Мотивация сотрудников на удаленке: практические советы

Можно привести лошадь к водопою, но нельзя заставить ее пить. Дороти Паркер

Каждый день ситуация на рынке труда меняется, конкурентная борьба все сильнее, а профессионалов своего дела готовы искать с фонарями, вербовать и переманивать любыми способами. Для надежности и процветания компании нужны приверженцы. Как со стороны клиентов, так и со стороны сотрудников. Именно они удерживают ее на плаву во время штормов и экономических кризисов. Но вот вопрос. Мы можем привести специалиста в компанию, но как сделать так, чтобы он компанию полюбил?

Известная писательница неоптимистична, но она просто не учла в своей реплике силу мотивации.

Мотивация с Маслоу

Пирамида Маслоу переживет пирамиду Хеопса. Игорь Манн

Прежде чем принести бухгалтерскую отчетность по щедрым зарплатам сотрудников, давайте взглянем, действительно ли деньги играют ключевую роль.

Итак, плохая новость для тех, кто читает эту статью, чтобы не платить сотрудникам. Так не работает. Пока у человека не «закрыты» базовые потребности, остальные его будут интересовать мало. Ведь вряд ли вы захотите насладиться красотой саванны, если за вами гонится лев. Деньги удовлетворяют первые две ступени, но что дальше?

Теперь плохая новость для тех, кто покупает любовь сотрудников высокими зарплатами. Любовь живет… 3 месяца. Исследования выявили, что через 3-4 месяца работник забывает о своем везении. Он будет выполнять все ваши требования, работать и сдавать отчеты. Но без любви. А это чревато безынициативностью и скорым расставанием. Как же добраться до вершины пирамиды и получить надежного сотрудника?

Как мотивировать удаленных сотрудников в 7 странах

Я работаю рекрутером, в нашей компании 20 человек, мы есть в 7 странах, с максимальной разницей в часовых поясах в 11 часов. Мы работаем с международными заказчиками, федеральными корпорациями и постоянно внедряем собственные методологии, атмосфера в коллективе стабильная, работы достаточно, на данный момент по показателям работы мы в норме.

Каждый день с утра до ночи мы проводим сотни собеседований, общаемся с кандидатами и клиентами. Как театр начинается с вешалки, так и найм начинается с рекрутера. Рекрутер — лицо заказчика, поэтому важно сохранять ресурсное или сбалансированное состояние не смотря ни на что. Крайне важно поддерживать настроение команды на позитиве, улыбкой на улице и на хорошей скорости.

Недавно я была на мероприятии, и, общаясь с собственниками, сложилось впечатление, что я будто из другого мира. Собственники задавали странные для меня вопросы, например «Как сделать, чтобы сотрудники работали», помните фильм Электроник: «Ури, где у него кнопка?!» … я поняла что у многих проблемы с ответственностью. У нас же, наоборот, проблемы с гиперответственностью, мы на выходных запрещаем работать, выгоняем всех из чатов, успокаиваем сотрудников, если они совершили ошибку, подбадриваем. Если кто-то из команды сделал свои задачи , то может спросить у того, кто перегружен.

Рассказывая про свою команду, я заметила что на меня смотрят как на сумасшедшую. Спрашивают, иногда колко комментируя, что мы платим выше рынка, что у нас работают совместители. НЕТ. у нас вся команда работает без оклада, особенность нашего бизнеса, что мы получаем деньги ТОЛЬКО за результат. За процесс — никогда не получим, хоть он будет трижды идеален.

Удивил вопрос «Как заставить своих сотрудников учиться» В нашей команде все департаменты проводят внутреннее обучение, постоянно скидывают статьи, подкасты, вебинары, видео в общий чат. Это уже культура постоянного обучения.

Еще услышала проблему, что сотрудники не общаются между собой, как модно говорить: «плохо развиты кросс-функциональные связи». Департаменты обмениваются между собой внутренними наработками, если урок полезен для другого департамента.

После этого мероприятия начала анализировать, за счет чего получилось обойти стороной частые проблемы в команде. В итоге я нашла наш секрет. Уверена, он не индивидуальный, он системный. Его можно внедрять во многие бизнесы. Одновременно плюсом в текущей обстановке и минусом является то, что мы изначально работали на удаленке, многих сотрудников я никогда не видела лично. Я не могу позвать на кофе, увидев заплаканные глазки, я не могу обнять человека, когда ему плохо, отпустить с работы. МЫ НА УДАЛЕНКЕ. НО! я точно могу сделать так, чтобы каждый чувствовал мою заботу, мою поддержку и собственную ценность. И это уникальный инсайт удаленной работы.

Суть нового подхода к команде — в заботе… именно в искренней заботе о команде, о состоянии, настроении людей. При этом оставаясь онлайн.

Эту роль может взять на себя и внутренний HR и собственник бизнеса. Стандартные формальные подходы неэффективны, люди не хотят работать и взаимодействовать в рамках парадигмы «человек — система», люди хотят работать в парадигме «человек — человек».

Сейчас нужно совсем немного средств, чтобы закрыть базовые потребности, поэтому финансовая мотивация уходит на второй план, по оценкам специалистов, фин мотивация есть у 10% людей (это часть предпринимателей и менеджеров по продаже) а какая мотивация должна быть у вас в компании, это другой вопрос. Мы на входе отбираем людей по ценностям. А потом проверяем на практике, способны ли они выдержать наш ритм и есть ли в них потенциал роста и действительно ли заявленные ценности и мотивация совпадает. чтобы быстро нарастить проф компетенции. Для меня гораздо важнее софтскилз. Научить инструментам я могу, а ценностям и мышлению — никогда.

Со школьных времен, мне запомнилась одна мудрость, сказанная учителем математики «нелюбимая работа хуже нелюбимого мужа».

Ведь на работе мы проводим очень много времени, гораздо больше чем дома с семьей. Так зачем работать там, где нет твоей души? Жизнь — не черновик, второго шанса не будет? Зачем просто проживать свою жизнь, если можно наслаждаться каждым днем, работая в драйвовой команде людей, с которыми классно, с которыми все в кайф.

Сейчас понимаю, что именно в этом сила моей команды, именно в этом залог бизнес результатов. И никакая ифодемия не сможет это разрушить. А что до болезней — мойте руки и соблюдайте рекомендации врачей и государства, мы им платим зарплату.

И еще. Есть два типа результатов, output и outcome. Output — что можно измерить, пощупать, занести в табличку и помериться на встрече одноклассников, а есть outcome — что никак не измерить и не пощупать… это доверие между нами… я ведь не могу сказать «сегодня доверяю тебе на 15% больше, чем вчера», это желание работать в команде, желание учиться. А именно outcome — основа бизнеса. Если вы подписали договор, то ваша подпись и сам контракт — это output, а ваше желание работать дальше — outcome. Именно поэтому так важно сначала выстраивать атмосферу, доверие в команде, а это возможно только благодаря заботе и вниманию к каждому сотруднику.

Нематериальная мотивация

На одном бутерброде и двух комплиментах женщина может продержаться весь день. Франсуаза Саган

Настроение работника влияет на всю его работу в целом. Если человек с радостью идет в офис, то и продуктивность его будет на высоте. Креативный подход, новые идеи, грамотное общение с клиентами, инициатива, переработка в сложные периоды — это и многое другое можно получить с помощью правильной мотивации. Но проблема в том, что сколько сотрудников, столько и предпочтений. Люди находятся на разных ступенях пирамиды потребностей, а значит, и мотивация для каждого своя. Мы расскажем про основные методы, а вы решайте, какие подходят вам и вашим сотрудникам.

Личностный рост

Одна из самых полезных и сильных мотиваций — это обучение сотрудников. Как правило, такое вложение окупается, а иногда и возвращается вдвойне. Важно, чтобы обучение было либо по специальности, либо по профилю, близкому к ней. Пусть работник выберет себе курс или мастер-класс, необязательно оплачивать дорогостоящее обучение. Можно обучить весь отдел или особо ценные кадры. Анализируйте, как это может пригодиться компании, и результат не заставит себя ждать.

Доверие

Часто случается так, что работники, занимающие руководящие должности, никак не участвуют в принятии решений относительно развития компании. Таким образом, они часто теряют интерес и становятся пассивными сотрудниками, лишенными какой-либо инициативы. Чтобы этого избежать и «включить» руководителей в интенсивную работу, нужно проявить доверие и уважение. Проводить по необходимости совещания и выслушивать мнение коллег по самым важным вопросам. Уровень ответственности и вовлеченности в работу потянется вверх.

Лидер, а не начальник

Когда с руководителем не выстроена коммуникация, это оттолкнет любого профессионального специалиста. Часто компания теряет хороших сотрудников и потом тратит большое количество ресурсов на привлечение новых только по той простой причине, что начальник общается с подчиненными в демотивирующем тоне, не дает качественную обратную связь и угрожает.

Начальник подгоняет, лидер — ведет за собой. Подавайте пример сотрудникам, давайте объективную и качественную обратную связь, найдите индивидуальный подход и мотивируйте сотрудников, и тогда они отплатят вам высокими показателями работы, уважением и преданностью.

Геймификация

Используйте для мотивации сотрудников игры и соревнования. Победители получают лавры и ценный приз. Этим способом можно поддержать компанию в особо сложные, несезонные периоды. Такая азартная мотивация заставит всех сотрудников организоваться и поднимет ее успехи. Только учитывайте несколько моментов:

Игра командная или индивидуальная. Если играет команда, то и награждать надо всю команду без исключения, независимо от доли участия.
Подарок. Награда не должна быть слишком крутой, чтобы не вызвать чрезмерную зависть у проигравших, но при этом должна быть достаточно весомой, чтобы за нее стоило побороться.
Контроль. Азарт не должен перерасти в серьезную конкуренцию и испортить отношения между сотрудниками или отделами.
Периодичность. Не стоит постоянно устраивать одну и ту же игру, она может быстро наскучить. Лучше придумывать разные условия или задачи. К тому же так вы сможете подтянуть самые разные направления компании.

Комфортная среда

Создать комфортную рабочую среду для сотрудников — это большой шаг к корпоративной привязанности. Обеспечьте своим работником удобное рабочее место, зону отдыха, обеденную зону, спортзал и все остальное… И вы увидите, как эффективность труда вырастет с удовлетворенностью сотрудника.

Корпоративная коммуникабельность

Немаловажно и то, как сотрудники чувствуют себя внутри коллектива. Коллеги должны быть по-настоящему дружны и максимально лояльны друг к другу. Атмосфера внутри компании налаживается не только общими целями, но и неформальными встречами. Выезд на природу, поход в бассейн, прохождение корпоративных квестов и игр. Самый простой вариант — это сделать внутри помещения удобные зоны для общения, чтобы сотрудники могли общаться не только внутри своего отдела, но и пересекаться между собой. В качестве таких мест могут быть зоны отдыха. Установите шкафы с книгами, где сотрудники смогут делиться профессиональной и мотивационной литературой, установите кофе-машину, поставьте удобные диваны. Не волнуйтесь за то, что сотрудники будут переговариваться весь рабочий день. Может, они и будут проводить на своем месте меньше времени, но работать будут в разы эффективнее.

Неожиданное поощрение

Самая сильная мотивация — неожиданная. Ее сотрудник хорошо запомнит, и хватит ее на долгое время. Ведь это стимулирует всегда выполнять свою работу хорошо. Никогда не знаешь, за что можешь получить приятный бонус. Главное — не ставьте условий и не обещайте награду, а просто предоставьте ее в настоящем моменте.

KONSPEKTY.NET

Как добиться от сотрудников большего?

Мотивация – это внутреннее побуждение, которое движет человеком и заставляет его прилагать усилия для достижения результата. Только разобравшись, какие факторы значимы для работника, а какие ему безразличны, можно создать условия для его максимальной реализации.

Именно для этого создаются мотивационные карты для каждого сотрудника организации.

Что представляет собой такая карта? Это структурированная таблица, содержащая ответы на следующие вопросы.

Характеристика типа личности – выявляет особенности темперамента и обозначает характерные для этого типа положительные, отрицательные и нейтральные мотиваторы.

Самая сильная потребность, являющаяся основным мотивом к успешному выполнению рабочих обязанностей.

Критерии оценки качества работы, которые работник установил для себя сам.

Значимые действия, которые приводят к удовлетворению работника собственным трудом.

Значимые поощрения, способные создать дополнительную мотивацию.

Уровень потребности в обучении.

Уровень удовлетворения работой в целом.

Чем поможет руководителю мотивационная карта сотрудника? В-первых, она покажет, соответствует ли круг обязанностей работника его глубинным качествам – темпераменту, уровню коммуникабельности. Во-вторых, раскроет картину приоритетов, которые отвечают за добросовестную работу сотрудника. В-третьих, выявит баланс материальных и моральных стимулов, важных для повышения его мотивации.

Но не стоит думать, что ваша работа закончится когда карта мотивации будет сделана. Карта мотивации это не панацея от лени. Поэтому если, на ваш взгляд, вы или ваши сотрудники ленитесь и дальше, надо искать новые источники мотивации. Если они вам известны, пожалуйста, поделитесь в комментариях.

Для того, чтобы этот документ работал, к его составлению нужно подойти ответственно и творчески. Определить тип личности поможет психологическое тестирование. Инструментом , позволяющим определить базовый профиль личности, может служить тест Кейрси в адаптации К.В.Павлова.«Мотивационный профиль» Ш.Риччи и П.Мартин более детально высветит особенности выбора стимулов для каждого испытуемого.

Всего их, по версии создателей теста, 12.

1.Денежное вознаграждение, это универсальная потребность, которая только возрастает с повышением статуса работника.

2.Комфорт на рабочем месте. Сюда же входят подходящий график труда, техническое обеспечение.

3.Структурирование рабочих задач. Желание выполнять четкие и понятные задания.

4.Благоприятный социальный климат. Потребность в контактах с коллегами и клиентами.

5.Благоприятный психологический климат. Потребность иметь поддержку коллектива, выстраивать доверительные отношения с коллегами по работе. Здесь же отмечают отношение руководства к сотрудникам.

6.Признание. Потребность в том, чтобы окружающие заметили и оценили достижения и успехи сотрудника.

7.Стремление к новым целям. Этот показатель отмечает амбициозность работника, его желание устанавливать для себя высокие стандарты и намечать следующие рубежи.

8.Власть и желание управлять другими людьми.

9.Отсутствие однообразия и рутины, стремление к новому.

10.Творчество и новаторство. Потребность применять интеллектуальные способности для решения вновь возникающих задач.

11.Личностный рост. Желание самосовершенствоваться, развивать лучшие качества личности.

12.Востребованность и нужность выполняемого дела для общества.

Анализируя мотивационную карту, руководитель поймет систему ценностей сотрудника, и сможет дать ему возможность проявить себя с лучшей стороны.

Для человека, основным мотивационным моментом которого является власть, не столь важны материальные стимулы и создание удобного рабочего графика. Оперируя такими нематериальными средствами поощрения, как устная благодарность, благодарственное письмо, поощрение в виде дополнительного отдыха, можно заметно увеличить отдачу сотрудника, основным мотиватором которого является признание.

Таким образом, работа над созданием мотивационной карты на каждого члена коллектива способна принести большую пользу. Выявив потребности отдельного сотрудника, можно минимальными средствами повысить производительность труда всей организации.

Скачать данный материал:

Оцените, пожалуйста, прочитанный материал:)

(Пока оценок нету) Loading…

С какой целью используется?

Анкета мотивации персонала может использоваться с разными целями, но главные – это лучшее понимание HR-ом мотивов, желаний и потребностей своих сотрудников, диагностика штатного персонала.

Для эффективной работы менеджерам необходимо знать, что на самом деле привлекает подчиненных в их работе — например, уровень заработной платы, возможность самореализации и карьерного роста, свободный график или что-либо другое.

Хорошо составленный опросник позволяет получить ответы на такие вопросы:

Что привлекает сотрудников в их должности/работе?
Что важно для них в их деятельности?
Удовлетворены ли подчиненные взаимоотношениями в коллективе и вышестоящим руководством?
Насколько работники ценят себя, как специалистов?
Как персонал оценивает свой вклад в работу компании?
Видят ли сотрудники перспективы карьерного роста в организации?
Насколько важна для них занимаемая должность?

И это только несколько примеров. По сути, проводя опрос, можно получить ответы на любые интересующие HR’а вопросы — от удовлетворенности уровнем заработной платы и условиями труда до заинтересованности в карьерном росте и соответствия целей сотрудника с целями организации.

Конечно же, интереснее всего с помощью такой анкеты выявлять неочевидные вещи.

Например, с помощью грамотно составленных вопросов можно:

понять скрытые мотивы работников;
обнаружить нереализованный потенциал или корыстные цели.

Вся эта информация чрезвычайно важна в работе HR’oв, поскольку, основываясь на ней, можно выстраивать более конструктивные взаимоотношения с подчиненными, давать им поручения, наиболее соответствующие их желаниям, навыкам и возможностям, эффективнее проводить стимулирование труда персонала организации.

Про способы мотивации персонала читайте в нашей статье. Кому следует сообщать о приеме на работу бывшего госслужащего? Узнайте тут.

Оценить мотивацию на собеседовании: главное

Оценить компетентность, опыт — недостаточно. Даже очень профессиональный кандидат может не принести пользу, если он не до конца прояснил ожидания компании или его амбиции не согласуются с задачами и уровнем позиции. Важно не только на мотивацию, но и удостовериться, что вы получили на него ответ — поэтому рекомендую вести конспект разговора. Отличным способом сверить соответствие кандидата может стать анализ успеха текущих сотрудников: что их объединяет, что мотивирует в вашей компании? Какими качествами и особенностями они обладают? А какими установками, напротив, отличались недостаточно мотивированные сотрудники? Можно задавать кандидату точечные вопросы с прицелом на оценку конкретных качеств — факторов успеха для вашей команды.

Множество неудачных примеров, когда компетентные специалисты уходили из компании из-за недостаточной мотивации, подтолкнуло меня к формированию списка простых, но действующих вопросов, которые уберегут вас от основных рисков при приёме на работу ценного сотрудника. Уверена, в вашем багаже тоже есть вопросы, которые помогают оценить мотивацию кандидатов — поделитесь ими в форме обратной связи.

Выводы

Собрав и проанализировав данные необходимо дать «фидбэк», сделать какой-то вывод, подвести итог и определить результаты выполненной работы. Это могут быть конкретные указания, беседы, проведенные с работниками или план мероприятий, направленный на решение конкретных задач.

Например, итогом может быть:

Формирование программы по развитию персонала.
Организация тренингов для работников (например, о том, как повысить мотивацию и бороться с профессиональным выгоранием, планировать свою деятельность).
Изменение заработной платы, повышение конкретных сотрудников, изменения в графике работы и другие реальные действия.

Как составить анкету мотивации труда персонала?

Составить анкету для оценки мотивации трудовой деятельности не всегда так просто, как кажется.

Этот процесс можно условно разделить на 2 этапа:

Первый этап – определение цели. То есть нужно ответить себе на вопрос, что конкретно вы хотите узнать и составить перечень таких вопросов. В данному случае в качестве примера возьмем перечень из 7 вопросов, приведенный выше.
После того, как первый этап выполнен, можно переходить ко второму – непосредственному составлению анкеты. Тут необходимо ориентироваться на список, который вы составили на предыдущем этапе. После этого выбрать форму вопроса, с помощью которого получите ответ. Это может быть оценочная шкала, таблица, открытый вопрос.

Рассмотрим подробней.

Например, пункт «Что привлекает сотрудников в их должности/работе?».

Вы можете так и оставить его в открытой форме, тогда сотрудник напишет в соответствующем поле, что, по его мнению, важно для него. Но не всегда подчиненные могут быть честны. Поэтому, если вы хотите увидеть скрытые мотивы рекомендуется выбирать более завуалированные формы вопросов.

Вы можете предложить уже готовые варианты ответов: «заработная плата», «карьерный рост», «работа в молодом коллективе», «свободный график» и попросить расставить их по приоритетности. Или же можно пойти другим путем и задать такой вопрос: «Допустим, вас приглашают перевестись в другой отдел на аналогичную должность. На каких условиях вы бы приняли это предложение?». И дать готовые варианты ответов или же оставить вопрос открытым.

Можно также составить таблицу, с возможными вариантами ответов и предложить дать каждому из них оценку от 1 до 5.

Вот как это будет выглядеть:

Вопрос: Оцените, пожалуйста, степень важности следующих условий труда для вас лично.

Наименование	1	2	3	4	5
Уровень з/п
Возможность карьерного роста
Отношения в коллективе
Возможность самореализации
Свободный график работы

Еще один важный момент – анонимность анкеты.

Дело в том, скорее всего работники будут более честными в своих ответах, если будут уверены в их анонимности. Однако это вариант подойдет только в том случае, если вы хотите увидеть общую картину или собрать статистику в целом по отделу/предприятию.

Для того, чтобы оценить мотивацию каждого сотрудника индивидуально необходимы «именные» опросники.

Ниже приведем основной список сфер, оценив которые, вы сможете составить максимальное полную картину:

Самооценка персонала. Позволит увидеть, какие цели ставит перед собой человек, как относиться к своей работе и своим достижениям.
Профессиональные навыки работников. Эту информацию лучше всего доставать из анкет лиц, находящихся на руководящих должностях. Для этого следует добавить конкретные вопросы из серии «как вы оцениваете профессиональные навыки ваших подчиненных/конкретного подчиненного.
Эффективность работы менеджеров. Аналогично предыдущему пункту, только теперь оценку дают подчиненные.
Амбициозность и нацеленность на карьерный рост. Позволит определить лидеров и работников, готовы работать и развиваться в интересующей вас сфере.
Готовность сотрудников к карьерному росту/повышению ответственности. Также рекомендуется определять через анкеты руководителей.

Словом, составление анкеты – это творческий процесс, к которому необходимо подходить серьёзно. В некоторых случаях может понадобиться консультация квалифицированных специалистов, например, психологов.