Схема должностных окладов и порядок установления должностных окладов в высших учебных заведениях

Какие данные нужны для расчета заработной платы?

Чтобы произвести зарплатный расчет, понадобятся индивидуальные данные. Для расчета нужны две категории цифр:

Для рассчета потребуются следующие данные:

1. Сумма ежемесячного оклада или размер ставки. Начисление зарплаты производится двумя методами: повременным и сдельным. Повременной заработок зависит от количества, проведенного на работе времени, и не имеет отношения к объему выполненных работ. При этом не имеет значения, сколько человек сделал за день, главное чтобы он находился на рабочем месте. Его пребывание или отсутствие отмечается в рабочем табеле, по которому, и производиться оплата. Сдельная оплата труда, наоборот, направлена на выработку объемов работ или продукции.
2. Размер получаемых надбавок за выслугу лет, профессиональное мастерство, ненормированный рабочий день и иное.
3. Сумму премиальных выплат, если таковые имеют место.
4. Иные надбавки.

Все имеющиеся данные плюсуются, в результате получается «грязный» доход.

Далее необходимо произвести расчет удержаний, которые будут произведены. Удержания считаются так — первоначально из «грязного» дохода вычитается НДФЛ. Для большинства граждан он равен 13%. Если работник получает менее 40 тысяч рублей, то ему полагается налоговый вычет в 400 рублей. Необходимо принимать во внимание, что существуют категории, которые хоть и облагаются той же процентной ставкой НДФЛ, но имеют значительные послабления в виде дополнительных вычетов. Например, те, у кого есть несовершеннолетние дети и при доходах меньше 280 тысяч, получат вычет в тысячу рублей на каждого несовершеннолетнего.

Полученная после удержания НДФЛ сумма является тем объемом зарплаты, который положен данному сотруднику за месяц, но наверняка данную сумму он на руки не получит. Все потому, что из чистого дохода будут вычтены следующие пункты:

1. Аванс. По законодательству РФ все работодатели обязаны производить перечисление два раза в месяц. Как правило, сумма аванса фиксирована и меняется только при увеличении оклада.
2. Сумма алиментных платежей.
3. Размер вычетов на погашение кредитов, займов, рассрочек.
4. Возмещение причиненного материального ущерба предприятию.
5. Возврат ошибочно зачисленных в прошлом месяце сумм.

Если за месяц у работника был открыт лист нетрудоспособности, то больничные дни рассчитываются по среднему. Расчет среднемесячной зарплаты производится на основе доходов за 12 последних отработанных месяцев, если работник трудится меньше года в организации, то она считается исходя из отработанного периода.

Доплаты компенсационного характера

1. Основная заработная плата — это выплаты заработной платы за фактически выполненную работу.

2. Премии — это выплаты стимулирующего характера. Преми­рование может производиться по таким основаниям:

• по итогам работы за месяц;
• по итогам работы за год;
• за внедрение новой техники и технологии;
• за экономию материальных ресурсов;
• за качественное выполнение работ и заданий администрации;
• за отдельные виды работ;
• за квалификацию, профессиональное мастерство.

3. Компенсации. Это выплаты:

• за работу в ночное время;
• за работу во вторую и третью смены;
• за сверхурочные работы;
• за работы в праздничные и выходные дни;
• за выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нор­мальных условий труда;
• за совмещение профессий;
• за высокую производительность труда;
• на период освоения нового производства (продукции) и т. д.

4. Гарантии — это выплаты за фактически неотработанное, не явочное время:

• выслуга лет;
• оплата учебных отпусков;
• оплата простоев не по вине работника;
• оплата за время вынужденного прогула;
• оплата за период обучения работников, направленных на повышение квалификации или обучение вторым профессиям;
• региональные надбавки;
• специальные надбавки и др.

Повременная система оплаты труда применяется, как правило, в отношении специалистов, должностные обязанности которых отличаются разнообразием и тяжело поддаются количественному учету (например, когда речь идет о специалистах бухгалтерского учета, сотрудниках юридической службы, кадровых работниках и т. д.).

Если показатель качества выполненной работы или оказанной услуги важнее количественного показателя, то следует применять повременную схему оплаты труда.

Что же касается сдельной системы оплаты труда, то приоритетной сферой ее применения является производство продукции. То есть, если нужно повысить эффективность производства при наличии возможности измерения количественного результата сделанной работы, то следует внедрять сдельную систему оплаты труда.

• Повременная система оплаты труда — это форма, при которой заработная плата сотрудника исчисляется из оклада или тарифной ставки с учетом фактически отработанного времени.
• Оклад — это установленный размер вознаграждения за выполнение трудовых обязанностей, начисляемый за полностью отработанный месяц.
• Дневная или часовая тарифная ставка — фиксированная сумма, выплачиваемая за отработанный день или час.

Сферы использования

Как правило, повременная форма оплаты труда применяется, когда устанавливается заработная плата руководящему составу, офисным сотрудникам, работникам, обслуживающим основное производство подразделений. Но это далеко не полный перечень сфер применения ПСОТ.

Такой режим расчетов с персоналом применяется именно в тех сферах деятельности, которые ориентированы на качество выполняемой работы, а не на количество произведенной продукции или оказанных услуг.

Такой подход в системе вознаграждения труда стимулирует сотрудников постоянно совершенствоваться, повышать уровень своей квалификации, систематически проходить обучающие курсы и тренинги.

Ведь чем выше уровень знаний, тем больше заработок.

ПСОТ преимущественно используется в следующих сферах деятельности:

1. Труд специалиста регламентирован определенным ритмом или циклом.
2. Работа осуществляется на конвейерных линиях производства.
3. Деятельность по ремонту и обслуживанию оборудования, станков, агрегатов.
4. Такие виды труда, при которых качество ценнее, чем объем выполненной работы.
5. Род и сферы деятельности, в которых невозможно определить количественный фактор выполненной работы либо проведение данной процедуры нерационально, затруднено.
6. Вид работы, результат которой не является главным показателем его трудовой деятельности.

Например, ПСОТ устанавливается в отношении медицинских работников, учителей и педагогического персонала, бухгалтеров, кадровиков. В большинстве случаев денежное содержание государственных и муниципальных служащих также определяется по данному режиму.

Простыми словами, рассчитать качество работы бухгалтера или кадровика в отчетном месяце довольно сложно.

Это займет неимоверное количество времени. К тому же, получается, что если в отчетном месяце все тех же приказов было меньше, то и заработок должен быть ниже.

Условия начисления и выплаты вознаграждения должны быть установлены при приеме сотрудника на работу. Они прописываются в трудовом договоре, составляемом в двух экземплярах. В трудовом договоре обязательно оговариваются размер оклада или тарифной ставки, надбавки и премии.

Если применяется повременная система оплаты труда, размер вознаграждения за полностью отработанный месяц не должен быть меньше установленного минимального размера заработной платы. Федеральный размер МРОТ с 01.01.2019 составляет 11 280 руб.

Эту часть заработной платы следует отличать от компенсации затрат, связанных с исполнением трудовых обязанностей и гарантированных законом (ст. 164 ТК РФ). К ним, в частности, относятся выплаты:

• за командировки;
• за перевод на работу в другую местность;
• при простое по вине работодателя;
• за задержку выдачи трудовой книжки и др.

В число же «зарплатных» компенсаций входят, например:

• выплаты за особые условия трудовой деятельности;
• компенсация за труд в отдельных местностях с неблагоприятным климатом;
• при совмещении должностей;
• за сверхурочную работу и др.

Остановимся на некоторых из них более подробно.

К примеру, согласно ст. 146 ТК РФ на повышенный по сравнению с другими работниками уровень оплаты труда вправе претендовать сотрудники, трудящиеся в условиях, признанных опасными или вредными для здоровья. Перечень факторов, оказывающих негативное влияние на организм человека, утвержден приказом Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 № 302н.

О некоторых нюансах вредных условий труда читайтездесь.

К отдельным местностям, за работу в которых начисляется компенсационная надбавка, относятся:

• районы Крайнего Севера;
• местности, приравненные к северным районам;
• иные местности с особыми климатическими условиями.

При определении коэффициента соответствующей доплаты к заработной платенеобходимо учитывать законодательство:

• федеральное (нормы ТК РФ, закона РФ от 19.02.1993 № 4520-1);
• региональное (могут быть установлены повышенные нормы коэффициентов);
• СССР.

ВАЖНО! В этой сфере продолжает действовать множество советских норм и положений.

Подробнее о надбавках за труд в отдельных местностях читайте в статье«Какие полагаются льготы работникам Крайнего Севера?».

К видам оплаты труда относится ее классификация на основную и дополнительную.

К основному виду относятся:

• вознаграждение за отработанные часы;
• оплата по различным ставкам и расценкам;
• надбавки за качество и своевременность выполнения должностных обязанностей;
• увеличенная оплата за работу в праздники и выходные.

К дополнительному виду относятся:

• оплата времени отдыха;
• пособия при увольнении работников и т. п.

Существует 2 основные формы оплаты труда: повременная и сдельная.

Повременная оплата зависит от количества отработанных часов и не связана с фактическими результатами труда.

На основании ч. 1 ст. 150 ТК РФ работа с повременной оплатой труда, предусматривающая выполнение обязанностей различной квалификации, подлежит оплате по более высокой квалификации.

Для несовершеннолетних работников зарплата исчисляется с учетом сокращенного времени их работы. При соответствующем желании работодатель вправе доплачивать таким работникам.

Сдельная оплата зависит непосредственно от результатов труда, но не связана с затраченным на него временем.

Если на сдельной форме сотрудник выполняет работы различной квалификации, то его зарплата исчисляется по соответствующим расценкам выполняемой работы.

О порядке расчета зарплаты читайтездесь.

ВАЖНО! Одним из основных принципов трудового права является обеспечение выплаты заработной платы не ниже МРОТ (ст. 2 ТК РФ). Его размер на 2020 и предшествующие годы ищите в этой статье.

Формула расчета заработной платы

Даже человеку, у которого нет ни экономического, ни бухгалтерского образования несложно будет понять, как применяется формула расчета зарплаты. Она довольна проста:

1. Взять оклад или тарифную ставку.
2. Прибавить к нему все положенные надбавки.
3. Вычесть из полученной суммы НДФЛ.
4. Отнять все положенные удержания.

Столь простой метод на практике может оказаться довольно проблематичным, ведь при начислении зарплаты важны нюансы. Здесь невозможно примерно прикинуть зачисление зарплаты, а важно рассчитывать все до копейки.

Итак, для работников, имеющих установленный оклад, можно воспользоваться следующей формулой, с ее помощью вы поймете, как рассчитать зарплату по окладу:

((Оклад + доплата за выслугу лет + премия) – налоговый вычет) — 13%НДФЛ = ЗП

Если был отработан неполный месяц, то необходимо высчитать, сколько будет выплачено оклада, ведь от этой величины считаются все остальные выплаты.

Для этого необходимо знать как:

1. Оклад / на количество рабочих дней в этом месяце.
2. Полученная в рублях сумма будет выражать среднедневную оплату в конкретном месяце.
3. Полученная сумма умножается на количество фактически отработанных дней. В результате получаем не только положенную к уплате величину оклада, но и цифру из которой будут рассчитываться последующие дополнительные выплаты.

Чтобы посчитать премиальные, необходимо просто умножить зарплату на калькуляторе на установленный премиальный процент. А вот для подсчета суммы, выплачиваемой за выслугу лет необходимо два показателя:

По общепринятым российским нормам надбавка за стаж имеет следующие процентные показатели:

1. 10% для тех, кто отработал больше одного года, но меньше пяти лет.
2. 15%, если стаж составляет от пяти до десяти лет.
3. 20%, при наличии стажевого возраста от десяти до пятнадцати лет.
4. 30% всем отработавшим более пятнадцати лет.

Остальные доплаты будут делиться на процентные и фиксируемые. Однако вне зависимости от этого они начисляются тем же путем. При фиксированной сумме доставки, но не выработанном полном месяце, также необходимо сумму доплаты надо разделить на количество рабочих дней. Полученный результат умножается на фактически отработанное время.

Немного сложнее дело обстоит со сдельной оплатой. Здесь работник должен четко знать какова цена выполняемого объема работ или выработанной продукции.

Если, например, за каждый выработанный килограмм гвоздей человеку платят сумму в размере Х, то он должен пошагово сделать следующее:

1. Узнать точный выработанный за месяц объем продукции.
2. Умножить полученное количество на установленную ставку – получаем У.
3. Полученную сумму У помножить на процент премиальных (П).
4. Цифру У умножить на процент за выслугу лет (В).
5. У + П + В = ЗП

Далее от ЗП отнимаем налоговый вычет, если он есть, и вычитаем 13% НДФЛ. Чистый заработок получен. Аналогичный подход может помочь в решении, как рассчитать зарплату по часам.

Как расшифровываются в ст. 129 ТК РФ термины «тарифная ставка» и «базовый оклад»?

Исходя из положений ст. 129 ТК РФ, под термином «тарифная ставка» понимается фиксированная оплата труда работника конкретной квалификации за выполнение трудовой нормы за час или иную временную единицу. При этом другие выплаты (компенсирующие, стимулирующие и др.) в расчет не принимаются.

Аналогичным образом, но с незначительным временным нюансом расшифровывается и другой зарплатный термин — должностной оклад. Согласно ст. 129 ТК РФ должностной оклад — это фиксированная зарплата за месяц за выполнение трудовых обязанностей установленной сложности, рассчитанная без компенсаций, стимулирующих и социальных доплат.

Несколько иной характер придан термину «базовый оклад», отдельно прописанному в ст. 129 ТК РФ. Основное отличие этого термина от должностного оклада заключается в том, что он применяется к государственным и муниципальным служащим.

Исходя из законодательной терминологии, базовый должностной оклад — это минимальная ставка зарплаты или минимальный должностной оклад указанной группы работников определенной квалификации без компенсирующих, стимулирующих и социальных выплат.

Все описанные в ст. 129 ТК РФ термины и определения остаются неизменными на протяжении последних 10 лет
Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс. Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Примеры расчета заработной платы

Перед тем как начнем рассматривать конкретные примеры, необходимо подытожить все сказанное выше:

1. Порядок начисления заработанного всегда один – плюсуются все выплаты отдельно и все суммы к вычету тоже отдельно. Разность этих сумм и есть чистый доход, который обязан выплачивать наниматель.
2. Оклады, ставки, премии, надбавки все прописываются в локальных нормативных документах. Все что там не прописано, может быть выплачено лишь по доброй воле работодателя.
3. Районный коэффициент принят на государственном уровне. Он обязан быть применен для каждого работника без исключения и считаться по узаконенному размеру.
4. НДФЛ для всех физических лиц 13%.

Приведем примеры расчета по зарплате.

Начнем с самого простого примера: работник имеет оклад 22 000 рублей. Иных надбавок у него нет. Но за прошедший месяц он отработал вместо 23 положенных дней лишь 19. К тому же ему был выдан аванс в 7 000 рублей. Необходимо посчитать, сколько ему начислять в зарплату.

1. 22 000/23 = 956,52 руб. за один рабочий день.
2. 956,52*19 = 18173,88 руб.
3. 18173,88 – 400 (сумма положенного вычета) = 17773,88 руб.
4. 17773,88*0,13 = 2310,6 – сумма НДФЛ.
5. 17773,88 – 2310,6 = 15463,28 руб. чистая зарплата.
6. 15463,88 – 7000 аванс = 8463,88 руб. будет выдано на карту.

Возьмем более сложный пример: работник имеет оклад в 28000 руб, он отработал на данном предприятии уже 6,5 лет, поэтому получает доплату за выслугу лет в размере 15% от зарплаты. К тому же в этом месяце он получит премию в размере 25% от оклада. Но ему придется заплатить алименты на двоих детей, к тому же он брал аванс в 20000 руб. Учтем тот факт что он проживает на Камчатке и имеет повышающий коэффициент 2.0.

1. Посчитаем выслугу лет, она считается с оклада 28000*15% = 32200 руб.
2. Рассчитаем премию 32200*25% = 40250 руб.
3. 40250*2,0= 80500 руб.
4. 80500-400 налоговый вычет= 80100.
5. 80100*0,13= 10413 НДФЛ.
6. 80100-10413= 69687 руб.
7. 69687*0,33 алименты на двоих дете=22996,71 руб.
8. 69687-22996,71= 46690,29 руб.
9. 46690,29-20000= 26690,29 руб. к выдаче на карту.

В интернете можно найти калькулятор расчета зарплаты, который поможет найти ответ на вопросы:

• как рассчитать среднемесячную зарплату;
• как начислить зарплату и высчитать НДФЛ;
• как рассчитываются коэффициенты и многое другое.

Расчетчик зарплат производит автоматические расчеты. Пользователю необходимо лишь заполнить пустые окошки индивидуальными сведениями и получить результат.

При оформлении сотрудника на новом месте работы между работодателем и работником устанавливается определенная схема оплаты труда, обязательной частью которой в львиной доле случаев является должностной оклад.

О том, для чего нужен должностной оклад, по какому принципу он рассчитывается и можно ли его изменить, мы сегодня и поговорим.

Ст. 129 Трудового кодекса РФ: как расшифровывается термин «заработная плата»?

В ч. 1 ст. 129 ТК РФ раскрывается термин «заработная плата» с позиции трудового законодательства. Исходя из составных частей зарплаты, описанных в данной статье, термин «заработная плата (оплата труда)» является сложносоставным и включает 3 группы элементов:

• основное трудовое вознаграждение;
• компенсационные выплаты;
• стимулирующие доплаты и надбавки.

Каждая из них, в свою очередь, подразделяется на подгруппы. Рассмотрим основную составляющую зарплаты — вознаграждение за труд. Оно зависит от следующих факторов:

• уровня квалификации работника;
• сложности и количества выполняемой работы;
• условий, в которых исполняются трудовые обязанности.

Данная группа факторов, на основе которых складывается вознаграждение за труд, характерна для «зарплатной» системы большинства компаний. Работники осознают, что чем выше их квалификация, сложнее выполняемые задачи и больше количество выполненной работы, тем выше вознаграждение за труд. Работодатель, выплачивающий равное вознаграждение за разный объем и сложность работы, испытывает постоянную нехватку рабочего персонала, покидающего его из-за несогласия с уравниловкой.

Коэффициенты для исчисления должностных окладов

Согласно трудовому законодательству должностным окладом является фиксированная сумма оплаты трудовой деятельности за исполнение собственных должностных обязанностей. Должностной оклад не может включать в себя социальные, стимулирующие или компенсационные выплаты.

Трудовой Кодекс РФ определяет базовый должностной оклад как ставку заработной платы работника государственной или муниципальной организации, осуществляющего профессиональную деятельность рабочего или служащего без учета дополнительных выплат.

Таким образом, минимальный размер заработной платы, установленный на уровне государства, положен в основу установления размеров должностных окладов сотрудников.

Оклад любого работника напрямую зависит от множества факторов, среди которых:

• рабочая нагрузка;
• профильное образование;
• квалификация;
• стаж работы.

Внимание! Должностной оклад – это фиксированная сумма оплаты труда, устанавливаемая в зависимости от занимаемой сотрудником должности, квалификации, профильного образования и стажа работы на данном предприятии.

Размер оплаты трудовой деятельности служащих устанавливается с опорой на схемы должностных окладов, которые разрабатываются на уровне организации или целой отрасли:

1. Отраслевые схемы используются для определения окладов сотрудников организаций, финансируемых из бюджетных источников.
2. Схемы окладов, утвержденные на уровне фирм, финансируемых за счет собственных средств, принимают форму штатного расписания с указанием номенклатуры должностей специалистов и соответствующими размерами окладов.

В схемах должностных окладов обеих групп может указываться диапазон размера заработной платы, именуемый «вилкой» окладов.

Установление минимальной и максимальной планки оплаты труда позволяет определять размеры окладов сотрудников в индивидуальном порядке, опираясь на их квалификацию, опыт работы, объем выполняемых работ и деловые качества.

Уровень профессионализма и специалистов, и рабочих определяется с помощью градации на категории, благодаря чему осуществляется дифференциация окладов сотрудников. Большинству организаций характерна трехступенчатая градация.

Согласно трудовому законодательству, положение об оплате труда может предусматривать установление персонального повышающего коэффициента:

В случае установления повышающего коэффициента, размер предстоящих выплат определяется путем математического умножения размера оклада на коэффициент.

Персональный повышающий коэффициент может быть назначен с учетом:

• профессиональной подготовки;
• сложности выполняемых работ;
• степени ответственности сотрудника.

Государственным комитетом Совета Министров СССР по труду и социальным вопросам утверждена единая номенклатура должностей ИТР и служащих, которая охватывает все их категории, включая руководящих работников. Эта номенклатура служит основой для разработки должностных характеристик и тарифно-квалификационных справочников ИТР и служащих, схем должностных окладов, штатов предприятий и организаций.  [c.103] Система должностных окладов ИТР и служащих выполняет ту же роль, что и тарифная система для оплаты труда рабочих. Схемы должностных окладов разрабатываются по отраслям производства и представляют собой группировки должностей по размерам оплаты с учетом следующих основных факторов 1) значения отрасли в народном хозяйстве страны. и специфических условий труда 2) размера, характера и сложности производства 3) номенклатуры должностей и ответственности, соответствующей должности работника 4) квалификации работников, степени их теоретической и практической подготовки. Первая группа факторов учитывается при дифференциации окладов работников, выполняющих одинаковые функции в различных отраслях народного хозяйства, вторая группа — при дифференциации окладов внутри отрасли, третья и четвертая группы — при дифференциации окладов внутри предприятия (организации).  [c.103]
Директор предприятия утверждает оклады инженерно-технических работников и служащих в соответствии со схемой должностных окладов в пределах фонда заработной платы.  [c.109]

Производственное объединение в пределах общего фонда заработной платы, ассигнований на содержание аппарата управления и в соответствии с предусмотренным уставом объединения перечнем производственных единиц разрабатывает структуру и штаты объединения применительно к типовым структурам и штатам и нормативам численности инженерно-технических работников и служащих. Структура и штаты объединения утверждаются генеральным директором (директором), который на основе действующего законодательства устанавливает и изменяет должностные оклады инженерно-технических работников и служащих в соответствии со схемой должностных окладов и в пределах фонда заработной платы, исчисленного по средним окладам схемы должностных окладов, а также утверждает смету расходов на содержание аппарата управления объединения в пределах ассигнований, установленных вышестоящим органом на эту цель.  [c.110]

Схема должностных окладов позволяет учитывать опытность работника, его инициативу и активность. Наиболее способным и продолжительное время работающим специалистам и руководителям устанавливается оклад по верхнему пределу. Низший уровень должностного оклада предназначен для начинающих работников.  [c.220]

В схемах должностных окладов предусматриваются минимальные и максимальные размеры окладов для каждой должности. Ниже приведена схема должностных окладов отдельных руководящих и инженерно-технических работников, занятых в нефтеперерабатывающей промышленности, по группам предприятий, цехов, установок (в руб.)  [c.93]

Схема должностных окладов предусматривает разные уровни окладов в зависимости от значения предприятия в данной отрасли промышленности и цеха на предприятии.  [c.177]

Конкретный размер оклада каждому работнику устанавливает администрация предприятия в пределах схемы должностных окладов. В целях создания преимущества в оплате работников, занятых на работах с вредными и особо вредными условиями труда, оклады на работах с вредными условиями труда повышаются на 10 %, а на работах с особо вредными условиями труда — на 15 % по сравнению с должностными окладами инженерно-технических  [c.178]

Проводимые изменения в области организации оплаты труда служащих преследуют цель увеличить должностные оклады руководителям, специалистам и служащим в среднем на 30—35% обеспечить единство в оплате труда служащих производственных отраслей и ввести для них общую схему должностных окладов установить более дифференцированную оплату труда руководителей, специалистов и служащих в зависимости от качества, эффективности труда и конечных результатов их работы привести должностные наименования этих работников в соответствие с выполняемой работой и схемами должностных окладов.  [c.126]

На основе схем должностных окладов, представляющих собой разновидность повременной оплаты, производится оплата труда руководителей, специалистов и служащих.  [c.126]

На предприятиях электротехнической промышленности применяются схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих производственных объединений и предприятий машиностроения.  [c.126]

На основании отраслевой схемы должностных окладов на каждом предприятии разрабатывается штатное расписание, которое утверждается руководителем предприятия. В штатном расписании указывается вилка окладов, т. е. максимальный и минимальный раз-ме эы окладов. Это дает возможность более объективно оценивать  [c.126]

Должностные оклады заместителям руководителей, главным бухгалтерам и заместителям главных инженеров устанавливаются на 10—30%, а помощникам руководителей — на 30—40% ниже оклада соответствующего руководителя, если они не приведены в схемах должностных окладов.  [c.127]

Труд инженерно-технических работников и служащих оплачивается повременно на основе схем должностных окладов, утверждаемых правительством. Размер должностного- оклада зависит от группы предприятия, которая, в свою очередь, определяется его мощностью и сложностью условий труда.  [c.44]

При уменьшении числа схем должностных окладов разница между минимальным и максимальным окладами специалистов по должностям увеличивается, что позволяет более правильно учитывать индивидуальные качества, профессиональный уровень, объем и сложность выполняемых работ.  [c.46]

Государственным комитетом СССР по труду и социальным вопросам утверждена единая номенклатура должностей ИТР и служащих, которая охватывает все их категории, включая руководящих работников. Эта номенклатура служит основой для разработки должностных характеристик и тарифно-квалификационных справочников служащих, схем должностных окладов, штатов предприятий и организаций. При этом следует отличать понятие должность, которая определяет круг обязанностей, права и ответственность работника, от понятия специальность, которая определяет роль трудовой деятельности, требующей определенных знаний и трудовых навыков, приобретенных путем специального образования или практического опыта.  [c.244]

За последние годы в строительстве проведено упорядочение заработной платы введением повышенных часовых тарифных ставок для рабочих, схем должностных окладов для инженерно-технических работников и служащих, тарифно-квалификационных справочников и систем оплаты труда. Все это в значительной степени способствовало повышению производительности труда, сокращению сроков строительства, улучшению качества выполняемых работ и увеличению средней заработной платы.  [c.176]

Постановлениями правительства устанавливаются и изменяются тарифная система оплаты труда и схемы должностных окладов, обязательные для предприятий и учреждений страны. Без единого централизованного планирования и регулирования  [c.177]

Отсутствовало единство в схемах должностных окладов для руководящих и инженерно-технических работников. В бурении и добыче нефти оплата устанавливалась с разбивкой предприятий на две категории, в нефтепереработке — на три. Показатели распределения предприятий по группам устарели. Поэтому работники крупнейших нефтеперерабатывающих заводов, а также  [c.322]

Схемой должностных окладов выделены наиболее важные и ответственные должности. От занимающих эти должности работников в большой мере зависит организация производственных процессов и результаты хозяйственной деятельности. Это относится, например, к должности руководителя предприятия.  [c.330]

На такой же основе построены схемы должностных окладов для других отраслей производства (добыча нефти и газа, переработка нефти и газа, транспорт нефти и газа и др.). Они различаются по категориям предприятий и организаций и по величине окладов, отражающих значение отрасли и сложности процессов.  [c.331]

В соответствии с решениями Коммунистической партии и Советского правительства проделана большая работа по упорядочению заработной платы. Ликвидирована множественность тарифных сеток и ставок, повышена заработная плата низкооплачиваемым работникам, уменьшен разрыв между максимальной и минимальной заработной платой, разработаны новые тарифно-квалификационные справочники, унифицирована схема должностных окладов.  [c.160]

Действующие типовые штаты и схемы должностных окладов во многих случаях не способствуют дальнейшему развитию хозяйственного расчета. Поэтому важнейшее значение имеет предоставление больших прав строительной организации в области формирования такой производственной структуры его звеньев, а также аппарата управления, которые способствуют дальнейшему развитию хозяйственного расчета и экономному достижению конечных народнохозяйственных результатов.  [c.366]

Оплату труда ИТР в газовой промышленности проводят по повременно-премиальной системе. В основе оплаты труда ИТР лежат единая схема должностных окладов, установленная для ИТР положение о премировании ИТР.  [c.158]

В схеме должностных окладов предусматриваются различные уровни окладов в зависимости от занимаемой должности и значимости предприятия. Должностные оклады ИТР часто устанавливаются в пределах определенной вилки , отражающей максимальный и минимальный оклады для каждой должности, учитывающей деловые качества работника и его квалификацию. Схему должностных окладов применяют и для оплаты труда служащих — бухгалтеров, счетоводов, кассиров, машинисток, секретарей и т. д.  [c.158]

В схеме должностных окладов предусматриваются различные уровни окладов в зависимости от занимаемой должности и значимости предприятия.  [c.163]

Оплата труда инженерно-технических работников и служащих производится на основе схем должностных окладов, представляющей собой разновидность повременной оплаты.  [c.211]

В отраслях промышленности действуют отраслевые схемы должностных окладов, в которых приводится перечень должностей и указываются предельные размеры окладов по каждой должности. На предприятиях электронной промышленности применяются схемы должностных окладов руководящих, инженерно-технических работников и служащих машиностроительной и металлообрабатывающей промышленности. Схемы должностных окладов устанавливаются и изменяются Правительством СССР, что обеспечивает единую государственную политику в области оплаты труда этой категории работников.  [c.212]

При уменьшении числа схем должностных окладов разница между минимальным и максимальным окладом специалистов по должностям увеличивается, что позволяет более правильно  [c.193]

Основу тарифной системы составляют для рабочих — тарифные ставки, тарифные сетки, тарифно-квалификационные справочники для специалистов и служащих — схемы должностных окладов, а также районные коэффициенты к заработной плате.  [c.190]

Фонд заработной платы инженерно-технических работников, служащих, МОП и охраны регулируется схемой должностных окладов и штатным расписанием с указанием количества работников по каждой должности и установленного для них оклада.  [c.158]

Тарифная основа — это совокупность норм, условий дифференциации заработной платы в зависимости от сложности и условий труда. Элементами тарифной основы являются тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники работ и профессий, квалификационные справочники должностей служащих региональные коэффициенты, схемы должностных окладов, надбавки и доплаты к ставкам (окладам), премирование, условия формирования фондов оплаты труда, правила индексации доходов.  [c.341]

Основными элементами тарифной системы оплаты труда рабочих являются тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки и тарифные сетки. Оплата труда руководящих, инженерно-технических работников и служащих организаций нефтеснабжения осуществляется на основе схем должностных окладов. Одним из элементов тарифной системы рабочих и служащих являются районные коэффициенты.  [c.241]

Предприятие разрабатывает структуру и штаты применительно к типовым структурам и штатам, утверждаемым вышестоящим органом, и устанавливает должностные оклады инженерно-техническим работникам и служащим в соответствии со схемой должностных окладов в пределах общего фонда заработной платы. В этих же пределах высококвалифицированным мастерам и инженерно-техническим работникам может быть установлена надбавка к заработной плате в размере до 30% должностного оклада. Для этого с разрешения вышестоящего органа хозяйственного руководства используется до 0,3% планового фонда заработной платы, выделенного предприятию.  [c.125]

ДОЛЖНОСТЬ УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ — первичный структурный элемент в органах управления, определяемый установленными задачами, обязанностями, правами и ответственностью. В Квалификационном справочнике должностей служащих содержится более 500 квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов, др. служащих. Наименования должностей являются основой для разработки схем должностных окладов, штатных расписаний, должностных инструкций и др. организационно-регламен-тирующих документов. Можно выделить должности штатные, вакантные, ведущие, руководящие, специальные, технические.  [c.75]

Постановлением Госкомтруда и ВЦСПС от 16 марта 1971 г. утверждены Показатели для отнесения общестроительных, специализированных, шахтостроительных, ремонтно-строительных и других приравненных к ним организаций к группам по оплате труда руководящих и инженерно-технических работников . Это постановление служит основой для разработки должностных характеристик и тарифно-квалификационных справочников ИТР и служащих, схем должностных окладов, штатов предприятий и организаций.  [c.191]

Упорядочение оплаты труда в нефтяной и газовой промышленности привело к унификации схем должностных окладов руководящих и инженерно-технических работников и к разделению всех предприятий и организаций этой отрасли на пять категорий. Самостоятельные схемы должностных окладов установлены для добычи нефти и газа, бурения скважин, геологоразведки, переработки нефти и газа, транспорта нефти и газа, подсобно-вспомогательного хозяйства и т. д. Например, объединения по добыче нефти и газа делятся на две группы в зависимости от планового объема добычи нефти и газа или числа действующих скважин. Объединения, имеющие не менее 80 % автоматизированного или телемеханизированного фонда скважин, относятся к первой группе независимо от объема добычи.  [c.329]

На основании отраслевой схемы должностных окладов на каждом предприятии разрабатывается штатное расписание, которое утверждается руководителем предприятия. В штатном расписании указываются максимальный и минимальный размеры окладов ( вилка окладов ), в соответствии с которыми руководитель предприятия устанавливает стслад тому или иному работнику. Это дает возможность при назначении оклада более объективно оценивать индивидуальную квйлифика-щ о каждого работника, сложность, ответственность, объем поручаемой ему работы и вместе с тем повышать оклад по мере роста киалификации работника.  [c.212]

В каждой отрасли промышленности действуют свои схемы должностных окладов работников. В нефтяной и газовой промышленности в соответствии с Постановлением ЦК КПСС, СМ СССР и ВЦСПС от 17 сентября 1986 г. внедряют новую схему должностных окладов руководителей, специалистов и служащих. Схемы должностных окладов дополняют системой показателей и характеристик для отнесения работников к той или иной группе по оплате труда, затем эти схемы утверждает правительство.  [c.197]

В схемах для каждой группы должностей предусмотрены мини-м.тьные и максимальные оклады. Разрывы между минимальными и максимальными окладами колеблются по должностям руководящих ргботников в пределах от 15 до 20%. Для специалистов с введением новых схем должностных окладов различия между минимальным и максимальным окладом составляют 20—25 %. Это дает возможность руководителям предприятия установить оклады конкретным работникам за высокие достижения в труде. Кроме того, в постановлении предусмотрены надбавки до 50% к должностному окладу за выполнение особо важных работ.  [c.198]

Организационные правила основываются на местном или государственном законодательстве. Они касаются таких вопросов, как определение цели и характера деятельности фирмы, ее отношений с государственными учреждениями, правовой формы и устава фирмы. Эти правила устанавливают владельцев фирмы, их права и ответственность, а также размер дивидендов, оплату высших управляющих и премиальные выплаты, схемы должностных окладов, лимиты капиталовло-  [c.129]

Правовой статус ПСМО регламентируется Положением о производственном строительно-монтажном объединении . В соответствии с этим положением ПСМО образуется министерством. Структура и штаты ПСМО утверждаются ВСМО в соответствии с типовыми структурами и штатами, в пределах установленных объединению фонда заработной платы и предельных ассигнований на содержание аппарата управления с соблюдением схем должностных окладов.  [c.21]

Как происходит надбавка к должностному окладу

Надбавка к окладу представляет собой дополнительную оплату профессиональной деятельности, рассчитанную на основании:

• установленных тарифных ставок;
• должностных окладов;
• сдельных расценок.

Внимание! Сведения о надбавке сотрудника должны быть отражены в трудовом контракте в качестве условий оплаты трудовой деятельности.

Надбавки к окладу бывают двух видов:

Обязательными надбавками являются доплаты, установленные за выполнение определенных должностных обязанностей. Например, доплата за вахтовый график работы или работу в местности с особым климатом.

Если работодатель желает установить надбавку сотруднику при отсутствии условий для установления обязательной доплаты, то такая надбавка будет считаться персональной и устанавливается она в индивидуальном порядке.

Персональная надбавка может быть установлена работодателям за:

• стаж работы сотрудника;
• профессиональное мастерство;
• работу с коммерческой тайной;
• владение иностранным языком;
• ученую степень;
• результаты работы.

Надбавка может быть установлена в виде фиксированной суммы (например, 1000 рублей к окладу) или процентов (например, 15% от оклада).

В любом случае размер любой доплаты должен быть отражен в трудовом договоре. В некоторых случаях допустима отсылка к документу, определяющему порядок начисления персональной надбавки к окладу сотрудника.

Тарифная и окладная формы оплаты по Трудовому кодексу

В ст. 129 Трудового кодекса также приводятся понятия тарифной ставки, оклада и базового оклада. Исходя из этого различаются формы оплаты труда. Работодатель может выбрать любую из них в зависимости от индивидуальных особенностей работы.

Тарифная ставка, определение которой содержится в ч. 3 ст. 129 Трудового кодекса, выступает одним из элементов тарифной системы оплаты. Размер тарифной ставки зависит от условий работы и интенсивности труда работника.

Тарифная ставка представляет собой основную часть зарплаты, который не учитывает компенсационные, социальные и стимулирующие выплаты. Она устанавливается за выполнение сотрудником трудовой нормы в единицу времени. Исходя из этого различают дневные, часовые и месячные тарифные ставки.

Для наиболее низкоквалифицированного труда назначается тарифная ставка первого разряда. Она определяет ту сумму, которая положена сотруднику, не имеющего квалификации за работу в течение определенного времени. Остальные разряды устанавливаются работникам в зависимости от квалификации (тогда речь идет о тарифных разрядах) или уровня профессиональной подготовленности (квалификационные разряды). Для определения размера оплаты нужно ставку первого разряда умножить на присвоенный данному разряду тарифный коэффициент.

Оклад или должностной оклад также предполагает выполнение работником определенной меры труда с заданной сложностью. Но он всегда устанавливается из расчета за отработанный месяц. В состав оклада также не включены выплаты компенсационного, стимулирующего и социального характера.

Недостатками окладной системы оплаты является то, что она недостаточно хорошо мотивирует сотрудников к росту производительности труда. Поэтому обычно оплата труда имеет окладно-премиальную форму.

В число социальных выплат попадают те, которые обусловлены трудовыми отношениями между сотрудником и работодателем, но не зависящие от количества и качественных показателей труда. Такие выплаты могут быть введены на предприятии нормами коллективных договоров, соглашениями или локальными нормативно-правовыми актами.

Согласно инструкции Росстата №116 от 2000 года, к выплатам социального характера можно отнести те, которые связаны с предоставленными работникам льготами: оплата их лечения работодателем, отдыха, проезда, трудоустройства и пр. Сюда не включаются размеры пособий, выплачиваемых из средств внебюджетных фондов.

Согласно вышеуказанной инструкции, к выплатам социального характера можно отнести:

1. Единовременные пособия при выходе работника на пенсию.
2. Доплата к пенсиям работающим пенсионерам.
3. Страховые платежи по договорам личного, медицинского или имущественного страхования.
4. Расходы на оплату оказываемых работнику медицинских услуг.
5. Оплата путевок сотруднику, экскурсий, занятий в спортивных клубах.
6. Компенсация расходов на протезирование.
7. Оплата подписок на газеты и журналы.
8. Подарки работнику и членам его семьи.
9. Прочие выплаты.

Базовый оклад

Также в Трудовом кодексе есть определение базового должностного оклада. Данное понятие применяется только в бюджетных организациях государственного и муниципального уровней для рабочих и служащих. Смысл указанного понятия состоит в том, что ниже базового оклада работнику бюджетной отрасли платить не могут.

Базовые оклады призваны установить справедливый размер зарплаты для одной профессиональной группы и не допустить необоснованной дифференциации труда для сотрудников государственных и муниципальных учреждений и не допустить занижения зарплаты.

Уникальный приказ об изменении (повышении) должностного оклада

Изменение оклада сотрудника может быть инициировано служебной запиской с указанием причин изменения оклада. Если окладная часть впоследствии будет уменьшена, то пожелания линейного руководителя учитываться не будут.

Причинами увеличения окладной части может стать:

• систематическое перевыполнение плана;
• повышение квалификации;
• успешно пройденная аттестация;
• большой опыт работы.

Кроме того, повышение должностного оклада может быть инициировано в результате изменения служебных обязанностей.

Для того чтобы поднять вопрос о повышении оклада:

1. Руководитель работника должен предоставить вышестоящему начальству служебную записку с информацией о причинах увеличения оклада своему подчиненному.
2. Впоследствии документ должен быть согласован с уполномоченным лицом или директором организации.
3. После того, как увеличение оклада будет одобрено, сотрудник отдела кадров должен подготовить уникальный приказ о корректировке окладной части заработной платы сотрудника, а также о внесении корректировок в штатное расписание.
4. Кроме того, все изменения должны быть отображены и в трудовом договоре. Для этого необходимо подготовить дополнительное соглашение, которое в дальнейшем будет подписано обеими сторонами.
5. В случае достижения договоренности любого рода, составляется уникальный приказ об изменении должностного оклада и допсоглашение к трудовому контракту.

Так как данный приказ не имеет утвержденной на законодательном уровне формы, любое учреждение вправе составить его в произвольном формате на фирменном бланке предприятия. При этом крайне важно, чтобы приказ отражал следующие данные:

• сведения о предприятии;
• реквизиты приказа;
• город или населенный пункт, где был составлен приказ;
• дату составления документа;
• изменения в условиях трудовой деятельности;
• аргументацию необходимости изменения должностного оклада;
• подписи сторон.

Таким образом, окончательный вариант приказа об изменении оклада должностному лицу будет выглядеть примерно следующим образом:

Организационно-правовая форма

ПРИКАЗ № (номер приказа)

о повышении оклада (имя сотрудника в дательном падеже)

В связи с (причина повышения оклада, например: улучшение качественных показателей/ изменение штатного расписания/ расширение функционала) ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Установить (должность и ФИО сотрудника) должностной оклад в размере (новая сумма оклада цифрами и прописью) рублей с (дата изменения оклада).
2. Главному бухгалтеру (ФИО бухгалтера) обеспечить своевременные выплаты указанного в пункте 1 настоящего приказа оклада и других сумм, рассчитываемых исходя из него, а также проконтролировать корректность оформления всех кадровых документов.
3. Инспектору отдела кадров (ФИО сотрудника отдела кадров) внести изменения в штатное расписание (дата и номер штатного расписания), установив оклад по должности (наименование должности) в размере (сумма нового оклада).
4. Инспектору отдела кадров (ФИО сотрудника отдела кадров) подготовить дополнительное соглашение к трудовому договору (дата и номер трудового договора сотрудника) с (ФИО сотрудника) об установлении оклада в размере (сумма нового оклада) с (дата изменения оклада).
5. Инспектору отдела кадров (ФИО сотрудника отдела кадров) ознакомить с настоящим приказом (ФИО сотрудника)под роспись.

Основание: (наименование, дата и номер документа, инициировавшего повышение оклада, например: докладная записка руководителя отдела/ приказ о внесении изменений в штатное расписание)

Генеральный директор (наименование компании) (ФИО)_______________(подпись) __

С приказом ознакомлен(а) (ФИО главного бухгалтера)_________________ (подпись) __ С приказом ознакомлен(а) (ФИО сотрудника отдела кадров)___________ (подпись) __ С приказом ознакомлен(а) (ФИО сотрудника)____________________________(подпись) __

Изменения в условиях оплаты профессиональной деятельности вступят в силу сразу же после подписания документов обеими сторонами.

Главное помнить, что как бы ни менялись условия оплаты трудовой деятельности, в случае достижения какой-либо договоренности, между сторонами должен быть составлен приказ и допсоглашение к трудовому договору об изменении условий труда. Без этой документации изменение окладной части будет считаться недействительным.

Калькулятор зарплаты — сервис, позволяющий узнать, сколько работник получит «на руки» в конце месяца. Он понадобится не только самим сотрудникам, но и тем, кто собирается принимать людей на работу.

Вы ввели большее количество рабочих дней, чем было в расчетном месяце 2020 года. Уточните, пожалуйста, верное количество. Обратите внимание! Наш калькулятор не рассчитывает оплату за переработки.

Почти всегда в вакансиях вместо заработной платы, которую работник получит в реальности, указан оклад. И многие даже не догадываются, что оклад и заработная плата — это не одно и то же. И чтобы не углубляться в правила, как посчитать зарплату по окладу, калькулятор на нашем сайте — в помощь.

Понятие и состав зарплаты

Согласно трудовому законодательству, должностной оклад — это постоянная и фиксированная часть заработной платы.

Меньше ее размера работодатель не может заплатить сотруднику за фактически отработанное время. Размер оклада не меняется, если служащий всегда находился в рабочее время на рабочем месте.

Он может уменьшиться в случае, если сотрудник не вышел на работу (больничный, отпуск и т.д.).

В состав должностного оклада не могут быть включены различные дополнительные выплаты. Все надбавки, компенсации и доплаты не входят в его состав. Таким образом, должностной оклад — это ставка работника без дополнительных выплат.

Оба эти понятия используются для определения минимальной заработной платы. При начислении работнику должностного оклада не учитываются фактические результаты его деятельности. Он его получит даже при их отсутствии.

Применение схемы окладов необходимо в случаях, когда нельзя установить критерии оценки и объективно определить размер проделанной работы.

Сотрудник получает оплату за общий вклад, и его показатели зависят от работы всего коллектива.

При первой учитывается время, потраченное на выполнение определенного объема работ, и квалификация сотрудника. Вторая форма используется при наличия четкого критерия оценки. Например, изготовленных деталей. Такая форма обычно используется на производствах, где есть четкие нормы выработки. Там у служащих должностной оклад напрямую зависит от их личных показателей.

Установка

Для того чтобы установить должностной оклад, работодатель должен исходить из общего размера фонда на оплату труда. Это нужно сделать для каждого отдельного месяца. Необходимо учитывать, что при наличии праздничных дней расходы на зарплату могут возрасти.

Далее нужно определить градацию, согласно которой будут изменяться оклады. Все должности от уборщицы до руководителя обязаны соответствовать определенному рангу. После этого следует определение объема средств на каждый из них. Ставки должностных окладов определяются делением полученных сумм на количество работников каждого ранга.

Также необходимо выставить некоторые зазоры в большую и меньшую стороны. Таким образом компания получает возможность влиять на деятельность сотрудника. Это могут быть как стимулирующие доплаты, так и вычеты за негативные показатели.

Все расчеты ведутся без учета выплаты необходимых налогов. Они будут высчитываться уже с фактически начисленной зарплаты.

Следует отметить, что схемы должностных окладов используются только в организациях с бюджетным финансированием. Их применяют государственные и муниципальные учреждения. В компаниях, которые находятся на самофинансировании, используется схема штатного расписания. В нем указывается перечень должностей и соответствующий оклад.

Должностной оклад — это часть зарплаты. Она также состоит из компенсаций, стимулирующих выплат и вычетов.

К компенсационным выплатам относятся доплаты за вредные условия труда, сверхурочные, вахтовый график. Сюда также входит районный коэффициент.

Для каждого региона правительство РФ устанавливает определенный повышающий индекс для компенсации труда в сложных климатических или географических условиях.

Стимулирующие выплаты — это все, чем работодатель поощряет деятельность своих сотрудников. Сюда входят различные премии, надбавки за выполнение и перевыполнение плана, другие вознаграждения.

Обычно работодатель стремится к увеличению разрыва между зарплатой и должностным окладом. За счет надбавок он стимулирует работника, активизирует его деятельность. В некоторых отраслях оклад составляет всего 20 % от объема выплачиваемой заработной платы.

Расчет надбавок

Надбавка к должностному окладу отмечает прошлые заслуги сотрудника и мотивирует его на дальнейшую успешную работу. Есть обязательные и необязательные доплаты. К обязательным относятся надбавки за сложные условия труда, командировки, вахтовый метод работы.

К необязательным относятся выплаты, когда работодатель хочет отметить или поощрить сотрудника. Такие надбавки устанавливаются индивидуально. К ним относятся выплаты за выслугу лет, профессиональное мастерство, результаты работы, ученую степень и др.

Все надбавки должны быть отражены в трудовом соглашении. Иногда допускается отсылка к нормативным актам.

Для расчета размера дополнительных выплат используется оклад. Поскольку чаще всего они устанавливаются в виде коэффициента, необходима база их исчисления. Таким образом, должностной оклад — это основа для определения размера всей зарплаты. Размер надбавок определяется умножением коэффициента на оклад.

Иногда возникают причины для увеличения оклада. Такими могут считаться стаж работы, пройденная аттестация, регулярное перевыполнение плана, изменение должностных обязанностей. Также причиной может быть повышение сотрудником квалификации.

Для повышения размера оклада непосредственный руководитель пишет служебную записку начальству с обоснованием увеличения. После этого:

1. Происходит согласование с руководителем или уполномоченным лицом организации.
2. Отдел кадров готовит отдельный приказ об изменении должностного оклада сотрудника и внесении изменений в штатное расписание.
3. Все изменения отражаются в дополнительном соглашении к трудовому договору и подписывается двумя сторонами.

Все изменения и дополнения вступают в силу сразу после подписания. Составление приказа и соглашения обязательно. Без них недействительны все изменения в размере должностного оклада.

сообщаем следующее: Согласно Трудовому кодексу понятия оклад и должностной оклад идентичны.

Это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

В нормативно-правовых актах Министерства здравоохранения так же нет различия между должностным окладом и окладом.

Надбавка за расширенный объем работ устанавливается по соглашению сторон. В законодательстве не установлено ни минимального, ни максимального значения.

При этом доплата за вредные условия труда и доплате за расширение зоны обслуживания являются выплатами компенсационного характера. Размер выплат компенсационного характера определите в процентах к окладам (ставкам) или в абсолютных размерах.

Что бы избежать разногласий с сотрудниками, целесообразно прописать порядок оплаты труда за расширение зон обслуживания в Положении об оплате труда.

При этом на региональном, местном уровне может быть утвержден иной порядок оплаты труда.

Обоснование

• Журнал «Учет в учреждении» — рекомендации с практическими примерами, проводками и ссылками на нормативно-правовые документы, готовятся при участии специалистов Минфина.

1. Справочная Система Госфинансы — База документов, практические рекомендации, экспертная поддержка, сервисы и расчетчики, видео-семинары, журналы, и многое другое.

Журнал «Зарплата в бюджетном учреждении» – особенности оплаты труда, расчет отпускных, пособий, надбавок, премий и иных выплат. Бухгалтерский и налоговый учет всех расчетов.

Школа главбуха госучреждения — курсы повышения квалификации для бухгалтеров госучреждений по всем направлениям деятельности. Соответствуют профессиональному стандарту «Бухгалтер».

Оплата труда является одним из основных условий трудовых правоотношений между нанимаемым и нанимателем. В это понятие в том числе входят:

• правила исчисления;
• размер;
• сроки выплаты;
• составные части.

На основании ст. 57 ТК РФ самая важная информация об оплате (размер, надбавки к зарплате) должна быть включена в трудовой договор, а дополнительная информация (например, конкретные сроки, правила исчисления и т. п.) не должна менять положение наемного работника в худшую сторону по сравнению с законом.

Из определения, закрепленного в ст. 129 ТК РФ, следует, что под зарплатой понимается вознаграждение работника, учитывающее:

• конкретную квалификацию;
• сложность условий;
• объем работы.

Это понятие также включает в себя:

• компенсационные выплаты;
• выплаты стимулирующего характера (в том числе различные доплаты к зарплате и премии).

На составе выплат необходимо остановиться более подробно. Для более простого восприятия покажем важные составные части зарплаты с примерами в таблице.

Как пользоваться калькулятором

Чтобы рассчитать зарплату по окладу с помощью нашего сервиса, введите исходные данные. Остальное все сделает программа.

Допустим, вам установили оклад 30 000 рублей. За полностью отработанный сентябрь вам начислят 30 000 рублей, но снимут НДФЛ на сумму 3900 рублей и выдадут (перечислят на карту) только 26 100 рублей.

Попробуйте произвести расчет зарплаты по окладу, калькулятор выдаст ответ мгновенно. Единственное — он не умеет считать переработки, и в случае превышения нормы часов программа не будет работать. Но если вы отработали неполный месяц, допустим, вас приняли на работу в середине месяца, система учтет количество отработанных дней и изменит итоговые суммы.

Какие компенсационные выплаты предусматривает ст. 129 ТК РФ?

Помимо вознаграждения за труд, законодательством предусматриваются компенсационные выплаты — элементы оплаты труда, предназначенные для возмещения работнику затрат, понесенных им в связи с исполнением трудовой функции.

Ст. 129 ТК РФ не содержит конкретизированного перечня таких выплат. К их числу можно отнести:

• доплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (тяжелых, вредных, опасных и др.);
• выплаты за труд в особых климатических условиях;
• доплаты за совмещение профессий (должностей);
• дополнительное вознаграждение за расширение зон обслуживания, сверхурочный труд, работу в ночное время, выходные и праздники и др.

Изучайте нюансы компенсационных выплат с помощью материалов нашего сайта:

• «Работа в ночное время по Трудовому кодексу (нюансы)»;
• «Как происходит доплата за замещение на время отпуска?».

Особенности расчета заработной платы вручную

Трудовым законодательством дано определение оклада и заработной платы ( ст. 129 ТК РФ ):

• оклад — фиксированный размер оплаты труда работника за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат;
• стимулирующие выплаты — доплаты и надбавки стимулирующего характера (премии и поощрительные выплаты);
• компенсационные выплаты — доплаты и надбавки компенсационного характера (за работу в особых климатических условиях или в особых условиях и иные выплаты);
• заработная плата — вознаграждение за труд, которое состоит из оклада с учетом компенсационных и стимулирующих выплат. В разговорной речи употребляется понятие «зарплата грязными», или зарплата gross;
• заработная плата «на руки» — размер оплаты труда, подлежащий выдаче работнику, или начисленная заработная плата за вычетом НДФЛ. В разговорной речи иногда именуют «выплата чистыми» или зарплата net, и подробный расчет заработной платы по окладу калькулятор только что помог нам сделать.

Системы оплаты труда

Организация самостоятельно разрабатывает систему финансовой мотивации сотрудников. Разным категориям работников устанавливается разная система выплат. Основными системами оплаты труда являются:

Размер выплат по должностному окладу зависит от занимаемой должности. Эту систему используют для вознаграждения специалистов с широким объемом работы. Директорам, юристам, инженерам, бухгалтерам и прочим специалистам, производя расчет зарплаты по окладу, калькулятор понадобится каждый раз, когда им проводят индексацию выплат.

Оплата труда по тарифной ставке устанавливается как размер вознаграждения за выполнение нормы. Этот способ используют в основном для рабочих-повременщиков и рабочих-сдельщиков (токарь, строитель, комбайнер и т. д.).

Сроки расчета и выплаты заработной платы

Дата выплаты устанавливается в одном из следующих документов: правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре или трудовом договоре. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца ( ст. 136 ТК РФ ). Окончательный расчет за месяц производится не позднее 15 числа.

На практике период выплаты устанавливают, не учитывая способы, как рассчитать зарплату по окладу (калькулятор), а в следующем порядке:

• выплата аванса — с 16-го по 30-е (31-е) число текущего месяца;
• окончательный расчет за месяц — с 1-го по 15-е число следующего месяца.

При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата производится накануне этого дня ( ст. 136 ТК РФ ).

На практике применяются следующие способы расчета аванса:

• пропорционально отработанному времени;
• в процентах от оклада;
• в фиксированной сумме.

Организация выбирает для себя наиболее удобные способы и сроки оплаты.

Как посчитать, сколько дадут «на руки»

Реальную сумму к выдаче определяют, используя расчет зарплаты по окладу, формула которого следующая:

ЗП = О / Дм × Од,

• ЗП — заработная плата за месяц (gross);
• О — должностной оклад согласно штатному расписанию или трудовому договору;
• Дм — количество дней в месяце;
• Од — фактически отработано дней в месяце.

Когда размер заработной платы известен, определим сумму НДФЛ:

НДФЛ = ЗП × 13 %,

• ЗП — начисленная заработная плата за месяц;
• 13% — ставка НДФЛ для физических лиц, являющихся налоговыми резидентами РФ (п. 1 ст. 224 НК РФ).

Определим размер заработной платы «на руки» (Net).

Net = ЗП — НДФЛ,

Net — размер заработной платы, которую выдадут работнику за отработанный месяц.

Количество рабочих дней

Предложенный алгоритм, как рассчитать зарплату по окладу, подойдет, если работник трудился целый месяц, без пропусков и командировок. Рабочее время (норма) не должно превышать 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ).

Количество отработанных дней в месяце определяется по табелю учета рабочего времени.

В случае работы неполный месяц расчет заработной платы по окладу производят иначе. Например: прием на работу или увольнение в середине месяца. Оплата происходит с учетом фактически отработанных дней в месяце.

Средний заработок

При нахождении в командировке, при сокращении и в других случаях, предусмотренных ст. 139 ТК РФ , оплата происходит на основании среднего заработка.

Расчет средней заработной платы определяется по формуле:

СЗП = (ЗП + СВ) / Д,

• СЗП — средняя заработная плата;
• ЗП — фактически начисленная зарплата за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты;
• СВ — начисленные стимулирующие выплаты, предусмотренные системой оплаты труда, за период, за исключением сумм материальной помощи;
• Д — количество дней, фактически отработанных за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты.

Методы формирования тарифных систем и схем окладов

⇐ ПредыдущаяСтр 38 из 40Следующая ⇒

Эффективность менеджмента определяется, прежде всего, его способностью мобилизовать трудовые ресурсы организации на достижение целей организации. Основное значение в решении этой задачи отводится грамотному построению системы оплаты труда. Проектирование системы оплаты труда осуществляется с учетом специфических особенностей развития организации и современных достижений в области технологии материального стимулирования. Комплекс управленческих решений базируется на знании основ управления оплатой труда.

Оплата труда работника может строиться на тарифной и бестарифной основе. Тарифная система представляет собой «совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий» (ст. 129 ТК РФ). Она включает в себя: тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты. Тарифные ставки (оклады) представляют собой «фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени» (там же). В зависимости от выбранной единицы времени различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Тарифная система разрабатывается с учетом принятой в организации схемой тарификации работ (профессий, должностей) и квалификационных характеристик работников. Под тарификацией понимается отнесение видов труда (работников) к тарифным (квалификационным) разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности, условий труда или уровня профессиональной подготовки работника.

В условиях бестарифной системы оплаты труда заработная плата персонала определяется долей каждого работника в фонде оплаты труда, формируемом в зависимости от достигнутого объема продаж. Размер доли определяется чаще всего по результатам текущей оценки работника (например, коэффициентом результативности, количеством отработанного времени) или квалификационным разрядом работника. Такая система эффективна на небольших предприятиях торговли.

Основой регулирования оплаты труда торговой организации являются тарифные системы и схемы должностных окладов. Основные ее положения отражаются в регламентирующей документации организации. Тарифная система оплаты труда работников торговли разрабатывается с учетом тарифно-квалификационных справочников и существующей системы гарантий (не только государственных) в этой области. Предприятиям внебюджетной сферы предоставлено право самостоятельно устанавливать величину тарифных ставок и окладов.

Одним из основных элементов тарифной системы является тарифный разряд. Его величина отражает уровень характеристик (факторов), заложенных в основу идентификации разряда, например сложности труда и квалификации работника. Если методика формирования тарифной системы предусматривает числовую оценку факторов, можно получить количественную характеристику разрядов. Соотнесение ее с числовой характеристикой наименьшего разряда даст значение тарифного коэффициента, который используется для определения соотношения тарифных ставок (окладов). Совокупность тарифных разрядов и коэффициентов образуют тарифную сетку. Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда больше тарифной ставки 1-го разряда. Диапазон разрядов определяется соотношением крайних тарифных коэффициентов.

В практике работы торговых предприятий можно использовать два подхода к построению тарифных систем. Тарифный (квалификационный) разряд в первом варианте отражает класс группы, описание которого дается в специально разрабатываемых квалификационных характеристиках (например, тарифно-квалификационных справочниках). Разряд должности (профессии) или работника устанавливается на основе их тарификации. Второй подход предусматривает присвоение индивидуальных тарифных разрядов должностям и квалификационных разрядов работникам на основе специально разрабатываемых схем оценок.

Наиболее распространенными методами построения тарифных систем и схем должностных окладов являются следующие.

Суммарный метод.

Он заключается в определении квалификационной категории работ (рангов, разрядов) в соответствии с набором простейших операций, составляющих содержание реализуемых функций. Каждая простейшая операция оценивается с точки зрения сложности ее выполнения. Исходя из перечня реализуемых функций, производится суммирование результатов оценки. Должности (работники) ранжируются от наибольшей суммы – самый высокий разряд, к наименьшей – первый. Размер тарифных ставок (окладов) устанавливается в соответствии с принятым в организации их уровнем, методика определения которого будет рассмотрена ниже.

Квалификационный метод

предполагает установление квалификационных категорий работ (рангов, классов, разрядов) исходя из заранее установленных характеристик. Чаще всего оценивается уровень ответственности, сложность труда, уровень квалификации. Применительно к предприятиям торговли можно использовать несколько его модификаций.

1. Метод ранжирования или метод рядов – наиболее простой подход к определению разряда работ (должностей, работников). Он заключается в сравнении должностей или работников по фактору, положенному в основу оценки. Для повышения уровня объективности оценка производится несколькими экспертами. Результаты по каждому эксперту усредняются и ранжируются. Согласно им определяется ранг должности или работника (соответствующий порядковый номер). Первый ранг наименьший, последний – наибольший. Метод устанавливает ранг оклада, но не позволяет определить величину тарифного коэффициента.

2. Метод градации (классификации). Суть метода заключается в выделении классов (разрядов), количество которых определяется в зависимости от разнообразия реализуемых функций. Класс (разряд) оценивается с учетом его ценности для организации. Метод позволяет определить тарифные разряды по наиболее типичным признакам выполняемых функций. Должности (работники) группируются в соответствии с выбранными характеристиками. При данном подходе, как и при ранжировании, количественная оценка соотношения разрядов по уровню их значимости не определяется. Пример группировки должностей на основе метода градации приведен в табл. 16.1.

Таблица 16.1

Тарификация должностей торговой организации на основе метода градации

Развитием метода градации является описание классов (разрядов). В этом варианте для каждого класса (разряда) разрабатываются квалификационные характеристики. Для их составления можно использовать существующие тарифно-квалификационные справочники и характеристики, например [21, 24, 27], скорректированные с учетом специфики реализуемых в органиэации функций. По аналогии в структуру квалификационных характеристик целесообразно включить три раздела: «Характеристика работ», «Должен знать», «Примеры работ».

Соотношение разрядов можно установить, используя тарифную сетку предприятий со сходными условиями работ или единых тарифных сеток (ETC), например, 6– или 8-разрядную тарифную сетку, введенную Постановлением Правительства РФ от 17.09.86 № 1115. Используются также тарифные сетки рабочих и схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих. ETC, получившая наибольшее распространение в торговле, устанавливает соотношение тарифных ставок и окладов должностей исходя из тарифно-квалификационных характеристик, приведенных в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих (ЕТКС)*. Тарифные ставки дифференцируются в зависимости от сложности труда, его интенсивности и ответственности. Методика построения тарифной сетки на основе ETC бюджетной сферы с учетом существующих методических рекомендаций подробно рассмотрена в работе [79. С. 12].

* Единый тарифно-калификационный справочник работ и профессий рабочих / Утв. Постановление Госкомтруда СССР от 12.02.1986 № 55/ 485 и Секретариата ВЦСПС от 07.01.1986 № 4/1-16.

О применении действующих квалификационных справочников работ, профессий рабочих и должностей служащих на предприятиях и в организациях, расположенных на территории России /Утв. Постановлением Минтруда России от 12.05.1992 № 15а.

Аналитический метод.

Определение разряда на основе данного метода осуществляется с учетом факторов, положенных в основу оценки.

Оценка рабочих мест (должностей) производится на основе схемы оценки, разрабатываемой с учетом должностных и личностных спецификаций организации. В число факторов, харктеризуюших должность, можно включить следующие:

1. Требуемая квалификация. Определяется необходимыми уровнем образования, опытом работы, умственными и физическими способностями.

2. Умственные и нервно-психологические нагрузки. Определяются нагрузкой на мыслительные процессы, степенью концентрации и переключения внимания.

3. Физические нагрузки. Определяются удельным весом ручной работы, тяжестью и интенсивностью труда.

4. Уровень ответственности за выполнение операций. Определяется ответственностью за процесс труда, его безопасность, товарно-материальные ценности.

5. Уровень ответственности за управление персоналом. Определяется числом работников, находящихся в подчинении.

6. Окружающая среда. Определяется температурой, уровнем шума, освещенностью и др.

Для оценки работ, выполняемых служащими различных категорий, можно использовать факторы, рекомендуемые Институтом труда Минтруда РФ (табл. 16.2).

Таблица 16.2

Факторы оценки работы и показатели их значимости*

* Приводится по: Жуков А. Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учебное пособие. М.: Издательство «МИК», 2002. 336 с. С. 115.

Существует несколько модификаций аналитического метода.

1. Метод пофакторного сопоставления.

Оценка проводится в несколько этапов. На первом этапе экспертная комиссия отбирает должности, являющиеся представительными для определенной профессиональной группы (например, должность продавца, бухгалтера, торгового агента). На втором этапе определяется набор факторов, на основе которых будет производиться оценка. Условный пример такой оценки, проведенной по восьмибалльной шкале, приведен в табл. 16.3.

Таблица 16.3

Результаты оценки представительных должностей

На третьем этапе производится сравнение должностей, входящих в состав каждой группы, с представительной должностью. Для этого должности каждой группы сравниваются с соответствующей представительной должностью пофакторным сопоставлением. Ранг должностей группы определяется путем суммирования оценок по каждому фактору, полученных в результате сопоставления.

2. Метод балльной оценки (очковая система). Достоинствами данного метода являются:

– полнота охвата факторов, характеризующих специфику объекта оценки в условиях функционирования организации;

– возможность учета мнения экспертов о ценности факторов в специфических на данный момент времени рыночных условиях;

– способность повысить объективность результатов по мере привлечения большего числа экспертов.

На первом этапе разрабатывается схема оценки. Максимальное количество очков, присваиваемых каждому фактору, отражает значимость фактора. На небольших предприятиях торговли можно использовать единую схему оценки. На средних и крупных она может дифференцироваться по профессиональным блокам (например, для торгово-оперативного и вспомогательного персонала, для административно-управленческого персонала и т. д.). В табл. 16.4 приводится один из вариантов схемы оценки должностей розничного предприятия торговли.

Таблица 16.4

Примерная схема оценки должностей розничного торгового предприятия

Оценка должности производится по каждому фактору в пределах максимально установленного числа очков. Набранные очки суммируются, и определяется общее количество очков по каждой должности. Результаты расчетов могут быть оформлены в табл. 16.5.

Таблица 16.5

⇐ Предыдущая38Следующая ⇒

Рекомендуемые страницы:

Снижение ЗП из-за опоздания

Работник обязан соблюдать рабочий распорядок времени и вовремя являться на службу. Соблюдение трудовой дисциплины — обязательная норма, которую сотрудник обязался выполнять при подписании договора. За дисциплинарный проступок закон предусматривает три вида взысканий: замечание, выговор и увольнение (ст 192 ТК РФ). Список этот исчерпывающий. Роструд разъясняет, что опоздание без уважительных причин есть ни что иное, как дисциплинарный проступок. Работник в этом случае нарушает условия договора — режим рабочего дня. Получается, что опоздание может повлечь даже увольнение. Но в праве ли работодатель не увольнять сотрудника, не делать ему выговор или замечание, а вместо этого уменьшить сумму зарплаты? Статья 129 ТК РФ указывает, что ЗП — это награда за труд, которая зависит напрямую от квалификации работника и качества выполняемой им работы. Доплаты, надбавки и стимулирующие суммы выплат входят в размер зарплаты. Оклад — это чётко установленный, неизменный размер оплаты труда без учёта дополнительных выплат (ч 4 ст 129 ТК РФ). Правила премирования и доплат помимо оклада прописываются локальными актами организаций. ТК РФ содержит еще одно правило, по которому при невыполнении норм или неисполнении обязанностей по вине работника нормируемая часть выплат (то есть оклад) перечисляется ему за вычетом объема невыполненной работы (ст 155 ТК РФ). Оклад выплачивается из расчёта реально выполненного объема работы. Получается, что работодатель имеет право не делать работнику выговор и не увольнять его, а вместо этого уменьшить сумму его оклада на размер оплаты тех часов, которые сотрудник не отработал. Итак, неявка на работу в форме опоздания может повлечь уменьшение выплаченной суммы ЗП по итогам месяца. Кроме того, работодатель вправе применить и более суровые меры, вплоть до увольнения.