Как уволить работника по срочному трудовому договору при сокращении штата

Бывает так, что сотрудник однажды приходит на работу и узнает о сокращении штатов. Это может произойти и в крупной организации и крохотной фирме. Такая новость звучит, как гром среди ясного неба. Многим знакома эта ситуация. Моментально рождается много вопросов: какие права имеет сотрудник, какие выплаты при сокращении ему положены, стоит ли бояться сокращения беременным женщинам, мамам малолетних детей, инвалидам, пенсионерам?

В соблюдении закона при увольнении заинтересован сам работодатель, поскольку работник может обратиться с жалобой в судебную инстанцию или трудовую инспекцию, при выявлении нарушений процедуры увольнения работодатель будет наказан. Лучше всего заблаговременно выяснить все нюансы увольнения при сокращении штатов.

Кого не могут сократить?

По сокращению штатов не получится уволить определенных людей:

• женщин, ожидающих рождения малыша;
• граждан, пребывающих в отпуске (и декретном тоже);
• матерей – одиночек;
• женщин, растящих малышей до 3-х лет, детей-инвалидов;
• инвалидов;
• лиц, растящих детей до 14 лет, лишенных матерей.

Это правило бессильно в ситуации, когда организация полностью ликвидируется как юридическое лицо и не в состоянии выполнять обязательства по отношению к кому-либо. Тогда происходит увольнение всех сотрудников подряд.

Постулаты статьи 179 Трудового кодекса РФ подразумевают наличие преимущества у сотрудников, работающих более продуктивно, но критерии того, кто из людей работает более эффективно, на законодательном уровне не конкретизированы, решение полностью зависит от субъективного умозаключения работодателя.

При одинаковой полезности приоритет имеют:

• единственные кормильцы в семье;
• граждане, получившие на предприятии увечье либо профессиональное заболевание;
• граждане, пребывающие на повышении квалификации по волеизъявлению работодателя;
• лица, на содержании которых находятся два и более человек.

Кроме Трудового кодекса РФ, имеется еще ряд законов федерального уровня, дающих преимущества при сокращении штата определенным категориям лиц:

• женам военнослужащих;
• военным, отправленным в запас;
• авторам изобретений.

Внутренние документы организации также могут определять группы лиц, попадающих под сокращение в самую последнюю очередь, эти решения принимаются на общих собраниях коллектива.

Документы

Перечень документации, которая должна быть оформлена при увольнении по срочному трудовому договору, зависит от того, чьей стороной оно инициируется:

• Заявление об увольнении по собственному желанию (подается работником, увольняющимся по личной инициативе);
• Письменное уведомление об увольнении (если инициатором увольнения выступает работодатель);
• Приказ об увольнении;
• Акт об отказе работника ознакомиться с содержанием приказа (если таковой имеет место быть);

Условия для сокращения по правилам

Работодатель должен письменно проинформировать гражданина о грядущем сокращении за два месяца до увольнения, сделать это необходимо под расписку. Человек может не пожелать подписывать документ, тогда нужно создать акт, заверить его подписями свидетелей. Если гражданин не спорит с увольнением по такому основанию, упразднить трудовое соглашение с ним можно в любой момент.

При этом человеку гарантировано получение материального возмещения в размере заработной платы, которая могла быть им получена за промежуток времени до истечения сроков действия договора.

Сотруднику, угодившему под сокращение штатов, компания – работодатель должна найти иное место в компании или ее филиале, причем его желательно подобрать, принимая во внимание квалификацию гражданина.

При существовании в трудовом соглашении соответствующих условий, допустимо предложение должности ниже нынешней, кроме того, свободное место может находиться в другом регионе. Нормы статей 81 и 180 Трудового кодекса РФ рассчитаны на разрешение таких ситуаций. Сокращаемый сотрудник может отказаться от предложенных других должностей, тогда об этом следует создать акт, заверенный подписями нескольких свидетелей. Это минимизирует риск дальнейших судебных споров.

При увольнении сотрудника по сокращению штатов используется тот же бланк, что и при увольнении, к примеру, по соглашению сторон – это № Т-8 или № Т-8а при наличии двоих и более сотрудников. Составляется приказ об увольнении.

В трудовую книжку надо внести текст на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ: «Уволен из-за сокращения штата сотрудников компании».

Действия работника при сокращении

Сотрудник, попавший под сокращение, должен внимательно изучить приказ руководителя перед подписью.

Необходимо обратить внимание на следующие нюансы:

• На документе стоит подпись начальника, указана дата составления, есть банковские реквизиты;
• В приказе есть список вакансий с указанием оклада;
• На уведомлении стоит отметка профсоюза работников, одобривших сокращение.

Уведомление можно не подписывать, если один из перечисленных пунктов не был соблюден. Гражданин имеет право сообщить о нарушениях в Трудовую инспекцию. Бывают ситуации, когда директор требует написать объяснительную записку о причинах отказа. Рекомендуется составить два экземпляра – один передать руководителю, а второй заверить и оставить себе.

«Срочники»

В соответствии с п. 2 ч.1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является истечение срока трудового договора (ст.79 ТК РФ).

О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.

Вывод 1: Увольнение работника в связи с истечением срока трудового договора правомерно и в последний день нахождения его в отпуске (после его окончания), при этом трудовой договор не считается продлившимся на неопределенный срок

Пример: заведующий кафедрой не согласился с увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока действия трудового договора и оспорил его в суде. Суд, изучив документы, представленные сторонами, пришел к выводу о правомерности заключения срочного трудового договора (по конкурсу, с научно-педагогическим работником, что позволяют ст. ст.

59, 332 ТК РФ и ст. 20 Федерального закона «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» от 22.08.1996 года № 125-ФЗ). Также правильно суд пришел к выводу о том, что работодателем были соблюдены требования ч. 1 ст.

79 ТК РФ, согласно которым о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения.

Утверждение истца о том, что уволен он был после истечения срока трудового договора, когда, по его мнению, трудовые отношения фактически продолжились на неопределенный срок, суд признал несостоятельным по следующему основанию. Так, ст.

Типичные ошибки

Если говорить о типичных ошибках при сокращении, то к ним можно отнести:

• отсутствие (невручение) уведомления о сокращении;
• увольнение работника ранее двухмесячного срока уведомления;
• неуведомление органов занятости и профсоюза (при его наличии) в установленные сроки;
• непредложение вакансий при их наличии.

Когда речь идет о сокращении численности работников, достаточно распространенной ошибкой является непроведение или неправильное проведение оценки преимущественного права (ст. 179 ТК РФ). Так, например, часто у работодателей вообще отсутствуют критерии оценки производительности труда и квалификации либо данные критерии судами признаются субъективными.

Особенности увольнения пенсионеров по сокращению штатов

Достижение пенсионного возраста не являет собой безусловное основание для увольнения или сокращения. Зрелый возраст может дать определенное преимущество, согласно трактовке 179 статьи Трудового кодекса РФ.

Пенсионер, увольняемый в связи с сокращением штата, наделяется равными правами со всеми остальными сотрудниками, то есть ему положены все выплаты, гарантированные 178 статьей Трудового кодекса РФ. Иначе будет проигнорирована тождественность прав работников и попран запрет дискриминации в области труда – статьи 2 и 3 Трудового кодекса РФ.

Предложение временной должности при сокращении

Сотрудникам нужно выплатить выходное пособие в размере среднемесячного заработка и сохранить средний заработок на время, пока уволенный ищет работу (но не дольше чем на два месяца с даты увольнения)8. Также нужно издать приказы о расторжении трудовых договоров по форме № Т-89 и внести записи в трудовые книжки уволенных сотрудников.

Запись будет выглядеть так: «Уволен в связи с сокращением численности (штата) работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Готовим документы для суда Сокращение штатной единицы должно в действительности иметь место. Данный факт подтверждается представлением суду штатного расписания до процедуры сокращения и после ее завершения (после сокращения должно действовать новое утвержденное приказом штатное расписание).

Следовательно, предлагать сокращаемому работнику должность, занимаемую совместителем, увольняя последнего и предоставляя освободившуюся должность сокращаемому, работодатель не обязан. Юрий Иванов, старший юрист практики трудового права юридической фирмы Goltsblat BLP Временно свободные должности как вакансия Под вакантной необходимо понимать должность, которая юридически (в штатном расписании никто не числится) и фактически никем не занята.

Не является вакантной должность, на которой сотрудник указан в штатном расписании, но временно не работает и может всегда вернуться. Например, должность, сохраняемая за сотрудником на период отпуска по уходу за ребенком (ст.

256 ТК РФ) или больничного по беременности и родам (определение СК по гражданским делам Омского областного суда от 15.02.2012 № 33-1239/2012). Если должность занята совместителем, она также не является вакантной. Помимо прочего потребуется внести записи о постоянном переводе в трудовую книжку и личную карточку сотрудника (ст. 66 ТК РФ, указания, утвержденные постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). Следует учесть, что если по окончании срока временного перевода сотрудника-иностранца, осуществленного без его согласия, ему невозможно предоставить прежнюю работу, то его необходимо уволить (п. 10 ч. 1 ст. 327.6 ТК РФ). Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости 4. Судебная практика: Работодатель уволил сотрудника, не предложив ему подходящие должности, которые временно свободны, например, основной сотрудник находится в длительном отпуске или командировке Увольнение по сокращению допускается, только если сотрудника невозможно перевести с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

Процедура сокращения численности или штата работников состоит из нескольких этапов. Приказ о сокращенииВ первую очередь руководитель компании издает приказ о сокращении численности или штата, в котором указаны должности, подлежащие сокращению.

Этим же либо отдельным приказом должно быть утверждено новое штатное расписание (с внесенными изменениями, которые повлекло за собой сокращение). ООО «Актив» в 2011 г. арендовало здание под офис, в котором вело свою деятельность. В 2012 г. руководство приняло решение сократить расходы на аренду в связи с нестабильным финансовым положением компании. С февраля 2012 г. ООО «Актив» арендует половину здания, в связи с чем руководитель принял решение о сокращении численности уборщиц (с двух до одной). Был издан приказ о сокращении численности (см. ниже). Общество с ограниченной ответственностью «Актив»г.

Эксперты службы Правового консалтинга ГАРАНТ рассмотрели порядок сокращения работника в ситуации, когда между ним и компанией заключен срочный трудовой договор. Согласно срочному трудовому договору работник принят временно в связи с заключением компанией гражданско-правового договора с третьим лицом

24.03.2017 Наумчик Иван, эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Прекращение срочного трудового договора

В соответствии с частью первой ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться как на определенный, так и на неопределенный срок.

Если характер трудовых отношений обусловлен необходимостью выполнения временной работы, появившейся у работодателя в связи с заключением им гражданско-правового договора с третьим лицом, стороны трудового договора вправе заключить срочный трудовой договор на основании абзаца восьмого части первой ст. 59 ТК РФ. Согласно этой норме срочный трудовой договор заключается с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой. В этом случае при заключении срочного трудового договора конкретный срок его действия не указывается.

Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются после окончания срока действия трудового договора и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (п. 2 части первой ст. 77, часть первая ст. 79 ТК РФ). В случае, если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы, завершение которой не может быть определено конкретной датой, такой договор, в силу части второй ст. 79 ТК РФ, прекращается по завершении этой работы (п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения (часть первая ст. 79 ТК РФ). В остальном оформление прекращения срочного трудового договора производится в общем порядке, предусмотренном ст. 84.1 ТК РФ.

При этом до истечения срока действия трудового договора он может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ, в том числе и в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 4 части первой ст. 77, п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ) (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 08.07.2016 по делу N 33-4562/2016).

Сокращение штата, сотрудник и срочный трудовой договор

Трудовой кодекс РФ предполагает увольнение гражданина по волеизъявлению работодателя, в том числе и по сокращению штата. Трудовое право содержит детальное описание процедуры увольнения.

Не касаются эти правила людей, с которыми подписаны срочные трудовые соглашения на время исполнения сезонных работ и на срок до двух месяцев. При сокращении штата работодатель вынужден проинформировать об этом сезонных работников за 7 календарных дней, а принятых на период до 2 месяцев – за 3 дня.

Зачастую по срочному трудовому соглашению принимают людей для осуществления функций женщин, пребывающих в декрете. Таких сотрудников уволить по сокращению штата нельзя из-за требований 256 статьи Трудового кодекса РФ. В иных ситуациях они подлежат увольнению по сокращению штатов наравне со всеми.

Сроки отработки и заявление

Отработка при срочном трудовом договоре при увольнении по инициативе работника составляет две недели, но только при условии, что договор был подписан на срок длительностью более двух месяцев. Это регламентируется ст. 80 ТК РФ.

Согласно общим правилам минимальный срок отработки после увольнения временного работника составляет две недели, но существует ряд нюансов:

1. Если рабочий договор был подписан на срок менее двух месяцев, то сотрудник должен сообщить о своём уходе не позже, чем за 3 суток. Подобное правило касается и сокращения работника по инициативе работодателя.
2. Сотрудник находится на испытательном сроке — три дня отработки.
3. Руководители предприятий, тренера и спортсмены с рабочим договором продолжительностью не более 4 месяцев — месяц отработки.

При этом для предупреждения начальства работник обязан написать заявление об уходе, оформленное согласно всем правилам (регламентируется 292 статьей ТК РФ). Заявление пишется на имя руководителя предприятия, если это государственная организация, или на имя владельца компании (частное предприятие).

В заявлении обязательно указывается следующая информация:

• основания для заключения срочного рабочего договора;
• причина ухода с должности;
• прошение о разрыве договора.

Отмечают также и ситуации, когда срочный рабочий могут разорвать и без отработки:

• поступление в ВУЗ;
• выход на пенсию;
• нарушения договора со стороны нанимателя;
• согласие обеих сторон.

Гарантированные платежи при сокращении

При сокращении штата требуется скрупулезная разработка и осуществление процесса увольнения в соответствии с трудовым правом, безукоризненное исполнение расчетов причитающихся сумм в стандартном варианте, когда сотрудника поставили в известность о сокращении за восемь недель до увольнения, и он проработал их. Набор гарантированных платежей:

• Заработная плата за проработанный промежуток в том месяце, в котором состоялось увольнение.
• Компенсацию за неиспользованный отпуск.
• Пособие в размере среднемесячного заработка.
• Среднемесячный заработок на период розыска новой работы.

Частные случаи

• Сезонному работнику подсчеты выполняются, исходя из объема оплаты за две недели.
• На дополнительные выплаты не стоит надеяться человеку, с которым было подписано срочное трудовое соглашение на период менее двух месяцев.
• Человеку, который исполняет работу по совместительству, дается компенсация в объеме среднемесячной заработной платы. Права на компенсацию за последующие два месяца он не имеет, поскольку располагает основным местом работы.

Сокращение работника

происходит в соответствии с п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Работодателя по своему усмотрению регулирует численность работников в соответствии с производственной необходимостью либо иными заслуживающими внимание факторами. Таким образом, сокращение работника это личная воля работодателя по прекращению отношений. В связи с этим законом предусмотрена специальная процедура увольнения работника по сокращению штатов, поскольку это в определенной мере нарушает право на труд, поскольку его согласия работодатель не спрашивает.

Сокращенный сотрудник заболел

Если в день увольнения сокращенному сотруднику произвели все полагающиеся по трудовому праву денежные средства, а он, к примеру, в течение первого же месяца заболел и принес работодателю больничный, возникает вопрос: нужно вычитывать из выданной компенсации сумму, выплаченную по больничному листу? Прямого ответа на этот вопрос в законодательстве нет. Исследование норм права, правоприменительной и судебной практики доказывает, что правильно будет произвести оба платежа: и компенсацию и начисления по больничному листу.

Эти платежи производятся по различным причинам, нормы права не предполагают зачет сумм пособия по временной нетрудоспособности в счет компенсации, выдаваемой на период поиска работы.

Меня сократили по срочному договору какие выплаты

Получается, что компенсация при увольнении по срочному договору на 1 месяц должна быть выплачена из расчета среднего заработка за два дня.Еще одной особенностью при начислении компенсации за неиспользованный отпуск является то, что если человек отработал больше пятнадцати дней, то есть больше половины месяца (в феврале это будет четырнадцать дней), компенсация выплачивается за два дня, но если он отработал меньше половины месяца, хотя бы на один день, компенсация не выплачивается вообще. Компенсация за неиспользованный отпуск по срочному трудовому договору Заключая срочный трудовой договор, человек порой не задумывается о том, положен ли ему ежегодный отпуск. Но спустя время этот вопрос может возникать по мере необходимости.

Законодатель в 114 статье ТК РФ предусмотрел, что при заключении любых трудовых отношений сотрудникам гарантирован дополнительный, кроме выходных дней, отдых (отпуск). Нижегородская обл.Новгородская обл.Новосибирская обл.Омская обл.Оренбургская обл.Орловская обл.Пензенская обл.Пермский крайПриморский крайПсковская обл.Ростовская обл.Рязанская обл.Самарская обл.Санкт-ПетербургСаратовская обл.Саха (Якутия) респ.Сахалинская обл.Свердловская обл.СевастопольСеверная Осетия — Алания респ.Смоленская обл.Ставропольский крайТамбовская обл.Татарстан, респ.Тверская обл.Томская обл.Тульская обл.Тыва респ.Тюменская обл.Удмуртская респ.Ульяновская обл.Хабаровский крайХакасия респ.Ханты-Мансийский авт. окр. — ЮграЧелябинская обл.Чеченская респ.Чувашская респ.Чукотский авт. окр.Ямало-Ненецкий авт. окр.Ярославская обл. Хотите ли вы стать экспертом проекта? Если вы юрист, правозащитник или просто являетесь квалифицированным специалистом в одной из областей права, можете отправить нам заявку на вступление в команду Экспертов.

Сроки расчета

Вручение денежных средств, гарантированных при сокращении штата, следует выполнять в оговоренные на законодательном уровне сроки.

В день увольнения

Выдается финальный расчет: заработная плата, компенсация за неиспользованный отпуск, пособие за первый месяц, на которое не влияет грядущее трудоустройство.

В конце второго месяца

Согласно части 1 статьи 178 Трудового кодекса РФ, при вручении работодателю бывшим сотрудником трудовой книжки, свидетельствующей об отсутствии факта устройства на работу, и заявления с прошением о выдаче ему среднемесячного заработка на время розыска работы с учетом выданного в день увольнения пособия.

В конце третьего месяца.

Следуя требованиям части 2 статьи 178 Трудового кодекса РФ, среднемесячная заработная плата за третий месяц на период розыска работы положена человеку при следующих обстоятельствах:

• Он до 14 дня с момента упразднения трудового соглашения явился для постановки на учет в службу занятости населения по месту жительства.
• Он на протяжении трех месяцев после упразднения трудового соглашения не был устроен на новое место работы органами занятости населения.

Служба занятости снабдит гражданина бумагой, служащей основанием для выдачи ему пособия в размере среднемесячной заработной платы за третий месяц после увольнения.

Среднемесячный заработок, исчисляемый на этапе устройства на работу, не нужно отдавать именно в те сроки, которые оговорены во внутренних документах компании как дни выплаты заработной платы. Эти дни можно установить по взаимному соглашению с гражданином.

Ответ

Да, сокращение временного работника правомерно.

Эксперт делится важной информацией о сокращении численности или штата работников в материале по ссылке.

Действующим законодательством предусмотрено право работодателя увольнять работников через оформления процедуры сокращения. При этом определены работники, которых сокращать нельзя:

• беременных женщин;
• женщин, у которых есть дети в возрасте до трех лет;
• одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида до 18 лет или малолетнего ребенка до 14 лет, а также других лиц, воспитывающих указанных детей без матери;
• родителя или иного законного представителя ребенка, который является единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
• родителя или иного законного представителя ребенка, который является единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, где есть трое и более малолетних детей, при условии, что другой родитель или другой законный представитель официально не работает;
• работников в период отпуска и временной нетрудоспособности.

Такие правила предусмотрены частью 6 статьи 81, статьёй 261 Трудового кодекса РФ.

При этом временные работники в число сотрудников, которых нельзя сокращать, не включены. Следовательно, сокращение временных сотрудников, в том числе до окончания срока их договора может быть произведено в общем порядке.

Обращаю Ваше внимание, что существует две категории временных сотрудников, для которых сокращение проводится по особым правилам. Это сезонные работники и работники, с которыми трудовой договор оформлен на срок до 2-х месяцев.

Сезонные работники уведомляются о сокращении не позднее, чем за 7 календарных дней до увольнения и им полагается к выплате выходное пособие, в размере двухнедельного заработка.

Работники, с которыми трудовой договор заключён на срок до 2-х месяцев, уведомляются о сокращении не менее чем за три календарных дня. Выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

Такие правила установлены статьями 292 и 296 Трудового кодекса РФ.

Обратите внимание, что если Ваш временный работник принят на период временного отсутствия основного работника (отпуск по беременности, отпуск по уходу, длительная болезнь), то должность сократить нельзя, т.к. отсутствующему работнику гарантируется предоставление прежней работы по окончании временного отсутствия. Из чего следует, что такого временного работника уволить по сокращению нельзя (т.к. должность сократить нельзя до выхода на работу основного работника). Если в подобной ситуации основной работник выходит на работу, то временный работник увольняется не по сокращению, а в связи с окончанием срока договора.

Подробности в материалах Системы:

Ситуация:

Каких сотрудников нельзя уволить при сокращении штата или численности.

При сокращении работодателю запрещено увольнять:

• беременных женщин;
• женщин, у которых есть дети в возрасте до трех лет;
• одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида до 18 лет или малолетнего ребенка до 14 лет, а также других лиц, воспитывающих указанных детей без матери;
• родителя или иного законного представителя ребенка, который является единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
• родителя или иного законного представителя ребенка, который является единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, где есть трое и более малолетних детей, при условии, что другой родитель или другой законный представитель официально не работает.

Такие правила предусмотрены статьей 261 Трудового кодекса РФ.

Иван Шкловец

, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

С уважением и пожеланием комфортной работы, Игорь Иванников,

Сен 10, 2019adminlawsexp

Начисление выплат

Заработная плата за истекший месяц, в котором состоялось увольнение, исчисляется стандартно с учетом всех ранее применяемых надбавок.

Компенсация за неиспользованный отпуск

Считается как среднемесячный заработок для отпускных, исходя из положений части 4 статьи 139 Трудового кодекса РФ, а также пунктов 10,11,12 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ №922 от 24 декабря 2007 года. Компенсация исчисляется, исходя из календарных реально неиспользованных дней на момент увольнения.

Важный аспект. Человек, отработавший в фирме свыше 12 месяцев и увольняемый по сокращению, может ожидать выдачи компенсации за последний год в максимальном объеме в том случае, если стаж, гарантирующий ежегодный оплачиваемый отпуск, превысил 5,5 месяцев.

Выходное пособие

Исчисляется в объеме среднемесячной заработной платы, рассчитываемой по стандартам части 3 статьи 139 Трудового кодекса РФ и пункта 9 Положения о среднем заработке. Среднедневная заработная плата высчитывается делением реально начисленного заработка на число реально отработанных дней.

При ведении суммированного учета рабочего времени выходное пособие исчисляется за часы, не выработанные сотрудником из-за увольнения. Количество часов исчисляется из заложенной протяженности рабочего времени.

Среднемесячная заработная плата на период поиска работы.

Период розыска работы рассчитывается от дня, наступающего за днем увольнения, до дня, после которого начинается новое трудоустройство, или до дня, в котором заканчивается срок со дня увольнения, тождественный двум месяцам.

При сокращении для вычисления среднедневной заработной платы не берутся в расчет:

• пособия по временной нетрудоспособности;
• отпускные начисления;
• стоимость подарков.

Выплаты и компенсации

Независимо от причины увольнения, в последний день работы сотрудника работодатель должен рассчитать его, выплатив:

• Заработную плату за отработанные им дни;
• Неиспользованные дни отпуска;
• Другие полагающиеся выплаты.

В случае досрочного прекращения трудового сотрудничества (например, из-за сокращения штата или ликвидации предприятия), работнику полагается выплата определенных компенсаций, а именно:

• Компенсация заработной платы за несколько месяцев;
• Компенсация отпускного периода при увольнении, если работник не успел использовать его.