Бестарифная система оплаты труда: что это такое

Главная / Трудовое право / Оплата и выплаты / Заработная плата

Назад

Опубликовано: 12.01.2018

Время на чтение: 9 мин

0

5489

Организация оплаты труда является важным элементом работы любого предприятия, и на каждом из них есть свои подходы к решению этого вопроса. Выбор той или иной системы оплаты труда зависит от многих факторов: сферы, в которой работает компания, специфики деятельности, количества работников и т.д.

Характеристика существующих систем оплаты (тарифной и бестарифной), а также их преимущества и недостатки будут рассмотрены далее.

• Что такое система оплаты труда
• Тарифная система Основные элементы Тарифная ставка
• Оклад
• Тарифный коэффициент
• Тарифная сетка

Дорогие читатели! Для решения именно Вашей проблемы — звоните на горячую линию 8 или задайте вопрос на сайте. Это бесплатно.

Задать вопрос

Понятие, признаки и характеристики

Бестарифная система оплаты труда – альтернативный вариант тарифной, где в основе — квалификационный уровень с установкой для каждого сотрудника в отдельности и пересмотром в случае необходимости.
Это противоположная версия тарифной системе, подразумевающая ставку в денежном эквиваленте, хотя рабочие не будут иметь оклада и представления о том, какая зарплата выйдет по истечении отработанного месяца.

Новая система вводится сегодня на многих предприятиях повсеместно. Оплата сотрудникам напрямую зависит от объема выполненной работы.

Основные признаки бестарифной системы:

• тесная связь фонда заработной платы с уровнем оплаты труда;
• установление для каждого сотрудника коэффициента, прямо пропорционального коэффициенту трудового участия и квалификационному уровню работников по результатам деятельности;
• отсутствие оплаты за ночные часы, праздничные и выходные дни;
• отсутствие надбавок за отработанное сверхнормативное время, хотя может производиться по желанию работодателя.

На заметку! Если предприятие переходит на бестарифную систему, то необходимо это отразить в локальных документах. Работодатели должны сообщить сотрудникам при приеме на работу или объяснять в момент составления трудового договора, как будет оплачиваться труд по данной системе.

Тонкая настройка

Определение критериев оценки труда стало одной из главных составляющих зарплатной реформы. «В этом проекте мы шли сверху вниз. Начали с того, что выработали для каждой из бюджетных отраслей типовые примерные предложения, — рассказывает Михаил Котюков. — Изначально предполагалось, что основной вклад в развитие показателей внесут сами коллективы». Ожидания оправдались: по словам г-на Котюкова, уже через 2,5 месяца после начала эксперимента многие его участники выработали критерии «более тонкой настройки».

В качестве показателей работы школ используются, например, участие и победы детей в олимпиадах и конкурсах, результаты ЕГЭ, публикации педагогов, оформление кабинетов, успешное освоение новых методик и образовательных программ, дополнительные занятия с учениками. В спортивных учреждениях учитывается выполнение нормативов, своевременное прохождение медкомиссий.

«Критерии работы медперсонала — это повышение качества и доступности оказания медицинской помощи, — говорит Галина Катцына, главный врач краевого кожно-венерологического диспансера, одного из участников эксперимента по внедрению НСОТ. — Мы не начисляем баллы нашим работникам, если на них поступают жалобы или случаются нарушения профессиональной этики. Оцениваем, как соблюдается санитарно-эпидемиологический режим, все требования надзорных органов, а также качество назначаемого лечения и его действенность».

Самое важное в отборе критериев оценки работы — не количество, а прозрачность и возможность их количественного измерения, а следовательно, объективность. Информация об итоговых показателях должна находиться в широком доступе. Как полагает Михаил Котюков, каждый сотрудник должен четко понимать, за что именно он получает деньги, и осознавать, что зарплата при общем стартовом наборе служебных обязанностей может заметно различаться. В связи с этим на первый план выходят психологические проблемы. «Переход на новую систему оплаты труда в бюджетном секторе является скорее социально-психологическим, нежели экономически-финансовым», — отмечает экс-министр финансов.

Примерно о том же говорит и г-жа Катцына: «Наши люди не привыкли, что, работая в одной должности, можно получать по-разному. Если раньше можно было сидеть на месте и ничего не делать, получая наравне с теми, кто добросовестно выполняет свои обязанности, то теперь зарплата начисляется индивидуально».

Алексей Клешко, депутат Законодательного Собрания Красноярского края:

— В отличие от коммерческого сектора, который ориентирован на прибыль, а потому заработная плата здесь изначально является мерилом вклада работника в достижение этого результата, бюджетная сфера оставалась во многом советской. Здесь до сих пор ориентируются на документы, датируемые первой половиной прошлого века. В то же время граждане предъявляют все больше вопросов к бюджетным учреждениям, а точнее — к качеству их услуг.

Очевидно, что изменения возможны, только если каждый сотрудник будет чувствовать, что его работа влияет на качество услуг всего учреждения, а потому получает ежедневную оценку не только начальников и коллег, но и сограждан. После долгих лет уравниловки не так то просто выделить критерии оценки труда бюджетников, договориться о них, представить субъективные представления руководства о качестве в виде нормативного документа. Поэтому, я думаю, наша задача — не навязать какие-то модели, заимствованные из ученых трудов, а предложить учреждениям, их коллективам выполнить творческую работу в сфере управления.

Цели и задачи

Главная цель бестарифная системы — мотивировать сотрудников на повышение показателей эффективности и качества собственного труда. Каждый рабочий будет получать коэффициент в виде зарплаты с учетом общего резервного фонда предприятия.

Процент может изменяться, зависеть от квалификационных параметров и качества работы каждого сотрудника в отдельности.

Задача введения бестарифной системы — повысить производительность труда и качество работа персонала. Подобная форма оплаты более понята и проста для работников, когда напрямую зависит от коэффициента труда.

Но БСОТ все-таки целесообразнее вводить на небольших предприятиях (частных фирмах), где штат небольшой или выполняет временные обязанности, когда не обременительно рассчитывать коэффициент трудового участия в индивидуальном порядке.

Зарплаты в рост

Переход на НСОТ осуществляется в рамках Закона Красноярского края «О новых системах оплаты труда работников краевых государственных бюджетных учреждений», который был принят в конце октября прошлого года и стал результатом длительной кропотливой работы властных структур разного уровня. По выражению экс-министра финансов края, недавно перешедшего на работу в Министерство финансов РФ, Михаила Котюкова, профильный комитет ЗС по подготовке проекта буквально «вынес этот закон на руках».

Закон регламентирует новый порядок оплаты труда. Зарплата бюджетников теперь будет состоять из трех частей. Во-первых, из постоянного оклада: его размеры определяются должностью сотрудника, уровнем его квалификации и опытом работы. Во-вторых, из компенсационных выплат: это начисления за вредные условия работы и прочие ее особенности. И наконец, в-третьих — из стимулирующих выплат, которые будут начисляться в зависимости от качественных и количественных показателей работы сотрудника.

Закон гарантирует, что в результате введения НСОТ зарплата в бюджетном секторе не уменьшится. Ее базовый уровень с учетом опыта, образования и категории будет сохранен. Ни для кого не секрет, что это небольшая сумма, но в целом ее размеры соответствуют общему состоянию дел в российской экономике, с ее уровнем производительности труда и объема выпускаемых товаров.

Однако, сохраняя базовый уровень зарплат, новая система оплаты труда позволит значительно повысить материальное обеспечение бюджетников. Благодаря стимулирующим выплатам их заработок может увеличиться до 60–70%. Средства на это будут предоставляться государством и местными органами власти, а также поступать из внебюджетной части доходов самих бюджетных организаций. Но это не будет одинаковое для всех повышение, все зависит от вклада каждого работника и результатов его работы.

«На первых порах у работников было опасение, что их заработная плата снизится. Поэтому имелись случаи, когда они отказывались подписывать соглашение о переходе на НСОТ, — рассказывает Марина Кузнецова, заместитель министра здравоохранения Красноярского края по финансово-экономическим вопросам. — Однако за два месяца работы коллектив учреждений убедился в том, что заработная плата в НСОТ не снижается, а при желании ее можно увеличить».

«При внедрении системы соблюдалось основное наше условие: фонд оплаты труда должен быть увеличен. Нас услышали. В результате Правительство края на первоначальном этапе выделило для стимулирующих выплат 200 миллионов рублей», — говорит Олег Исянов, председатель Федерации профсоюзов Красноярского края.

Роль профсоюзов в процессе перехода на НСОТ переоценить сложно. Как считает Михаил Котюков, без профсоюзных организаций эксперимент по переходу на новые принципы оплаты труда был бы практически невозможен. По его словам, каждая строчка нормативного акта согласовывалась с профсоюзами в деталях.

«Мы удовлетворены тем, что была успешно завершена практически четырехлетняя работа, — говорит Олег Исянов. — Положения и рекомендации по внедрению новой системы оплаты труда бюджетников, которые реализовались в виде закона, были разработаны совместно с Правительством Красноярского края и отраслевыми министерствами при нашем непосредственном участии. В результате все муниципальные отраслевые учреждения и бюджетные организации края получили «руководство к действию».

Олег Исянов, председатель Федерации профсоюзов Красноярского края:

— Я вижу в этом проекте только плюсы. Во-первых, новая система оплаты труда стимулирует каждого выполнять свою работу более качественно, а ведь все мы являемся потребителями бюджетных услуг. И, во-вторых, новые правила позволяют тем, кто хорошо работает, получать больше. Профсоюзы играют самую прямую роль в переходе на отраслевую систему оплаты труда бюджетников, и радует, что в Правительстве края это понимают и прислушиваются к мнению профсоюзных организаций.

Квалификационный уровень работника

Квалификационный уровень — основа бестарифной системы, характеризующий продуктивность сотрудников по факту. Присуждается каждому из членов коллектива в отдельности. Предопределяется в виде частного числа путём деления фактической зарплаты за прошедший месяц на минимальный уровень оплаты, сложившейся на предприятии за текущий месяц.
Уровень квалификации предопределен для каждой группы персонала, составляет для:

• руководителей подразделений — 3-6 баллов;
• работников — 3,1-1,8 баллов;
• сотрудников без квалификации – 1 балл с начислением зарплаты в виде процента с учетом общего оклада.

Бестарифная система дает неограниченные возможности сотрудникам для роста их квалификации. Даже не имея разряда можно рассчитывать на вполне приличную зарплату, ведь роль будут играть индивидуальные характеристики сотрудников.

Квалификационный уровень может видоизменяться по решению совета трудового коллектива, т.е. заработок у одних рабочих – увеличиваться, у других – снижаться.

При бестарифной системе оплаты труда в учёт берется 3 составляющих: коэффициент трудового участия, величина отработанного времени, квалификационный уровень.

Понятие бестарифной системы оплаты труда

Бестарифная система является альтернативой тарифным окладным и сдельным способам оплаты труда, где заработок строго привязан к количеству отработанных часов, объему произведенной продукции, квалификации работника и т. д.

В основе бестарифной системы лежит квалификационный коэффициент работника и количество привнесенного им трудового вклада. Квалификационный коэффициент – это показатель личной эффективности конкретного работника, он меняется раз в 1-12 месяцев и определяется различными методами.

Помимо квалификационного коэффициента, на зарплату работника при бестарифной системе влияют следующие показатели:

• фактически отработанное время;
• размер фонда заработной платы;
• коэффициент трудового вклада;
• количество сотрудников в организации;
• квалификационный уровень других сотрудников.

Уровень образования, специализация и трудовой стаж не влияют на размер зарплаты. Зарплатный фонд является общим для всех сотрудников фирмы и зависит от полученной прибыли и суммарной эффективности работников.

Кроме того, руководящие органы вправе изменять размер зарплатного фонда в зависимости от экономической ситуации на предприятии.

Коэффициент трудового участия и связь с МРОТ

Бестарифный принцип расчетов зарплаты предполагает применение коэффициента, прямо пропорционального доле из общего фонда предприятия.

Расчёт коэффициента производится с учетом следующих критериев:

• личный вклад рабочего в производство;
• квалификационный уровень, отношение зарплаты за отчетный период к минимальной ставке оплаты труда за тот же период;
• уровень сложности выполняемых работ;
• количество произведенных операций, выпущенной продукции.

Допустимо повышение коэффициента сразу на несколько критериев. Единый показатель или рейтинг будет отражать уровень трудоспособности каждого сотрудника в отдельности.

Коэффициент назначается руководителем предприятий или непосредственно сотрудниками на коллективном заседании. Главное, подкрепить данную модель оплаты труда документально.

Расчет зарплаты по тарифной системе оплаты труда производится по основной формуле:

ФЗП / ОКТУ * КТУ, при которой понятие — МРОТ (минимальный размер оплаты труда) отсутствует

Хотя, согласно ТК РФ, это недопустимый факт на производстве, т.е. бестарифная модель при начислении зарплаты так или иначе должна быть связана с МРОТ. Независимо от объема выполненных работ, каждый сотрудник должен получать минимальную денежную сумму к оплате.

В основе заработка при произведении расчётов по бестарифной системе лежит определенная сумма денег, заработанная сотрудниками. Хотя это вовсе не ограничивает руководство предприятия награждать рабочих доплатой, премиями.

Первый шаг

Однако повышение зарплаты, хоть и имеет большое значение, — не самоцель реформирования системы оплаты труда. Более важные стратегические задачи — повысить эффективность работы бюджетного сектора, сделать процедуру оказания услуг более прозрачной для всех получателей. Люди, которые посещают бюджетные учреждения, должны видеть, что именно от них во многом зависит зарплата врача, учителя, воспитателя детского сада, тренера или социального работника. В критериях оценки труда бюджетников будет учитываться «обратная связь»: наличие жалоб, результаты анкетирования посетителей и прочие подобные показатели.

«Введение НСОТ — это лишь первый шаг большого пути, — говорит Михаил Котюков. — За ним последуют другие меры по реформированию бюджетной сферы: появление госучреждений нового типа, расширение объема их полномочий и самостоятельности». На федеральном уровне сейчас обсуждается законопроект об изменении типов бюджетных организаций. Большое значение придается переходу некоторых из них в статус автономных — в крае таких учреждений уже более 50, — что позволяет бюджетникам включиться в систему рыночных отношений: зарабатывать дополнительные средства, реализовывать собственные программы развития. Создание конкурентной среды в конечном итоге приведет к повышению эффективности всего государственного сектора. В перспективе переход на отраслевую систему оплаты труда ждет все бюджетные организации Красноярского края. Это около 300 тысяч человек, практически треть всего работающего населения.

текст: Татьяна Алёшина фото: Эдуард Карпейкин Журнал «Советник. Грамотное управление»

Распределение ФОТ

Форма оплаты труда может быть разной, но напрямую зависит от специфики работы предприятия. Распределение ФОТ производится по следующему алгоритму:

• квалификационный уровень умножается на коэффициент трудового участия и число отработанных часов;
• рассчитываются баллы путём суммирования всех участников коллектива;
• вычисляется количественный показатель с учетом фонда оплаты труда, для чего сумма фонда делится на общий показатель и баланс сотрудников в совокупности;
• определяется доля для каждого участника путем умножения стоимости одного балла на показатели выполненной работы.

Из количества в качество

Несмотря на то, что результаты введения НСОТ по России расценивают по-разному, в пользу реформы однозначно говорит статистика. Согласно данным мониторинга Минздравсоцразвития России, которое проанализировало ситуацию почти в 11 000 федеральных бюджетных учреждениий страны, за год (с октября 2008-го по сентябрь 2009-го) среднемесячная зарплата бюджетников выросла на 18% и составила 25,3 тысячи рублей. Интересно, что при этом, по данным Росстата, в октябре 2009-го средняя зарплата в целом по стране достигла лишь 18,65 тыс. руб. «Зарплатные весы» впервые качнулись в другую сторону.

Красноярский край пока в самом начале пути. Однако уже сейчас можно оценить положительные стороны нововведений.

Ирина Перевалова, директор лицея № 7, участвующего в эксперименте, о.

«За два месяца рост заработной платы в краевом кожно-венерологическом диспансере составил от 1 до 40%, — говорит Галина Катцына. — В целом можно сказать, что положение работников не ухудшилось, а у некоторых — улучшилось. Хочу отметить, что медперсоналу теперь невыгодно заниматься совмещением. Это неплохо: если раньше приходилось увеличивать объем работы, то теперь достаточно работать на одну ставку, а значит, повышать качество обслуживания пациентов».

Общие выводы о том, как «приживается» НСОТ в медучреждениях края, делает Марина Кузнецова: «Уже первые результаты внедрения системы в учреждениях здравоохранения (5 краевых и 1 муниципальном) показали, что произошел объективный рост заработной платы работников: от значительного (прибавка составила до 3,5 тыс. рублей) до минимального (120 руб.). Фонд оплаты труда был увеличен на 20%. В условиях ЕТС заработная плата была бы увеличена всем одинаково. А в условиях НСОТ все зависит от труда конкретного работника. Учитывая то, что каждый работник медучреждения на своем месте вносит свой вклад в медицинскую и профилактическую помощь населению, в конечном счете улучшается здоровье нации».

Конечно, сам статус эксперимента означает, что он выявляет и проблемные стороны реформы. «Безусловно, система нуждается в корректировке, и, к примеру, ясно, что ее введение в многопрофильных медицинских учреждениях будет непростым. Пока, я считаю, рано делать глобальные выводы», — говорит Галина Катцына.

Марина Кузнецова о. Однако специалисты министерства готовы к сложностям и считают введение НСОТ требованием времени.

В Федерации профсоюзов ход реформы оценивают оптимистично. «Логично, что мы обкатаем нововведения в ходе эксперимента. Поскольку в оплате труда применяется принципиально новая система, то нюансы возможны, — полагает Олег Исянов. — Но серьезных противоречий пока не выявлено. Мне кажется, что основные трудности мы преодолели еще на подготовительном этапе, и больших проблем и рисков, связанных с переходом на НСОТ, я не вижу».

Василий Куимов, заместитель главы города, руководитель департамента социальной политики:

— В Красноярске в эксперименте по переходу на НСОТ участвуют 9 бюджетных организаций. Это школы, больница, молодежные и спортивные организации. Надо сказать, что к эксперименту мы готовились очень серьезно. Решение принималось совместно с профсоюзными организациями и советами трудовых коллективов, каждый из сотрудников давал свое письменное согласие.

Работа на всех уровнях проводится большая. Сейчас эксперимент проходит стадию очередной сверки, и можно сказать, что он идет успешно. Недавно мы побывали в лицее № 7 и 55-й школе, где переход на НСОТ оказался очень результативным и еще больше сплотил трудовые коллективы. Наша комиссия также побывала в 7-й больнице; там были некоторые замечания, но они должны быть устранены в ближайшее время. Главная задача, которая стоит перед нами сегодня, — чтобы все представители бюджетной отрасли работали качественно, результаты их труда были замечены, а сам труд вознагражден по заслугам и приносил пользу всему обществу.

Этапы и уровни сложности

Квалификационные уровни сложности дают большие возможности для стимулирования персонала к выполнению качественных работ. Так, например, работник с высшим разрядом, не довольный своей зарплатой, сможет получать гораздо больше в новой системе.

Уровень сотрудника может быть значительно повышен на протяжении всей трудовой деятельности и независимо от того, имеется специальное образование или нет.

Для каждой группы квалифицированных работников устанавливается непосредственно свой уровень. Рассмотрим по таблице, как выглядят этапы и уровни сложности при бестарифной системе оплаты труда:

Многие предприятия сегодня переходят на рейтинговую систему оплаты труда, которая основана на долевом распределении фонда с учетом вклада каждого сотрудника в результаты деятельности организации. В учет берутся:

• опыт работы;
• умение использовать свои знаний и опыта на практике;
• образовательный уровень.

Законодательные обоснования

Правительство РФ 05 августа 2008 года приняло Постановление, согласно которому с 1 декабря 2008 года работники бюджетной сферы, относящиеся к определенным отраслям, и прежде всего, к образовательной, переходят с ЕТС на НСОТ. В этом документе освещены общие вопросы, касающиеся нового подхода к системе трудового вознаграждения в бюджетных отраслях.

В ст. 144 ТК РФ освещен порядок документального регламентирования системы оплаты и других условий труда на каждом уровне распределения бюджетных средств:

• учреждения федерального уровня должны отражать этот порядок в колдоговорах, допсоглашениях к трудовым договорам или других локальных нормативных актах, предусмотренных федеральным законодательством;
• в региональных госучреждениях – в тех же документах, но с учетом особенностей, принятых на законодательном уровне субъектов РФ;
• на муниципальном уровне нужно будет учитывать тонкости местного самоуправления.

Этот закон фактически отдает приоритет в установлении системы оплаты труда непосредственно работодателю, то есть начальству бюджетного учреждения.

Использование в зарубежных странах и в России

Система не подходит для крупных предприятий, вычислять в которых коэффициенты для каждого работника обременительно. Наибольший эффект наблюдается для расчета зарплаты сотрудникам на небольших предприятиях или при работе вахтовым методом.
За рубежом подобная система с составлением коллективных соглашений на предприятиях, урегулированных законодательством, довольно развита. Например, в Англии заработок начисляется по итогам проделанной работы. В Швеции и Дании многие сотрудники успешно трудятся по бестарифной системе расчетов.

Внедряется процесс в Германии, Италии, Греции, где по законодательству размер МРОТ не установлен. Больше всего коллективных договоров в Италии, поскольку отражают индивидуальные достижения и качество работы каждого сотрудника в отдельности.

В России подобный способ начисления пока переживает некие трудности. Он подходит исключительно для небольших компаний, торговых фирм.

Варианты расчета зарплаты с применением формулы

Бестарифная система подходит для применения в небольших только начинающих свою деятельность компаниях, где стимуляция работоспособности играет большую роль, плюс важно развитие каждого работника.

Формула для этого используется следующая:

ФОТ / К(общая сумма) * КТУ (отдельного работника)

Исчисление происходит ежемесячно. При этом размер коэффициента должен определяться собранием специалистов, с фиксированием результата и изданием соответствующего приказа.

Пример 1

В январе в «МММ» ФОТ составил 40 000 рублей. Коллектив состоит из 4 работников различного уровня квалификации с соответствующими коэффициентами: 1,2, 1,4, 1, 1,8. Общая сумма коэффициентов составляет 5,4.

В результате размер зарплаты каждого сотрудника равен:

• 40 000 / 5,4 * 1 = 7 407, 41 рублей
• 40 000 / 5, 4 * 1,2 = 8 888, 88 рублей
• 40 000 / 5, 4 * 1, 4 = 10 370, 37 рублей
• 40 000 / 5, 4 * 1, 8 = 13 333, 33 рублей

https://youtu.be/UuEChFL_6m8

Преимущества и недостатки

Преимущества бестарифной системы:

• мотивация сотрудников для повышения собственной зарплаты;
• возможность объективного отслеживания роста квалификации;
• сближение номинальной и реальной зарплат;
• возможность удержать рост производительности труда даже в период надвигающейся инфляции;
• возможность распределения зарплат, прямо пропорциональных фонду, отслеживание роста квалификации каждого сотрудника.

Недостатки:

• субъективность процесса по установлению коэффициента на каждого участника;
• произведение расчета зарплат по базовым показателям, где также прослеживается «уравниловка»;
• невозможность выдачи полной оценки квалификационного уровня членам коллектива по причине неполного распределения денег из зарплатного фонда.

https://youtu.be/9-VnF4wyDHg