Порядок оформления дисциплинарных взысканий по статье 192 ТК РФ

В случаях, когда трудовая обязанность нарушается работником, к нему применяются дисциплинарные взыскания. Они определены статьей 192 Трудового Кодекса России (далее – ТК РФ). Определение мер ответственности для нерадивых работников возлагается на работодателя.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту:

+7 (499) 110-56-12 (Москва)

+7 (812) 317-50-97 (Санкт-Петербург)

8 (800) 222-69-48 (Регионы)

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

Необходимо знать, как правильно оформляются документы при подключении таких видов наказания, как дисциплинарное взыскание.

Что это такое

Дисциплинарное взыскание – конкретный вид наказания, применяемый к работнику в случае допущения им нарушений условий трудового или коллективного соглашения. Нарушая трудовой контракт, подчиненный злоупотребляет своими полномочиями, не выполняет свои обязанности, упускает сроки и другое.

Нарушениями по коллективному договору признаются случаи, когда сотрудники обходят правила, распорядок трудового дня, дисциплины на рабочих местах и прочее, касающееся комфортной жизни в коллективе.

Случаи, когда вступает в действие статья 192 ТК РФ – порядок применения дисциплинарных взысканий:

• игнорирование исполнения обязанностей;
• некачественное выполнение работы;
• пропущенные сроки;
• нарушение трудовой дисциплины (опаздывания на работу, уход раньше времени домой и т.д.)

Ознакомление с правилами, как себя вести на работе, чему и как подчиняться, предоставляется для изучения при поступлении на работу. Кроме этого, человеку могут дать ознакомиться с правилами также и во время перевода из одной должности в другую, одного подразделения в другое.

Сюда же относятся случаи внесения существенных изменений в коллективный договор или в связи с обновлениями, созданиями других ключевых документов по предприятию, влияющих на штат сотрудников.

Обжалование дисциплинарного взыскания

При нарушении работодателем порядка и сроков применения взыскания работник имеет право на его обжалование. Работодатель не имеет права применять какой-либо вид наказания без требования объяснительной записки. Нельзя наказывать сотрудника за отсутствие на рабочем месте, если у него есть больничный лист. Также запрещено осуществлять наказание неоднократно за один и тот же проступок. Все вышесказанное дает право на обжалование взыскания. В добавок некоторые работодатели применяют материальные удержания из заработной платы, которые являются незаконными.

Обжалование осуществляется в течении 3-х месяцев после вынесения дисциплинарных санкций, в случае увольнения этот срок сокращается до одного месяца. Для этого следует обратиться в инспекцию по труду, комиссию по служебным или трудовым спорам, либо же в суд.

Как можно обжаловать дисциплинарное взыскание в МВД?

Обжалование данных санкций сотрудниками МВД ничем не отличается от общепринятых. Для этого им необходимо обратиться к своему непосредственному руководителю, в суд или в комиссию по служебным спорам. У сотрудников есть трехмесячный срок для обращения после ознакомления с приказом. Рассмотрение спора осуществляется в течении месяца, а его обжалование возможно только в течении 10 дней после вынесения решения.

Законодательство

Структура статьи Трудового Кодекса Российской Федерации предполагает определение, что такое дисциплинарное взыскание, а также типы и величина наказаний за нарушение трудового распорядка или условий трудового соглашения.

Но кроме статьи 192 ТК РФ дисциплинарные взыскания, выраженные в других вариантах наказаний, могут быть внедрены в практику на основании федеральных или региональных законов.

Например, это может касаться таких сфер деятельности, как различные регулярные военные формирования – взыскания применяются по уставу военного учреждения.

Если работодатель допускает увольнения в тех случаях, которые не относятся к дисциплинарным (или иным) нарушениям, прописанным в законодательстве, тогда это уже считается неправомерными действиями.

Эти поступки работодателя будут рассматриваться по ст.286 УК РФ как превышение должностных полномочий.

К вопросу о сроке давности, существует правило, также определяемое на основании ст. 192 ТК РФ. Оно гласит, что все случаи нарушения трудящимся собственных обязанностей, условий трудового, либо коллективного договора, должны быть рассмотрены как можно скорее.

Срок осуществления дисциплинарного взыскания – не дольше 1 месяца. Отсчет ведется с момента обнаружения неправомерных деяний работника.

При определении срока давности есть свои особенности:

1. Период болезни не учитывается.
2. Пребывание в законном отпуске игнорируется.
3. Праздничные дни, выходные не берутся в счет.

Но существуют некоторые юридические разногласия в этом вопросе. Они разрешимы в судебном порядке. Поэтому, чтобы эффективно определить максимальный срок давности, принято брать 6 месяцев.

Именно этот период часто дается судебными инстанциями, чтобы утрясти все тонкости и нюансы дела. Есть и другие сроки, для особенных случаев.

Получается, что самый большой срок давности не должен превышать:

• 1 месяц – для внедрения в практику самого взыскания;
• полгода – при трудно расследуемых обстоятельствах;
• 2 года – для нарушителей, материально ответственных должностных лиц.

Также законом распределяются взыскания согласно совершенным проступкам. Это обозначает, что одна дисциплинарная ответственность применяется только для одного нарушения.

Но если нарушения вызвали последствия разного характера, тогда допустимо применять разные виды наказаний. Но одно и тоже наказание может применяться неоднократно, если нарушения продолжаются.

Понятие дисциплинарного проступка

192 статья Трудового кодекса РФ раскрывает такое правовое понятие, как дисциплинарный проступок – это «неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей». Формулировка звучит достаточно просто, однако с юридической точки зрения она содержит несколько самостоятельных элементов, на каждом из которых следует остановиться подробнее:

1. Под неисполнением следует понимать игнорирование каких-либо обязанностей, в то время как ненадлежащее исполнение предполагает менее тяжкие нарушения (отказ от медицинского освидетельствования, прохождения обучения и экзаменов, если таковые являются обязательным условием доступа к работе, прогул).
2. Под виной следует понимать совокупность двух элементов: осознание работником противоправности своих действий, и его желание нарушить какие-либо правила.
3. Под трудовыми обязанностями не стоит понимать только тот объем работы, который предусматривает соглашние с организацией. В соответствии с пунктом 35 постановления Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17.03.2004 обязанности сотрудника могут содержаться, помимо трудового договора, в правилах внутреннего рабочего распорядка, должностной инструкции, иных приказах работодателя, а также законах.

Виды

В частях 1-2 ст. 192, в перечне применяемых мер ответственности фигурируют следующие виды наказаний:

Выговор может делиться на типы:

• обычный (без денежных взысканий);
• строгий (с применением вычета из зарплаты административных штрафов).

Примеры дополнительных мер ответственности, определяемые федеральными законами и иными правовыми актами:

• отстранение от права занимать должность в течение 1 месяца;
• денежный штраф;
• дополнительная нагрузка в работе (особенно для исправления последствий);
• иное.

Отстраняют от работы на месяц обычно в тех случаях, когда необходимо детально разобрать случай. Но даже когда вина подозреваемого будет доказана, его лишать заработка за просроченный период нельзя.

Минимальную ставку работодатель все равно, обязан ему заплатить, даже если нарушитель месяц не работал. Это предусмотрено по той причине, что инициатива отстранения от трудовой деятельности исходила не от рабочего, а от его начальства.

Система наказаний сотрудников, предусмотренная законом

Чтобы не допустить произвола со стороны работодателя и нарушения прав работников законодательные органы четко определили систему наказаний. Предусмотрены следующие меры дисциплинарного взыскания по Трудовому кодексу:

• замечание;
• выговор;
• увольнение при наличии на то оснований.

Допустимые взыскания

Как правило, именно эти виды дисциплинарных взысканий по Трудовому кодексу РФ и используются работодателями. Законом прямо установлено ограничение на применение к подчиненным других видов наказания, однако формально указанный перечень расширяется для специфичных категорий работников (в зависимости от той сферы производства, в которой они заняты). К примеру, к сотрудникам железнодорожного транспорта дополнительно можно применить следующие санкции:

• лишение специального свидетельства;
• освобождение от должности;
• увольнение по дополнительным основаниям.

Отдельно стоит сказать, что свобода действий руководителя ограничивается требованием об учете таких факторов:

• тяжести совершенного проступка;
• тех обстоятельств, при которых он был совершен.

Кроме этого, начальник вправе учесть и другие обстоятельства, к примеру, характеристику работника.

Совет! Если подвергнутое наказанию лицо посчитает, что эти правила не были соблюдены, то решение можно будет оспорить в установленном порядке.

Законодательная база

Основной нормативный правовой акт в рассматриваемой сфере – это, безусловно, Трудовой кодекс РФ. В России выгодно выделяется именно эта отрасль законодательства, так как практически любые повседневные вопросы, возникающие в процессе осуществления рабочих обязанностей, можно разрешить, открыв всего один кодекс. Все нюансы поощрения подчиненных и наложения на них предусмотренных видов взысканий по трудовому кодексу прописаны в главе 30 раздела 8.

При этом оговорить особенности, касающиеся отдельных сфер трудовой деятельности, в одном законодательном акте все же невозможно. По этой причине существует масса подзаконных актов Президента РФ, Правительства РФ и соответствующих министерств. Что касается дисциплинарной ответственности, можно отметить следующие действующие редакции источников права:

• Статьи 57, 59.1 Федерального закона (далее – ФЗ) «О государственной гражданской службе РФ».
• Статья 49 ФЗ «О службе в федеральной противопожарной службе…».
• Статьи 50, 50.1 ФЗ «О службе в органах внутренних дел РФ…».
• Глава 6 указа Президента РФ «Об утверждении Дисциплинарного устава Таможенной службы РФ».
• Глава 4 постановления правительства РФ «Об утверждении Устава о дисциплине экипажей судов обеспечения ВМФ».
• Глава 3 постановления Правительства РФ «Об утверждении Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации» и так далее.

Об условиях привлечения к дисциплинарной ответственности

Для того чтобы привлечь подчиненного к ответственности по статье 191 Трудового кодекса РФ, работодателю необходимо соблюсти ряд обязательных условий, часть которых уже была освещена ранее:

• Установить и зафиксировать факт совершения дисциплинарного проступка.
• Четко определить, какие нормы и правила были нарушены в данном случае.
• Собрать все возможные сведения о произошедшем событии (это и есть те обстоятельства, которые должен учесть руководитель).
• Оценить, имеется ли связь между действиями одного рабочего или их группы и наступившим результатом, а также установить их вину в совершении проступка.

Порядок применения

Процедура наложения дисциплинарной ответственности на сотрудника закреплена трудовым законодательством, а именно ст. 193 ТК РФ. Для начала следует привести основные этапы:

1. Получение личных объяснений у предполагаемого нарушителя в письменной форме. На случай, если в пределах двухдневного срока таковое предоставлено не будет, работодатель вправе составить соответствующий акт и продолжить процедуру, не дожидаясь более указания каких-либо причин со стороны виноватого сотрудника.
2. Издание работодателем официального приказа о наложении дисциплинарного взыскания, в котором указывается следующее:
   за какое нарушение применяется санкция;
3. на какого работника санкция налагается;
4. какой вид взыскания избран начальником.

1. Уведомление виновного лица об издании соответствующего приказа путем предъявления и получения подписи в течение 3 рабочих дней. Если же и здесь сотрудник организации откажется расписываться, руководитель может составить аналогичный названному выше акт.
2. Факультативным этапом представляется обжалование решения работодателя, однако к этому вопросу можно будет вернуться немного позже.

Кроме названых, рассматриваемая статья содержит несколько положений об ограничениях, связанных с применением дисциплинарной ответственности:

• Одно нарушение может повлечь только одно привлечение к ответственности.
• Между обнаружением непосредственным начальником факта нарушения, допущенного виновным лицом, и наложением санкции должно пройти не более одного месяца. В учет не идет только время болезни наемного сотрудника или его нахождения в отпуске.
• Между совершением нарушения и изданием приказа должно пройти не больше шести месяцев. Этот срок – общее правило. Более длительные периоды времени предусмотрены для случаев, когда событие было обнаружено путем проведения ревизий, проверок и аудита (два года) и если речь идет о нарушениях в сфере коррупции (три года).

Снятие дисциплинарного взыскания

Этому вопросу посвящены два пункта следующей статьи Трудового кодекса – 194. Здесь оговаривается два случая снятия наложенного ранее взыскания. Во-первых, это возможно по истечении установленного законом срока в один год, после этого работник считается не привлеченным к ответственности. Условие, которое необходимо соблюсти сотруднику, – не оказаться в течение указанного периода в аналогичной ситуации вновь.

Важно знать! Ранее снять с работника статус привлеченного к ответственности может только работодатель. Поднять же этот вопрос могут практические все: сотрудник, его непосредственный руководитель, орган, представляющий интересы рабочего коллектива, и, конечно, сам начальник организации.

https://youtu.be/waSGO6Q2RSY

Дополнительные меры и условия их назначения

В дополнение к рассмотренным видам наказания на работника может быть возложена обязанность возместить причиненный нарушение ущерб. Такой вид взыскания называется «материальная ответственность» и применяется в соответствии с положениями главы 39 Трудового кодекса РФ.

При этом есть и ограничения, касающиеся установления обязательных выплат в пользу работодателя. К примеру, возмещению подлежит только так называемый прямой действительный ущерб. Это означает, что провинившийся сотрудник будет обязан уплатить ровно столько денег, которые покроют причиненные убытки в виде порчи или ухудшения вещей работодателя. Взыскать упущенную из-за простоя организации прибыль уже не получится.

Кроме того, если установлено, что работодатель сам не исполнил какие-то из возложенных на него обязанностей, что повлекло причинение ущерба имуществу, то обвинить в убытках сотрудников будет уже невозможно.

Особенности наложения штрафов

В качестве самой главной особенности наложения штрафов за причинение ущерба имуществу работодателя следует отметить, что законом установлена предельная сумма, которая может быть удержана с лица. Таковой является среднемесячный заработная плата сотрудника, определяемая, исходя из данных за последний год. Полная компенсация причиненного ущерба грозит только в следующих случаях:

• Когда будет выявлена недостача тех ценностей, которые были вверены лицу в связи с занимаемой им должностью.
• Когда вред был причинен умышленно.
• Когда причинению ущерба сопутствовало состояние опьянения (алкогольного, наркотического, токсического).
• Когда своими действиями работник нарушил нормы Кодекса об административных правонарушениях или УК РФ.
• Когда ущерб причинен путем разглашения тайны, охраняемой законом.
• Когда ущерб причинен во внерабочее время.

Основания

Основаниями для наложения дисциплинарных взысканий служат следующие проступки:

• однократные опоздания;
• невыполнение установленных на производстве трудовых норм;
• отсутствие на инструктажах;
• игнорирование обязательных осмотров, проверок рабочих мест;
• срыв сроков;
• отказ выполнять распоряжения, приказы непосредственного руководителя, которые затрагивают непосредственные должностные обязанности работника;
• не предоставление необходимых для официального трудоустройства документов.

Но есть и грубые нарушения (описаны в ст.81 ТК РФ, 5-6 пункты):

• регулярные проступки;
• отсутствие уважительных причин;
• прогулы (свыше 4-х часов рабочего времени);
• явка в пьяном виде;
• распитие спиртного (употребление иного одурманивающего вещества) на рабочем месте;
• разглашение коммерческой (иной) тайны;
• намеренное похищение или порча имущества предприятия и другие случаи.

Необходимо сказать еще и об обстоятельствах, которые могут стать смягчающими для проштрафившегося работника.

Когда работодатель подбирает вид и величину наказания, он учитывает:

• качество выполнения обязанностей работником в недавнем прошлом (за месяц до обнаруженного нарушения);
• наличие форс-мажорных ситуаций (непреодолимой силы);
• общую характеристику подчиненного;
• степень тяжести последствий, возникших после допущенных нарушений.

Меры дисциплинарного взыскания по Трудовому Кодексу

Помимо увольнения Трудовой кодекс указывает на такие меры наказания, как замечание и выговор. Первая представляет собой словесное предупреждение, либо соответствующий письменный приказ без записи в трудовой книжке. Вторая заключается в официальном оформлении за более серьезные виды проступка и может быть занесена в трудовую книгу при регулярном характере.

На счет увольнения важно добавить, что оно несет в себе более серьезные последствия, так как предстоит не только поиск новой работы, но и трудности в устройстве за счет негативной записи в трудовой книжке.

К материальным мерам можно отнести штрафы, которые являются незаконными, лишение премии, если это предусмотрено договором, либо несение материальной ответственности. ЕЕ применение вероятно при нанесении порчи имущества предприятия.

Дисциплинарные взыскания военнослужащих

Военнослужащие наряду с работниками тоже могут совершать дисциплинарные проступки и, как следствие, к ним применяется взыскание. Это право могут применять согласно статье 75 настоящего Устава. К ним относятся:

• строгий выговор или с занесением в личное дело;
• наряды вне очереди (до 5-ти);
• запрет на сокращение;
• снижение звания;
• досрочное увольнение со службы;
• определение на должность ниже;
• дисциплинарный арест или исправительные работы.

Кроме этого для военнослужащих применяются и материальные наказания, такие как лишение единовременных выплат или ежеквартальных премий, а так же занесение информации в личную карточку.

Дисциплинарные взыскания на государственной гражданской службе

Для государственных служащих порядок и виды дисциплинарных взысканий практически идентичны с общепринятыми, но, тем не менее, имеют и ряд отличий. Дополнительной мерой наказания является предупреждение о неполном должностном соответствии. Это так называемая угроза увольнением. В такой ситуации, как правило, сотрудника понижают в должности, предлагая другие вакансии. Если же таких не окажется, то его ожидает увольнение. Также на госслужбе предусмотрена служебная проверка, на основании которой определяется вина работника.

Правила составления документа

Предлагаем рассмотреть несколько примеров документации, которые фигурируют при оформлении дисциплинарного взыскания на работников, допустивших грубые или средней тяжести нарушения.

Образец объяснительной записки:

Образец акта, составляемого в тех случаях, когда работник не соглашается с предъявленными обвинениями:

Бланк приказа на дисциплинарное взыскание можно .

Как оформить

Порядок оформления дисциплинарного взыскания:

1. Вызов работника к директору, либо руководителю отдела, подразделения.
2. Получение от провинившегося сотрудника объяснений, выяснение причин его поступка и т.д.
3. Работник должен написать объяснительную записку.
4. При отказе подавать объяснительный документ, работодатель составляет акт о неподчинении.
5. Составляется приказ о вынесении наказания. Срок – не позднее 3-х дней в рабочем режиме.
6. Приказ работник обязан подписать.
7. В случае отказа подписывать приказ, также составляет акт о несогласии.

Если подчиненный категорически отказался писать объяснительную, то к нему могут быть применены денежные взыскания в форме штрафа.

Здесь уже вступает в силу порядок другой:

1. Сотруднику даётся еще 2-3 дня на раздумье.
2. Потом составляется акт об отказе объясниться о случившемся, допущенном нарушении.
3. Акт он обязан подписать.
4. Если акт не подписывается работником, тогда взыскание налагается в его ответственность все равно.

Согласно ст.192 ТК РФ в случаях отказа работника объяснить причины проступка, больше мнение работника учитываться не будет. Поэтому работодатель имеет полное право сам определить меру финансового взыскания или наказания иного типа.

Каждый служащий, сотрудник, нарушивший дисциплину на работе, может быть наказан работодателем. Ему может выноситься выговор, его могут оштрафовать, либо отстранить от должности на короткое время. Но и у нарушителя есть право обжалования принятого решения работодателя.

Для этого всем таким работникам дается время на обжалование – 3 месяца. Но сначала обращаются в ГИТ (Государственная Инспекция Труда), и если ничего не получится, тогда только – в судебные органы.

Порядок применения

При привлечении гражданина к дисциплинарному наказанию необходимо следовать определённой процедуре. Она состоит из нескольких этапов:

1. Составление докладной записки и акта по факту проступка.
2. Предложение сотруднику предоставить руководству письменное объяснение причин нарушения. Если работник отказывается выполнять эту просьбу или не подаёт документ в течение двух суток, это фиксируется в составленном при свидетелях акте.
3. Наниматель после оценки всех обстоятельств происшествия и свидетельств, представленных работником для оправдания своего поступка, решает вопрос о его виновности. Если гражданин признаётся виновным, то работодатель выбирает для него меру взыскания, которая должна соответствовать тяжести вины. Следует учитывать, что недостаток доказательств не даёт администрации предприятия права на применение более сурового наказания.
4. Издание распоряжения о вынесении наказания. В документе должна содержаться вся информация о нарушителе, описание проступка, ссылка на нормативно-правовые акты, основания и вид взыскания. Работника следует ознакомить с приказом под подпись в течение трёх рабочих дней. Если он отказывается, то по этому факту составляется специальный акт, заверенный подписями свидетелей отказа.

Выбирая меру взыскания, наниматель должен помнить о том, что недопустимо применять к сотруднику два наказания за одно нарушение. Но законодательство Российской Федерации разрешает использовать в качестве дополнительной меры воздействия лишение премиальных выплат.

https://youtu.be/qr5MMWyUmKo