Как уволить работника без его желания по закону

Причины увольнения по ТК РФ носят исчерпывающий характер. А это значит, что сотрудник не может быть уволен по основаниям, прямо не предусмотренным в нем. Вместе с тем, нередко работодатели нарушают нормы закона и могут уволить сотрудника в том числе из-за банального конфликта с ним. Конечно же, такие действия работодателя не законны и не допустимы.

И сотрудник, столкнувшийся с подобным противоправным поведением в свой адрес должен приложить все усилия для того, чтобы отстоять данные ему государством права. В этой статье мы расскажем о том, какие причины увольнения являются законными, а также в каком порядке должно производиться увольнение на их основании.

Прекращение трудового договора по инициативе работника.

Сотрудник, решивший, что больше не хочет продолжать трудиться на своей работе, имеет право в любое время подать заявление на увольнение без объяснения причин. Единственное требование к нему – соблюсти двухнедельный срок для уведомления своего руководителя.

Совет эксперта:

Наталья

Эксперт по трудовым вопросам

Заявление об увольнении составляйте в письменной форме, и вручается уполномоченному сотруднику работодателя под роспись. Если по какой-либо причине работодатель отказывается принимать ваше заявление, отправьте его ценным письмом почтой, приложив обязательно бланк уведомления о вручении корреспонденции адресату.

Порядок процедуры увольнения работника на предприятии по собственному желанию

Статья 80 Трудового кодекса РФ декларирует определенный регламент процедуры увольнения работника, изъявившего личную инициативу прекратить трудовые отношения. Поэтапно его можно представить следующим образом:

1. Написание заявления на увольнение по собственному желанию на имя руководителя предприятия. Обращения такого типа не имеют определенного стандарта, к тому же основание личной инициативы не предполагает письменное изложение объяснений тому причин.
2. Направление заявления руководителю для подписания и передачи в отдел кадров. В течение 14 дней после подписания заявления сотрудник, изъявивший желание уйти из организации, должен добросовестно выполнять свой должностной функционал. Важно! В рамках двухнедельного срока сотрудник может передумать увольняться и отозвать свое заявление отдельным письменным обращением, оформленным по аналогичному образцу.
3. Подготовка приказа об увольнении и ознакомление с ним увольняющегося работника, внесение записей в трудовую книжку и выдача расчетных средств при увольнении с учетом зарплаты, отпускных средств и иных выплат, положенных сотруднику на основе внутренних документов.

Увольнение по инициативе работодателя.

Совершенно иначе производится увольнение сотрудника по требованию работодателя. Во-первых, для этого должна быть причина. Во-вторых, такая причина должна быть указана в ТК РФ как основание для увольнения сотрудника. И, в-третьих, основание увольнения должно быть работодателем подтверждено соответствующими документами, в том числе, актами, служебными записками, объяснительными и т.д.

Работодатель может выдвинуть требование об увольнении сотрудника по одному из следующих оснований:

• Сокращение штата;
• Прекращение деятельности (ликвидация);
• Грубое невыполнение работником своих обязательств, в том числе, прогул;
• Другие основания, прямо предусмотренные в законе.

Основания

Для прекращения трудового договора существует строго определенный перечень оснований. Он приведен в ст. 77 ТК РФ.

Иные причины для увольнения могут устанавливаться либо самим кодексом, либо на уровне федеральных законов.

Так, например, дополнительные основания для увольнения руководителей организаций, государственных служащих, работников транспортной отрасли и т. д. Для большинства работодателей перечень из ст. 77 ТК РФ будет исчерпывающим.

Статьи ТК РФ с 78 по 84 раскрывают и конкретизируют приведенные основания.

Увольнение без уважительных причин ТК РФ.

Необоснованное или незаконное увольнение работника по требованию работодателя недопустимо. И если оно состоялось, работник может обжаловать его в трудовой инспекции или прокуратуре. В результате этого, работодателю грозит внеплановая проверка, предписание об устранении нарушений и привлечение к административной ответственности.

Незаконное увольнение может быть также обжаловано в судебном порядке. Уволенный сотрудник вправе требовать восстановления его на работе, выплате зарплаты за все время вынужденного отсутствия на работе, а также возмещения морального вреда.

Возможно будет интересно!

Какие могут быть основания для того, чтобы официально уволить работника?

Что делать при незаконном увольнении?

Работник, считающий свое увольнение незаконным, может обжаловать его в суде. Для этого необходимо самому или с помощью юриста составить иск, который подается по месту расположения компании-работодателя.

В заявлении описываются обстоятельства увольнения и обоснование его неправомерности со ссылками на нормы трудового законодательства.

В завершении высказывается требование о восстановлении на работе.

Если суд сочтет действия работодателя незаконными, то помимо восстановления сотрудника в прежней должности, придется компенсировать ему вынужденный прогул, а также моральный вред.

https://youtu.be/TVn-nc9-qbA

Увольнение на испытательном сроке.

При приеме на работу нового сотрудника работодатель вправе установить испытательный срок для того, чтобы проверить его деловые качества. Сотруднику также выгодно установление испытания, потому что в этот период он может изнутри узнать работодателя и понять подходит ли ему эта работа.

В целом, работа на испытании почти ничем не отличается от обычной работы. Практически все права и обязанности сторон трудового договора одинаковые. Разница лишь в сроках и порядке увольнения.

Сотрудник, пожелавший прекратить трудовые взаимоотношения с работодателем в период испытательного срока должен предупредить его об этом всего за 3 дня, по истечение которых он должен быть уволен. Такой же срок уведомления установлен и для работодателя. Однако, работодатель обязан свою точку зрения обосновать и подтвердить имеющимися у него доказательствами. Основание увольнения должно соответствовать ТК РФ.

В каких случаях и как это можно сделать: причины и порядок действий

Работодатель без проблем может уволить неугодного сотрудника даже без его согласия в соответствии с такими законными основаниями (ст. 81 ТК РФ), как:

1. Несоответствие должности.
2. Неисполнение рабочих обязанностей.
3. Нарушение дисциплины.
4. Утрата доверия.
5. Провал на испытательном сроке.
6. Ликвидация фирмы и сокращение.
7. Изменение условий труда.

При увольнении сотрудника без его согласия работодатель обязан правильно провести такую юридическую процедуру. В этом случае ему необходимо выполнить следующий алгоритм действий:

1. Издать приказ об увольнении сотрудника с указанием причины аннулирования трудового контракта (договора).
2. Передать работнику трудовую книжку.
3. Произвести окончательный расчет с увольняемым лицом (на основании записки-расчета).
4. Выплатить уволенному лицу положенные ему компенсации и выплаты.

До принятия окончательного решения работодатель обязан внимательно изучить особенности увольнения сотрудника без его согласия.

Такое прекращение трудовых отношений должно быть документально обосновано. В противном случае работодатель может быть привлечен к административной ответственности на основании ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Далее рассказано, когда и за что работодатель имеет право расторгнуть контракт с работником, можно ли уволить человека с работы по статье и в каких случаях руководство может это сделать.

Несоответствие должности

Работодатель вправе аннулировать трудовой контракт (договор) с сотрудником при несоответствии последнего занимаемой должности (п. 3 ст. 81 ТК РФ). Такой факт устанавливается аттестационной комиссией, созданной в организации.

Аттестационная комиссия выпускает отдельное заключение о несоответствии работника занимаемой должности. Однако до принятия окончательного решения члены комиссии должны внимательно изучить мотивированное мнение профсоюза организации (ст. 373 ТК РФ). Причем мнение профсоюза, не представленное в семидневный срок со дня запроса, работодателем не учитывается.

Однако во многих коммерческих организациях профсоюза нет. В таком случае аттестационной комиссии необходимо провести согласование своих действий с иным представительным органом компании, созданном в соответствии со ст. 31 ТК РФ. При отсутствии и этого органа, согласно логике ч. 2 ст. 8 ТК РФ, такая комиссия обязана согласовывать свои действия только с руководителем организации.

Работодатель вправе аннулировать трудовой договор с сотрудником при несоответствии последнего занимаемой должности, только если такого работника невозможно перевести на иную вакантную должность, соответствующую его текущему состоянию здоровья и квалификации (ст. 81 ТК РФ).

В случае получения письменного отказа работника от перевода или при отсутствии подходящей вакансии, подтвержденном штатным расписанием, руководитель организации вправе уволить такого сотрудника без его согласия.

Неисполнение обязанностей

Законным основанием для аннулирования трудового контракта (договора) без согласия работника может быть и неисполнение сотрудником соответствующих трудовых обязанностей без наличия на то уважительных причин (п. 5 ст. 81 ТК РФ). Есть два условия:

1. такое неисполнение должно быть неоднократным;
2. такое прекращение трудовых отношений возможно только в том случае, если к сотруднику ранее уже было применено соответствующее дисциплинарное взыскание, и на момент увольнения оно не было снято и еще не погашено (п. 33 постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17 марта 2004 года).

Неисполнением сотрудником своих должностных обязанностей признаются нарушения положений следующих документов (п. 35 постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17 марта 2004 года):

• трудового контракта (договора);
• правил внутреннего трудового распорядка;
• должностной инструкции;
• приказов руководителя организации;
• технических правил;
• иных актов, действующих на предприятии (в компании).

Чтобы правильно провести увольнение сотрудника в случае неисполнения им должностных обязанностей, работодателю нужно обязательно установить степень вины работника и иные обстоятельства.

В этом случае руководителю организации необходимо провести отдельное служебное расследование.

В случае увольнения сотрудника за неисполнение должностных обязанностей общий алгоритм действий работодателя выглядит таким образом:

1. Составление акта об осведомлении о неисполнении работником должностных обязанностей.
2. Издание письменного распоряжения о проведении служебного расследования.
3. Назначение комиссии или отдельных ответственных лиц.
4. Составление акта об итогах проверки.
5. Изучение фактов, выявленных в ходе расследования. Работодателю необходимо обратить внимание на причины и последствия дисциплинарного проступка. Уважительную причину игнорировать нельзя.
6. Запрос письменного объяснения. Работодателю нужно запросить у своего сотрудника письменные объяснения того, почему он должным образом не исполняет свои должностные обязанности. В случае отказа работника от предоставления письменного объяснения работодатель фиксирует отказ в акте.
7. Применение к сотруднику дисциплинарного взыскания с учетом всех обстоятельств. Такое взыскание должно быть повторным. В случае первого нарушения сотрудник не подлежит увольнению с работы.

Дисциплинарное взыскание снимается через год. Если на сотрудника за это время не наложили новое, рассматриваемое основание для увольнения отпадает.

По инициативе руководителя организации, ходатайству непосредственного начальника, профсоюза или по просьбе самого работника взыскание может быть снято и раньше.

Нарушение дисциплины

Работодатель может уволить сотрудника без его желания и за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины (п. 6 ст. 81 ТК РФ). Таковым правонарушением считаются следующие:

• Прогул — отсутствие на рабочем месте не менее 4 часов рабочего времени, а также отсутствие на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности.
• Разглашение коммерческой (служебной) тайны. Таковым, в частности, считается предоставление свободного доступа к охраняемым сведениям, продажа защищенных сведений прямым конкурентам компании, хищение охраняемых сведений для извлечения личной выгоды и др. Причем коммерческая тайна должна быть надежно защищена положением о коммерческой тайне.
• Появление на работе в состоянии наркотического, алкогольного или иного опьянения.
• Совершение хищения или растраты имущества.
• Подлог документов.
• Нарушение правил охраны труда и др.

Прежде чем уволить сотрудника на основании п. 6 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан грамотно оформить такое нарушение трудовой дисциплины.

По общему правилу, сначала непосредственный начальник работника составляет докладную записку и запрашивает с самого виновного лица объяснительную.

Если отсутствуют уважительные причины для совершения дисциплинарного проступка, указанного п. 6 ст. 81 ТК РФ (например, пропуск работы из-за временной нетрудоспособности), то издается соответствующий приказ об увольнении сотрудника.

В зависимости от вида нарушения трудовой дисциплины работодатель должен иметь на руках такие документы, подтверждающие вину сотрудника:

1. При обнаружении прогула — письменное требование объяснения о причинах прогула (в 2 экземплярах). В случае отказа работника от подписания такого документа проставляется отдельная отметка об отказе. Если в течение 2 дней сотрудник не предоставил письменных объяснений нарушения трудовой дисциплины, об этом составляется акт. О том, за сколько дней прогулов можно уволить работника по статье, читайте здесь.
2. При неявке сотрудника на работу — документальная фиксация этого факта в табеле учета рабочего времени, докладная записка, составленная непосредственным начальником виновного сотрудника, и акт.
3. При появлении на работе в состоянии опьянения — медицинское заключение или заключение с результатами теста работника алкотестером. Причем такой тест должен быть проведен в присутствии не менее 2 свидетелей. О том, как быть с выпившим работником и наркоманом, читайте тут.
4. В случае хищения имущества организации, подложности предоставленных документов — судебный приговор (решение), постановление административного органа. Работодатель не вправе самостоятельно устанавливать факты хищения имущества или подлога документов.
5. При разглашении коммерческой тайны — служебная записка от службы безопасности или иных должностных лиц, выявивших этот факт, или решение комиссии, созданной руководителем организации для проведения служебной проверки.
6. При нарушении требований по охране труда — заключение комиссии по охране труда, созданной с соблюдением требований ст. 218 ТК РФ.

При выборе меры дисциплинарного воздействия по п. 6 ст. 81 ТК РФ работодателю следует учитывать принцип соразмерности наказания проступку.

То есть если имеются соответствующие обстоятельства, смягчающие вину сотрудника, или его виновные действия были совершены под влиянием внешних факторов (например, сильного холода или, наоборот, высокой жары в рабочем помещении, что часто приводит к нарушению техники безопасности), то руководитель организации вправе отказаться от увольнения такого лица. В этом случае выносится замечание или объявляется выговор (ст. 192 ТК РФ).

Основания для дисциплинарного взыскания в виде увольнения и порядок процедуры вы найдете здесь.

Утрата доверия

Руководитель компании (предприятия) вправе уволить сотрудника без его согласия и в связи с утратой доверия (п. 7 ст. 81 ТК РФ). Однако, согласно п. 45 постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17 марта 2004 года, по этой причине руководитель фирмы (предприятия) может аннулировать трудовой договор только с работниками, обслуживающими товарно-материальные ценности (ТМЦ) организации:

• кассирами;
• кладовщиками;
• водителями-экспедиторами;
• бухгалтерами-кассирами;
• продавцами;
• начальниками складов и др.

Уволить работника в связи с утратой доверия можно по следующим законным основаниям:

• фиктивное списание ТМЦ;
• мошенничество;
• нарушение кассовой дисциплины;
• уничтожение, утрата или хищение имущества организации;
• обвешивание, обсчет;
• завышение (занижение) цен на товары;
• недостача и др.

Факт совершения одного из противоправных действий должен быть доказан документально.

Руководитель организации обязан собрать необходимые доказательства вины сотрудника (например, провести служебное расследование).

Для проведения служебного расследования в организации формируется специальная комиссия. Основанием для проведения такого мероприятия является докладная или служебная записка, составленная непосредственным начальником виновного сотрудника.

В ходе служебного расследования руководителю организации необходимо затребовать от сотрудника письменное объяснение. Работник должен представить такой документ своему работодателю в течение 2 рабочих дней (ст. 193 ТК РФ). В случае отказа сотрудника от дачи письменных объяснений это необходимо зафиксировать в акте.

Результаты проведенного служебного расследования указываются в соответствующем акте. В предложение него также включается предложение комиссии о мере наказания виновного лица. Акт подписывается председателем комиссии и ее членами.

Провал на испытательном сроке

Уволить сотрудника без его согласия можно и на основании ст. 71 ТК РФ, то есть, при непрохождении сотрудником испытательного срока.

Такое возможно при неудовлетворительном результате испытания (некомпетентности нового сотрудника, нарушения им дисциплины, претензиях со стороны службы безопасности и др.).

В случае провала на испытательном сроке работодатель отправляет сотруднику письменное предупреждение о непрохождении им испытательного срока, что влечет за собой аннулирование трудового контракта (договора). Направить сотруднику письменное сообщение об увольнении нужно не позднее, чем за 3 дня до дня расторжения трудового договора.

Уволенный сотрудник вправе обжаловать свое увольнение на испытательном сроке. Для увольнения работника на основании ст. 71 ТК РФ руководителю компании (предприятия) нужно иметь на руках соответствующие письменные доказательства неудовлетворительного результата испытания работника (служебные записки, отзывы клиентов, письменные объяснения и др.).

Ликвидация фирмы и сокращение

Работодатель вправе уволить сотрудника без его согласия и в случае ликвидации фирмы или при сокращении штата. Причем во втором случае руководителю организации необходимо доказать, что у такого работника нет преимущественного права занимать текущую должность (например, из-за низкой квалификации в соответствии со ст. 179 ТК РФ).

Если сокращается сама должность (например, компании больше не нужен водитель), то преимущественное право не учитывается — в компании больше нет должности, на которой можно бы было оставить сотрудника.

Судебная практика это наглядно подтверждает (см. апелляционное определение ВС Республики Башкортостан № 33–18392/2014, 33–375/2015 от 20 января 2020 г., апелляционное определение Московского горсуда № 33–978/2015 от 16 января 2020 г.).

Работодатель обязан уведомить увольняемое лицо о ликвидации или сокращении за 2 месяца до проведения таких мероприятий (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). В этом случае работнику направляется письменное уведомление под роспись и почтовое отправление по месту жительства, если работодатель уведомлен о почтовом адресе.

Письменное уведомление об увольнении оформляется в 2 экземплярах. Один из них передается увольняемому работнику, а второй — остается у работодателя.

Если сотрудник отказывается подписывать письменное уведомление, работодатель должен составить об этом отдельный акт. В этом случае отсчет двухмесячного срока начинается со дня, следующего за днем оформления такого акта.

По истечении 2 месяцев после вручения письменного уведомления о ликвидации организации (сокращении штата) работодатель издает приказ об увольнении сотрудника.

После ознакомления работника с таким документом под роспись в его трудовую книжку вносится запись об аннулировании трудового контракта (договора) на основании п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Изменение условий труда

Уволить работника без его согласия можно и при изменении организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ). В этом случае работодатель отправляет увольняемому сотруднику письменное уведомление об изменениях условий труда, вносимых в соответствующий трудовой договор. Причем это надо сделать не позднее чем за 2 месяца до наступления такого события.

Если сотрудник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан предложить ему в письменном виде другую вакантную должность или работу, соответствующую состоянию здоровья и квалификации работника. При их отсутствии или отказе сотрудника от предложенной работы трудовой контракт (договор) аннулируется в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Увольнение по причине смерти ТК РФ.

Наталья

Эксперт по трудовым вопросам

Одним из оснований прекращения трудовых взаимоотношений с сотрудником является его смерть. Издание работодателем приказа о прекращении трудовых отношений с умершим сотрудником производится на основании свидетельства о смерти. Днем прекращения трудовых отношений является день смерти сотрудника.

Также работодатель обязан внести информацию в трудовую книжку умершего сотрудника о прекращении договора с ним в связи со смертью, и выдать ее одному из родственников сотрудника, или по его письменному заявлению выслать почтой.

Внимание! Высылать трудовые книжки за пределы РФ запрещено законом. Поэтому, если родственник умершего просит отправить его трудовую книжку заграницу, работодателю следует направить ему письмо, содержащее информацию о данном положении закона, а также с просьбой явиться за трудовой книжкой лично, или указать адрес отправки, находящийся в пределах России.

Необходима ли отработка

Отработка является одним из обязательных условий для увольнения работника. Отрезок времени, продолжительностью в две недели используется для того, чтобы найти замену увольняемому специалисту. Однако существует отдельная категория работников, получающая право уволиться без отработки. К этой категории можно отнести беременных женщин и лиц, выходящих на пенсию.

Помимо этого, существует ускоренная форма процедуры увольнения. В этом случае срок обязательной отработки составляет всего три рабочих дня. Такая процедура используется при увольнении работников, не прошедших испытательный срок или тех тружеников, что привлекаются к сезонным работам.

Как правильно уволить работника по состоянию здоровья ТК РФ.

Если состояние здоровья сотрудника ухудшилось, и не позволяет ему продолжать выполнять свою трудовую функцию, работодатель обязан предложить ему другую работу, которую он будет в состоянии выполнять. Но если такой работы у него нет, или сам сотрудник выразил отказ от перевода, работодателю придется прекратить с ним трудовые отношения. Увольнение такого работника должно быть надлежащим образом оформлено.

Так, если работник отказался от предложенной ему другой должности, его отказ должен быть сделан в письменной форме. А если такая должность отсутствует у работодателя, то соответствующее письменное уведомление должен составить он. После этого работодатель должен составить приказ об увольнении по медицинским показаниям.

Формулировка записи в трудовую книжку также будет отличаться в зависимости от того, что именно стало причиной увольнения – отказ сотрудника от перевода, или отсутствие у работодателя подходящей работы.

Возможно будет интересно!

Что делать, если работодатель уволил без предупреждения

В последний день работы, такому сотруднику обязаны выдать расчет, который должен включать:

• Остаток зарплаты;
• Компенсация за неиспользованные дни отпуска;
• Выходное пособие в сумме двухнедельного среднего заработка.

Порядок оформления

При оформлении увольнения необходимо соблюдать определенный порядок действий. Иначе увольнение будет легко оспорить и признать незаконным.

Главными этапами процедуры увольнения будут:

• предупреждение о предстоящем увольнении;
• расторжение трудового договора;
• издание приказа;
• внесение записи в трудовую книжку;
• выдача расчета и документов.

Подача заявления

Желая уволиться, сотрудник заранее оповещает об этом руководителя компании-работодателя.

Заявление подается за две недели до даты предполагаемого увольнения (ст. 80 ТК РФ).

Если дело происходит во время испытательного срока, то время предупреждения сокращается до трех дней.

Единой формы заявления не существует, но в нем необходимо отразить причину прекращения трудовых отношений – собственное желание.

Образец заявления об увольнении по собственному желанию здесь.

До наступления указанной в заявлении даты сотрудник может передумать увольняться и забрать документ. Но это возможно ровно до тех пор, пока на освобождающееся место не будет письменно приглашен новый работник.

Если же в последний день приказ об увольнении издан не был, и работник на этом не настаивает – трудовые отношения продолжаются.

Увольнение осужденного к лишению свободы работника осуществляется в порядке, установленном законодательством.

Какой срок отработки при увольнении? Смотрите тут.

Приказ

Факт прекращения трудового договора, независимо от причины, оформляется приказом.

Как и для всех основных кадровых документов, для него существует унифицированная форма Т-8. В ней необходимо лишь заполнить соответствующие поля.

С приказом обязательно необходимо ознакомить сотрудника, причем под роспись. При отказе это сделать, например, при увольнении за дисциплинарный проступок, делается запись прямо на документе. Копия приказа, заверенная печатью, может быть выдана одновременно с трудовой книжкой.

Образец приказа об увольнении работника по собственному желанию здесь.

Запись в трудовой книжке

Трудовая книжка пока остается главным документом, подтверждающим стаж каждого работника.

В последний рабочий день работодатель выдает трудовую книжку, в которой обязательно должны быть записи о приеме на работу, всех переводах и увольнении.

Последняя запись содержит дату увольнения и его причину, сформулированную точно так же, как в Трудом кодексе и со ссылкой на соответствующую статью.

Основанием внесения записи служит приказ, номер которого и дата указываются в соответствующем столбце. Запись об увольнении заверяется подписями самого работника и сотрудника кадровой службы, а также печатью организации.

Как уволить внешнего совместителя по инициативе работодателя ст 288 ТК РФ?

Трудовые отношения с совместителем прекращаются на тех же основаниях, что и с основными работниками. Вместе с этим, ст. 288 ТК РФ закрепляет одно дополнительное основание для их увольнения по требованию работодателя. Это касается только тех совместителей, которые выполняют свою трудовую функцию по бессрочному договору.

С ними работодатель вправе прекратить трудовые взаимоотношения, если примет на работу сотрудника, для которого она будет являться основной. О своем решении работодатель обязан уведомить сотрудника – совместителя в письменной форме. Такое уведомление должно быть передано ему не меньше, чем за 14 дней до даты его увольнения.

Сроки увольнения по собственному желанию

Длительность процедуры зависит от основания увольнения по инициативе сотрудника. Общий срок с момента подачи заявления – 2 недели плюс 1 день на самоувольнение.

Если работник уходит в отпуск, а уж потом из организации, то срок продлится на величину отпуска, но все документы будут оформлены до отправления сотрудника в него.

Если работник относится к категории людей, с которыми распрощаться надо немедленно, то увольнение происходит одним днём.

Отдельно отметить нужно работников – срочников, им ТК РФ разрешает подавать заявление за три дня до увольнения.

Можно ли уволить сотрудника по собственному желанию

Хотите знать, как уволить сотрудника по собственном желанию? Легко! Суть его в следующем: работник пишет заявление об уходе, руководитель интернет-магазина его подписывает. Документ пишется на имя руководителя примерно так: «Прошу уволить меня по собственному желанию с должности менеджера по продажам с такого-то числа». Дата, подпись.

Все происходит по взаимному согласию сторон, остается только соблюсти формальности:

• издать приказ об увольнении. В документе указать причину увольнения и дату расторжения трудового договора;
• сделать запись в трудовой книжке с указанием номера приказа;
• выплатить сотруднику все деньги — зарплату, компенсацию за отпуск, премии и так далее;
• выдать на руки трудовую книжку;
• уведомить фонды о расторжении трудового договора, чтобы не платить отчисления.

Немаловажный момент. Вы имеете право не отпускать работника сразу, а назначить ему отработку. То есть, сотрудник уходит не в тот же день, когда написал заявление, а трудится еще какое-то время. Максимальный срок — 2 недели со дня подачи заявления об увольнении. Этот срок дается для поиска нового сотрудника на замену старому. В этом случае на заявлении нужно написать примерно так: «Не возражаю с отработкой на две недели».

Не забудьте дать работнику обходной лист — «бегунок». Сотрудник должен сдать все, что вы ему выдали для работы: телефон, ноутбук и так далее. Сдал — получил подпись в бегунке. Не сдал — выплати компенсацию или подписи на заявлении не видать.

А в видео ниже рассказано, как уволить сотрудника в 1С.

https://youtu.be/QYdVooO0Yoo

Каких сотрудников увольняют по сокращению штатов

Можно ли уволить сотрудника по сокращению? да. Но это самый невыгодный для вас вариант. Почему? Да потому, что сотруднику в этом случае придется выплачивать денежную компенсацию. Ее максимальный размер — 3 месячных зарплаты. К тому же для сокращения штата нужны веские причины:

• изменение модели работы. Допустим, сотрудник выполнял какие-то функции. Вы модернизировали процесс, и теперь это делает компьютерная программа. Необходимость в человеке отпала, и его нужно сокращать;
• падение объемов работ. Количество заказов упало, и теперь с задачей легко справятся 2 менеджера вместо трех. Одного — под сокращение;
• реструктуризация. Вы закрываете филиал в городе Н., все сотрудники офиса в этом городе больше не нужны, их нужно увольнять.

Об увольнении по сокращению работнику сообщают не меньше, чем за два месяца. Это делается в формате уведомления, с которым сотрудника информируют под роспись. С этого момента человек имеет право на один оплачиваемый выходной в неделю для поиска нового места работы. Что опять же невыгодно: сотрудника на рабочем месте нет, а платить деньги нужно.

Сокращать можно не всех. Нельзя уволить по сокращению штатов беременных женщин, лиц, не достигших 18-летнего возраста, единственных кормильцев в семье, лиц, имеющих детей-инвалидов и ряд других работников. А теперь, согласно новому закону, принятому правительством и одобренным президентом, нельзя будет сокращать лиц пред пенсионного возраста. Это те, кому осталось пять лет или менее до выхода на заслуженный отдых.

Еще один момент. Запомните, вы сокращаете не Иванова Ивана Ивановича, а должность, например, менеджера по продажам, то есть штатную единицу. Было 10 менеджеров, после сокращения стало 9. А уж кого из 10 человек уволить — решать вам.

Как правильно уволить сотрудника за нарушение трудовой дисциплины

А тут мы ответим на вопрос: как уволить сотрудника без его желания и как уволить сотрудника за прогулы. Скажем сразу, это не самый легкий путь — избавиться от нерадивого сотрудника. И вот почему. Любые нарушения надо грамотно доказывать. Нельзя уволить человека с такой формулировкой в один заход. Теперь уже бывший сотрудник побежит к «грамотным» юристам, которые могут доказать в суде, что человека выгнали незаслуженно. Дескать, руководитель испытывал к нему личную неприязнь, копал под него, вот и уволил за простое опоздание. А другие опаздывают, и ничего.

Для того, чтобы такого не произошло, понадобится многоходовка. К примеру, работник постоянно опаздывает и срывает рабочий процесс. Начните с малого — объявите ему выговор. Опоздал второй раз — уже строгий выговор. За третье опоздание — увольнение. Самое главное — оформлять все это письменно. Устный выговор в суде не докажешь. Поэтому выговор — только письменный, с подписью «обвиняемого» и его объяснительной.

Еще нужно составить акт о нарушении в свободной форме. Формулировка примерно такая: «Такой-то такого-то числа опоздал на работу на 40 минут, чем поставил рабочий процесс под угрозу срыва». Акт должны подписать нарушитель и не менее трех свидетелей — их можно взять из числа других работников.

Второе опоздание оформляется точно также, только в качестве наказания используем строгий выговор. К нему тоже прикладываем акт о нарушении с подписью нарушителя и свидетелей, а также объяснительную опоздавшего. Теперь вам есть, что показать в суде.

Обращаем ваше внимание на то, что опозданием считается отсутствие человека на работе на 15 минут и более. Если сотрудник задерживается на три-пять минут, сделать с этим, ничего нельзя. Кстати, прогул — это отсутствие на месте в течение 4 часов подряд.

Сейчас смотрите. За нарушение трудовой дисциплины увольняют редко. Зачем портить человеку трудовую книжку, чтобы он потом никуда не смог устроиться на работу? Обычно так не делается. Пригласите нарушителя к себе и поставьте перед фактом: либо ты пишешь заявление по собственному желанию, либо увольняем по статье. Уверяем вас, каждый первый выберет вариант №1, и вы расстанетесь относительно мирно. Даже отработку не попросят.

Как по закону уволить сотрудника за служебное несоответствие

Как уволить сотрудника по закону за служебное несоответствие? Это похоже на предыдущий случай, только вместо нарушений дисциплины будут косяки в работе. Здесь все намного сложнее — простым актом уже не отделаешься. Необходимы серьезные доказательства. Сейчас мы расскажем какие. Оговоримся сразу: так работают на производственных предприятиях. В Интернет-торговле ничего этого не соблюдается, хоть и должно. Итак, чтобы уволить сотрудника за профнепригодность, нужно:

• разработать и утвердить для сотрудника несколько инструкций. Например, должностная инструкция, инструкция по работе с персональным компьютером, инструкция по технике безопасности;
• проводить проверку знаний должностных инструкций каждый год. С составлением протоколов и записью в журнале;
• проводить обучение работников.

Если вы этого всего не делаете (а вы не делаете), то уволить человека за профнепригодность невозможно. Доказательство служебного несоответствия — это когда работник не сдал экзамен на знание своих инструкций. Нет инструкций и экзаменов — нет и увольнения. Точка.

Как правильно уволить сотрудника по истечению трудового договора

Здесь относительно просто. Есть контракт, который имеет срок действия. Год, три, пять — неважно. В одном из последних пунктов такого договора обычно пишется, что по истечению срока действия он может быть продлен по согласию сторон. А может и не продлен. Тогда сотрудник покидает вашу компанию без каких-либо последствий.

Расчет уволенного сотрудника по состоянию здоровья

В основном относятся к сотрудникам интернет-магазинов, специализирующихся на доставке еды и продуктов питания. В них бывает кухня, работники которой обязаны иметь медицинские книжки и проходить ежегодные медосмотры, сдавая кучу анализов.

Надо сказать, что медосмотры строгие, а врачи придирчивые. Поэтому иногда случается, что сотрудник по какой-то причине проверку не проходит. И как бы ни было жаль, с таким человеком придется расставаться.

То же самое, например, с водителями-курьерами. Все они проходят периодические медосмотры для получения и продления водительского удостоверения, прохождения техосмотра и так далее. Если в какой-то момент заветную справку получить не удается, человек лишается права управления транспортными средствами и дальше работать не может. Его тоже придется уволить.

Ниже смотрите виде, в торором рассказано, как уволить сотрудника по закону 2020 года.

https://youtu.be/9rHaEgI1wnU

Технически все оформляется весьма просто. Основание для увольнения есть — состояние здоровья. Это подтверждается соответствующим заключением медицинского учреждения. Вам остается только издать приказ об увольнении и приложить к нему эту справку. Формулировка приказа и запись в трудовой книжке будут “Уволен по состоянию здоровья”.

Ни о каких отработках в этом случае речь не идет — человек увольняется, что называется, одним днем. Правда, вы можете предложить увольняемому другую должность в вашей организации.