Понятие и виды дисциплинарных взысканий
Что такое дисциплинарное взыскание?
Дисциплинарное взыскание – взыскание за дисциплину. Все просто. Но какие действия или поведение нарушает дисциплину?
Работник простой компании может нарушить трудовую дисциплину. Яркий пример — это опоздание на работу или, наоборот, уход с рабочего места раньше окончания рабочего дня без уважительной причины.
Чтобы применить взыскание к работнику за нарушение рабочего дня, должно быть основание. В первую очередь это отражается в правилах внутреннего распорядка и других положениях компании.
Не стоит забывать, что согласно законодательству РФ дисциплинарное взыскание является таким же видом ответственности, как уголовная или материальная.
Внутренние локальные акты компании не должны нарушать ТК РФ
Многие крупные структуры разрабатывают Положения о дисциплинарном взыскании.
Такое распространено у военнослужащих, медицинских работников и других работников бюджетной сферы.
Как может наказать работодатель за нарушение дисциплины?
Могут применить несколько видов.
В ТК РФ прописано, что дисциплинарное взыскание может быть 3 видов:
- замечание;
- выговор;
- увольнение.
Расширить этот список не может ни один локальный акт регионального или местного управления. И уж тем более компания.
Если в компании разработана система штрафов за опоздание на работу или вообще за любой не регламентный уход с работы, то это незаконно. Обращайтесь в трудовую инспекцию.
Система дисциплинарных взысканий хорошо развита у военнослужащих. За нарушение дисциплины они применяют:
- Выговор;
- Строгий выговор;
- Снижение в звании;
- Увольнение;
- Отчисление;
- Арест.
Чтобы применить взыскание руководитель обязан найти основание при объяснении причин поведения провинившегося сотрудника в письменной форме. Только после этого применяется выговор.
За систематическое нарушение дисциплины его, в конце концов, могут уволить. В приказе на увольнение должны быть прописаны все выговоры, по которым увольняют сотрудника.
Если работника не информировали, что к нему применяли выговоры, то увольнение также незаконно.
Ведь он не знал, что нарушает трудовую дисциплину и не мог исправить свое поведение.
Правила составления документа
Предлагаем рассмотреть несколько примеров документации, которые фигурируют при оформлении дисциплинарного взыскания на работников, допустивших грубые или средней тяжести нарушения.
Образец объяснительной записки:
Образец акта, составляемого в тех случаях, когда работник не соглашается с предъявленными обвинениями:
Бланк приказа на дисциплинарное взыскание можно .
Порядок применения
У работника требуют объяснительную.
Чтобы начать дисциплинарное производство необходимо потребовать от сотрудника письменное объяснение причин его поведения.
На подачу объяснений у него 2 дня. Если он этого не делает, то составляется акт специальной формы об отказе объяснений.
После этого происходит само производство. Изучаются обстоятельства проступка, тяжесть и последствия для компании такого поведения сотрудника.
Также собираются доказательства, что проступок имел место быть. Это возможно получить у начальника отдела, в котором работает провинившийся. Если в компании ведется учет приходов/уходов работников, запросить выписку по конкретному сотруднику.
Если в организации есть профсоюзы, защищающие права работников, то без их мнения производство не может быть закрыто и вынесено решение.
Провинившийся сотрудник полноправное лицо производства. Он имеет право:
- изучать материалы;
- требовать новых материалов;
- давать свою оценку;
- требовать ревизий, проверок;
- привлекать сторонних специалистов и профсоюзы.
В случае если все-таки взыскание применяется, составляется приказ о применении дисциплинарного взыскания. Работника обязаны с ним ознакомить.
Основание для ознакомления – подпись работника на документе. Если в течение 3 дней работника не ознакомили с данным приказом, то составляется акт. В этот срок не входит время его уважительного отсутствия.
На один проступок может применяться только одно взыскание. Если сотрудник совершает проступок одного и того же типа, но регулярно, это рассматривается как несколько проступков.
Увольнение в качестве дисциплинарного взыскания может быть применено в случае:
- Многократное нарушение дисциплины;
- Единственное грубое нарушение;
- Необоснованное решение (для руководителя);
- Действия, повлекшие утрату доверия.
Увольнение за нарушение дисциплины может быть установлено только судом (ст.391 ТК РФ).
Если работник несогласен с принятым решением или доказательной базой для применения взыскания, он может обжаловать это у вышестоящего руководителя или же обратиться в Трудовую Инспекцию.
Дисциплинарный проступок. Что под этим подразумевается?
Границы дисциплинарного проступка
Дисциплинарным проступком расценивается невыполнение или ненадлежащее выполнение тех обязанностей, которые напрямую связаны с осуществлением трудовой деятельности. Статья 192 Трудового кодекса РФ определяет, что сюда относится нарушение установленных норм трудового законодательства, несоблюдение должностных инструкций, условий трудового договора (ТД) и т. д.
Постановлением Пленума ВС определено, что к дисциплинарным проступкам относятся:
- Отсутствие на своем рабочем месте без разрешения начальства и других уважительных на то причин. Данное деяние может быть вменено лишь тогда, когда подчиненному было письменно указано, где находится его рабочее место. При неимении таких указаний, рабочим может считаться то место, куда работник обязан приходить для выполнения своих обязанностей.
- Отказ подчиненного выполнять обязанности, прописанные в должностной инструкции. В ТД либо в должностной инструкции четко определяется за что именно подчиненный отвечает в ходе рабочего процесса и за что он будет получать зарплату, а если он это делать отказывается, это расценивается как прямое нарушение трудовой дисциплины. Если же отказ работника основывается на изменении условий ТД, то данное поведение как виновное деяние не расценивается.
- Отказ подчиненных проходить предусмотренное обучение технике безопасности, охране труда и др., если это входит в число обязательных условий допуска к выполнению их прямых обязанностей.
- Отказ подчиненных подписывать документ о частичной или полной ответственности, если это оговаривалось ранее при оформлении человека на занимаемую должность и это предусматривается действующим законодательством.
Трудовым кодексом определено, что проступок может возникнуть ввиду умышленных действий работника, либо же по неосторожности. В любом из этих случаев на нем лежит ответственность, независимо от формы вины. Исключением являются лишь те случаи, когда от подчиненного ничего не зависело (отсутствие сырья, наступление болезни и д.).
Дисциплинарным проступок считается в следующих случаях:
- Действия/бездействия совершаются лицом, находящимся в трудовых отношениях с руководством организации.
- Совершенные действия не квалифицируются как общественно опасные, так как в противном случае они относятся к уголовным преступлениям.
Действия подчиненного, которые были осуществлены с учетом законодательных норм и правил, расценивать как виновное деяние нельзя. Так, отказ сотрудника от перевода на другой вид работ в случае, если для этого требуется его согласие, является правомерным. Точно также правомерным считается отказ преждевременно выходить из отпуска по требованию руководства организациипредприятия.
В число дисциплинарных проступков не входит отказ выполнять возложенные на него обязательства, если это угрожает его здоровью либо жизни, до момента устранения возможной опасности.
https://youtu.be/qr5MMWyUmKo
Сроки применения дисциплинарных взысканий
У проступков есть срок действия.
Взыскания могут применять в ограниченные сроки. Для каждого этапа производства определены свои временные рамки.
Оно применяется не позднее 30 дней с момента обнаружения проступка. В этот период не входят:
- больничные дни работника;
- отпуск работника.
Со дня совершения проступка должно пройти не более 180 дней, если в ходе производства были проведены ревизии и проверки деятельности компании, то срок увеличивается до 2 лет.
После истечения всех сроков взыскание не должно применяться, то есть приказ о дисциплинарном взыскании не издается.
Работник в этом случае не считается провинившимся и может спокойно работать в данной компании.
Время делопроизводства в этот период не входит. Получается, что это может длиться очень-очень долго.
Срок действия взысканий
С даты издания приказа взыскание действует в течение одного года. После окончания этого периода оно снимается автоматически, дополнительных распоряжений о снятии не требуется.
Руководитель может досрочно снять взыскание по собственной инициативе или ходатайству начальника отдела, профсоюза или самого работника.
Клеймо «провинившегося» подразумевает его воспитательный характер.
Таким образом, работник, к которому применено взыскание, старается исправить свое поведение и следовать трудовой дисциплине.
Приказ о применении взыскания
Издается приказ, содержащий некоторые сведения.
В случае если к работнику решили применить дисциплинарное взыскание, то составляется приказ. Строгой формы приказа нет, но многие используют унифицированную форму, разработанную правительством РФ.
Дело в том, что в приказе строго должны быть отражены важные аспекты:
- Вид нарушения;
- Время нарушения (дата);
- Время обнаружения;
- Доказательства;
- Вид взыскания.
Чтобы не тратить время на разработку своей формы, многие используют готовую форму, стандартного вида.
Приказ издают в одном экземпляре и делают несколько копий: одна — в личное дело, другая – лично работнику.
Просто издать приказ и подшить в дело недостаточно. Обязательным фактом является ознакомление с приказом работника и наличие подписи в приказе. Если работника не ознакомили в течение трех дней, то составляют акт.
В акте отражаются все факты момента отказа работника ознакомиться и подписать приказ. Кто присутствовал, в какое время это было, причины отказа (по возможности).
https://youtu.be/XKGgYbPj9PI
Как оформить
Порядок оформления дисциплинарного взыскания:
- Вызов работника к директору, либо руководителю отдела, подразделения.
- Получение от провинившегося сотрудника объяснений, выяснение причин его поступка и т.д.
- Работник должен написать объяснительную записку.
- При отказе подавать объяснительный документ, работодатель составляет акт о неподчинении.
- Составляется приказ о вынесении наказания. Срок – не позднее 3-х дней в рабочем режиме.
- Приказ работник обязан подписать.
- В случае отказа подписывать приказ, также составляет акт о несогласии.
Если подчиненный категорически отказался писать объяснительную, то к нему могут быть применены денежные взыскания в форме штрафа.
Здесь уже вступает в силу порядок другой:
- Сотруднику даётся еще 2-3 дня на раздумье.
- Потом составляется акт об отказе объясниться о случившемся, допущенном нарушении.
- Акт он обязан подписать.
- Если акт не подписывается работником, тогда взыскание налагается в его ответственность все равно.
Согласно ст.192 ТК РФ в случаях отказа работника объяснить причины проступка, больше мнение работника учитываться не будет. Поэтому работодатель имеет полное право сам определить меру финансового взыскания или наказания иного типа.
Каждый служащий, сотрудник, нарушивший дисциплину на работе, может быть наказан работодателем. Ему может выноситься выговор, его могут оштрафовать, либо отстранить от должности на короткое время. Но и у нарушителя есть право обжалования принятого решения работодателя.
Для этого всем таким работникам дается время на обжалование – 3 месяца. Но сначала обращаются в ГИТ (Государственная Инспекция Труда), и если ничего не получится, тогда только – в судебные органы.
