Статья 193 ТК РФ. Порядок применения дисциплинарных взысканий

Общее описание

В Трудовом кодексе Российской Федерации установлено, что дисциплинарное взыскание является мерой наказания сотрудника за проступок, который заключается в невыполнении своих трудовых обязанностей либо в ненадлежащем их исполнении. Проступками считаются нарушения таких нормативных актов и соглашений, как:

• должностная инструкция,
• приказы руководителя;
• трудовое законодательство;
• договор;
• правила внутреннего распорядка.

https://youtu.be/waSGO6Q2RSY

Воздействие на работника производится нематериальными средствами, после которых риск совершения повторного нарушения значительно уменьшится за счёт страха перед неизбежным наказанием. В действующем трудовом законодательстве установлены определённые основания для осуществления взысканий. К ним относятся как грубые нарушения, например, нахождение на работе в состоянии опьянения, так и менее серьёзные проступки, к примеру, опоздания.

Избежать наказаний несложно. Работнику нужно лишь ответственно относиться к своим должностным обязанностям, соблюдать установленные на предприятии правила дисциплины и нормы охраны труда.

Виды взысканий

Уточняющие комментарии к ст. 192 и 193 ТК РФ по дисциплинарным взысканиям от 2020 года наиболее полно трактуют как виды мер воздействия на провинившихся сотрудников, так и их применение. В частности, ст. 192 ТК РФ разделяет способы наказания на два вида:

• материальные;
• нематериальные.

При вынесении любого наказания работнику руководитель должен учитывать степень его вины, а также тяжесть совершённого проступка. Но следует помнить, что условия, при которых произошло нарушение, могут сильно повлиять на оценку произошедшего. Так, нахождение специалиста на работе в состоянии опьянения может быть вызвано утечкой отравляющего вещества на производстве. В этом случае хоть работник и нарушил трудовую дисциплину, наказывать его неправомерно.

https://youtu.be/wAJpYTsIXsU

Материальные санкции

Материальными мерами считаются штрафные санкции, лишение премиальных выплат, а также материальная компенсация вреда, нанесённого работником имуществу организации. Необходимо отметить, что эти взыскания не всегда законны.
К примеру, наложение штрафов на работников не установлено ни одним правовым актом российского законодательства, а потому наниматель может понести за подобные действия административную или уголовную ответственность. Кроме того, лишение сотрудника премии допускается лишь в том случае, если эта норма закреплена в коллективном или трудовом договоре.

Увольнение работника

К самым строгим мерам взыскания относится увольнение. Для его применения в отношении сотрудника необходимы веские основания, перечисленные в ст. 192 ТК РФ:

• регулярные прогулы;
• действия, из-за которых произошла авария или несчастный случай;
• разглашение тайных сведений;
• нахождение на работе в состоянии опьянения;
• кража или хищение.

Прежде чем принимать решение об окончании трудовых взаимоотношений по причине дисциплинарного проступка, нанимателю следует учесть особенности этого вида наказания. Так, разглашение секретной информации может послужить основанием для увольнения лишь тогда, когда такое условие указано в договоре. Если прогул был единичным, то по закону проступок не считается достаточно серьёзным поводом для завершения сотрудничества.

Замечание и выговор

Другими нематериальными мерами взыскания считаются замечание и выговор. Замечание чаще всего выносится устно и является предупреждением для провинившегося сотрудника. Иногда на его основании составляется письменный приказ, который не вносится в трудовую книжку. Выговор оформляется официально и даётся за более серьёзные нарушения. На основании приказа он может быть записан в трудовую книжку.

Уполномоченные лица

Выносить решение о применении мер наказания за нарушение дисциплины имеет право руководитель предприятия. Но в организации может существовать практика перераспределения полномочий среди должностных лиц разного уровня. Она закрепляется локальными нормативными актами, такими как:

• приказ руководителя;
• должностная инструкция;
• правила внутреннего трудового распорядка.

Таким образом, начальник отдела может обладать полномочиями на вынесение замечаний и выговоров сотрудникам своего подразделения. При этом директор представительства, имеющий соответствующую доверенность, может быть наделён полными дисциплинарными полномочиями вплоть до расторжения договора со специалистом, совершившим проступок.

Порядок применения

В статье 193 ТК РФ порядок применения дисциплинарных взысканий установлен чётко. Так, запрещается наказывать сотрудника за один проступок сразу несколькими взысканиями. Руководителю следует выбрать определённую меру пресечения и на основании неё издать приказ. Иногда перед принятием решения о виновности работника необходимо провести комиссионное расследование, но обычно хватает письменных доказательств в виде докладных записок и свидетельских показаний.
Одновременно с этим необходимо привлечь виновное лицо к материальной или гражданско-правовой ответственности, если совершённое им нарушение повлекло причинение вреда имуществу организации, коллег или третьих лиц. В этом случае важно соблюсти все установленные законодательством правила и сроки.

Кроме того, работодатель может применить к работнику вместе с нематериальными мерами взыскания материальные. К примеру, сотруднику можно объявить выговор и лишить премии за тот период, в который он допустил нарушение дисциплины.

https://youtu.be/3Bvh0OVg-ds

Дополнительно

Ст. 193 ТК РФ предписывает нанимателю оформлять приказ о наложении взыскания на работника. Данный документ предоставляется сотруднику для ознакомления под подпись в трехдневный срок после издания. В данный период не входит время отсутствия гражданина на работе. Если лицо отказывается ознакомиться с приказом и расписаться, закон обязывает оформить соответствующий акт. Работник вправе обжаловать взыскание в трудовой инспекции либо в органе, уполномоченном на рассмотрение индивидуальных споров.

Сроки наложения

Сроки наложения взыскания также указаны в статье 193 Трудового кодекса РФ. Дисциплинарное наказание может быть наложено не позднее одного месяца с того момента, как проступок был выявлен. Но нужно учитывать, что из этого периода исключаются:

• дни нетрудоспособности сотрудника;
• ежегодный отпуск;
• время, потраченное на процедуру согласования меры взыскания с профсоюзом;
• период уголовного производства.

Следует помнить, что существуют сроки, по истечении которых вынесение взыскания считается незаконным. Так, наказывать сотрудника нельзя, если:

• со дня совершения дисциплинарного нарушения прошло 6 месяцев;
• с момента проступка, выявленного в результате проверки или ревизии, прошло больше 2 лет.

Соблюдение сроков в вопросе вынесения наказания очень важно. Любое отклонение от норм, установленных законом, является поводом для оспаривания взыскания.

Комментарии

В качестве обязательного условия для работодателя выступает обязательное получение письменного объяснения от лица, совершившего правонарушение. В документе указываются обстоятельства, спровоцировавшие совершение нарушения и причины.

Работник имеет право отказаться от оформления объяснительной и это не приравняется к иному дисциплинарному проступку, но дает работодатель может участь этот факт при анализе совершенного деяния. Если по истечении 48 часов, лицо не предоставило документ, то составляется акт.

Отказ от оформления объяснительной не является преградой для привлечения лица к ответственности в том случае если имеют место другие доказательства свершения ним проступка. При этом они могут выступать в роли документальных оснований.
Применение взыскания не позднее чем через месяц с момент совершения правонарушения обусловлено его воспитательным эффектом. Днем обнаружения, по общему правилу, считается день, когда руководитель узнал о совершении проступка.

Срок начинает исчисляться с момента вынесения решения судом, если в роли дисциплинарного взыскания выступает увольнение за:

• совершение хищения;
• растрату;
• умышленное уничтожение или повреждение чужого имущества.

Как обозначено в статье 193 допускается увеличение этого срока на:

Другие основания не могут использоваться для увеличения сроков. Соответствующая позиция закреплена в решении ВС РФ № ГКПИ 2002-375, где было признано что для работников ж\д структур не допускается увеличение сроков на момент их следования в пути. Эта позиция обуславливается необходимостью защиты интересов трудового договора.

За один проступок применяется одна дисциплинарная санкция, но наряду с этим допускается привлечение лица к иным мерам ответственности:

• материальной;
• гражданско-правовой.

Но при этом должны соблюдаться сроки и положения, предусмотренные соответствующими нормами законодательства. Наряду со взысканием, допускается применение мер воздействия.

Правом на применение таких мер к работнику обладает руководитель организации, но на локальном уровне допускается передача этих функций иным должностным лицам. В отдельных случаях предусмотрено распределение компетенции в централизованном порядке.

Если работник несогласен с наложенным на него взысканием, то он может обжаловать его в органы государственной инспекции труда или КТС. Порядок и процедуры обжалования детально регламентированы в статьях 357, 385-393 ТК РФ.

Объяснение виновного сотрудника

Чтобы выяснить суть проступка сотрудника, руководителю необходимо взять у него письменное объяснение. В документе специалист должен описать причины своего поведения и обстоятельства, при которых проступок был совершён.
Если провинившийся человек отказывается от предоставления объяснительной, это не следует расценивать как новое нарушение дисциплины. Отказ работника от написания документа в течение двух рабочих дней необходимо отразить в специальном акте. При оформлении акта нужно указать дату, место и причину его составления. Кроме того, следует перечислить свидетелей, которые были рядом, когда специалисту было предложено написать объяснение, но он отказался. Акт должны подписать указанные в нём свидетели и уполномоченное нанимателем лицо.

Отказ сотрудника от предоставления объяснения не является препятствием для привлечения к ответственности. Любые доказательства того, что проступок был совершён именно этим человеком, а также акт об отказе от объяснения считаются достаточными основаниями для вынесения взыскания.

Как вести служебное расследование

Решение о служебном расследовании принимает директор

Процедура начинается с выявления факта проступка любым сотрудником организации. Однако днем обнаружения проступка будет считаться день, когда в известность будет поставлен руководитель (должностное лицо).

Согласно Постановлению Пленума ВС РФ «О применении судами РФ Трудового кодекса Российской Федерации» (2004) должностным лицом признается тот, «которому по работе (службе) подчинен работник».

Факт нарушения и его обстоятельства фиксируются в служебной записке на имя руководителя (если организация крупная —то непосредственного, если небольшая — директора). Директор же принимает решение о служебном расследовании. Этапами расследования являются:

1. Формирование комиссии, уполномоченной директором, путем издания приказа. В состав такой комиссии не включают непосредственного начальника сотрудника, в отношении которого проводят рассмотрение, а также руководителя, выносящего итоговое решение.
2. Рекомендуемое число членов комиссии – не менее трех.
3. Собственно, работа комиссии, состоящая из выяснения конкретного человека, совершившего нарушение, его сути, размера ущерба, причин, повлекших проступок, привлечению к ответственности виновных лиц, выработку профилактических мер, предотвращающих подобное впредь.
4. Если известно лицо, совершившее проступок, у него берется объяснительная (согласно ст. 247 ТК РФ), если виновного необходимо определить, такие объяснительные запрашиваются у предполагаемых лиц.
5. Сбор комиссией других документов (докладных записок очевидцев, актов инвентаризации (при необходимости), заключений аудиторов и т.д.). Если проступок простой (например, уход с рабочего места), вполне достаточно бывает объяснительной.
6. Составление итогового акта о проведении расследования, состоящего из описания факта нарушения, времени, обстоятельств совершения проступка, резолютивной части (с указанием виновного, а также сопутствующих факторов). Акт подписывается членами комиссии, заверяется подписью руководителя организации.

Важно помнить, что Трудовой кодекс наделяет обе стороны расследования правами:

• Работодатель вправе запрашивать объяснительные, работник вправе отказаться от их написания. В этом случае, согласно ч.1 ст. 193 и ч.2 ст. 247 ТК РФ это фиксируется в акте об отказе представить пояснения. Такой акт подписывают лица, не состоящие в комиссии по расследованию, во избежание конфликта интересов. Кроме того, следует знать, что на дачу объяснений Трудовой кодекс РФ (ст. 193) предоставляет два дня.
• Пояснения составляются в произвольной форме, и сотрудники вправе указать смягчающие (по их мнению) обстоятельства, или не признавать вину и пояснить, почему.
• Составленный акт также дается на ознакомление сотруднику, наряду с другими материалами проверки. Право на отказ от подписи сохраняется и в этом случае.

Для облегчения работы комиссии и упорядочения процесса рассмотрения дисциплинарных проступков, в организации целесообразно иметь локальный акт о служебных расследованиях (положение, регламент или др.).

Приказ о наказании

В законодательстве нет установленного образца приказа о дисциплинарном наказании. Тем не менее существует перечень информации, которая обязательно должна быть указана в этом документе:

• название предприятия;
• номер, дата и название документа;
• причина составления;
• описание нарушения;
• статья ТК РФ, в соответствии с которой работник понёс наказание;
• фамилия, имя, отчество лица, ответственного за исполнение;
• подпись директора;
• подпись провинившегося работника;
• печать компании.

Правила оформления документа о дисциплинарной ответственности следует соблюдать в точности, особенно если в качестве меры наказания выбрано увольнение сотрудника. В комментариях к ст. 193 ТК РФ от 2020 года содержится информация о том, что работник должен быть ознакомлен с приказом в течение трёх дней со дня издания документа. При этом сотруднику необходимо подтвердить своё ознакомление с распоряжением, расписавшись в нём. Если же специалист отказывается от подписи, то следует составить акт, который по форме и содержанию аналогичен документу об отказе от дачи объяснения.

Снятие ответственности

Дисциплинарная ответственность, кроме увольнения, имеет определённую длительность, которая не должна выходить за границы трудовых отношений. В законодательстве установлено, что если работник в течение одного года с момента получения наказания не нарушал трудовую дисциплину, то он считается освобождённым от наказания.

Кроме того, Трудовой кодекс предусматривает снятие дисциплинарной ответственности раньше срока при следующих обстоятельствах:

• желание руководителя;
• заявление сотрудника;
• просьба начальника;
• просьба представительного органа.

Если работник сумел восстановить свою репутацию, то освобождение от наказания вполне возможно. Оформляется оно специальным приказом.

Дисциплинарные взыскания являются способом воздействия на работников, нарушающих трудовой распорядок, и регулируются ст. 193 ТК РФ. Комментарии к ней с изменениями на 2020 год позволяют как руководителям организаций, так и сотрудникам кадровых служб привлекать провинившихся работников к ответственности в строгом соответствии с законом.

Способы оспаривания

Когда работодатель нарушил порядок или сроки привлечения к ответственности, сотрудник может обжаловать вынесенное наказание. Следует учитывать, что руководитель не имеет права применять взыскание, не потребовав от работника объяснительной записки. Также нельзя применять меры дисциплинарного воздействия, если сотрудник отсутствовал на работе из-за болезни, о чём свидетельствует лист нетрудоспособности. Не допускается вынесение нескольких наказаний за один проступок. Кроме того, специалист может быть не согласен с фактом привлечения к ответственности либо с видом взыскания.
На обжалование действий работодателя сотруднику даётся три месяца со дня вынесения санкций, но если человек был уволен, то срок составляет один месяц. Для оспаривания приказа о наказании можно обратиться с жалобой в государственную инспекцию по труду, комиссию по трудовым спорам или с исковым заявлением в судебные органы.

В случае обращения работника в суд будет проведено судебное расследование, по итогам которого государственный орган вынесет решение в пользу истца либо его работодателя. Если суд примет сторону работника, то наниматель будет обязан компенсировать сотруднику все расходы, отменить наказание, а в случае увольнения восстановить истца в должности.

https://youtu.be/XKGgYbPj9PI

Статья 193 ТК РФ. Порядок применения дисциплинарных взысканий (действующая редакция)

1. Комментируемая статья устанавливает порядок (правила) привлечения работников к дисциплинарной ответственности.

В соответствии с ч. 1 данной статьи работодатель до применения дисциплинарного взыскания должен потребовать от работника объяснение в письменной форме. Такое объяснение необходимо для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, его противоправности, а также степени вины работника, совершившего проступок. Однако непредставление работником письменного объяснения не является препятствием для применения взыскания. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. В случае спора о правомерности применения дисциплинарного взыскания такой акт будет являться доказательством соблюдения работодателем правил привлечения к дисциплинарной ответственности.

2. Часть 3 комментируемой статьи ограничивает возможность применения дисциплинарного взыскания определенными сроками давности.

Дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику не позднее одного месяца со дня его обнаружения. Месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания исчисляется со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка. При этом не имеет значения, наделено ли это лицо правом наложения дисциплинарных взысканий.

В срок, установленный для применения взыскания, не засчитывается время, в течение которого работник отсутствовал на работе из-за болезни или в связи с нахождением в отпуске. При этом к отпуску, прерывающему течение месячного срока, относятся все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с законодательством, в т.ч. ежегодные (основные и дополнительные), отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

В тех случаях, когда в качестве дисциплинарного взыскания применяется увольнение, в указанный срок не включается также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников, если учет такого мнения является обязательным (ст. ст. 82, 373 ТК, см. коммент. к ним).

Отсутствие работника на работе по другим основаниям, в т.ч. в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работы), не прерывает течения указанного срока.

При применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК месячный срок исчисляется со дня вступления в силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных нарушениях (п. 44 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Не допускается применение дисциплинарного взыскания по истечении одного месяца со дня обнаружения проступка или по истечении шести месяцев со дня его совершения. Если дисциплинарный проступок обнаружен в результате ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание в течение двух лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не засчитывается время производства по уголовному делу.

3. За каждый дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Однако в тех случаях, когда неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, работодатель вправе применить к нему новое дисциплинарное взыскание, в т.ч. увольнение на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК. При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовое отношение в данном случае прекращается лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Однако работника, прекратившего трудовое отношение с работодателем, нельзя подвергнуть дисциплинарному взысканию.

Дисциплинарное взыскание применяется руководителем организации. Другие должностные лица могут применять дисциплинарные взыскания, если такие полномочия им предоставлены соответствующими документами (уставом организации, приказом руководителя и др.).

Применение взыскания за совершение дисциплинарного проступка является правом, а не обязанностью работодателя. Поэтому работодатель может, учитывая все обстоятельства дела, не налагать взыскание на работника, совершившего дисциплинарный проступок, а ограничиться беседой с ним или устным замечанием. Применяя дисциплинарное взыскание, необходимо строго соблюдать установленные для этого правила. Если при наложении дисциплинарного взыскания эти правила будут нарушены работодателем, орган, рассматривающий трудовой спор о правомерности наложения взыскания, может признать применение дисциплинарного взыскания неправомерным.

4. Применение дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением) работодателя. В приказе (распоряжении) указывается основание применения взыскания, т.е. конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергнут дисциплинарному взысканию, и его вид (замечание, выговор и др.). При этом необходимо иметь в виду, что в случае применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения издается один приказ об увольнении, а не два отдельных приказа (приказ о наложении взыскания в виде увольнения и приказ о прекращении трудового договора), как это иногда имеет место на практике.

На это обстоятельство обратила внимание Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ. В Апелляционном определении от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7 по делу Ш. указано, что оформление применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения и прекращения трудового договора с работником отдельными приказами основано на ошибочном толковании норм трудового права.

Издание приказа о применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения само по себе свидетельствовало о расторжении с ним трудового договора, поскольку указанное в этом приказе основание увольнения, а именно п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК, содержится в перечне оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренном ст. 81 ТК. В силу п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. ст. 71 и 81 ТК) является основанием прекращения трудового договора. Таким образом, оснований для издания приказа от 04.07.2012 N 236-к о прекращении с истцом трудового договора после увольнения его на основании приказа от 30.05.2012 N 194-к у ответчика не имелось.

Приказ (распоряжение) о наложении взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник по тем или иным причинам отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением) о применении к нему дисциплинарного взыскания под роспись, то составляется соответствующий акт.

По сложившейся практике приказ о применении взыскания доводится до сведения всех работников организации.

Если, по мнению работника, дисциплинарное взыскание применено к нему необоснованно или мера взыскания не соответствует тяжести совершенного проступка, он вправе обжаловать дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в установленном законом порядке.