Главная / Увольнение и сокращение / Все о сокращении численности или штата работников — в чем разница между процедурами?
В период финансовой нестабильности многие работодатели вынуждены прибегать к таким мерам, как сокращение численности своих подчиненных. Данная процедура имеет ряд особенностей, несоблюдение которых может привести к проблемам с надзорными органами и судебным разбирательствам с подчиненными.
Данная статья поможет разобраться, в чем состоит разница между сокращением штата и численностью сотрудников. Рассмотрим все плюсы и минусы проведения данной процедуры. Все представленные материалы подкрепим анализом судебной практики.
Нормативные определения, согласно ТК РФ
Увольнение подчиненных при сокращении численности является довольно сложной процедурой. Работодатели идут на такой шаг по нескольким причинам:
- Автоматизирование процесса производства (предприятие больше не нуждается в должности);
- Тяжелое финансовое положение;
- Неэффективность содержания штатной единицы.
В трудовом законодательстве вопрос увольнения регулируется ст.81 ТК РФ. В ней такие термины, как сокращение численности и штата объединены в одно понятие. Четкого ответа на вопрос «сокращение численности или штата работников: в чем разница?» нет ни в трудовом кодексе, ни в сопутствующих законодательных актах.
Несмотря на то, что в законе термины объединены, судьи наделяют эти 2 понятия разным смыслом (данные можно взять из анализа судебной практики).
Отличия необходимо тщательно изучить, так как на практике при увольнении работников по причине уменьшения штата или численности, будет разниться не только алгоритм действий, но и перечень гарантий, положенных сотрудникам (ст.180, ст.179 ТК РФ). В случае несоблюдения порядка увольнения, руководитель может попасть под ст.5.27 КоАП, а также под санкции, предусмотренные трудовым законодательством.
Сокращение численности сотрудников
Работодатель по личной инициативе вправе уплотнить уже сформированный штат подчиненных.
Пример
В юридическом отделе компании П трудятся 3 юриста во главе с начальником. Администрация пришла к выводу, что для повышения рентабельности фирмы и улучшения условий работы сотрудников, необходимо уменьшить численность юристов (нагрузка небольшая).
Для этого стоит уволить 1-го специалиста и получить возможность повышения зарплаты оставшимся. Посоветовавшись с руководителем подразделения, владелец бизнеса пришел к выводу, что сократить придется наименее опытного сотрудника, который, к тому же, имел дисциплинарные взыскания. Увольнение проводится по все той же п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Чем на практике отличаются данные понятия?
По вопросу отличий между сокращением штата и численности, в судебной практике сформировалась устойчивая позиция:
- Сокращение численности расценивается как частичное уменьшение рабочих единиц на определенной должности. Например, если на предприятии предусмотрены 7 должностей электромонтеров, то после сокращения, их может остаться 3.
- Под сокращением штата подразумевается полное аннулирование конкретной должности, без учета того, сколько человек по ней работало. То есть после сокращения, на вышеупомянутом предприятии должность электромонтера была бы полностью упразднена.
Общая информация о порядке увольнения по сокращению штата или численности описана в этой статье.
Если говорить о льготах и компенсационных выплатах при увольнении по п.2 ст.81 ТК РФ, то в обоих случаях они будут одинаковыми. А вот гарантии, положенные сотрудникам при сокращении, на практике соблюдаются по-разному. И в случае трудовых споров по нарушению прав на эти гарантии, решающую роль будет играть именно формулировка в приказе об увольнении.
Последствия ошибок при сокращении
Важно избежать ошибок еще и потому, что трудовые споры наиболее сложны при разрешении в суде, на их рассмотрение нередко уходит длительное время. Увольнение по сокращению может быть признано незаконным при любом нарушении норм права.
В случае удовлетворения требований гражданина (а судьи часто встают на сторону физических лиц) нужно будет восстановить сотрудника на рабочем месте, выплатить компенсацию за весь период вынужденного прогула, а также, возможно, и компенсацию морального вреда. Кроме того, нарушившие ТК работодатели наказываются крупными административными штрафами.
Учитываем некоторые нюансы
При сокращении численности или штата работников (в чем разница между этими понятиями, мы уже разобрались), необходимо соблюсти определенный алгоритм действий:
- Создать приказ о сокращении.
- Уведомить сотрудников.
- Предложить свободные должности.
- Оповестить службу занятости.
При реализации этих пунктов нужно учитывать некоторые нюансы, соблюдение которых поможет впоследствии избежать проблем с судебными инстанциями. Что касается уведомления сотрудников – здесь четко прописаны сроки: руководитель обязан предупредить подчиненных минимум за 60 дней до увольнения. По поводу предложения свободных вакансий – из-за разной трактовки понятий сокращения «штата» и «численности», при несоблюдении прав работников и последующих судебных тяжбах, судьи выносят разные постановления.
Разберем вопрос более детально: при уменьшении численности, часть сотрудников остается работать, при этом начальству нужно выбрать, кто именно это будет. Уволенные работники могут подать в суд на то, что их освободили от должности незаконно, не реализовали право на преимущество оставления на должности (такое право имеют более квалифицированные сотрудники и некоторые категории граждан: участники боевых действий, ВОВ и т.д.), не предложили другую вакансию. И в этом случае суды часто встают на сторону истцов, восстанавливая их на работе.
Если суд признает, что человека уволили незаконно, руководителю придется заплатить неустойку, а в некоторых случаях еще моральный ущерб и упущенную выгоду.
При уменьшении штата ситуация выглядит несколько иначе: так как аннулируется не количество единиц, а должность полностью, у начальства не возникает вопроса, кого из работников уволить, а кого оставить. Кроме того, люди, работающие по определенной специальности, часто просто не подходят на другую вакансию. И если в приказе значится именно сокращение штата, в случае трудовых споров суд в основном встает на сторону работодателя.
Выгода для работника и работодателя
Если работодатель решил сократить численность подчиненных, он может попытаться уговорить работников написать заявление по собственному. Этого делать нежелательно, увольнение по сокращению для специалиста будет гораздо выгоднее: помимо выходного пособия, он получит еще и компенсационные выплаты, размер которых может доходить до 3 среднемесячных заработков.
Что касается выгод работодателя – целесообразнее будет написать в приказе «сокращение штата», нежели «сокращение численности». При формулировке «сокращение штата» трудовые споры по соблюдению ст.179 ТК РФ чаще всего решаются в пользу работодателя, также руководителю не придется думать, кого оставить на должности, а кого уволить.
Увольнение и сокращение: в чем принципиальная разница
Среди всех вариантов прекращения трудового сотрудничество самым спорным и наиболее конфликтным является увольнение по сокращению. Достаточно часто работники обращаются с исками во всевозможные инстанции с требованием восстановить их в занимаемой должности.
Для того чтобы избежать бесконечных разбирательств в инстанциях, работодатель должен особенно скрупулезно работать над оформлением документов при сокращении, ориентируясь на букву закона.
Принимая решение о сокращении, руководитель производства или учреждения должен отдавать себе отчет, какое именно сокращение планируется: сокращение штата или численности. Допускается одновременное сокращение и того, и другого вида.
Есть принципиальное отличие сокращение штата от сокращения численности. Оно заключается в том, что во время сокращения штата удаляются некоторые позиции из самого штатного расписания. При сокращении численности уменьшается число единиц, положенных по той или иной должности.
Сокращение штатного расписания периодически имеет место как в частных предприятиях, так и в госучреждениях. Типичный пример сокращения штатного расписания — упразднение должности кассира, когда администрация принимает решение о переводе зарплаты служащих на пластиковые карты. Тем самым должность кассира нивелируется. В этом случае руководство вносит соответствующие изменения в штатное расписание.
Другим убедительным примером, демонстрирующим фактическую суть понятия сокращение численности, является ситуация с 10-ю воспитателями в детском саду. Если 3 группы воспитанников переводятся в дошкольный лицей с изучением английского языка, то их количество в данном детском саду уменьшается. Соответственно, для учебно-воспитательного процесса администрации достаточно оставить 7 сотрудников. Таким образом, трое специалистов подлежат увольнению по сокращению численности.
Анализ судебных дел
Что касается практического опыта, судьи четко делят термины «штат» и «численность. Для полного прояснения картины по разграничению понятий, рассмотрим некоторые судебные дела, касающиеся данной темы.
На тему того, кого нельзя сократить при сокращении штата, подготовлен специальный материал — рекомендуем к прочтению.
В одной из фирм проводилось сокращение штата, в ходе которого был уволен менеджер по связям с общественностью. По штатному расписанию должность менеджера не разграничивалась по исполняемым обязанностям, то есть оставались ставки менеджеров по продажам и менеджеров по рекламе (по которым были свободные вакансии). Работнику не была предложена альтернатива, он обратился в суд. Суд восстановил его в должности, так как посчитал, что в компании было произведено не сокращение штата, а сокращение численности, и сотруднику по связям с общественностью должны были предложить должность менеджера по продажам или по рекламе.
Если на предприятии одна специальность подразумевает разные обязанности, это необходимо обозначить в штатном расписании и составить разные должностные инструкции для сотрудников. Такой подход поможет работодателю выиграть дело при трудовых спорах.
Другая ситуация. Работодатель при увольнении указал причину: «сокращение численности», хотя было расформировано целое подразделение с имеющимися в нем должностями. Работник подал в суд по причине того, что ему, как специалисту, получившему профзаболевание на предприятии, не было предоставлено право приоритетного оставления на должности (ст.179 ТК). Суд встал на сторону работодателя, посчитав, что имело место быть сокращение штата, а не численности, а при данной процедуре реализация данного права не является обязательной.
Что такое сокращение штата и численности?
Сокращение штата – это ликвидация одной и больше должностей из расписания штата, т.е. увольнение всех людей, которые трудятся на этих рабочих местах.
Но сокращение штата не всегда приводит к снижению количества работников. Порой создаются одновременно новые вакансии и людей переводят туда.
У каждой компании имеется штатное расписание, где указываются все должности и число работников для выполнения работы.
Сокращение численности – это снижение численного состава людей, иными словами, на одном рабочем месте может быть 10 сотрудников, но при сокращении их количество снижается до 6.
Что выгоднее для сторон правоотношений
Понятно, что для работников любое сокращение явно не в радость. Однако, если при уменьшении штата всем, кто трудился на определенной должности, придется искать вакансии, решение администрации о понижении количества сотрудников, дает шанс ответственным труженикам остаться на рабочем месте.
С другой стороны, поскольку законом предусмотрен запрет относительно увольнения некоторых категорий работников, ситуация для профессионалов может сложиться не наилучшим образом.
Работодателю при уменьшении численности подчиненных тоже придется нелегко, ведь необходимо делать сложный выбор об увольнении человека, с которым, возможно, сложились приятельские отношения.
Опытные бизнес-консультанты считают, что решение администрации предприятия о сокращении количества сотрудников приносит ощутимую пользу самой компании. Так, известия о грядущем уплотнении заставляют сотрудников тщательнее соблюдать дисциплину, показывать свою эффективность, ответственнее выполняя должностные обязанности. Эксперты сообщают о случаях намеренного роспуска подобных слухов среди сотрудников фирмы для оптимизации труда.
Ответы на распространенные вопросы
Вопрос: Что делать, если требуется сократить определенную должность в штатном расписании, но на данной позиции трудится сотрудник, уволить которого нельзя?
Ответ: Данную должность сократить не получится. В этом случае работнику можно предложить перевестись на иную должность. Но в случае отказа с его стороны, принуждать его нельзя. Работник вправе будет остаться на своей должности, а работодателю останется только дожидаться того момента, когда у работника пропадет статус «неувольняемого».
Особенности сокращения персонала. Сложности, возникающие при сокращении
Подготовлено Альбиной Бахтеевой
Юристом департамента
по работе с корпоративными клиентами
Юридической компании NormanDLAssociates
Разразившийся во всем мире финансовый кризис поставил многие компании на грань разорения, поэтому сегодня одной из основных проблем является оптимизация расходов компании. Как же этого добиться? Многие работодатели принимают решение о сокращении численности или штата своих сотрудников.
Данное основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрено п. 2 ст. 81 Трудового Кодекса РФ. Процедура сокращения штата довольно подробно регулируется ТК, однако на практике часто возникают спорные вопросы.
Увольнение по данному основанию является одним из наиболее конфликтных и часто порождает судебные споры между уволенным работником и работодателем. Работодатель, чтобы безболезненно расстаться с работником, должен быть очень внимательным и строго соблюдать все требования трудового законодательства, поскольку именно на нем лежит бремя доказывания законности увольнения. Любое нарушение процедуры сокращения численности штата может привести к судебному опротестованию решения и признанию его незаконным. А это означает, что придется не только восстановить работника, но и выплатить ему денежную компенсацию за вынужденный прогул, а в некоторых случаях также компенсировать моральный ущерб.
Прежде всего, необходимо помнить, что сокращение численности или штата должно реально иметь место, а не служить прикрытием увольнения неугодного работника, когда сразу же после его увольнения на эту же должность принимается другой.
Работодатель имеет право самостоятельно определять структуру и штат организации, следовательно, он вправе вносить изменения в штатное расписание и сокращать должности.
Это может происходить по разным причинам: изменение ситуации на рынке, усиление конкуренции со стороны других производителей, уменьшение объема работ. Безусловно, было бы желательно, чтобы существовало экономическое обоснование проводимому сокращению численности или штата.
Важно помнить: при сокращении численности в первую очередь подлежат сокращению именно вакантные должности и только после этого сокращаются занятые.
Почему же законодатель сформулировал п.2 ст. 81 таким образом: “сокращение численности или штата работников”, в чем разница между этими понятиями?
Что касается сокращения численности — то это уменьшение именно численного состава работников определенных должностей, в то время как сокращение штата — исключение из штатного расписания отдельных штатных единиц.
Если изменений в штатном расписании достаточно много, есть смысл в создании нового штатного расписания; в случае же если изменения единичны — целесообразнее внести изменения в действующее штатное расписание.
Прежде чем приступать к сокращению штата (численности), следует учесть, что нельзя сокращать (ст. 256, 261, 81 Трудового кодекса РФ):
— женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком;
— беременных женщин;
— женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;
— одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет);
— других лиц, воспитывающих детей в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет) без матери;
— работников в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске.
Законодательством разрешено увольнение беременной сотрудницы, если она была принята на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и нет возможности перевести ее на вакантную должность.
Если же сокращают сотрудника в возрасте до 18 лет, увольнение может иметь место только с согласия соответствующей государственной инспекции труда.
Рассмотрим процедуру сокращения штата поэтапно.
Этап 1.
Издается приказ о сокращении численности или штата — не менее чем за два месяца до предполагаемого начала увольнений (ст. 180 ТК РФ).
В документе обязательно указывается причина проводимого сокращения. При этом двухмесячный срок отсчитывается со следующего дня после предупреждения работников. Важно помнить, что как изменения, так и вновь созданное штатное расписание должны быть введены в действие не с момента издания приказа об утверждении, а лишь через 2 месяца. Следовательно, в течение 2-х месяцев после того как работник был предупрежден, для него должны сохраняться прежние условия работы, т.е. его должность и его заработная плата.
Этап 2.
Выборный профсоюзный орган уведомляется в письменной форме о принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (часть 1 статьи 82 ТК РФ). В случае если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
Форма этого документа произвольная. В обязательном порядке надо проставить дату, указать количество сокращаемых штатных единиц, привести ссылку на приказ. Лучше всего, если такой документ будет составлен в двух экземплярах, один из которых остается у работодателя с отметкой о дате вручения профсоюзному органу.
Если в организации выборного профсоюзного органа нет, то работодатель имеет право начать мероприятия по сокращению численности или штата работников (т.е. предупреждать работников о предстоящем увольнении) сразу же после принятия соответствующего решения и определения работников, подлежащих увольнению.
При этом основным критерием массового высвобождения работников выступает показатель численности увольняемых работников за определенный календарный период (п.1 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденный постановлением Совета Министров — Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. N 99), например,
— 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
— 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
— 500 и более человек в течение 90 календарных дней;
— 1 процент общего числа работающих в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек
Этап 3.
Работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения (часть 2 статьи 180 ТК РФ).
В уведомлении следует указать дату планируемого увольнения, описать права работника и гарантии, предоставляемые в связи с увольнением.
Может возникнуть ситуация, когда работодатели письменно предупредили работников о предстоящем увольнении не за два месяца, а, например, за пять-шесть месяцев. В этом случае не требуется повторно уведомлять за два месяца до сокращения, поскольку Трудовой кодекс РФ устанавливает лишь минимальный срок для предупреждения работников, при этом максимальный срок не ограничен.
Иные сроки предупреждения о сокращении штата установлены для:
— временных работников, заключивших трудовой договор на срок до 2 месяцев: их необходимо предупредить не менее чем за 3 календарных дня (ст. 292 Трудового кодекса РФ);
— сезонных работников: их предупреждают не менее чем за 7 календарных дней (ст. 296 Трудового кодекса РФ).
Если работодатель хочет уволить работника раньше истечения двухмесячного срока, ему необходимо получить письменное согласие. В этом случае работнику выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Статья 180 ТК РФ не содержит строгого указания на форму документа о письменном согласии. Поэтому работодателю достаточно получить письменное заявление работника об увольнении до истечения двухмесячного срока — оно станет дополнением к приказу об увольнении, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись.
Один экземпляр подписанного работником уведомления остается у руководителя, второй экземпляр вручается работнику.
Если работник отказался расписаться в том, что предупрежден о предстоящем увольнении, необходимо предложить работнику письменно изложить причины отказа от подписания соответствующего уведомления в присутствии свидетелей. Если работник отказывается и от этого, то работодателю с привлечением свидетелей необходимо составить специальный акт, в котором отражается факт предупреждения работника о предстоящем увольнении и его отказ от подписания документа.
Письменное изложение причин отказа от подписания документа, уведомляющего работника об увольнении в связи с сокращением численности подтверждает тот факт, что работник ознакомился с содержанием уведомления.
Этап 4.
Орган службы занятости уведомляется в письменной форме не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее, чем за три месяца).
В сообщении должна быть представлена информация о должности (профессии, специальности), о требованиях к квалификации, об условиях оплаты труда каждого сокращаемого работника. Эта обязанность возложена на работодателя п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации».
Не уведомление службы занятости является административным правонарушением и может повлечь наложение на организацию штрафа в размере от 30 000 до 50 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток (ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях).
Этап 5.
Работнику предлагается другая имеющаяся работа (вакантная должность) в той же организации, соответствующая его квалификации, в том числе нижестоящие должности и нижеоплачиваемая работа (ч. 3 ст. 83 ТК РФ).
В первую очередь работнику предлагается вакантная должность в той же компании, соответствующая заключенному с ним трудовому договору (ч. 1 ст. 180 ТК). При отсутствии таковой работодатель должен предложить работнику нижестоящую должность, которую тот может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
В случае согласия работника на перевод на другую работу между работником и работодателем заключается письменное дополнительное соглашение к трудовому договору, а также работодателем издается приказ о переводе работника на другую работу.
Если же работник откажется от предоставляемой работы, то необходимо оформить письменный отказ (это позволит работодателю иметь в дальнейшем доказательства предложения служащему другой работы и свидетельство его отказа).
Возможна ситуация, когда работнику предложены вакансии, но он отказывается письменно ознакомиться с таким предложением, то об этом составляется акт.
Важно: предлагать работнику список всех имеющихся вакантных должностей, которые он может выполнять с учетом его профессии, квалификации и ранее занимаемой должности, нужно и в момент предупреждения его о сокращении, и в течение двухмесячного срока до дня увольнения, если появились новые вакансии. В день увольнения работнику также необходимо направить список всех появившихся новых вакансий.
Невыполнение этого требования является нарушением законодательства о труде и влечет штраф по ст. 5.27. КоАП в размере от 5 до 50 МРОТ.
Если сокращение касается численности штатных единиц по определенной должности, то работодателю нужно будет определиться, кого именно из работников уволить. В соответствии со статьей 179 Трудового кодекса РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:
· семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
· лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
· работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
· инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
· работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Этап 6.
Оформляется расторжение трудовых отношений по п. 2 ст. 81 ТК РФ – приказ об увольнении.
Расторжение трудового договора оформляется приказом работодателя по форме N Т-8 или Т-8а, утвержденным постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1. С приказом нужно ознакомить работника под роспись. Работник имеет право получить заверенную копию этого приказа.
Если ознакомить работника с приказом не получается или он не желает ставить свою подпись об ознакомлении, то на приказе необходимо сделать запись об этом. Например, «ознакомить под роспись невозможно» или «ознакомиться под роспись отказался».
Важно помнить: ч. 3 ст. 81 ТК РФ запрещает расторгать трудовой договор по инициативе работодателя в то время, когда работник находится в отпуске, а также во время его временной нетрудоспособности.
В последний день работы работнику должны быть выданы трудовая книжка, по письменному заявлению — другие документы, связанные с работой, и произведен окончательный расчет. В окончательный расчет помимо заработной платы за последний месяц работы должны входить еще суммы, предусмотренные ч. 1 и 2 ст. 178 ТК РФ.
Случается так, что в день увольнения выдать трудовую книжку невозможно: работник отсутствует или отказывается ее получать. В этом случае работодатель обязан направить работнику уведомление с приглашением прийти за трудовой книжкой или разрешить переслать ее по почте (п. 36 Правил, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225). Со дня отправления этого документа считается, что работодатель исполнил свою обязанность выдать трудовую книжку и не несет ответственности за задержку ее выдачи (ст. 234 Трудового кодекса РФ).
Компенсационные выплаты при увольнении по сокращению штата.
При сокращении штата предприятия государство гарантирует высвобождаемым работникам выплату денежных компенсаций и предоставление определенных социальных льгот. Законодательно закреплен лишь обязательный минимум выплачиваемых средств. Организации имеют право повысить их размер, используя свои собственные средства, предусмотренные, например, коллективным договором, трудовым договором и т.п.
На основании статьи 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если увольнение работника по указанным основаниям происходит с его письменного согласия без предупреждения об увольнении за два месяца, то одновременно с выплатой выходного пособия в размере среднего месячного заработка ему дополнительно должна быть выплачена компенсация в размере двухмесячного среднего заработка.
По решению органа службы занятости, на основании справки, средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в исключительных случаях и в течение третьего месяца со дня увольнения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (часть 2 статьи 178 ТК РФ).
В заключение хотелось бы отметить, что на практике уволенные работники очень часто восстанавливаются на прежнем месте работы из-за ошибок в процедуре сокращения численности или штата.
Однако в случае, если работодателем будет четко соблюдена описанная выше процедура, то расторжение трудового договора с работниками по инициативе работодателя в связи с сокращением штата будет законным и обоснованным. Поэтому, на наш взгляд, компаниям очень важно иметь грамотных, квалифицированных юристов, которые, путем соблюдения всех законодательно установленных требований, смогут предотвратить возможные трудовые конфликты.
сокращение работникаприказ о сокращении штатауведомление о сокращении должностипроцедура сокращения штатапроцедура сокращения штатоввыплаты при сокращении должностирасчет при сокращении штатаприказ о сокращении штатовприказ о сокращении штатной единицыприказ о сокращении штата сотрудников образецсокращение работниковоплата при сокращенииприказ о сокращении должностиобразец приказа о сокращении штата
