Успех любого предприятия, организации напрямую зависит от производительности труда, которая в свою очередь тесно связана со степенью мотивирования персонала. Основным инструментом мотивации была и остается заработная плата.
Для самой организации такие выплаты являются издержками, которые входят в Фонд оплаты труда. А его необходимо в обязательном порядке анализировать, для того чтобы понять насколько эффективно используются эти средства. Поэтому анализ фонда оплаты труда – обязательная и крайне важная процедура и неотъемлемая часть системы управления предприятием.
Какие средства входят в этот фонд?
Перед тем как приступать к анализу этого фонда, необходимо уяснить, какие же средства, помимо заработной платы в него могут входить. В его структуру входят следующие виды выплат:
- Премии;
- Натуральные выплаты;
- Различные компенсации;
- Расходы на спецодежду, продукты, проживание сотрудников и т.д.;
- Все виды отпускных и компенсации за неиспользованные отпуска;
- Различные надбавки, вахтовые выплаты.
В целом же эти денежные выплаты можно разделить на три так называемые подкатегории – основная и дополнительная зарплата и другие поощрительные или компенсационные выплаты. То есть фонд оплаты труда включает в свой состав и фонд ЗП, от которой зависит, конечно же, и коэффициент продуктивности (производительности).
Зачем и кому требуется данное исследование?
Затраты, связанные с оплатой труда персонала в отдельных компаниях могут составлять от 5 до 65% общих издержек. Поэтому контролировать подобные издержки и исследовать их крайне необходимо. Анализ фонда оплаты труда необходим, конечно же, руководителю организации или предприятия.
В первую очередь станет ясно насколько велик размер этой статьи расходов. В ходе этого исследования выясняют, существуют ли какие-либо возможности для снижения этих затрат, а также осуществляется постоянный контроль использования этих средств. Также в ходе исследования сопоставляются растраты на оплату труда и показатели его производительности.
В ходе исследования специалистами используются данные бухгалтерии, отдела кадров и статистическая отчетность. Именно на основе этих групп документов и проводят анализ оплаты труда.
И, конечно же, показатель производительности нельзя рассматривать, не учитывая при том его прямую связь с вознаграждением.
С чего же все начинается?
Анализ расходов на оплату труда должен начинаться с процедуры выявления отклонений в показателях реального фонда от запланированного. Тут все достаточно просто – от показателя запланированной суммы отнимают реальную сумму затрат на оплату труда персонала. Такая формула исчислений может использоваться как для всей организации в целом, так и для отдельных категорий работников.
Отклонение это бывает условным и абсолютным. В первом случае выясняется разница между действительно начисленной суммой ЗП и запланированной, и одновременно во внимание принимается коэффициент выполнения плана производства. Во втором же случае коэффициент во внимание не принимается.
Анализ оплаты труда для сдельщиков и повременщиков проводят порознь, поскольку тут на показатели производительности и на другие коэффициенты влияют разные факторы и объединять эти две группы в одно нельзя.Анализ фонда заработной платы за конкретный период позволяет выяснить, каким образом влияет на уровень производительности и все предприятие в целом экономия или же перерасход этих средств.
Задача 1. Анализ фонда заработной платы
На основании приведенных данных напишите факторную модель фонда заработной платы и рассчитайте влияние факторов на изменение ее суммы всеми возможными способами.
| Отчетный год | ||
| Объем производства продукции, шт. | 5 000 | 4 500 |
| Трудоемкость, чел-ч | 40 | 42 |
| Оплата за 1 чел-ч, р. | 20 | 25 |
| Фонд заработной платы, тыс. р. | 4 000 | 4 725 |
Решение. Для составления факторной модели введем обозначения.
| Показатели | Условное обозначение | Прошлый год | Отчетный год |
| Объем производства продукции, шт. | V | 5 000 | 4 500 |
| Трудоемкость, чел-ч | T | 40 | 42 |
| Оплата за 1 чел-ч, р. | Oт | 20 | 25 |
| Фонд заработной платы, тыс. р. | ФЗП | 4 000 | 4 725 |
Имеем трехфакторную мультипликативную модель: ФЗП = V * Oт*T
1.
Влияние факторов на изменение фонда заработной платы рассчитаем
способом цепных подстановок.
ФЗП0= V0 * Oт0*T0= 5 000*20*40 = 4 000 000 р. = 4 000 тыс.р. ФЗПусл1 = V1* Oт0*T0 = 4 500*20*40 = 3 600 000 р. = 3 600 тыс. р. ФЗПусл2 = V1 * Oт1*T0 = 4 500*25*40 = 4 500 000 р. = 4 500 тыс. р. ФЗП1= V1 * Oт1*T1 = 4 500*25*42 = 4 725 000 р. = 4 725 тыс. р. Далее определим влияние факторов на результирующий показатель: ∆ФЗП(V) = ФЗПусл1-ФЗП0 = 3 600-4 000 = -400 тыс. р. – уменьшение фонда заработной платы за счет уменьшения объема производства продукции. ∆ФЗП(От)= ФЗПусл2 – ФЗПусл1 = 4 500 – 3 600 = 900 тыс. р. – увеличение фонда заработной платы за счет повышения оплаты труда. ∆ФЗП(Т) = ФЗП1 – ФЗПусл2 = 4 725 – 4 500 = 225 тыс. р. – увеличение фонда заработной платы за счет увеличения трудоемкости. Таким образом, изменение фонда заработной платы ∆ФЗП = ∆ФЗП(V)+ ∆ФЗП(От)+ ∆ФЗП(Т) = -400 +900+225 = 725 тыс. р.
2. Способ абсолютных разниц.
∆ФЗП(V) = (V1-V0)*От0*Т0= (4 500-5 000)*20*40 = -400 тыс.р. – уменьшение фонда заработной платы за счет уменьшения объема производства продукции. ∆ФЗП(От)= V1* (От1-От0)*Т0 = 4 500*(25-20)*40 = 900 тыс.р. – увеличение фонда заработной платы за счет повышения оплаты труда. ∆ФЗП(Т) = V1*От1*(Т1-Т0)= 4 500*25*(42-40) = 225 тыс.р. – увеличение фонда заработной платы за счет увеличения трудоемкости.
3. Способ относительных (процентных) разниц.
| Наименование фактора | Выполнение плана,% | Процентная разница, % | Влияние фактора, тыс.р. |
| ∆ФЗП(V) | (4500/5000)*100=90 | 90-100 = -10 | (-10/100)*4000 = -400 |
| ∆ФЗП(От) | (4500*25)/(5000*20)*100=112,5 | 112,5-90 = 22,5 | (22,5/100)*4000=900 |
| ∆ФЗП(Т) | (4500*25*42)/(5000*20*40)*100=118,125 | 118,125-112,5=5,625 | (5,625/100)*4000=225 |
4. Интегральный способ.
Влияние изменения объема производства на отклонение по фонду заработной платы определим по формуле: ∆ФЗП(V) = (1/2)*∆V*(От0*Т1+ От1*Т0) + (1/3)*∆V*∆От*∆Т = (1/2)*(4500-5000)*(20*42+25*40) + (1/3)*(4500-5000)(25-20)(42-40) = -460 000+(-1 666,7) = — 461 666,7 р. ≈ -461,7тыс.р.
Влияние изменения оплаты труда на отклонение по фонду заработной платы определим по формуле: ∆ФЗП(От) = (1/2)*∆От*(V0*Т1+ V1*Т0) + (1/3)*∆V*∆От*∆Т = (1/2)*(25-20)*(5000*42+4500*40) + (1/3)*(-1666,7) = 975 000 + (-1 666,7) = 973 333.3 р. ≈ 973,3 тыс.р.
Влияние изменения трудоемкости на отклонение по фонду заработной платы определим по формуле: ∆ФЗП(Т) = (1/2)*∆Т*(V0*От1+ V1*От0) + (1/3)*∆V*∆От*∆Т = (1/2)*(42-40)*(5000*25+4500*20) + (1/3)*(-1 666,7) = 215 000 + (-1 666,7) = 213 333,3 р. ≈ 213,3 тыс.р.
Итак, общее изменение фонда заработной платы равно ∆ФЗП = ∆ФЗП(V)+ ∆ФЗП(От) + ∆ФЗП(Т) = -461,7+973,3+213,3 = 724,9 тыс.р. ≈ 725 тыс.р.
Другие методы исследования
Анализ оплаты труда – не единственное исследование в этой области. Не менее важным является и непосредственный анализ заработной платы, ее использование и влияние на уровень производительности. Проводится это исследование в трех различных направлениях:
- В сфере оплаты труда;
- В области эксплуатации рабочих ресурсов;
- В области производительности.
В каждой сфере исследование ставит перед собой разные задачи, решение которых позволит выявить картину происходящего на предприятии в целом. Сама процедура анализа довольно трудоемкая. Но это не должно останавливать, ведь не проведя подобное исследование, невозможно будет принять правильные решения по управлению организацией.
Очень важно проводить такое исследование не только в отношении всей компании целиком, но и отдельно по каждой группе работников. Благодаря этому руководство сможет понять, насколько правильна расстановка кадров на предприятии.
Последовательность действий
Анализ использования фонда оплаты труда проходит по составленному заранее плану действий. Перво-наперво необходимо отобрать и систематизировать необходимые источники информации и данные и проанализировать их. Далее результаты аналитической работы необходимо использовать для разработки и внедрения мер, способствующих повышений уровня производительности на предприятии.
От того, насколько рационально используется в организации ФОТ, зависит уровень выполнения программы производственной и организация труда. И анализ использования фонда заработной платы подразумевает под собой следующие действия:
- Контроль над тем насколько соответствует размеры расходования ФОТ объемам производственной программы, которая была выполнена;
- Подсчет и проверку выполнения производственного плана, которое и является основой для регулирования растрат зарплатного фонда;
- Выяснение объема экономии или же наоборот перерасхода средств из этого фонда и определение статей перерасхода;
- Группирование показателей, которые показывают соотношение между уровнем оплаты труда и уровнем производительности.
Далее необходимо на основе проведенного исследования разработать меры, которые будут способствовать оптимизации и улучшению состояния производства.
Анализ эффективности использования фонда оплаты труда
Аудит расчетов по оплате труда
3.2 Анализ эффективности использования фонда оплаты труда
Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объём производства продукции в действующих ценах, выручку, сумму валовой, чистой, реинвестированной прибыли на один тенге заработной платы и др. в процессе анализа следует изучить динамику этих показателей, выполнение плана по их уровню. Очень полезным будет межгодовой сравнительный анализ, который покажет, в каком году предприятие работало более эффективно.
Таблица 3.3 Показатели эффективности использования фонда заработной платы ТОО за 2003-2004 гг.
| Показатели | 2003 г. | 2004 г. | Отклонение |
| 1 | 3 | 4 | 6 |
| Реализовано товара на тенге з/п, тг. | 4,68 | 4,86 | 0,18 |
| Сумма валовой прибыли на тенге з/п, тг. | 0,87 | 0,90 | 0,03 |
| Сумма чистой прибыли на тенге з/п, тг. | 0,65 | 0,69 | 0,04 |
| Сумма реинвестированной Прибыли на тенге з/п, тг. | 0,33 | 0,38 | 0,05 |
Из таблицы 3.3 видно, что анализируемое предприятие в 2003 отчетном году добилось повышения эффективности использования средств фонда оплаты труда. На тенге заработной платы реализовано больше товара, получено больше валовой прибыли и чистой прибыли, сделано больше отчислений в фонд накопления, что следует оценить положительно.
После этого необходимо установить факторы изменения каждого показателя, характеризующего эффективность использования фонда заработной платы, схема 4.
Для факторного анализа производства продукции на тенге заработной платы можно использовать следующую модель:
ВП/ ФЗП = ВП/ Т * Т/∑Д * ∑Д/ЧР * ЧР/ППП / ФЗП/ППП = ЧВ * П * Д * * УД / ГЗП, (23)
где ВП – реализация товара в действующих ценах;
ФЗП – фонд заработной платы персонала;
Т – количество часов, затраченных на производство продукции;
∑Д и Д – количество отработанных дней соответственно всеми рабочими и одним рабочим за анализируемый период;
ЧР – среднесписочная численность рабочих;
ППП – среднесписочная численность промышленно – производственного персонала;
ЧВ – среднечасовая выработка продукции;
П – средняя продолжительность рабочего дня;
УД – удельный вес рабочих в общей численности персонала;
ГЗП – среднегодовая заработная плата одного работника.
Выручка на тенге зарплаты кроме перечисленных факторов зависит еще и от соотношения реализованной и произведенной продукции (уровня реализуемости продукции УР):
В/ФЗП = В/ВП * ВП/Т * Т/∑Д * ∑Д/ЧР * ЧР/ППП / ФЗП/ППП = =УР * ЧВ * П * Д * УД / ГЗП. (24)
Прибыль от реализации продукции на тенге зарплаты, кроме выше названных факторов, зависит еще и от уровня рентабельности продаж (Rpn):
Прп/ФЗП = Прп /В * В/ВП * ВП/Т * Т/∑Д * ∑Д/ЧР * ЧР/ППП / ФЗП/ППП = Rpn * УР * ЧВ * П * Д * УД / ГЗП. (25)
При анализе чистой прибыли на тенге заработной платы добавляется еще такой фактор, как доля чистой прибыли в общей сумме валовой прибыли (Дчп):
ЧП/ФЗП = ЧП/ Прп * Прп/В * В/ВП * ВП/Т * Т/∑Д * ∑Д/ЧР * ЧР/ППП / ФЗП/ППП = Дчп * Rpn * УР * ЧВ * П * Д * УД / ГЗП. (26)
Анализируя изменение размера реинвестированной прибыли на тенге заработной платы, необходимо учитывать еще и такой фактор, как доля реинвестированной прибыли в общей сумме чистой прибыли (URP):
RP/ФЗП = RP/ЧП * ЧП/ Прп * Прп/В * В/ВП * ВП/Т * Т/∑Д *
* ∑Д/ЧР * ЧР/ППП / ФЗП/ППП = URP * Дчп * Rpn * УР * ЧВ * П * Д * УД /ГЗП. (27)
Для расчета влияния факторов по приведенным выше моделям может использоваться способ цепной подстановки.
Кроме этого, анализ можно углубить за счет детализации каждого фактора данной модели. Зная, например, из-за каких факторов изменился уровень среднечасовой выработки, способом пропорционального деления можно рассчитать их влияние на величину прибыли на тенге заработной платы.
Фонд заработной платы должен расходоваться лишь в меру роста объема производства. Перерасход фонда заработной платы ведет к удорожанию продукции, ухудшению показателей эффективности производства. Поэтому необходим постоянный контроль и систематический анализ расходования фондов заработной платы на каждом предприятии, в цехе, на производственном участке. В ходе анализа прежде всего устанавливается размер отклонения фактического фонда от планового, выявляется абсолютный перерасход или экономия фонда заработной платы. Затем плановый фонд корректируется в соответствии с показателями выполнения планового задания по объему производства и реализации продукции. Сопоставление планового фонда с скорректированным выявляет относительный перерасход или экономию по фонду заработной платы. Полученные результаты позволяют оценить, как расходуется фонд заработной платы на предприятии, в цехе.
В таблице 3.4 дается оценка использования фонда заработной платы в ТОО «Даулет-Серпин» .
По вышеизложенным данным видно, что фактическая сумма заработной платы превышает плановую на 39,6 тыс. тенге (1359,6-1320,0). Этот абсолютный перерасход фонда заработной платы. В процентах к плановому фонду он составляет 3,0 % (39,6 / 1320,0 * 100). Абсолютный перерасход, однако, еще не дает возможности правильно оценить использование фонда заработной платы, так как он не учитывает степени выполнения плана по объему реализации товара. Поэтому необходимо рассчитать относительный перерасход или экономию фонда заработной платы.
Для этого сначала определяют фонд заработной платы, скорректированный на процент выполнения плана по реализации товара с учетом принятого для данной отрасли коэффициента корректировки.
Общий анализ использования фонда заработной платы следует продолжить детальным анализом по каждой из категорий работающих. Из данных таблицы видно, что в ТОО «Даулет-Серпин» перерасходован фонд заработной платы в 2003 и 2004 годах –фонд оплаты труда административно – управленческого персонала и младшего обслуживающего персонала.
Таким образом, анализ работы по эффективности использования фонда оплаты труда позволяет дать более обоснованную конкретную оценку работы коллектива. В сомом деле, руководство анализируемого предприятия не использовало всех возможностей для экономии заработной платы. Если вести анализ дальше, то можно выявить, почему выросла численность труда административно – управленческого персонала или же чем обусловлено увеличение уровня средней заработной платы вышеизложенных категорий персонала и т.д. на основе анализа намечаются меры по более экономному расходованию зарплаты на очередной плановый период.
Далее проанализируем причины перерасхода средств направленных на оплату труда (таблица 3.5).
Таблица 3.5 Анализ перерасхода заработной платы работающих на предприятии в целом и по причинам за 2003-2004 гг.
| Причины перерасхода | 2003 год | 2004 год | Отклон (+;-) |
| 2003 г. | |||
| 1 | 3 | 4 | 6 |
| Услуги программиста | 2,5 | 1,2 | -1,3 |
| Доплата за освоение новой техники | — | 4,25 | +4,25 |
| Прочие причины | 37,1 | 122,55 | +85,45 |
| И т о г о | 39,6 | 128,0 | +88,4 |
Прежде всего, выявляются главные причины перерасхода заработной платы. В 2003 году большая часть средств была направлена на совокупность незначительных причин. Такая же картина наблюдается и в 2004 году. Проанализировав перерасходованные средства видно, по каким направлениям необходимо вести работу по устранению причин перерасхода. Для реализации устранения причин перерасхода следует разработать комплекс мер, обеспечивающих равномерную работу в течение года.
Заключение
В дипломной работе были рассмотрены вопросы учета, аудита и анализа расчетов с персоналом по оплате труда. Теоретическое рассмотрение было дано в соответствии с последними научными работами в этой области как отечественных, так и зарубежных авторов, а также законодательством Республики Казахстан. Практическая сторона рассматривалась на примере ТОО «Даулет-Серпин».
Товарищество с ограниченной ответственностью «Даулет-Серпин», осуществляющее следующие виды деятельности:
Торгово-закупочную;
коммерческо-посредническую;
внешнеэкономическую
прочие.
ТОО «Даулет-Серпин» использует свой потенциал примерно на 80 %. В принципе, предприятие имеет реальную возможность для увеличения объема реализации товара.
Использование должностных окладов для всех категорий работников является не самым разумным вариантом. Считаю, что надо оставить должностные оклады только административно – управленческому персоналу и младшему обслуживающему персоналу, а другим категориям сотрудников ввести гибкие системы оплаты труда (глава 1), которые бы ставили оплату труда в зависимости от конечных результатов деятельности предприятия, т.е. от величины полученной прибыли.
Бухгалтерия отказалась от накапливания информации о работающих. Согласны, что использование вручную заполняемых личных карточек в период развития высоких компьютерных технологий неразумно, но отсутствие источника, хранящего необходимые данные о сотрудниках ТОО, может иметь негативные последствия. Руководство предприятия должно обладать возможностью в нужное время оперативно получать нужную информацию о своем штате сотрудников, такую как: возраст работающего; место проживания; количество иждивенцев; количество проработанных на предприятии лет; информация о физическом моральном состоянии сотрудника; личностные характеристики; профессиональный рост; и т.д.
В дипломной работе уже говорилось о создании специальных компьютерных файлов, заведенных на каждого сотрудника в отдельности. Мне кажется, этот вариант был бы приемлемым для бухгалтерии ТОО «Даулет-Серпин», тем более что предприятие уже перешли на компьтеризированный бухгалтерский учет.
В первой главе дипломной работы рассматривается технико-экономическая характеристика деятельности предприятия на предмет обеспеченности и эффективности использования ТОО основных составляющих функционирования любого хозяйствующего субъекта (товарно-материальных запасов, основных средств, рабочей силы). Проанализированы показатели дебиторской и кредиторской задолженностей и итог деятельности ТОО (финансовые результаты). Описаны все специфические моменты деятельности и учета исследуемого предприятия, отраженные в учетной политике ТОО «Даулет-Серпин».
вопрос учета оплаты труда:
— сдельная (простая сдельная, сдельно-премиальная, косвенно-сдельная, аккордная, сдельно-прогрессивная);
— повременная (простая повременная, повременно-премиальная, почасовая, поденная, понедельная, помесячная);
Особое внимание уделено гибким системам оплаты труда, основанным на индивидуализации заработной платы конкретного работника, которая определяется не только традиционными показателями: стажем, квалификацией и опытом, но и индивидуальными качествами работника на основе его способностей и возможностей реализации.
Вторая глава дипломной работы включает в себя описание налогового учета оплаты труда и проблемы совершенствования учета на исследуемом предприятии. Внесены некоторые предложения по совершенствованию учета заработной платы: внедрение гибких систем оплаты труда; создание источников, содержащих и накапливающих информацию о сотрудниках; повышение мотивации труда и т.д.
Каждый работник получает на руки сумму заработной платы меньше начисленной, производимыми законодательными отчислениями из заработной платы, установленными законодательными актами, решениями суда, указаниями работодателя или по просьбе самого работника. Обязательными из удержаний и отчислений являются обязательные пенсионные взносы, подоходный налог с физических лиц и социальный налог. В моей работе представлен порядок расчета этих налогов и взносов, как теоретически, по условиям налогового кодекса и других законодательных актов, так и практически, на примере одного из работников ТОО «Даулет-Серпин» — Неватос Л.Н. за последние полгода.
Третья глава посвящена аудиту и анализу оплаты труда. в ТОО «Даулет-Серпин» не проводилось ни внешнего, ни внутреннего аудита. Но в современных условиях лоббирования интересов этой интересной и нужной науки как на микро-, так и на макро уровне, а так же повсеместного развития аудита в Республике Казахстан, я посчитал важным для себя включить этот вопрос в свое исследование. В данной главе дипломной работы изложены только теоретические вопросы аудита заработной платы и связанных с нею выплат, но мне кажется, что с практическим рассмотрением этого вопроса я , непременно, столкнусь в будущем. Завершением третьей главы являются вопросы посвященные анализу фонда оплаты труда и эффективность его использования.
Но главный вывод, который я сделал, является тот факт, что на сегодняшний день обязанности бухгалтера не ограничиваются грамотным учетом оплаты труда и выплат, но и включают в себя подготовку требуемой информации и рекомендаций по управлению трудовыми ресурсами предприятия и формированию гибкой кадровой политики. Сегодня бухгалтер- это не просто бухгалтер, но еще и менеджер по персоналу, кадровик, консультант директора, координатор деятельности предприятия. В этом плане, совершенствование учета и аудита оплаты труда и связанных с нею выплат переходит из области бухгалтерского учета в сферу менеджмента. Бухгалтер же, в свою очередь, должен это чувствовать и следовать велению времени.
Список использованной литературы
1. Закон РК от 10.12.1999 года № 493-1 «О труде в Республике Казахстан».
2. Закон РК от 19.06.1995 года № 2335 «О государственном предприятии» (извлечения).
3. Закон РК от 19.11.2003 года « О республиканском бюджете на 2004 год».
4. Закон РК от 02.12.2004 года «О республиканском бюджете на 2005 год».
5. Закон РК «Об охране труда в РК» от 22.03.1991 года № 1914-ХII.
6. Инструкция «О порядке исчисления средней заработной платы работников организаций» от 18.09.1997 года № 3/17/8340 Министерства труда и социальной защиты населения (извлечения).
7. Кодекс РК «О налогах и других обязательных платежах в бюджет» (Налоговый кодекс) от 12.06.2001 года № 209-II. Алматы, «Бико». 2005 г.
8. Постановление Правительства РК от 06.02.1997 года № 170 «О совершенствовании организации оплаты труда в РК» (извлечения).
9. Баканов М. И. «Экономический анализ», Москва, 2002 год.
10. Барышников Н.П. «Организация и методика проведения общего аудита», издание «Филин», М., 2000 год.
11. Барышников Н.П. «Организация и методика проведения общего аудита», М., 1996 год. Информационный издательский дом «Филин».
12. Белкин А. И. «Типовые бухгалтерские проводки», Алматы, 1998 год, ИКФ «Вагнер».
13. Бычкова Г. В. «Экономический анализ предприятия», Москва, 2001 год.
14. Виноградов В.К. «Учет оплаты труда в условиях становления рыночных отношений», Москва, «Экономикс», 2003 год.
15. Волгин Н.А. «Новая модель оплаты труда», Москва, «Луч», 2002 год.
16. Данилевский Ю.А. «Аудит: вопросы и ответы», Москва, «ЮНИТИ», 1999 год.
17. Дюсембаев К.Ш. «Теория аудита». Алматы. «Экономика», 1995 г.
18. Дюсембаев К.Ш. «Аудит и анализ финансовой отчетности». Алматы. «Каржы-карашат», 1998 г.
19. Ержанов М.С., Ержанова А.М. «Основы бухгалтерского учета и новая корреспонденция счетов», Аматы 2003 г.
20. Ержанов М.С., Ержанова А.М. «Учетная политика на казахстанском предприятии», Алматы 1997 г.
21. Ержанов М.С. Аудит 1,2 – Алматы, 2005 г.
22. Крайкова Т.П. «Формирование ФОТ на предприятии», Самара, «Боярыня», 2001 год.
23. Назарова В.Л. «Бухгалтерский учет хозяйствующих субъектов». Алматы, «Экономика», 2003 год.
24. Радостовец В.К. «Бухгалтерский учёт на предприятии», Алматы, 2002 год.
25. Радостовец В.К, Даулетбеков А.Д, Тайгашинова К.Т. «Финансовый учет на предприятии», Алматы 1999 год.
26. Рахимбекова Р.М и др. «Финансовый учет», Алматы, 2003 год.
27. Рахимбекова Р.М и др. «Финансовый учет», Алматы, 2005 год.
28. Савицкая Г. В. «Анализ хозяйственной деятельности предприятия», Минск, 2002 год.
29. Скобара В.В. «Аудит. Методология и организация», издательство «Дело и сервис», 1998 год.
30. Соколов Я.В. «Бухгалтерский учет: от истоков до наших дней», Москва, «Аудит», издательское объединение «ЮНИТИ»,1996 год.
31. «Управленческое консультирование в условиях хозяйственной реформы», под редакцией В. Гренбека, Новосибирск, «Ракета», 2001 год.
32. «Досье бухгалтера» № 1, «Оплата труда» (справочная информация), Алматы, издательский дом «БИКО», 2003 г.
33. Журнал «Налогоплательщик», № 2 февраль 2003 год.
34. Журнал «Налогоплательщик», № 8, август 2003 год.
35. Сборник «Библиотека бухгалтера и предпринимателя», № 7 июль 2003 год.
36. «Труд. Зарплата. Пенсия в Казахстане», № 1, Алматы, «БИКО», 2003 г.
37. «Труд. Зарплата. Пенсия в Казахстане», № 2, Алматы, «БИКО», 2003 г.
38. «Труд. Зарплата. Пенсия в Казахстане», № 3, Алматы, «БИКО», 2003 г.
40.«Труд. Зарплата. Пенсия в Казахстане», № 5, Алматы, «БИКО», 2003 г.
41.«Труд. Зарплата. Пенсия в Казахстане», № 1, Алматы, «БИКО», 2004 г.
42.«Труд. Зарплата. Пенсия в Казахстане», № 2, Алматы, «БИКО», 2004 г.
Аудит расчетов по оплате труда
Информация о работе «Система организации заработной платы на предприятии»
Раздел: Экономика Количество знаков с пробелами: 133872 Количество таблиц: 16 Количество изображений: 0
Похожие работы
Организация заработной платы на предприятии
48435
10
2
… В зависимости от интересов Индивидуальные Коллективные Общественные 15 Рис.2. Функции стимулирования. 16 ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «СТРОЙ». §2.1. Характеристика предприятия, его показатели и структура себестоимости. Завод по производству керамического облицовочного кирпича …
Заработная плата на предприятиях угольной промышленности
63050
8
0
… труда, затем следует объем ожидаемых прибылей и только после этого – размер заработной платы на предприятиях, производящих аналогичную продукцию. 2. Анализ и оценка эффективности оплаты труда на шахте «Воркутинская» ОАО «Воркутауголь» 2.1 Краткая характеристика шахты «Воркутинская» Печорский угольный бассейн расположен на крайнем Северо-востоке Европейской части России. Общая площадь …
Организация и нормирование труда тарифной модели организации заработной платы
15515
1
0
… по оплате труда. В различных организациях могут устанавливаться различные тарифные сетки, отличающиеся количеством разрядов и степенью нарастания тарифных коэффициентов. С переходом на рыночные отношения произошли существенные изменения в организации заработной платы на предприятиях. Расширены права предприятий в распределении заработанных ими средств. Государство оставляет за собой только: …
Анализ использования фонда заработной платы на ОАО «Ашинский металлургический завод»
49243
9
0
… В заключение анализа фонда заработной платы необходимо оценить эффективность использования средств на оплату труда. Для анализа составим таблицу 9 : Таблица 9. Анализ показателей эффективности использования фонда заработной платы ОАО «Ашинский металлургический завод» (в тысячах рублей) Показатели год Отклонение 2006 2007 Объем производства 6286311 6519117 232806 Выручка …
Анализируем динамику
Анализ заработной платы на предприятии включает в себя еще и такой этап, как исследование ее динамики. Анализируют ее раздельно по оплате, которая начисляется из фонда зарплаты и фондов поощрения, и отдельно по зарплате, начисляемой только из фонда для нее предназначенного. Для того чтобы определить уровень динамики, выясняют соотношение уровня средней зарплаты за исследуемый период к ее уровню за предыдущий промежуток времени.
Увеличение размеров зарплатного фонда довольно часто происходит по причине увеличения объема производства и соответственно уровня производительности на предприятии. Вообще для того чтобы выявить причины, повлиявшие на увеличение заработной платы целесообразней всего использовать в исследовании так называемые поэлементный анализ.
Уже исходя из названия становиться понятно, что суть этого метода заключается в разделении средней заработной платы на конкретном предприятии на ее основные элементы, которыми являются:
- Непосредственно тариф;
- Различные премии и доплаты;
- Сдельные выплаты.
Исходя из полученных данных в ходе сравнения этих показателей за данный и базисный (предыдущий) период и устанавливают причины увеличения зарплаты.
Система основных показателей формирования и использования фонда заработной платы
Заработная плата — важнейшее средство повышения заинтересованности работников в результатах своего труда, его производительности, увеличения объемов ассортимента. Заработная плата является основным источником доходов работающих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и мерой потребления.
Объектами анализа фонда заработной платы являются фонд заработной платы, в т.ч. фонд заработной платы в разрезе основных групп и категорий персонала, фонд заработной платы по видам выплат.
Определение эффективности использования фонда оплаты труда. Эффективность использования фонда заработной платы может быть охарактеризована через систему показателей.
К ним относятся:
— объем производства на рубль фонда заработной платы; прибыль на рубль фонда заработной платы;
— уровень расходов на оплату труда в процентах к объему производства; соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы;
— фонд заработной платы (ФЗП) на одного работника; интегральный показатель эффективности использования фонда заработной платы.
Интегральный показатель эффективности использования ФЗП (J) определяется по формуле [13, с. 215]:
(1.1)
где: Ст — объем производства на рубль ФЗП (показатель стимулирования объема производства);
Сп — прибыль на рубль ФЗП (показатель стимулирования прибыли).
При эффективном использовании фонда заработной платы темпы роста основных показателей хозяйственной деятельности должны опережать темпы роста фонда заработной платы.
Для оценки эффективности использования фонда оплаты труда необходимо произвести факторный анализ показателей стимулирования — объема производства, прибыли, материальной заинтересованности работников и рассчитать коэффициенты эффективности использования ФЗП.
Эффективность стимулирования объема производства и прибыли рекомендуется оценивать через показатели соответственно объема производства и прибыли на рубль ФЗП.
Стимулирование материальной заинтересованности работников оценивается через ФЗП (среднюю заработную плату) на одного работника. Рост объема производства и прибыли способствует увеличению экономической отдачи средств фонда заработной платы, а рост фонда оплаты труда приводит к ее уменьшению.
Влияние этих факторов на показатели стимулирования определяется методом цепных подстановок. С этой целью производится расчет условных показателей стимулирования объема производства (Ст?), прибыли (Сп?), материальной заинтересованности работников (Смз?) путем деления соответственно объема производства и прибыли за отчетный год на сумму фонда заработной платы за прошлый год.
Результат сравнения условного показателя с фактическими показателями объема производства и прибыли на рубль ФЗП за прошлый год характеризует влияние изменения объема производства и суммы прибыли на показатели стимулирования.
Влияние стимулирования суммы ФЗП устанавливается путем сравнения объема производства и прибыли на рубль ФЗП в отчетном году с рассчитанными условными показателями стимулирования.
Условный показатель стимулирования материальной заинтересованности работников (Смз?) определяется путем деления суммы фонда заработной платы за отчетный год на среднесписочную численность работников в прошлом году и сравнивается с показателями материальной заинтересованности за прошлый год.
Результат сравнения характеризует влияние изменения суммы ФЗП на показатель стимулирования материальной заинтересованности работников. Сравнив ФЗП на одного работника за отчетный год с условным показателем (Смз?), устанавливаем влияние численности работников на показатель стимулирования. Если коэффициенты эффективности использования ФЗП превышают единицу, то использование фонда заработной платы считается эффективным.
Если же они ниже единицы, то это свидетельствует о слабом воздействии применяемой системы материального стимулирования труда на улучшение показателей хозяйственной деятельности, низкой экономической отдаче израсходованных средств на оплату труда.
Анализ и количественная оценка показателей эффективности использования ФЗП позволяют выявить резервы и осуществить конкретные мероприятия по повышению роли материальных стимулов в улучшении конечных результатов хозяйственной деятельности.
Общий фонд заработной платы включает как расходы на оплату труда в составе расходов по обычным видам деятельности, так и выплаты социального характера, осуществляемые за счет чистой прибыли. Эффективное использование трудовых ресурсов в рамках хозяйствующего субъекта находит выражение в росте производительности труда.
Производительность труда характеризует эффективность затрат труда в материальном производстве. С ростом совокупного овеществленного труда абсолютная величина затрат труда (живого и овеществленного) сокращается (снижается трудоемкость), что увеличивает объем выпуска, ведет к экономическому росту и повышению жизненного уровня населения в целом.
Анализ использования средств, направляемых на потребление, осуществляется в следующей последовательности. Рассчитывается величина средств, направляемых на потребление по видам за прошлый год и отчетный год. Затем рассчитываются абсолютное и относительное отклонения. По результатам расчетов дается оценка. Приступая к анализу использования фонда заработной платы, относимого на себестоимость, необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической величины от плановой.
Абсолютное отклонение (ФЗПабс) определяется путем сравнения фактически использованных средств на оплату труда с плановым фондом в целом по хозяйствующему субъекту, структурным подразделениям и категориям работников можно рассчитать по формуле [13, с. 214]:
, (1.2)
где: ±ФЗП — изменение фонда заработной платы;
ФЗП1, ФЗП0 — фактический и плановый фонд заработной платы.
Относительное отклонение (?ФЗП0ТН) рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой заработной платы и базовым фондом, скорректированным на индекс объема выпуска продукции можно рассчитать по формуле [13, с. 215]:
, (1.3)
где: ?ФЗПотн — относительное отклонение по фонду зарплаты;
ФЗП1 — фонд зарплаты отчетного периода;
ФЗПск -фонд зарплаты базовый, скорректированный на индекс объема выпуска продукции;
ФЗПпер0 и ФЗПпост0 — соответственно переменная и постоянная сумма базового фонда зарплаты;
Iвп — индекс объема грузопереработки.
Далее рассчитываются, как изменяется сумма средств на оплату труда в связи с изменением среднесписочной численности работников и среднегодовой заработной платы.
Для этого воспользуемся методом цепной подстановки и следующими формулами [13, с. 215]:
, (1.4)
где: ФЗП — фонд заработной платы,
Ч — среднесписочная численность работников,
СЗ — средняя заработная плата на одного работника.
Тогда расчет влияния факторов будет выглядеть следующим образом:
Общее изменение средств на оплату труда можно рассчитать по формуле [13, с. 216]:
, (1.5)
В том числе за счет изменения среднесписочной численности работников можно рассчитать по формуле [13, с. 124]:
(1.6)
В том числе за счет изменения средней заработной платы можно рассчитать по формуле [13, с. 124]:
(1.7)
Факторный анализ фонда рабочего времени проводится на основе использования алгоритма представленного в следующей таблице 1.1.
Первоначально необходимо оценить динамику, состав и структуру фонда заработной платы с помощью проведения горизонтального и вертикального его анализа. При этом необходимо изучить изменение его структуры по:
— начислениям, включенным в себестоимость продукции, и начислениям заработной платы за счет фонда потребления;
— переменной (выплаты по сдельной форме оплаты труда) и постоянной части расходов на оплату труда (выплаты по повременной форме оплаты труда);
— видам начислений (начисления заработной платы за основное отработанное время по тарифам и расценкам, начисления стимулирующего характера (премии и доплаты), начисления компенсационного характера (за неиспользованные дни отпуска) и прочие).
Такжев ходе анализа необходимо сравнивать темпы изменения фонда заработной платы с темпами изменения выручки от реализации продукции и прибыли от реализации продукции.
Это позволяет определить эффективность использования средств на оплату труда. Кроме этого изучается динамика средней заработной платы, темпы изменения которой сравниваются с темпами изменения производительности труда. Оптимальным считается, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста средней заработной платы. Соблюдение данного неравенство способствует экономии средств на оплату труда при одновременном повышении заработной платы.
Анализ и количественная оценка показателей эффективности использования фонда заработной платы позволяют выявить резервы и осуществить конкретные мероприятия по повышению роли материальных стимулов в улучшении конечных результатов хозяйственной деятельности.
Основными задачами анализа фонда заработной платы являются:
— изучение состава и динамики фонда заработной платы;
— выявление изменения показателей, происшедших в отчетном периоде;
— определение влияния факторов на фонд заработной платы;
— изучение направлений расходования фонда заработной платы.
Анализ целесообразно начинать с изучения общего объема фонда заработной платы, его уровня в товарообороте, изменения динамики этих показателей.
Уровень фонда заработной платы характеризует его долю в товарообороте и рассчитывается следующим образом:
,
где ФЗП – фонд заработной платы;
Т/об – товарооборот.
Изменение уровня фонда заработной платы приводит к относительной экономии (или перерасходу) этого фонда:
,
где и — уровень фонда заработной платы соответственно отчетного и базисного года, в % к товарообороту.
При анализе фонда заработной платы целесообразно изучить структуру источников образования фонда заработной платы.
Так как большая часть фонда заработной платы формируется за счет расходов предприятия, необходимо проанализировать долю расходов на оплату труда в расходах.
Рекомендуется также провести анализ состава и структуры фонда заработной платы по видам оплаты.
При анализе фонда заработной платы предприятия питания рекомендуется изучить динамику средней заработной платы и установить влияние факторов на фонд заработной платы.
Для расчета влияния численности на фонд заработной платы рекомендуется использовать следующую формулу:
,
где ∆ФЗПч – изменение фонда заработной платы за счет численности;
∆Ч – изменение численности отчетного периода по сравнению с базисным (или прошлым) периодом.
Расчет влияния средней зарплаты на фонд заработной платы производится по формуле:
,
где ∆ФЗПср.з/пл – изменение фонда заработной платы за счет средней зарплаты;
З/плср – изменение средней зарплаты отчетного периода по равнению с базисным (или прошлым) периодом;
Чотч – численность работников отчетного периода.
Можно также определить, каким образом на фонд заработной платы влияют изменения товарооборота, производительности труда и средней заработной платы. Для этого используют формулу:
,
где Т/об –товарооборот;
З/плср – средняя заработная плата;
В – выработка (производительность труда).
Как известно, эффективная работа предприятия питания возможна в том случае, если темпы роста производительности труда опережают темпы роста средней заработной платы.
При анализе следует привести показатели в сопоставимый вид. Поэтому целесообразно проанализировать соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы, исчисленных исходя из показателей в сопоставимом виде.
Важной задачей анализа является определение эффективности использования фонда заработной платы. В процессе анализа необходимо выявить, в какой мере материальное стимулирование труда способствовало росту товарооборота, прибыли, повышению заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов.
Эффективность использования фонда заработной платы характеризуется системой показателей, которая может быть дополнена индексными показателями эффективности использования фонда заработной платы. К показателям, характеризующим эффективность использования фонда заработной платы, относятся:
— товарооборот на рубль фонда заработной платы;
— доход на рубль фонда заработной платы;
— прибыль на рубль фонда заработной платы;
— прибыль на одного работника;
— фонд заработной платы на одного работника;
— соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы;
— уровень фонда заработной платы в процентах к товарообороту;
— интегральные показатели эффективности использования фонда заработной платы.
Товарооборот на рубль фонда заработной платы называется показателем стимулирования товарооборота и рассчитывается следующим образом:
.
Аналогично рассчитывается доход на рубль фонда заработной платы (стимулирование дохода):
,
где Д – доход.
По такой же методике исчисляются показатели прибыли (балансовой или чистой) на рубль фонда заработной платы (стимулирование прибыли):
,
где СТП – стимулирование прибыли;
П – балансовая (или чистая) прибыль.
Фонд заработной платы на одного работника, или показатель стимулирования материальной заинтересованности, определяется так:
где Чср.сп. – среднесписочная численность, чел.
Интегральный показатель эффективности использования фонда заработной платы можно рассчитать следующим образом:
.
При эффективном использовании фонда заработной платы темпы роста основных показателей деятельности предприятия питания должны опережать темпы роста фонда заработной платы.
Для оценки эффективности использования фонда заработной платы необходимо проводят анализ показателей эффективности и устанавливают влияние факторов на эти показатели.
Влияние этих факторов на показатели стимулирования определяется методом цепных подстановок. Производится расчет условных показателей стимулирования товарооборота (УСТТ/об), дохода (УСТД), прибыли (УСТП) путем деления соответственно товарооборота, дохода, прибыли за отчетный год на сумму фонда заработной платы за прошлый год. Условный показатель стимулирования материальной заинтересованности (УСТМЗ) находим путем деления суммы фонда заработной платы за отчетный год на среднесписочную численность прошлого года.
Результаты сравнения условного показателя с фактическим характеризуют влияние того или иного фактора на показатели стимулирования.
Анализ и количественная оценка показателей эффективности использования фонда заработной платы позволяют выявить недостатки в деятельности предприятия, определить направления по повышению роли материальных стимулов на предприятии.
Планирование фонда заработной платы.
После проведения анализа и определения путей рационального использования фонда заработной платы приступают к планированию фонда заработной платы.
Исходными предпосылками для планирования являются:
1. планируемая численность работников предприятия питания;
2. материалы анализа фонда заработной платы за периоды, предшествующие планируемому;
3. положения по оплате труда и премированию предприятия питания;
4. нормативные материалы государственных органов по вопросам труда и заработной платы.
В первую очередь следует определить расходы на оплату труда в составе издержек. Для этого сначала определяют заработную плату за выполненную работу исходя из численности работников по штатному расписанию и должностных окладов, тарифных ставок. Например, фонд заработной платы по должностным окладам, тарифным ставкам определяют умножением окладов (тарифных ставок) по каждой категории работников на их численность, предусмотренную в штатном расписании. Затем вносятся коррективы с учетом доплат, надбавок, премий, выплачиваемых в определенных размерах (чаще всего в процентах к ставке или окладу). Долю расходов на оплату труда, выплачиваемых за счет прибыли, можно рассчитать исходя из сложившегося среднего их уровня в предшествующих периодах.
Например, расходы на оплату труда в составе расходов по предприятию питания составили 820 млн руб. Удельный вес выплат, включаемых в фонд заработной платы, за счет чистой прибыли составил за три последних года в среднем 13 %. Значит, фонд заработной платы предприятия питания может быть запланирован 942,5 млн руб. [820 : (100 — 13) х 100].
При планировании фонда заработной платы могут быть использованы экономико-статистические методы с применением различных средних величин, в частности метод скользящей средней и другие.
Планирование фонда заработной платы.
Содержание, формы и принципы планирования средств на оплату труда
Планирование — это одна из составных частей управления (менеджмента), заключающаяся в разработке и практическом осуществлении планов, определяющих будущее состояние экономической системы, путей, способов и средств его достижения.
ПЛАНИРОВАНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ — система плановых расчетов и мер по регулированию расходов на заработную плату, взаимосвязанных по всем уровням управления, — государство, отрасль, регион, организация. В условиях рынка и конкуренции принципиально меняется как сущность заработной платы, так и вся система ее планирования и регулирования. Заработная плата должна рассматриваться не как часть национального дохода, выделяемого государством для оплаты труда, а как часть дохода собственника средств производства и работодателя, расходуемая для оплаты труда наемных работников в соответствии с условиями найма (трудовым договором) и результатами труда. Восстанавливается воспроизводственная функция заработной платы — за точку отсчета при планировании и регулировании размеров оплаты труда принимается прожиточный минимум, складывающийся на данный период времени и обеспечивающий возможность содержания семьи работника на уровне жизненного стандарта, приемлемого для данной страны. В промышленно развитых странах размер минимальной заработной платы устанавливается на уровне прожиточного уровня. В нашей стране ММОТ в 8-10 раз меньше прожиточного минимума, и в этой связи возникает задача — по мере развития реформ и повышения эффективности экономики производства постепенное сближение размеров минимальной заработной платы и прожиточного минимума.
В планировании используются как экономико-математические, балансовые методы, так и экспертные оценки. Планирование включает принятие плановых решений уполномоченными на то органами, лицами.
Планирование можно трактовать как умение предвидеть цели организации, результаты ее деятельности и ресурсы, необходимые для достижения поставленных целей.
В то же время, планирование — это систематическая подготовка принятия решений о целях, средствах и действиях путем целенаправленной сравнительной оценки различных альтернативных действий в ожидаемых условиях.
Использование планирования на предприятии создает следующие преимущества:
— выявление возникающих проблем;
— стимулирование руководителей и менеджеров в реализации своих решений;
— улучшение координации действий в организации;
— рациональное распределение ресурсов;
— улучшение контроля в организации.
Цель планирования средств на оплату труда — определение оптимального размера фонда заработной платы исходя из планируемой результативности хозяйственной деятельности фирмы.
Задачи планирования:
— выбор форм и системы оплаты труда, в наибольшей мере соответствующих стратегии и тактики развития фирмы;
— определение нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;
— расчет величины чистой прибыли, направляемой на оплату труда;
— расчет средней заработной платы работников фирмы;
— определение и поддержание на запланированном уровне соотношения между заработной платой, производительностью и фондовооруженностью труда;
— расчет налогов и отчислений, установленных в зависимости от фонда заработной платы;
— обеспечение участия работников предприятия в капитале и прибыли, получаемой по итогам хозяйственной деятельности.
Рис1.1 Алгоритм планирования средств на оплату труда.
ФОРМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ — способы установления зависимости между размером заработка работника, количеством и качеством его труда. Тарифная система, устанавливая необходимые исходные нормативы для оценки различных видов труда, не определяет порядка начисления заработной платы.
Как формировать фонд оплаты труда (ФОТ) и платить зарплату каждое предприятие решает для себя самостоятельно, опираясь на действующее законодательство, положения коллективного договора, рыночную ситуацию.
В практике применяются различные формы оплаты труда на предприятии:
Повременная форма оплаты труда на предприятии. Заработная плата рассчитывается исходя из установленной тариф, ставки или оклада за фактически отработанное время.
Повременно-премиальная форма оплаты труда на предприятии. Предполагает премиальную составляющую по итогам месяца, квартала, года. Условия начисления премии определяются положением о премировании, коллективным договором.
Сдельная система оплаты труда на предприятии. Заработная плата рассчитывается исходя из заранее установленного размера оплаты за каждую единицу качественно выполненной работы или изготовленной продукции (сдельных расценок).
Прямая сдельная система оплаты труда на предприятии. Заработок определяется по заранее установленной расценке за каждую единицу произведенной продукции соответствующего качества.
Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда на предприятии. Выработка работника в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным (неизменным) расценкам, а вся выработка сверх исходной нормы — по повышенным сдельным расценкам.
Сдельно-премиальная форма оплаты труда на предприятии. Заработная плата работника складывается из заработка по основным сдельным расценкам, начисленного за фактическую выработку, и премии за выполнение и перевыполнение установленных показателей труда.
Аккордная форма оплаты труда на предприятии. Размер оплаты выполненных работ устанавливается не за каждую произведенную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ.
Бестарифная система оплаты труда на предприятии. Основывается на применении различных видов коэффициентов (например, коэффициент трудового участия) для оценки квалификации и результативности труда работников и использовании их для распределения между работниками средств на оплату труда, сформированных тем или иным способом.
Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах:
Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям, работникам должен быть конечный результат их труда. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.
Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил.
В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.
В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда.
В-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам. При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо прежде всего иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта.
В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.
Таким образом, планирование заработной платы должно обеспечивать устранение излишеств в оплате труда и соблюдение правильных соотношений между ростом производительности труда и средней зарплатой, эффективное использование фонда зарплаты. Планированию должен предшествовать тщательный анализ расходования фонда зарплаты за предшествующий период.
1.2 Особенности планирования средств на оплату труда
Переход к рыночной экономике существенным образом трансформировал подход к регулированию средств, расходуемых предприятием на формирование личных доходов работников. В современных условиях предприятиям средства на заработную плату никто не выделяет. Поскольку заработная плата является денежным эквивалентом, получаемым работником в обмен на свою деятельность на предприятии, или ценой его рабочей силы, то для каждого конкретного работодателя издержки на оплату труда его работников представляют большую часть общих издержек на производство продукции, которые работодатель должен возместить в процессе ее реализации на рынке товаров и услуг.
Издержки работодателя на рабочую силу определяются в основном количеством работающих по найму, условиями оплаты их труда, предусмотренными законодательством, коллективным договором, тарифными соглашениями, индивидуальными трудовыми договорами (контрактами), эффективностью труда работающих по найму.
Фонд заработной платы, именуемый в некоторых официальных документах фондом оплаты труда, отражает условия оплату труда, гарантии и компенсации, определенные работодателем и работником на основе коллективных и трудовых договоров, которые и формируют индивидуальную заработную плату работников. Установленные законами нормы оплаты труда, гарантии и компенсации присутствуют в договоре как расчетные величины, используемые для правильного исчисления финансовых результатов деятельности предприятия. Они нужны для определения размеров взимаемых с предприятия налогов, страховых платежей и других выплат. Фонд заработной платы, таким образом, в настоящее время представляет собой совокупность индивидуальных заработков, начисленных работнику работодателей независимо от того, каков источник покрытия этих затрат: себестоимость, прибыль, средства специального назначения или какие-либо иные целевые поступления.
В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а так же выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.
Инструкция о составе фонда заработной платы и выплат социального характера рекомендует включать в фонд заработной платы следующее:
Оплата за отработанное время
1.1 Заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время.
1.2 Заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам, в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг).
1.3 Стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты.
1.4 Премии и вознаграждения (включая стоимость натуральных премий), носящие регулярный или периодический характер, независимо от источников их выплаты.
1.5 Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т.п.).
1.6 Ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы (кроме сумм, указанных в пункте 3.2).
1.7 Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда:
1.7.1 Выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда: по районным коэффициентам; коэффициентам за работу в пустынных, безводных местностях и в высокогорных районах; процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера, в приравненных к ним местностях и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями.
1.7.2 Доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах.
1.7.3 Доплаты за работу в ночное время.
1.7.4 Оплата работы в выходные и праздничные дни.
1.7.5 Оплата сверхурочной работы.
1.7.6 Оплата работникам за дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, при суммированном учете рабочего времени и в других случаях, установленных законодательством.
1.7.7 Доплаты работникам, постоянно занятым на подземных работах, за нормативное время их передвижения в шахте (руднике) от ствола к месту работы и обратно.
1.8 Оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов предприятий и организаций, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.
1.9 Комиссионное вознаграждение, в частности, штатным страховым агентам, штатным брокерам.
1.10 Гонорар работникам, состоящим в списочном составе работников редакций газет, журналов и иных средств массовой информации.
1.11 Оплата услуг работников бухгалтерий за выполнение ими письменных поручений работников по перечислению страховых взносов из заработной платы.
1.12 Оплата специальных перерывов в работе.
1.13 Выплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других предприятий и организаций, с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы.
1.14 Выплата разницы в окладах при временном заместительстве.
1.15 Суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы на предприятии, согласно специальным договорам с государственными организациями (на предоставление рабочей силы, например военнослужащих) как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные государственным организациям.
1.16 Оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству.
1.17 Оплата труда работников не списочного состава.
1.17.1 Оплата труда лиц, не состоящих в списочном составе работников предприятия (организации), за выполнение работ по гражданским договорам, если расчеты за выполненную работу производятся предприятием с физическими, а не с юридическими лицами. При этом размер средств на оплату труда этих физических лиц определяется, исходя из сметы на выполнение работ (услуг) по этому договору и платежных документов.
1.17.2 Оплата услуг (гонорар) работников не списочного состава (за переводы, консультации, чтение лекций, выступление по радио и телевидению и т.д.).
Указанные в пунктах 1.17.1 и 1.17.2 суммы в отчетности по труду не учитываются в фонде заработной платы работников списочного состава предприятия, учреждения, организации.
2. Оплата за неотработанное время
2.1 Оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск).
2.2 Оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам.
2.3 Оплата льготных часов подростков.
2.4 Оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях.
2.5 Оплата за период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям.
2.6 Оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей.
2.7 Оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлекаемыми на сельскохозяйственные и другие работы.
2.8 Суммы, выплаченные за счет средств предприятия, за непроработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации.
2.9 Оплата работникам — донорам за дни обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемого после каждого дня сдачи крови.
2.10 Оплата простоев не по вине работника.
2.11 Оплата за время вынужденного прогула.
3. Единовременные поощрительные выплаты
3.1 Единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты.
3.2 Вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы).
3.3 Материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников (кроме сумм, указанных в пункте 26).
3.4 Дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством).
3.5 Денежная компенсация за неиспользованный отпуск.
3.6 Стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций.
3.7 Другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков.
4. Выплаты на питание, жилье, топливо
4.1 Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов (в соответствии с законодательством).
4.2 Оплата (полная или частичная) стоимости питания, в том числе в столовых, буфетах, в виде талонов, предоставления его по льготным ценам или бесплатно (сверх предусмотренной законодательством).
4.3 Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики (в соответствии с законодательством) жилья и коммунальных услуг или суммы денежной компенсации за не предоставление их бесплатно.
4.4 Средства на возмещение расходов работников по оплате жилья (сверх предусмотренных законодательством).
4.5 Стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива.
Структура фонда заработной платы на предприятии довольно сложна. Помимо прямой оплаты труда за проработанное время или за произведенную продукцию или работу (при сдельной или договоренной оплате) в фонд оплаты труда включаются стимулирующие и компенсирующие выплаты — премии, компенсации за неблагоприятные условия труда, за работу в северных и отдаленных местностях, а также все денежные суммы, выплачиваемые за непроработанное время очередных и дополнительных отпусков, за время выполнения государственных или общественных обязанностей, простоев не по вине работников, за время обучения с отрывом от производства и т.п.
⇐ Предыдущая62Следующая ⇒
Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:
Факторы, влияющие на зарплатный фонд
Перед тем как анализировать изменения в зарплате, необходимо выяснить какие же факторы могут влиять на формирование фонда. В первую очередь следует отметить, что сам фонд состоит из двух групп – постоянной и переменной.
Первая напрямую зависит от количества сотрудников и рабочих смен, которые были ими отработаны, от показателя средней продолжительности рабочего дня в рассматриваемой организации и от размера среднечасовой зарплаты.
Переменная группа зависит от объема выпуска продукции или же услуг, от уровня трудоемкости отдельных видов работ или же продукции, от структуры выпуска и от уровня среднечасовой оплаты.
Как мы уже знаем, именно зарплаты является основным мотивирующим фактором, поэтому ее динамику необходимо прослеживать как в целом на всем предприятии, так и отдельно по определенным структурам и категориям сотрудников. В ходе сбора информации и ее анализа необходимо выявить соответствие между темпами роста средней зарплаты и производительности.
Если рост производительности опережает рост средней зарплаты, это свидетельствует о том, что деятельность организации расширяется и эффективность ее повышается.
Задача 2. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия
Сделать анализ использования трудовых ресурсов на предприятии. Исходные данные представлены в таблице.
| Показатели | Отчетный год | Отклонение (+; –) | |
| План | Факт | ||
| Среднегодовая численность рабочих (Чр) | 120 | 125 | +5 |
| Отработано дней одним рабочим за год (Д) | 225 | 215 | -10 |
| Отработано часов одним рабочим за год (Ч) | 1755 | 1612,5 | -142,5 |
| Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч | 7,8 | 7,5 | -0,3 |
| Общий фонд рабочего времени (ФРВ) чел./ч | 210600 | 201562,5 | -9037,5 |
Решение. Для анализа использования трудовых ресурсов расширим предлагаемую таблицу, определив процент выполнения плана по каждому из показателей:
| Показатели | Отчетный год | Абсолютное отклонение (+;-) | Относительное отклонение (%) | |
| План | Факт | |||
| Среднегодовая численность рабочих (Чр) | 120 | 125 | +5 | 104,17 |
| Отработано дней одним рабочим за год (Д) | 225 | 215 | -10 | 95,56 |
| Отработано часов одним рабочим за год (Ч) | 1755 | 1612,5 | -142,5 | 91,88 |
| Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч | 7,8 | 7,5 | -0,3 | 96,15 |
| Общий фонд рабочего времени (ФРВ) чел./ч | 210600 | 201562,5 | -9037,5 | 95,71 |
Как видим из таблицы, при увеличении среднегодовой численности рабочих на предприятии на 5 человек или на 4, 17%, остальные показатели использования трудовых ресурсов снизились: — число отработанных дней одним рабочим за год на 10 дней или на 100-95,56=4,44%; — число отработанных часов одним рабочим за года на 142, 5часа или на 100-91,88=8,12%; — средняя продолжительность рабочего дня на 0,3ч.=18мин. или на 100-96,15=3,85%; — общий фонд рабочего времени на 9 037,5чел./ч. или на 100-95,71=4,29%.
Далее рассчитаем влияние факторов на изменение общего фонда рабочего времени. Для этого составим трехфакторную мультипликативную модель ФРВ=Чр*Д*П
.
∆ФРВ(Чр) = (Чр1-Чр0)*Д0*П0= (125-120)*225*7,8 = 8 775чел./ч. – увеличение фонда рабочего времени за счет увеличения среднесписочной численности рабочих. ∆ФРВ(Д)= Чр1* (Д1-Д0)*П0 =125*(215-225)*7,8 = -9 750чел./ч. – уменьшение фонда рабочего времени за счет уменьшения числа дней, отработанных одним рабочим за год. ∆ФРВ(П) = Чр1*Д1*(П1-П0)= 125*215*(7,5-7,8) = -8 062,5чел./ч. – уменьшение фонда рабочего времени за счет уменьшения средней продолжительности рабочего дня.
Таким образом, изменение фонда рабочего времени ∆ФРВ = ∆ФРВ(Чр)+ ∆ФРВ(Д)+ ∆ФРВ(П) = 8 775 + (-9 750) + (-8 062,5) = — 9 037,5 чел./ч. Это значение соответствует абсолютному отклонению общего фонда рабочего времени по факту от плана.
Эффективное использование средств
Анализ использования фонда заработной платы должен показать руководству компании, насколько эффективно используются эти средства. Если же в результате исследования окажется, что средства используются неэффективно, необходимо найти пути решения этой проблемы, поскольку бездействие в такой ситуации приведет к плачевным последствиям.
Для того чтобы понять насколько эффективно используются средства ФОТ необходимо проанализировать его структуру и выяснить существуют ли какие-то резервы, позволяющие сократить эти затраты. Хорошим результатом можно считать рост уровня фонда оплаты труда, связанный с увеличением в его составе фонда заработной платы в связи с ростом уровня производительности в компании.
Любые другие выплаты, которые не имеют прямого отношения к обязательным, например, командировочные, должны контролироваться с особой тщательностью и в крайних случаях подвергаться ограничениям.
Рост фонда оплаты труда
Причины роста ФОТ и повышение эффективности фонда оплаты труда не всегда связаны с повышением заработной платы сотрудников, увеличением выработанного ими объема продукции или оказанных услуг.
Он может расти за счет увеличения в нем доли социальных выплат по больничным листам, связанных с временной потерей нетрудоспособности, премиальных выплат.
А также командировочных расходов или иных выплат, не связанных напрямую с выпуском продукции, выполнением работ и т.п.
Такое увеличение фонда оплаты труда при падении объема выручки может подорвать финансовую устойчивость хозяйствующего субъекта.
Что же такое эффективность использования фонда заработной платы и каковы показатели эффективности использования фонда заработной платы и оплаты труда? В чем заключается оценка эффективности использования фонда заработной платы?
Чтобы правильно оценить эффективность использования фонда оплаты труда производят анализ его структуры и изыскивают резервы для сокращения лишних затрат. Положительным ростом ФОТ можно считать рост в нем доли ФЗП, связанный с увеличением объема выпуска продукции или оказанных услуг. Также необходимое условие роста эффективности — это планирование ФЗП и ФОТ.
Все остальные затраты, не связанные с обязательными выплатами, должны подвергаться жёсткому контролю и секвестру.
Как улучшить ситуацию?
Анализ расходов на оплату труда, проведенный тщательно и по всем правилам, позволит понять каким образом можно повысит эффективность использования этих средств в дальнейшем.
Для начала следует сказать о том, что существуют два основных метода оплаты труда. Первый основывается на взаимоотношении затраченного времени, второй на количестве выполненных работ. Плюс ко всему эти выплаты разделяются еще в зависимости от уровня квалификации, условий работы и других коэффициентов.
Уровень эффективности использования ФЗП всегда зависит от повышения коэффициента производительности. А его улучшение зависит от оптимизации, автоматизации и правильной организации труда.
Для этого существует множество различных методов. К основным относятся меры направленные на повышение уровня квалификации трудящихся, внедрение в производственный процесс новых и более эффективных технологий.
То есть нет смысла держать в штате сотрудника, уровень производительности которого очень низок и выплачивать ему при этом заработную плату. Тут есть два выхода для разрешения этой ситуации – увольнение или же повышение его квалификации. Такой метод, как штрафы и другие взыскания довольно трудоемкий, и, как показывает практика, в большинстве случаев не приносит результата.
Как еще можно повысить производительность?
Как показывает анализ расходов на оплату труда, довольно действенным способом повышения результативности является распределение средств, входящих в состав дополнительного фонда зарплаты, между сотрудниками в зависимости от уровня их производительности. Это повысит заинтересованность работников и станет мотивирующим фактором, позитивно влияющим на результативность и качество выполняемых работ.
Как уже известно, в фонд оплаты труда входят и такие выплаты, как больничные и различные компенсации связанные с травмами на производстве. Для того чтобы сократить именно эту статью расходов, руководителю необходимо улучшить условия работы и повысить уровень безопасности.
Анализ состава и структуры фонда заработной платы
Фонд оплаты труда представляет собой суммированный показатель вознаграждений, выплаченных всем сотрудникам компании. Анализируя его, следует вычислить, что повлияло на колебания: рост или сокращение численности или же изменение выплачиваемой зарплаты. Также важно проанализировать отдельно доходы управленческого и административного персонала и работников, непосредственно занятых в производстве.
Чтобы оценить эффект от колебания показателей их необходимо исследовать в динамике, анализируя абсолютные приросты, а также относительные темпы роста и прироста.
Чтобы оценить, что же повлияло на изменения показателя ФОТ, применяют факторный анализ, используя следующий метод:
Ч – численность, З – средняя заработная плата
– показывает влияние изменения численности
– показывает влияние изменения уровня зарплаты
Что еще учитывают в исследованиях?
Анализ затрат на оплату труда и эффективность их использования предполагает также изучение на рубль зарплаты таких показателей как:
- Размер полученной выручки;
- Объем производства;
- Суммы валовой и чистой прибыли;
- Размер реинвестированной прибыли и т.д.
При этом принимают во внимание показатели за предыдущий период и за нынешний, для того чтобы выявить их динамику, а также выполнение запланированных объемов. Если же в процессе анализа изучается выплаты, связанные с сезонными работами, необходимо сравнивать такие же периоды с прошедшими годами.
Анализ затрат на оплату труда будет неполноценным, если не изучить действующие системы и формы этой оплаты в компании. В результате такого исследования становится понятно, насколько соответствует действующая форма оплаты труда в данной компании существующим условиям и есть ли смысл заменить ее на другую.
Нельзя упускать из виду и систему премирования, если таковая имеется. В ходе такого анализа выясняется насколько эффективны размеры поощряющих выплат.
То есть, заинтересованы ли сотрудники предприятия в том, чтобы работать с лучшими показателями. Если же система поощрений введена недавно, необходимо выяснить какова была на нее реакция сотрудников и как изменились показатели производительности.
АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА
Анализ средней заработной платы
Важное значение при анализе эффективности использования фонда заработной платы (ФЗП) имеют данные о среднем заработке работников организации, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому последующий анализ должен быть направлен на изучение причин изменения средней зарплаты одного работника по категориям и профессиям, а также в целом по организации.
При этом необходимо учитывать, что среднегодовая зарплата рабочего (ГЗП) зависит от количества отработанных дней (Д) одним рабочим за год, продолжительности рабочей смены (П) и среднечасовой зарплаты (ЧЗП) (формула (1)):
| ГЗП = Д П ЧЗП. | (1) |
Результаты расчета влияния этих факторов на изменение уровня среднегодовой зарплаты по категориям рабочих, произведенного методом абсолютных разниц, приведены в таблице 1.
| Таблица 1 Результаты расчета влияния факторов на уровень оплаты труда | ||||||||||||
| Категория работников | Количество отработанных дней одним рабочим | Средняя продолжительность рабочей смены, ч. | Среднечасовая заработная плата, руб. | Среднегодовая зарплата, руб. | Отклонение среднегодовой зарплаты рабочего за период, тыс. руб. | |||||||
| отчетный период | базовый период | отчетный период | базовый период | отчетный период | базовый период | отчетный период | базовый период | всего | в том числе за счет изменения: | |||
| кол-ва отработанных дней | продолжи-тельности смены | среднечасовой заработной платы | ||||||||||
| Рабочие-сдельщики | 212 | 215 | 7,85 | 7,8 | 7,16 | 6,71 | 11 918,60 | 11 255,14 | +663,5 | -157,0 | +71,0 | +749,0 |
| Рабочие-повременщики | 212 | 215 | 7,85 | 7,8 | 8,90 | 7,82 | 14 804,44 | 13 109,76 | +1 694,7 | -183,0 | +83,0 | +1 795,0 |
Из таблицы 1 следует, что рост среднегодовой зарплаты вызван в основном увеличением среднечасовой зарплаты, которая в свою очередь зависит от уровня квалификации рабочих и интенсивности их труда, пересмотра норм выработки и расценок, изменения разрядов работ и тарифных ставок, разных доплат и премий.
В процессе анализа необходимо изучить выполнение плана мероприятий по снижению трудоемкости продукции, проанализировать своевременность пересмотра норм выработок и расценок, оценить правильность оплаты по тарифам, правильность начисления доплат за стаж работы, сверхурочные часы, время простоя по вине организации и др.
Факторный анализ эффективности использования фонда заработной платы
Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, выручка, сумма валовой, чистой, капитализированной прибыли на рубль зарплаты и т. д. (таблица 2). В процессе анализа следует изучить динамику этих показателей, выполнение плана по их уровню.
| Таблица 2 Показатели эффективности использования фонда заработной платы (руб.) | |||
| Показатель | Отчетный период | Базовый период | Отклонение |
| Производство продукции на рубль зарплаты, руб. | 5,705 | 5,583 | +0,120 |
| Выручка на рубль зарплаты, руб. | 6,856 | 6,782 | +0,074 |
| Сумма валовой прибыли на рубль зарплаты, руб. | 0,170 | 0,156 | +0,014 |
| Сумма чистой прибыли на рубль зарплаты, руб. | 0,130 | 0,081 | +0,049 |
| Сумма капитализированной прибыли на рубль зарплаты, руб. | 0,028 | 0,021 | +0,008 |
Из таблицы 2 следует, что организация добилась некоторого повышения эффективности использования ФЗП в отчетном периоде по сравнению с базовым. На рубль зарплаты в отчетном году произведено больше товарной продукции, получено больше чистой и капитализированной прибыли, сделано больше отчислений в фонд накопления, т.е. динамика положительная.
Затем необходимо установить факторы изменения каждого показателя, характеризующего эффективность использования ФЗП (схема 1).
| Схема 1 Структурно-логическая модель факторного анализа показателей эффективности использования фонда заработной платы |
| Удельный вес рабочих в общей численности персонала | Количество отработанных дней одним рабочим | Средняя продолжительность рабочего дня | Среднечасовая выработка рабочего |
| ▼ | ▼ | ▼ | ▼ |
| Средняя зарплата одного работника | |
| Стоимость выпущенной продукции на рубль заработной платы | Коэффициент реализуемой продукции |
| ▼ | ▼ | ▼ |
| Рентабельность продаж |
| ▼ | ▼ | ▼ |
| Удельный вес чистой прибыли в общей ее сумме |
| ▼ | ▼ | ▼ |
| Доля капитализированной прибыли в общей сумме чистой прибыли |
| ▼ | ▼ |
Для факторного анализа производства продукции на рубль заработной платы можно использовать следующую модель (формула (2)):
| (2) |
где ВП — выпуск продукции в действующих ценах;
ФЗП — фонд заработной платы;
Т — количество часов, затраченных на производство продукции;
∑ Д и Д — количество отработанных дней соответственно всеми рабочими и одним рабочим за анализируемый период;
ЧР — среднесписочная численность рабочих;
ППП — среднесписочная численность промышленно-производственного персонала;
ЧВ — среднечасовая выработка продукции;
П — средняя продолжительность рабочего дня (смены);
Уд — удельный вес рабочих в общей численности персонала;
ГЗП — среднегодовая зарплата одного работника.
Выручка на рубль зарплаты (В), кроме перечисленных факторов, зависит еще и от соотношения реализованной и произведенной продукции (уровня реализуемости продукции (УР)) (формула (3)):
| (3) |
Прибыль от реализации продукции (Прп) на рубль зарплаты, кроме вышеназванных факторов, зависит еще и от уровня рентабельности оборота (Roб) (формула (4)):
| (4) |
При анализе размера чистой прибыли (ЧП) на рубль заработной платы добавляется еще такой фактор, как доля чистой прибыли в общей сумме валовой прибыли (Дчп) (формула (5)):
| (5) |
Анализируя изменение размера реинвестированной прибыли на рубль заработной платы, необходимо учитывать еще и такой фактор, как доля капитализированной прибыли (Пк) в общей сумме чистой прибыли (Дк) (формула (6)):
| (6) |
Исходные данные для анализа эффективности использования ФЗП приведены в таблице 3.
| Таблица 3 Исходные данные для анализа влияния факторов на эффективность использования фонда заработной платы | |||
| Показатель | Отчетный период | Базовый период | Отклонение |
| Прибыль от реализации продукции, тыс. руб. | 720,0 | 570,0 | +150,0 |
| Чистая прибыль, тыс. руб. | 567,0 | 308,0 | +259,0 |
| Доля чистой прибыли в общей сумме прибыли | 0,788 | 0,540 | +0,247 |
| Выручка от реализации продукции, тыс. руб. | 29 866,0 | 25 841,0 | +4 025,0 |
| Выпуск продукции в действующих ценах, тыс. руб. | 24 850,0 | 21 270,0 | +3 580,0 |
| Удельный вес произведенной продукции в выручке, % | 120,19 | 121,49 | -1,31 |
| Рентабельность продаж, % | 2,41 | 2,21 | +0,20 |
| Фонд оплаты труда, тыс. руб. | 4 356,0 | 3 810,0 | +546,0 |
| Среднегодовая зарплата одного работника, тыс. руб. | 14,0 | 11,7 | +2,3 |
| Прибыль на рубль зарплаты, руб. | 0,17 | 0,15 | +0,02 |
| Чистая прибыль на рубль зарплаты, руб. | 0,13 | 0,08 | +0,05 |
| Удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала, % | 40,19 | 42,46 | -2,27 |
| Отработано дней одним рабочим за год | 212 | 215 | -3 |
| Средняя продолжительность рабочего дня, ч. | 7,85 | 7,80 | +0,05 |
| Среднечасовая выработка одного рабочего, тыс. руб. | 0,119 | 0,092 | +0,028 |
Для расчета влияния факторов по приведенным выше моделям подойдет способ цепной подстановки. Используя данные таблицы 3, рассчитаем влияние факторов на показатель чистой прибыли на рубль зарплаты. Результаты расчета — в таблице 4.
| Таблица 4 Результаты расчета влияния факторов на изменение эффективности использования фонда заработной платы | |
| Фактор | Влияние фактора на изменение чистой прибыли на рубль зарплаты |
| Изменение среднегодового заработка одного работника предприятия | -0,013 2 |
| Изменение удельного веса рабочих в общей численности персонала | -0,003 6 |
| Изменение количества отработанных дней одним рабочим в год | -0,000 9 |
| Изменение средней продолжительности рабочего дня | +0,000 4 |
| Изменение среднечасовой выработки рабочих | +0,019 1 |
| Изменение коэффициента реализуемости продукции | -0,000 9 |
| Изменение уровня рентабельности оборота | +0,007 6 |
| Изменение доли чистой прибыли в общей сумме валовой прибыли | +0,040 9 |
| Итого изменение чистой прибыли на рубль зарплаты | +0,049 4 |
Анализ соотношения между темпами роста средней заработной платы и производительности труда
Для расширенного воспроизводства, получения прибыли и повышения рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если такой принцип не соблюдается, происходит перерасход ФЗП, повышение себестоимости продукции и соответственно уменьшение суммы прибыли.
Изменение среднего заработка работников за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом (IСЗ), который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период (СЗотч) к средней зарплате в базовом периоде (СЗбаз) (формула (7)):
| (7) |
IСЗ = 14,01 тыс. руб. / 11,72 тыс. руб. = 1,194 8.
Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда (IПТ) (формула (8)):
| (8) |
IПТ = 79,90 тыс. руб. / 65,45 тыс. руб. = 1,220 9.
Приведенные данные показывают, что в организации темпы роста производительности труда опережают темпы роста оплаты труда. Коэффициент опережения (Коп) равен:
Коп = IПТ / IСЗ = 1,220 9 / 1,194 8 = 1,021 8.
Для определения суммы экономии или перерасхода ФЗП в связи с изменением соотношения между темпами роста производительности труда и его оплаты (Э) можно использовать формулу (9):
| (9) |
Э = 4 356 х (1,194 8 — 1,220 9) / 1,194 8 = -95,3 тыс. руб.
В рассматриваемом примере более высокие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда способствовали экономии ФЗП на сумму 95,3 тыс. руб.
В условиях инфляции при анализе индекса роста средней заработной платы (IЗП) необходимо учитывать индекс роста цен на потребительские товары и услуги (Iц) за анализируемый период (формула (10)):
| (10) |
Так, среднегодовая зарплата работников организации в отчетном году — 14,0 тыс. руб., в базовом году — 11,7 тыс. руб., индекс инфляции за этот период составляет 1,08; тогда:
IЗП = 14,0 / (11,7 х 1,08) = 1,106.
Следовательно, реальная зарплата работников организации увеличилась за анализируемый период не на 19,48, а на 10,6 %.
Анализ производительности труда
Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.
К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работника в стоимостном выражении.
Частные показатели — это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за 1 человеко-день или 1 человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.
Наиболее общий показатель производительности труда — среднегодовая выработка продукции одним работником. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности работников, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня (схема 2).
| Схема 2 Взаимосвязь факторов, определяющих среднегодовую выработку продукции работником организации |
| Среднегодовая выработка продукции одним работником (ГВппп) |
| ▼ |
| ▼ | |
| Доля рабочих в общей численности работников (УД) |
| Количество отработанных дней одним рабочим за год (Д) |
| Средняя продолжительность рабочего дня (П) |
| Факторы, связанные со снижением трудоемкости |
| ► | ||
| ► | ||
| ► | ||
| Среднедневная выработка продукции одним рабочим (ДВ) |
| Среднечасовая выработка продукции (ЧВ) |
| Факторы, связанные с изменением стоимостной оценки продукции |
| ▼ | |
| ▼ | |
| ▼ | |
| Технический уровень производства | Непроизводительные затраты рабочего времени | Организация производства | Изменение структуры продукции | Изменение уровня кооперации |
Отсюда среднегодовая выработка продукции одним работником равна произведению следующих факторов (формула (11)):
| ГВппп = УД Д П ЧВ. | (11) |
Расчет влияния данных факторов на изменение уровня среднегодовой выработки работника произведем методом абсолютных разниц. Исходные данные — в таблице 5, результаты расчетов — в таблице 6.
| Таблица 5 Исходные данные для факторного анализа производительности труда | |||
| Показатель | Значение показателя | Отклонение | |
| отчетный период | базовый период | ||
| Объем производства продукции, тыс. руб. | 24 850,0 | 21 270,0 | +3 580,0 |
| Среднесписочная численность: | |||
| общая | 311 | 325 | -14 |
| рабочих | 125 | 138 | -13 |
| Удельный вес рабочих в общей численности персонала, % | 40,19 | 42,46 | -2,27 |
| Отработано одним рабочим за год, дней | 212 | 215 | -3 |
| Средняя продолжительность рабочего дня, ч. | 8 | 8 | 0 |
| Общее количество отработанного времени: | |||
| всеми рабочими за год, тыс. чел.-ч | 208 | 231 | -23 |
| в том числе одним рабочим, чел.-ч | 1 664 | 1 677 | -13 |
| Среднегодовая выработка, тыс. руб.: | |||
| одного работника | 79,90 | 65,45 | +14,46 |
| одного рабочего | 198,80 | 154,13 | +44,67 |
| Среднедневная выработка рабочего, тыс. руб. | 0,94 | 0,72 | +0,22 |
| Среднечасовая выработка рабочего, тыс. руб. | 0,12 | 0,09 | +0,03 |
| Таблица 6 Результаты расчета влияния факторов на уровень среднегодовой выработки работников организации (тыс. руб.) | |
| Фактор | Размер влияния |
| Изменение доли рабочих в общей численности | -3,50 |
| Изменение количества отработанных дней одним рабочим за год | -0,86 |
| Изменение продолжительности рабочего дня | +0,39 |
| Изменение среднечасовой выработки | +18,43 |
| Итого изменение среднегодовой выработки работников предприятия | +14,46 |
По данным таблиц и 6, среднегодовая выработка работника организации в отчетном периоде выше аналогичного показателя в базовом периоде на 14,46 тыс. руб. Она возросла на 18,43 тыс. руб. за счет повышения среднечасовой выработки рабочих, а также на 0,39 тыс. руб. за счет увеличения средней продолжительности рабочего дня. Отрицательно на ее уровень повлияли сверхплановые целодневные потери рабочего времени и уменьшение доли рабочих в общем количестве персонала организации (уменьшение составило 0,86 и 3,50 тыс. руб. соответственно).
Факторы, влияющие на уровень среднегодовой выработки работников организации, оказывают косвенное влияние через указанный показатель на объем выпуска продукции. Поэтому целесообразно произвести расчет влияния факторов также и на объем производства продукции организации (таблица 7).
| Таблица 7 Результаты расчета влияния факторов на объем выпускаемой продукции | ||
| Фактор | Размер влияния, тыс. руб. | |
| на производительность труда | на выпуск продукции | |
| Численность работников | -916,0 | |
| Среднегодовая выработка одного работника | +4 496,0 | |
| Итого | +3 580,0 | |
| Изменение доли рабочих в общей численности | -3,50 | -1 089,0 |
| Изменение количества отработанных дней одним рабочим за год | -0,86 | -267,0 |
| Изменение продолжительности рабочего дня | +0,39 | +121,0 |
| Изменение среднечасовой выработки | +18,43 | +5 731,0 |
| Итого | +14,46 | +4 497,0 |
Исходя из полученных результатов расчета можно сделать вывод о том, что в организации изменение доли рабочих в общей численности персонала и снижение количества отработанных дней одним рабочим привело к сокращению объема выпуска продукции на 1 089,0 и 267,0 тыс. руб. соответственно. Положительное влияние на объем выпускаемой продукции оказало увеличение продолжительности рабочей смены и значительное увеличение среднечасовой выработки рабочего. Данные факторы обусловили рост объема производства на 121,0 и 5 731,0 тыс. руб. соответственно.
05.10.2016
Наталья Лопан, магистр экономических наук, экономист отдела лизинговых проектов открытого акционерного общества «Агролизинг»
По этой теме также см.:
Анализ фонда заработной платы: динамика, состав и структура, постоянная и переменная составляющие.
Еще немного о роли этого исследования
Издержки на зарплату напрямую влияют на рентабельность и доходность предприятия или организации в целом. И проведя исследование и анализ размера этих средств, можно понять, насколько эффективна система их использования и распределения. Крайне необходимо чтобы рост производительности всегда опережал темы возрастания заработной платы.
Если же ситуация вырисовывается прямо противоположная, это свидетельствует о том, что не предприятии существует перерасход средств, предназначенных для выплаты заработной платы. Это в свою очередь говорит о том, что себестоимость продукции или же услуг существенно возрастает, а значит, падает прибыль.
Такая ситуация не может быть приемлемой для руководства компании, поэтому необходимо незамедлительно разрабатывать методы, которые помогут исправить ситуацию и внедрять их в жизнь.
Без подобного анализа не обходится деятельность ни одного предприятия, независимо от его размеров. Ведь рентабельность и прибыльность – основные показатели хозяйственной деятельности организации, и необходимо анализировать все факторы, влияющие на них. Если уровень этих двух коэффициентов неудовлетворительный, отсутствие мер по исправлению ситуации к лучшему в скором времени приведет к краху.
Послесловие
Заработная плата была и остается одним из самых мощных рычагов стимулирования персонала. Ведь она является в большинстве случаев основным источником прибыли сотрудников. Но следует помнить, что существенный процент всех издержек любого предприятия приходится именно на долю таких выплат, поэтому их необходимо всегда контролировать и оптимизировать.
В современном мире постоянно разрабатываются новые модели формирования фонда заработной платы, которые существенно повышают уровень производительности. Но для того чтобы подобрать единственно правильную модель для конкретного предприятия, необходимо провести детальное исследование существующей ситуации и провести сравнительный анализ с показателями на предыдущий период. На основе полученных результатов такого исследования, специалисты и делают выводы об эффективности использования средств, предназначенных для оплаты труда.
Если результат анализа неудовлетворительный, имеющиеся данные помогут разработать наиболее эффективные методы, которые помогут улучшить ситуацию в будущем и помогут повысить уровень конкурентоспособности предприятия.
Анализ использования фонда заработной платы на примере
Проведем исследование эффективности использования ФОТ ООО «Компания». Исходные данные для анализа фонда заработной платы и результаты вычислений представим в таблице:
| Показатель | 2016 | 2017 | Изменение | |
| абсолютное | % | |||
| Выручка, руб. | 500000 | 520000 | +20000 | 104 |
| Фонд зарплаты, руб. | 180000 | 250000 | +70000 | 138,9 |
| Численность работников, чел. | 9 | 10 | +1 | 111,1 |
| Средняя заработная плата, руб. | 20000 | 25000 | +5000 | 125 |
| Производительность труда, (руб. на 1 руб. ФОТ) | 2,78 | 2,08 | -0,70 | 74,8 |
Как видно из расчетов, производительность труда в 2020 году по сравнению с 2020 снизилась. Чтобы оценить, что повлияло на это снижение, проведем оценку влияния факторов:
Таким образом, несмотря на рост выручки, более быстрый темп роста ФОТ повлек за собой снижение эффективности использования трудовых ресурсов. Высокий рост ФОТ стал причиной снижения производительности труда на 0,81 руб. по сравнению с прошлым годом. И даже рост выручки, давший рост показателя на 0,11 руб., не спас ситуацию. В этом случае руководству компании следует обратить внимание на эффективность труда работников.
