подготовки специалистов в институтах и факультетах повышения квалификации руководящих и инженерно-технических работников нефтегазовых отраслей промышленности.  [c.132]

Улучшение финансового положения в российской экономике, особенно в нефтедобывающей промышленности, позволило многим предприятиям обратить внимание на качество подготовки своего персонала. Часть работников прошла обучение на различных курсах повышения квалификации и семинарах, перед кадровыми службами была поставлена задача по постоянному поиску и привлечению высококвалифицированных и опытных специалистов.  [c.255]

Промышленно-производственный персонал, согласно указанию ЦСУ СССР, делится на несколько категорий.. Указанное деление промышленно-производственного персонала обусловлено анализом показателей по труду и заработной плате. Кроме того, отдельно планируется и учитывается несписочный (нештатный) персонал, а рабочие — еще по профессиям и квалификациям, что необходимо для обеспеченности рабочей силой в соответствии с планом производства и заданным уровнем производительности труда, а также правильной расстановкой рабочих в подразделениях предприятия.  [c.42]

Под влиянием научно-технического прогресса в структуре коллективов социалистических предприятий происходят положительные сдвиги. Так, в промышленности доля рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала выросла с 76% в 1940 г. до 81% в 1970 г. При этом значительно увеличился удельный вес рабочих высокой квалификации.  [c.73]

Основным фактором, влияющим на стоимость изготовления форм в условиях специализированных заводов по переработке пластмасс, является мощность инструментального цеха, степень его. оснащенности современным оборудованием, квалификация персонала и в> конечном итоге технико-экономический уровень работы инструментального цеха. Анализ работы инструментальных цехов на основных специализированных заводах химической промышленности показал, что по всем перечисленным выше показателям, а также по объемам производства эти цехи весьма различны (табл. 26). Так, доля площади инструментальных цехов в общей площади заводов, отведенной под переработку пластмасс, колебалась в 1970 г. в пределах от 12% (Орехово-Зуевский завод Карболит ) до 47,9% (Харьковский завод пластмасс), если не считать инструментального цеха Дорогомиловского завода НПО Пластик (107,8%), который в свое время был построен для снабжения оснасткой и других предприятий.  [c.64]

Выбор технологии является одним из важнейших направлений конструирования и должен осуществляться на альтернативной основе, исходя из нижеприведенных характеристик и показателей. Выбираемая технология должна соответствовать мощности предприятия, требованиям по количеству и качеству выпускаемой продукции, условиям эксплуатации, уровню квалификации обслуживающего персонала, экологическим требованиям к производственной деятельности и отходам. На выбор технологии могут также влиять такие факторы, как отрасль, форма иностранного участия, стратегия промышленного развития, наличие местных ресурсов и др. Однако важнейшими из них яв-  [c.187]

Снижение относительного уровня оплаты труда и хронические задержки с выплатой зарплаты ведут к значительному сокращению численности занятых в оборонном комплексе. При этом увольняется наиболее мобильная и квалифицированная часть работников, что приводит к снижению уровня квалификации и старению кадрового состава комплекса. В настоящее время средний возраст работников ОК составляет около 45 лет, что является одним из самых высоких показателей среди отраслей промышленности России. Не обеспечивается нормальное воспроизводство инженерно-технического персонала предприятий ОК. За последние шесть лет численность занятых сократилась более чем в 2 раза, хотя в 1997-1998 гг. темпы снижения численности работников существенно замедлились.  [c.228]

Факторы, обусловленные научно-техническим прогрессом, вызвали прямую связь подобной ориентации с развитием образования. Американские экономисты пришли к выводу, что его доля в экономическом росте страны составляет не менее 1/5. Подсчитано, что капиталовложения в образование и обучение работников дают организациям значительную прибыль, а реализация программ HRD снизила себестоимость продукции ряда предприятий на 50 %. На обучение персонала только в промышленности США ежегодно расходуется до 30 млрд долларов. Только в систему повышения квалификации в области управления ежегодно вовлекается около 1 млн человек.  [c.184]

Знания, зафиксированные в теоретической, научно-методической и учебной литературе, конструкторско-технологической, проектной и нормативно-технической документации, разработанной специализированными отраслевыми и ведомственными организациями, в информационно-обзорных и реферативных фондах о передовом научно-техническом и организационном опыте, в технической документации, уже использовавшейся в производстве, в стандартах, в описаниях изобретений, в документации, приобретенной по лицензиям, и в другой, получаемой производственно-хозяйственными организациями документации, вместе со знаниями, определяющими квалификацию персонала, а также материализованными в приобретаемых со стороны средствах производства (материалах, полуфабрикатах, комплектующих изделиях, инструменте, оборудовании, сооружениях), представляют собой научно-технический потенциал промышленных предприятий и объединений. Задачей последних является освоение всех этих знаний и материализация их в выпускаемой продукции и производственных процессах.  [c.166]

Особыми соглашениями предусмотрена подготовка национальных кадров для этих и других крупных предприятий, однако пока в их штатах велика доля зарубежных специалистов. Ливиза-ция квалифицированного персонала, вероятно, займет еще не один год, тем более что по общему уровню квалификации всех занятых данная группа отраслей зачастую ставится исследователями на второе место после авиационной промышленности. Показатели функционирования предприятий по переработке углеводородного сырья весьма важны, поскольку уже вскоре после ввода в строй, к началу 80-х годов, они заняли ведущие позиции в ливийской обрабатывающей индустрии, произведя более половины ее валовой продукции [261, с. 73], и, судя по программам  [c.177]

Отмечается снижение уровня квалификации специалистов в области промышленной безопасности химических производств./В то же время многие современные химические предприятия представляют значительную опасность производственного персонала, населения, проживающего вблизи предпри-и окружающей природной среды Л  [c.331]

На современном этапе развития крупнотоннажных производств с агрегатами большой единичной мощности достижение наилучших конечных результатов определяется надежной, бесперебойной работой всего технологического оборудования, средств автоматизации, четким функционированием всех звеньев обслуживания производственных процессов. Эффективность внедрения достижений научно-технического прогресса в отрасли во многом зависит от уровня квалификации промышленно-про-изводствешгого персонала, от дальнейшего совершенствования управления на всех уровнях цех—предприятие—объединение—министерство. Это вытекает из решений XXVI съезда партии и майского (1982 г.) Пленума ЦК КПСС.  [c.295]

В промышленности химических волокон коэффициент использования мощности в среднем снизился за последнее пятилетие на 1,3 в основном в результате медленного освоения новых производств. К концу семилетия производство вискозного штапелъног.0 волокна на предприятии п/я A-7I63 было освоено лишь на 66 , хотя введено оно в конце 1963 г. Одними из основных причин неудовлетворительного освоения мощностей является недостаточная квалификация обслуживающего персонала и неукомплектованность предприятий необходимыми кадрами рабочих. .  [c.65]

Недостаток рабочей силы все больше сказывается на работе предприятий химической промышленности. Это обстоятельство, в свою очередь, ведет к большой текучести кадров, снижению квалификации, пониженной требовательности со стороны руководящего персонала и снижению трудовой и производственной дис-«тлины. При устойчиво высоких темпах развития всех отраслей эомышленности и особенно ее ведущих отраслей — химической других, темпы роста которых особенно велики, задача обес-1 Жечения кадрами в ближайшие годы еще более осложнится. Ч Вместе с тем анализ производительности труда по отрасли -показывает, что в рассматриваемом периоде наблюдалось сниже->цие темпов роста производительности труда. Особенно ярко это проявилось при исчислении динамики производительности труда по трудоемкости продукции (в разрезе отдельных производств).  [c.17]

Плановый фонд заработной платы промышленно-производствен-ного персонала — это сумма денежных средств, предусмотренная в смете затрат на производство для оплаты всех видов труда на данном предприятии. Он рассчитывается в соответствии с запланированным объемом работ, плановой численностью работников по категориям и распределением их по цехам, профессиям и квалификации, балансом рабочего времени, действующими системами и формами заработной платы. Планированию фонда заработной платы предшествует анализ целесообразности применяемых форм и систем оплаты труда и разработка мероприятий по их совершенствованию.  [c.222]

Группы в соответствии с квалификацией

Для определения уровня знаний того или иного человека существует специальная единая тарифная сетка. В связи с этим выделяют четыре основные группы работников исходя из уровня квалификации:

1. Неквалифицированные (разнорабочие). Такие сотрудники не обладают специальными знаниями, в большинстве случаев имеют среднее специальное образование. Часто занимают низкие должности, вроде уборщика, грузчика и т. д.
2. Малоквалифицированные. Такие работники обучались примерно месяц, могут выполнять несложные задачи.
3. Квалифицированные. Проходят обучение в течение 1-2 лет, также являются практикующими специалистами. Выполняют работы сложного уровня, некоторые способны руководить группой людей.
4. Высококвалифицированные. Такие работники имеют высшее образование, большой практический опыт, часто занимают руководящие должности.

Повышение квалификации медицинских работников, сотрудников сферы образования особенно актуально в наше время. Ведь от них зависит два главных фактора в жизни: здоровье и уровень знаний.

Виды повышения квалификации

Этот вид обучения персонала довольно популярен, ведь совершенствование знаний и умений пойдёт на пользу не только работнику, но и организации в целом. Повышение квалификации работников образования и других сфер деятельности бывает краткосрочным, средним и длительным.

Краткосрочное обучение занимает не более 72 часов и проводится обычно по месту работы. Высококвалифицированные сотрудники делятся с новичками своими знаниями. После этого учащиеся сдают экзамен, в случае успешного результата им выдаются свидетельства о повышении квалификации.

Среднее по длительности обучение проводится от 72 до 100 часов. Оно актуально, если компания внедряет новые технологии или меняет сферу деятельности. Повышение квалификации такого вида проводится в виде тренингов или семинаров.

Длительное обучение эффективно для опытных сотрудников, которым необходимо получить новые знания для выполнения практических задач. Такое повышение квалификации может проводиться и с отрывом от производства. Иногда работников отправляют в другой город, но при этом сохраняется должность и зарплата сотрудника.

Значение слова Квалификация по Финансовому словарю:

Квалификация — в трудовом праве различают КВАЛИФИКАЦИЮ работы и КВАЛИ-ФИКАЦИЮ отдельных работников. КВАЛИФИКАЦИЯ работы — характеристика дан ного вида работы, устанавливаемая по степени ее сложности, точности и ответственности. Обычно определяется разрядом, к которому данная работаотнесена тарифно-квалификационным справочником. КВАЛИФИКАЦИЯ данной работы имеет важное значение для установления тарифных ставок и должност ных окладов. КВАЛИФИКАЦИЯ работника — это степень и вид профессиональной обученности, необходимые для выполнения конкретного вида работы.

Особенности повышения квалификации

У каждой профессии есть свои отличительные черты. Если говорить о государственных работников, то можно отметить их деление на руководителей, помощников и советников. Также в соответствующих органах есть и обслуживающий персонал, который выполняет простейшие задачи.

Существует также деление должностей по группам, вроде младших, старших, ведущих и высших. Но не везде это актуально. Повышение квалификации педагогических работников направлено на изучение учителем современных технологий. Кроме этого, необходимо успешно применять знания на практике и иметь положительный результат работы. Только в этом случае преподаватель может получить высшую категорию.

Институт повышения квалификации работников образования предполагает серьёзную подготовку для учителей, ведь обучение на данный момент является неотъемлемой частью жизни людей. Требовательность к педагогам обусловлено желанием повышения уровня знаний учеников.

Что это значит

Форма сведений о трудовой деятельности СЗВ-ТД и порядок её заполнения утверждены постановлением Правления ПФР от 25.12.2019 № 730п. К кадровым изменениям, обязательным для отражения в этом отчёте, данный документ относит установление второй и последующей профессии или иной квалификации.

На практике, это может быть установление или присвоение:

• профессии;
• специальности;
• категории;
• классного чина;
• квалификации;
• квалификационной категории;
• разряда и т. п.

Проблема студентов

Работодатели ценят высококвалифицированных работников, которые имеют за плечами большой опыт и знают всё о профессии. Но как быть вчерашним студентам? Ведь понятно, что компания выберет себе в качестве сотрудника более опытного представителя. В настоящее время мало организаций, которые готовы дать шанс молодым, но что же делать?

Если студент хочет добиться высокого положения и стать профессионалом в своём деле, сначала придётся работать на низких должностях. Желательно на последних курсах начать трудиться в качестве лаборанта или помощника менеджера, чтобы освоить практическую часть специальности. В современных реалиях осень важно знание иностранного языка. Практически во всех сферах требуется умение разговаривать по-английски. Главное – цепляться за все возможности повышения квалификации, ведь от этого зависит компетентность специалиста.

Подготовка кадров

Первоначальная подготовка осуществляется в учебных заведениях: институтах, колледжах и т. д. Будущие руководители должны иметь высшее образование, для рабочих хватает и среднего специального. Квалификация работника – это уровень подготовки, необходимый для выполнения обязанностей. Для её приобретения сотрудник обучается всегда и везде.

Новые работники часто слышат фразу: «забудь то, чему тебя учили в институте». Конечно, делать этого не стоит, но дело в том, что в большинстве случаев теория и практика значительно разнятся между собой. Поэтому работодатели вынуждены проводить обучение на производстве, чтобы новичок понял, что от него требуют. Кроме практики, в организации рассказывают свою теорию, тем самым подготавливая сотрудников к работе.

Переподготовка кадров

Данный вид обучения актуален для рабочих, которые осваивают новую специальность. По сути, между подготовкой и переподготовкой нет принципиальной разницы. Обучение может проводиться как на территории предприятия, так и на выезде. Особенности переподготовки работников:

• Она необходима в случае планового продвижения кадров: человек осваивает, например, руководящую должность, так как до этого никогда её не занимал.
• Этот вид обучения характерен тем, что происходит изучение второй профессии. То есть человек будет компетентен уже в двух специальностях.

Подготовка, переподготовка и повышение квалификации медицинских работников, педагогов и представителей других профессий положительно влияет на уровень образования в стране. Ведь чем больше квалифицированных специалистов, тем качественнее их услуги.

Необходимость повышения квалификации трудового персонала как фактор успешного развития организации

 Проблема повышения квалификации трудового персонала на современных предприятиях является не просто актуальной проблемой, а требованием современного рынка. Данное обусловлено тем, что квалифицированные кадры, обученные в соответствии с современными тенденциями, являются не только залогом стабильной деятельности предприятия, но и стратегическим базисом в развитии.

Актуальность подготовки и повышения квалификации трудового персонала предприятия на современном этапе возрастает все больше и больше. Это продиктовано происходящими преобразованиями общественного строя, реорганизацией форм собственности, заменой методов управления с административных на мотивационно-экономические, развитием инноваций.

Все эти обстоятельства придают качественно новое содержание процессу использования трудовых ресурсов, а, следовательно, и исследование этого процесса в настоящий момент приобретает особую значимость.

Изучение проблем развития трудового персонала ставит целью нахождение слабых мест в производстве, связанных с использованием рабочей силы, и разработку таких рекомендаций и мероприятий, которые не позволят предприятию снижение объема и качества выпускаемой им продукции или услуг [4, с.12].

Совершенствование подготовки сотрудников, увеличение значения их квалификации в профессиональной деятельности относится к количеству главнейших составляющих комплекса в переходной экономике. Ключевой задачей прогрессивной системы подготовки и повышения квалификации трудовых ресурсов считается преодоление сформировавшихся и застарелых навыков, несоответствующих современной системе менеджмента и приобретение более современных профессиональных навыков и способностей.

Это обуславливается потребностью научно обоснованного определения упомянутых аспектов потребности в обученных кадрах, а именно трудовых ресурсов, подходящего качества и с наличием необходимых предприятию профессиональных свойств.

Квалификация трудящихся в базовых критериях характеризуется вышеназванными аспектами, как общеобразовательные технические и необходимые квалификационные познания, профессионализм и компетентная подвижность. Уровень рабочей силы именно связан с указанной переменой и совершенствованием технического базиса производства и производственных мощностей [1, с.5].

Научно-технический прогресс в передовых критериях воздействует на всю систему производственных сил, затрагивая в первую очередь человека как ключевую производительную мощь социума с его возможностью работать, создавать вещественные блага, изменяя и влияя на обстоятельства работы, пространство человека в производстве.

Высший технический уровень в соотношении со строгостью технологического закона настоятельно указывает на правильное соотношения рабочей силы и средств труда, опережение повышения квалификации трудящихся в качестве посыла действенного применения инновационных технологий [3, с.22].

Так же для соблюдения критериев инновационного производства возрастает индекс психологического развития трудового персонала, как фактора успешного развития организации, включая такие элементы как: умственную работу сотрудника, подъема уровня его производственной и корпоративной культуры, умения понимать и осмысливать научную информацию.

Следует понимать, что приоритет культурно-технического значения трудового персонала считается одним из критериев, обеспечивающих поступательный процесс общества.

С финансовой точки зрения культурно-технический уровень фирмы или компании — это достояние, которое становится базовым для увеличения производительности, здесь же следует понимать, что влияние профессиональной подготовки трудящихся на экономическую эффективность организации происходит от того что трудящиеся, владеющие необходимым уровнем познаний, умений и способностей, обеспечивают высшую производительность и качество труда при оптимальном применении вещественных ресурсов [4, с.17].

Целостная система подготовки сотрудников, обеспечивающая воспроизводство квалифицированной рабочей силы в соответствии с необходимостями производства и его неизменного технического обновления, обязана быть рассчитана на то, чтобы влиять на сотрудника в течение всей его деятельности.

Если обратиться к российскому и зарубежному опыту, то он наглядно демонстрирует, что работа по профессионально-квалификационному продвижению является гарантией качественной системы управления персоналом. Одним из таких продвижений и выступает процесс повышения квалификации трудового персонала [5, с.16].

Подсистема профессионально-квалификационного продвижения трудовых ресурсов как фактора успешного развития организации представляет собой совокупность форм, способов и средств организации планомерного, поочередного, заблаговременно спроектированного изучения и продвижения сотрудников от элементарному к сложному, высокопрофессиональному труду, от невысоких к достаточно высокопрофессиональным ступеням профессионализма с учетом внимания сотрудника и необходимостей работодателя.

Предоставленная подсистема призвана решить следующие аспекты:

 укрепление на предприятиях квалифицированного контингента работников;

 увеличение производительности применения кадров;

 создание условий для получения работником возможности соответствующей его заинтересованностям и запросам работе;

 своевременное обеспечение предприятия высококвалифицированными кадрами;

 обеспечение трудовыми ресурсами того рыночного сегмента, где используется неквалифицированный труд, с неблагоприятными критериями труда.

При правильно скоординированной организационной системе организациипрофессионально-квалификационному повышению и последующему продвижению трудовых ресурсов отводится роль внутреннего регулятора согласования интересов функционирования организации.

Профессионально-квалификационное продвижение должно быть плотно увязано с внедрением инноваций и технологии, с итогами анализа соотношения притязаний сотрудников, предъявляемым к ним содержанием работы, важной и фактической составляющей, структуры рабочих мест и пространств, запросов трудящихся к содержанию и условиям собственного труда, к собственному профессионально-квалификационному продвижению, а еще к обязательным частям управления, как профориентация и профподбор сотрудников [1, с.11].

Стоит понимать, что необходимость повышения квалификации трудового персонала, как фактор успешного развития организации завязана и на организационно-экономические, социальные и технические предпосылки: достаточно широкий диапазон профессий и работ по уровню сложности, развитая система подготовки и переподготовки кадров, повышения их квалификации, развитие коллективных форм организации и стимулирования труда, наличие подготовленных специалистов, способных организовать продвижение работников на плановой основе.

Индексатором, свидетельствующим о необходимости повышения квалификации рабочих в любой организации служит наметившееся снижение среднего разряда рабочих, отставание разряда рабочих от разряда выполняемых работ. Другим, немаловажным индексатором может быть рост бракованной продукции или не выполненных в срок работ.

Система повышения квалификации трудового персонала, как фактор успешного развития организации включает:

 производственно-технические курсы;

 курсы целевого назначения;

 школы передовых приемов и методов труда;

 курсы бригадиров;

 самостоятельное обучение.

В своей работе с трудовым персоналом руководство предприятия ориентируется в первую очередь на эффективность требуемых материальных и финансовых затрат и организационных усилий. Такая постановка вопроса для предприятия, скажем, функционирующего в условиях самофинансирования, представляется вполне оправданной.

Поэтому теория и методология управления трудовыми ресурсами должна уделять большое внимание проблеме оценки эффективности управления персоналом, имеющей важное теоретическое и практическое значение [5, с.3].

В рыночных отношениях между процессами производства продукции и использования трудового персонала предприятия существует такое же равновесие, как между спросом и предложением, затратами и результатами, доходами предприятия и уровнем жизни работников. Всякая деятельность трудового персонала предприятия в полной мере должна соответствовать существующему механизму рыночных трудовых отношений в современном производстве и обеспечивать высокий рост производительности труда.

Во всех экономических системах главной производительной силой является человек, персонал организации. Своим трудом он создает материальные и духовные ценности. Чем выше человеческий капитал во всякой организации или фирме, тем лучше она работает.

Люди, персонал служат на предприятии одновременно экономическими ресурсами и основными факторами производства. Без взаимодействия людей, работников нет ни производства, ни потребления, ни рынка.

Литература:

1. Батышев С. Я. Подготовка рабочих кадров / С. Я. Батышев. — М.: Экономика, 2011. — 248 с.
2. Ванкевич Е. В. Экономические проблемы становления рынка труда / Е. В. Манкевич. — М.: ООО «Мисанта», 2013.- 68 с.
3. Горелов Н. А. Экономика трудовых ресурсов / Н. А. Горелов. — М.: Высшая школа, 2011. — 208 с.
4. Гуртова Е. С. Социально-экономическая эффективность подготовки кадров. Сборник научных трудов / Е. С. Гуртова. — Свердловск: Экономика, 2014. — 140 с.
5. Бережная И. А Оценка знаний как элемент стратегии среднего профессионального образования /И. А. Бережная// Специалист. — 2011.- № 2. — С. 90.