Почему сотрудники ленятся работать?
Есть несколько причин, по которым сотрудники не хотят работать. Добрая половина из них — косяки самого руководителя. Проще всего, конечно, обвинить во всем работников, но положа руку на сердце, признайтесь: идеальных руководителей не существует. Многие из нас имеют свои слабые стороны, и это негативно отражается на работе всего коллектива.
Итак, почему сотрудники косячат?
- просто люди такие. Хотят ничего не делать и получать большую зарплату. Это распространенный тип людей, которых становится все больше и больше. Замотивировать их можно одним — деньгами, но и то ненадолго. Беда в том, что они искренне считают, что достойны большего, и оказывают вам одолжение уже самим фактом трудоустройства. От таких нужно избавляться немедленно;
- они не хотят работать. Потому что придет начальник и сделает все сам. Или переделает то, что было выполнено. Логика их проста: зачем напрягаться, если начальник все равно сделает, как лучше. Узнали себя? Тогда срочно читайте нашу статью “Как делегировать полномочия” и применяйте советы психологов на практике;
- они не понимают задачи и обязанности, поэтому работают спустя рукава. Если у сотрудника нет вменяемой должностной инструкции, его задачи слишком размыты или вообще нерешаемы — конечно, желание работать пропадает. Четко обозначьте, что вы хотите от каждого работника, для какой цели и в какие сроки. Будет легче;
- в коллективе нездоровая атмосфера: сотрудники плетут интриги, стучат друг на друга, начальники поощряют любимчиков и гнобят непокорных. Если любой успех сотрудника может быть вывернут наизнанку и превращен в неудачу — работать не захочется даже святому. В этом случае нужно сначала сплотить команду, а потом уж мотивировать каждого.
В любом случае вам нужно сначала поверить в своих сотрудников, а потом читать дальше. Пообещайте себе, что команда вашего интернет-магазина будет самой успешной, самой сплоченной. И менеджер, который забывает перезвонить клиенту, и курьер, который путает адреса, и даже дизайнер, который работает удаленно и срывает все сроки — все они обязательно справятся.
Поверили? Точно? Отлично. Рассмотрим разные виды стимулирования сотрудников: назовем их условно материальное поощрение, перспективы на будущее, доброе слово и необычные виды мотивации.
Как правильно применять на практике
Прежде чем начинать мотивировать сотрудников следует определить приоритеты контингента. Обычно применение каждого из компонентов системы стимулирования сопровождается тщательным мониторингом следующих показателей:
- эффективность работы до внедрения мотивирующих мероприятий;
- результативность работы персонала;
- рынок труда в целом;
- экономические показатели в целом.
Именно эти данные помогают выстроить общую политику, ориентируясь на первую категорию инструментов мотивации.
Следует определить расходную часть, которую предприятие «может себе позволить». А затем узнать, чего же хотят сами сотрудники. Недооценивать нематериальные стимулы не стоит, ведь сотрудник трудоустраивается не только для получения зарплаты, но и для повышения навыков, социального статуса и исходя из прочих личностных мотивов. Карьерный рост может быть существенен для одних сотрудников, но не иметь стимулирующих основ этой мотивации на других.
https://youtu.be/pR9AMU1luc8
Виды мотивации персонала
Материальные поощрения
Самый простой вид мотивации: не надо погружаться в психологические экзерсисы, вникать в потребности каждого работника — достаточно дать побольше денег. Как правило, это работает: от денег никто еще не отказывался. Но есть и нюансы: существует особый сорт людей, которым важнее человеческое отношение или работа во благо Большой Идеи. Давайте сначала поговорим о финансах, а затем вернемся к романтикам и тонким натурам.
Статистика: способы мотивации персонала
1. Увеличение заработной платы. Хотя бы на 5-10 процентов. Если сотрудников у вас немного — эти лишние расходы вряд ли сильно отразятся на прибыли интернет-магазина, а сотрудников мотивируют отлично. Первые месяцы после прибавки весь ваш коллектив просто летать будет от счастья!
К этому же виду мотивации относится и начисление премии — например, менеджера можно поощрить за рекордное количество закрытых заказов, курьера — за обработку многих адресов, бухгалтера — за успешное закрытие отчетности, маркетолога — за успешную рекламную кампанию. Если человек достиг цели на все 100% — выплатите ему 100%-ю премию, если на 80% — пусть сумма будет поменьше.
2. Скидки на услуги. Наверняка ваши сотрудники присмотрели себе что-то из ассортимента вашего интернет-магазина, а может, уже активно делают заказы. Установите раз и навсегда корпоративные скидки: члены команды могут покупать товары с 30%-ной или другой по номиналу скидкой. Это не только увеличит вашу прибыль, но и сподвигнет сотрудников работать говорящим сарафанным радио: пусть рассказывают всем о вашей доброте и щедрости, ну и заодно рекламируют товары.
3. Оплата обучения. Сейчас можно отправлять сотрудников на курсы и тренинги: индивидуальные и командные. Это помогает сплотить ваш коллектив и дает работникам новые знания. Не жалейте деньги на обучение: в итоге эти затраты вернутся к вам сторицей, когда сотрудники начнут применять полученный опыт на практике.
Факторы вовлеченности и мотивации сотрудников
4. Ремонт в кабинете, покупка мебели, обустройство столовой или комнаты отдыха в офисе. Вроде бы наличкой работник ничего не получает — но вы вкладываетесь в его комфорт. Известно, что удобство рабочего места напрямую влияет на производительность труда: попробуй-ка целый день провисеть на телефоне, другой рукой занося данные в СRM-систему! Купите работникам удобную эргономичную мебель, покрасьте офис в яркие позитивные цвета, разрешите сотрудникам обедать и отдыхать в специально отведенном месте.
5. Вручение подарков. И это не только традиционные конверты и букеты на дни рождения и 8 Марта. Награждать сотрудников нужно не по причине праздников, а в связи с отлично выполненной работой. Вспомните, как раньше на советских производствах премировали лучших сотрудников: дарили часы, путевки в санатории, вывешивали фотографии на доске почета и в корпоративных СМИ. Возьмите эти идеи на вооружение — пусть и не в промышленном масштабе. Среди современных руководителей популярны путевки на курорт, абонементы в спортзал, билеты на шоу или спектакль — только, конечно, узнайте заранее предпочтения вашего сотрудника.
Наградите лучших работников, напишите об этом на сайте и в сообществах интернет-магазина, в соцсетях — пусть клиенты знают своих героев! Если ваша компания участвует в профессиональных конкурсах — попробуйте предложить своего кандидата в какой-либо номинации.
6. Приятные мелочи. Материальное вознаграждение можно заменить другими вполне вещественными поощрениями: лишним выходным, бесплатными обедами, корпоративной мобильной связью, медицинской страховкой, возможностью уйти с работы в случае необходимости. И все это без лишней волокиты, бесчисленных бумаг с подписью — просто по воле начальника.
Перспективы на будущее
Если вы имеете на сотрудника далеко идущие планы — скажите ему об этом. Многие лидеры стремятся сделать карьеру и продвинуться вверх по лестнице — если они будут точно уверены, что их ждет повышение, легко обойдутся без увеличения зарплаты или премии. Ваша задача — сдержать слово: обмана и разрушенных надежд вам не простят. Рынок вашей ниши не так уж и велик, и дурные слухи могут распространиться быстро.
Доброе слово
Вот мы и добрались до тех, кому человеческие отношения важнее зарплаты. В основном это женщины, которые ходят на работу во многом из-за хорошего психологического климата, приятных коллег, душевной атмосферы.
1. Похвала. Многие начальники считают ниже своего достоинства лишний раз похвалить сотрудника. Меж тем похвала, даже сказанная невзначай или по незначительному поводу, сделает больше, чем сухие указания и четкое следование инструкции. Простое “спасибо” или “молодец” — и вот уже ваш сотрудник улыбается и делает свою задачу с хорошим настроением, а остальные сотрудники проникаются к вам лояльностью.
2. Возможность общения начальника и подчиненного. У сотрудников часто возникают вопросы, которые им не с кем обсудить: руководитель редко появляется на работе, а если и приезжает — закрывается в кабинете и проводит встречи. Остальные коллеги выполняют свои задачи и не могут подсказать решение. Заведите правило: хотя бы час в день общаться с сотрудниками. Они должны знать, что в случае форс-мажора, да и просто так к вам можно прийти и получить дельный совет или указание.
3. Право голоса каждому. Часто бывает так, что с предложениями и идеями выступают самые бойкие члены коллектива — остальные стесняются или отмалчиваются. Со временем таких сотрудников и вовсе перестают спрашивать, они превращаются в серые тени более успешных коллег. Если у вас есть такие молчуны, дайте им шанс проявить себя. Проведите мозговой штурм, командную игру, совместное мероприятие. В необычных условиях люди раскрываются с неожиданной стороны: быть может, именно серая мышка предложит самую прибыльную идею.
4. Доска почета. Старый как мир способ, который реально работает. Повесьте в офисе стенд с названием “лучший сотрудник месяца” и периодически обновляйте фотографии на нем. Обязательно дублируйте информацию на сайте компании в разделе новостей или в соцсетях. Не забывайте награждать победителя вкусняшками или приятными мелочами.
Доска почета в офисе организации
5. Гибкий график. Сколько несчастных продавцов-“сов” приезжают на работу к 9 утра и потом маются до обеда, не в силах проснуться. А бедные “жаворонки”-курьеры простаивают в свои самые продуктивные часы — утром, а вечером, накачавшись энергетиками, развозят заказы по домам. Меж тем людям можно существенно облегчить жизнь, позволив им работать по гибкому графику или удаленно. Если у вас есть удаленные сотрудники — вы уже знаете, что качество работы от территориального фактора не страдает. Люди знают свои задачи и сроки выполнения, а когда они будут их делать — глубокой ночью или утром, вас не касается.
Необычные способы
1. Учет темперамента работников. Меланхолики работают иначе, чем холерики, а флегматики отличаются от сангвиников. Мы уже писали, как работать с клиентами самых разных типов характера — те же самые принципы можно применить и к собственным сотрудникам. Определить тип просто: если не хочется детально разбираться в личности подчиненного, просто проведите психологическое тестирование.
2. Игра на амбициях. Этот способ придумал еще Уолт Дисней, а сейчас подхватили многие руководители. В империи известного мультипликатора было много отделов и должностей, одни — престижные, другие — не очень. Самыми непопулярными были прачечные в отелях: люди не хотели там работать — непрестижно. Дисней переименовал прачечные в текстильные службы: это звучало уже по-другому и уравнивало работников с другими отделами. То есть не поменялось ничего, кроме названия, но как приятно стало сотрудникам! В наши дни этот способ тоже популярен: уборщица гордо называется менеджером по хозяйству, прачка — оператором стирки, и так далее.
3. Внутренняя система поощрений — причем не от начальства, а от своих же коллег. Суть проста: создается корпоративная программа, в которой каждый в открытом доступе оставляет отзывы, благодарности или жалобы на работу своих же коллег. Сейчас сделать это еще проще: в любом мессенджере, специальном корпоративном чате, приложении для бизнеса.
Мотивация сотрудников
Система мотивации как инструмент управления стратегией*
* Окончание. Начало см. «ДО» №№4-6, 2007 г.
В мотивация и стимулирование кадров базируются на системе сбалансированных показателей деятельности (методология BSC). Системный подход Стратегической целью в аспекте управления персоналом в нашей компании является высокая результативность труда квалифицированного персонала, удовлетворенного условиями труда и приверженного ценностям компании. Это достигается: — развитием «человеческого капитала» — подбором, удержанием и развитием квалифицированных, профессионально компетент-ных сотрудников. — развитием организационного капитала, который создается организационной структурой, корпоративной культурой, программами материальной и нематериальной мотивации. Системный подход к мотивации персонала — это всесторонний учет психологических принципов мотивационного процесса индивидуальной и групповой деятельности. По моему мнению, фундаментальным подходом в понимании поведения людей в процессе труда является теория Александра Маслоу, в которой автор разделил потребности человека на пять основных уровней по иерархическому принципу. Маслоу предположил, что человек при удовлетворении своих потребностей движется, как по лестнице, переходя от низкого уровня к более высокому. Усовершенствованный вариант пирамиды Маслоу (см. рис.) выделяет три основных типа поведения человека, существенных для организации. Учет всех трех возможных «характеров» деятелей и типов поведения позволяет реализовать системный подход в разработке системы мотивации и стимулирования кадров. Элементами системного подхода к мотивации персонала являются: — управление по целям; — управление изменением поведения и ожиданий работников; — развитие содержания работы. Управление по целям (МВО — Management by Objectives) предполагает регулярное взаимодействие руководителей всех звеньев управления с подчиненными для прояснения целей и совместной разработки соответствующих им задач. Считаю нужным рекомендовать применение данного подхода для мотивации менеджеров высшего и среднего звена. Мотивация сотрудников напрямую связана с достижением бизнес-целей компании Мы используем процесс положительного изменения поведения и ожиданий работников, которое способствует улучшению ситуации в компании, для его закрепления, повторения и усиления. Чтобы управлять процессом изменения поведения продавца или менеджера, необходимо: — обеспечить обучение работников желательному поведению; — закреплять желаемое поведение в корпоративной культуре (ценностях, действующих нормах и правилах); — наблюдать и фиксировать все изменения в поведении работников и адекватно оценивать их последствия для компании; — своевременно и соразмерно вознаграждать работников за их поведение; — конструктивно критиковать работников; — личным примером демонстрировать эталонное поведение.
Системный подход к мотивации также включает регулярную перестройку работы (job redesign) и обогащение ее содержания (job enrichment). В рамках стратегии постоянного совершенствования бизнес-процессов компании этот подход особенно актуален. Для усиления мотивации к трудовой активности мы используем изменение характера работы (ротация, или периодическое перемещение работника с одного вида работы на другой). Так, перерас-пределение категорий товаров между менеджерами отдела закупок компании не только повысило результативность отдела, но и мотивировало менеджеров к повышению личных показателей труда и повышению своей компетентности. Система мотивации персонала, как элемент управления, должна отвечать интересам и целям компании. В нашей компании система мотивации базируется на методологии BSC (системе сбалансированных показателей деятельности), описанной в «ДО» №4. Стратегия, цели и задачи претворяются людьми — руководителями, персоналом, для которых необходимы своеобразные маяки, указывающие путь на горизонтальном уровне и дающие возможность контроля правильности выбранного пути по вертикали. Набор ключевых показателей позволяет перевести стратегию в удобную форму, которая раскрывает сотруднику стратегию через выбранные цели и показатели, а также позволяет оценивать сотрудников по результатам их труда. Три элемента системы мотивации Систему мотивации в можно представить тремя элементами: 1. Материальная мотивация. 2. Нематериальная мотивация. 3. Персональная ответственность и контроль. Материальная мотивация Нами сформирована система материальных показателей, которая включает на первом уровне распределение окладов и социальных пакетов в зависимости от статуса сотрудника — его ценности для компании с точки зрения бизнес-целей и набора функций его должности. Произведена гармонизация системы окладов, разработана система грейдов. На втором уровне реализована система премирования, основанная на распределении премиального фонда в зависимости от достижения поставленных целей, определены виды и размеры индивидуальных и коллективных премий. В системе оплаты труда определено соотношение постоянной и переменной части оплаты труда, структура компенсационного пакета для различных категорий сотрудников (питание, транспорт-ные расходы и др.). Как инструмент мотивации мы используем систему надбавок за непрерывный стаж в компании, планируем надбавку по результатам программы обучения. Персональная ответственность и контроль — это фокусирование деятельности каждого сотрудника на достижение поставленных целей и контроль ключевых показателей (описано в «ДО» №6). Нематериальная мотивация В аспекте нематериальной мотивации можно выделить: — возможности карьерного роста — критерии продвижения по вертикали и горизонтали, горизонты карьерного роста для сотрудников; — возможности профессионального обучения и развития — планы развития, включающие программу обучения и получения необходимых профессиональных навыков; — корпоративную культуру компании — систему норм и ценностей, присущих компании, а также трансляцию норм и ценностей сотрудникам. Мы используем мотивационное воздействие на всех уровнях — индивидуальном (личностном), коллективном (групповом) и организационном. На личностном уровне применяем все три типа мотивации: привлечения, удержания и эффективного труда. Эффективность мотивации персонала на личностном уровне связана с удовлетворением ожиданий сотрудника от своего вклада в деятельность, и она определяется: — ясностью заданий и их соответствием компетенции и интересам работника; — созданием и поддержанием условий для раскрытия и рационального использования потенциала сотрудника; — созданием условий для роста и развития сотрудника. Хочу отметить, что более 70% директоров магазинов — это сотрудники, «выращенные» внутри компании, приверженные ее ценностям и хорошо знающие бизнес-процессы. Ключевой задачей коллективной мотивации является поддержание баланса интересов различных категорий специалистов Наличие индивидуальных премий, профессиональных соревнований — отдельные элементы мотивации на личностном уровне. На групповом уровне мы осуществляем мотивацию результативной и эффективной групповой работы, создаем оптимальные условия для коллективного взаимодействия. Принципами коллективной мотивации должны быть доверие и открытость, будь это торговая смена супермаркета или центральная бухгалтерия. Важнейшей особенностью мотивации на групповом уровне является влияние отношений между членами группы на групповую результативность. Отношения сотрудничества, основанные на доверии и взаимопонимании, вызывают синергетический эффект, способствуют эффективной коллективной групповой работе и усилению мотивации к достижению коллективной задачи. Коллективную мотивацию мы осуществляем посредством: — учета взаимодополняющих способностей и сложившегося баланса ролей членов группы; — понятных критериев оценки вклада каждого члена группы и развития персональной ответственности за результат; — обучения и тренингов по командообразованию, развитию сплоченности и сотрудничества членов группы. Факторами эффективной мотивации на организационном уровне являются имидж организации и репутация ее менеджеров, способность менеджмента к поддержанию ценности материальных и нематериальных стимулов мотивации, оптимальных форм и способов стимулирования. Определяющую роль на этом уровне имеют справедливая и понятная система оценки персонала и оплаты труда в компании. Вовлечение сотрудников в процессы управления компанией, делегирование полномочий, закрепленное должностными инструкциями и поощряемое руководителями, — сильные мотивирующие факторы. Проведение служебных совещаний в формате круглых столов, свободное обсуждение проблем и проектов решений, учет мнения руководителей разных уровней и сфер деятельности можно считать частью системы мотивации. Подчеркну, что управленческая компетентность и мотивация к достижениям результатов служат связующими звеньями, объединяющими все уровни мотивации в единую систему, способную обеспечить привлечение и удержание талантливых работников, а также рациональное использование их личностного и группового потенциала. Ничто не мотивирует человека так, как уважение его личности, прав и возможностей Не простое декларирование, а пропаганда и развитие, личный пример руководства компании, формируют корпоративные ценности нашего коллектива. Уважительное отношение к коллеге, к подчиненному — директору магазина, продавцу или грузчику, желание обеспечить безопасные и комфорт-ные условия труда, отсутствие штрафов и материальных взысканий — все это создает основу нематериального стимулирования труда. Поддержка этих ценностей на всех уровнях управления и контроля, производства и сервиса обеспечивает компании высокую приверженность персонала и мотивацию к труду, снижает текучесть персонала. Мы используем в системе нематериальной мотивации тренинги командообразования, конференции, общие сборы и занятия в учебном центре компании, спортивные и корпоративные праздники. Частью нематериальной мотивации можно назвать информационные источники: печатные издания, наш корпоративный Интернет-сайт. Для победителей конкурсов и соревнований мы широко используем корпоративные грамоты и медали, подарки. Вручение грамот и поздравление сотрудников с днем рождения, с днем открытия магазина стали традицией. Основным органом управления процессами развития и совершенствованием систем мотивации, оценки и оплаты труда персонала является отдел персонала компании, цели и задачи которого определяются руководителем организации. обсудить статью Александр Сикачина управляющий
Мотивация удаленных сотрудников
Даже если человек находится далеко от вас, он должен чувствовать причастность к вашему общему делу. Фрилансерам больше важна даже не материальная мотивация (это как раз самое простое), а доброе слово и похвала начальника. От вас зависит, станет ли он частью коллектива и сможет работать с вами долгие годы. Как мотивировать удаленного сотрудника?
- лично знакомьтесь с каждым сотрудником, общайтесь онлайн, устраивайте видеовстречи, созвоны в “Скайпе”;
- лично давайте конкретные задачи и периодически требуйте отчет;
- больше рассказывайте о своих планах, будущем интернет-магазина. Спрашивайте фрилансера, что готов сделать он;
- приглашайте удаленного сотрудника в офис или в ваш город — желательно за ваш счет. Никакие созвоны не заменят личное знакомство;
- проводите совместные мероприятия, конференции, тренинги, тимбилдинги.
И, пожалуй, самое главное — горите работой сами. Верьте в успех своего интернет-магазина и заражайте этой верой сотрудников. Пусть все получится!
