Порядок оплаты труда по окладно-премиальной системе

Как правильно окладно премиальная или повременно премиальная

• перевыполнение плана;
• достижение установленного количественного показателя;
• точное соблюдение или снижение требуемых сроков;
• отсутствие жалоб, нарушений, нареканий;
• соответствие выпущенной продукции определенным качественным критериям.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса. Как правильно ввести окладно-премиальную систему оплаты труда? Если работодатель незаконно откажется выплатить причитающуюся премиальную часть, сотрудник вправе пожаловаться и требовать выплаты законного вознаграждения за свой труд.

Преимущества и недостатки окладной системы оплаты

Ставка зарплаты – это определяющий момент в установлении производственных взаимоотношений между работодателем и наёмным работником. Актуальность применения окладов, проверенная временем, свидетельствует о преимуществах системы, включающих:

1. Простоту и прозрачность начисления. Окладная система оплаты труда использует простую формулу при отработке месяца не полностью:

Если месяц отработан полностью, то заработная плата в случае отсутствия дополнительных выплат равна в числовом выражении установленному месячному должностному окладу, что исключает сложности расчёта для бухгалтерии и не вызывает вопросов у сотрудников.

1. Стабильность и минимальную текучесть кадров. Обе стороны понимают при заключении отношений, что ожидать друг от друга и не питают иллюзий. При инфляционных процессах и приросте индекса потребительских цен штатное расписание подлежит пересмотру, а минимум в пределах МРОТ предусмотрен статьёй 133 ТК РФ.
2. Нормированный рабочий день. Акцент при окладной системе делается на отработанное время, а режим переработки оплачивается по двойному тарифу.
3. Предсказуемость объёмов и требований. В обычном режиме предусматривается постоянный объём без скачков, связанных с сезонностью, авралом и зависимостью от конечных показателей работы предприятия в целом.
4. Планирование результатов деятельности. Должностные оклады входят в постоянную составляющую затрат производства. Предприятие может предварительно просчитать точку безубыточности, спрогнозировать результат, увеличить или уменьшить переменную составляющую благодаря известной заранее заработной плате, премировать сотрудников с целью минимизации платежей в бюджет по прибыли.

• Отличие трудового договора от гражданско-правового договора

К недостаткам следует отнести отсутствие мотивации работников и коллективной нацеленности на результат команды, приводящие к «отбыванию повинности» в виде рабочего времени и нежеланию креативных решений, как собственных, так и сторонних. Любые перемены и движение вперёд способно вызвать раздражение работников, поскольку помимо привычной рутины, потребует подключить мыслительный процесс, пришедший в застой.

Окладно повременная оплата труда

Обычно такой метод расчетов применяют в прямых продажах, различных торговых организациях, некоторых производственных предприятиях. При смешанной форме оплаты работник сильнее заинтересован в конечном результате. Обычно от объема проданного товара или произведенной продукции устанавливается фиксированный процент, причитающийся сотруднику.

А именно в тех видах деятельности, где не требуется перевыполнение плана. Повременная система оплаты труда является наиболее распространённой и эффективной. В настоящее время применяется в большинстве развитых стран мира.

Как правильно окладно премиальная или повременно премиальная

• В локальных актах, коллективных соглашениях и договорах. Введение окладно-премиального порядка расчета можно оформить одним локальным актом, а можно издать несколько положений (к примеру, «Об оплате труда» и «О премировании»). В них при урегулировании вопросов премирования необходимо предусмотреть (п.

Вопрос из практики: как оформить дополнительное соглашение, если изменение условий трудового договора затрагивает почти все его содержание В некоторых случаях изменение условий трудового договора может затрагивать почти все его содержание. Например, смена трудовой функции сотрудника может повлечь изменение его прав и обязанностей, условий оплаты труда и многих других положений трудового договора. Поэтому если в трудовой договор вносится слишком много изменений, то его понимание может стать затруднительным. Чтобы условия такого договора были понятны, можно воспользоваться следующим способом.

Как составить положение об оплате труда?

Чтобы составить Положение, в первую очередь необходимо определиться с его содержанием.

Скорее всего, документ будет выглядеть следующим образом:

• термины и формулировки, применяемые в данном документе. Здесь надо дать краткое определение всех специфических терминов для предотвращения двойственного толкования документа;
• описание системы оплаты труда. Важно написать этот раздел очень скрупулезно и продумать все ситуации, которые могут возникнуть. Этот раздел содержит подробное описание действующей в организации системы: особенности для лиц разных должностей, порядок начислений;
• сроки выплаты. Могут быть разные для каждой категории работников. Обычно устанавливаются конкретные числа, можно указать период. Важно помнить, что по нормам трудового права зарплата перечисляется не реже, чем дважды в месяц;
• ответственность нанимателя за несвоевременную выплату заработка. Здесь указываются возможные компенсации работникам за просроченную зарплату. Можно продублировать в этом разделе законодательство о труде, регулирующее данный вопрос;
• срок действия документа;
• общегосударственные, региональные и отраслевые нормативно-правовые акты, опираясь на которые был составлен документ.

Некоторые организации объединяют Положение об оплате труда и Положение о премировании в один документ. Тогда в завершающей части документа должны присутствовать таблицы, поясняющие порядок начисления премий, доплат, надбавок, компенсаций и прочих выплат.

Повременно-премиальная система или окладно-премиальная системы

Тарифная система — это совокупность нормативов, определяющих размер оплаты труда различных групп рабочих. Важнейшими элементами тарифной системы являются тарифная сетка, тарифная ставка первого разряда и тарифно-квалификационный справочник.

Рекомендуемое соотношение между основным заработком и премией для работников непосредственно не связанных с принятием решений на уровне предприятия в целом составляет 2:1 (т.е. 2/3 заработка составляет основная заработная плата, а 1/3 – премия).

Как оформить окладно премиальную систему оплаты труда

Когда целесообразно применять повременно-премиальную оплату Как и простая «повременка», такой способ организации выплаты вознаграждения устанавливается тогда, когда на предприятии нет возможности четко соотносить трудовые результаты с отработанным временем, то есть нормирование по объективным причинам затруднено. Такая ситуация создается во многих профессиональных сферах, например, в образовании, управлении, многих производственных процессах и т.п. Повременно-премиальный режим удобен тем, что помимо всех плюсов повременной оплаты труда, включает в себя дополнительные преимущества премирования.

Это позволит в будущем избежать проблем при сдаче бухгалтерской отчетности в Пенсионный Фонд и ФНС. Документы подписаны, принимаем работника в штат, заполняем его личную карточку (это делается в бухгалтерской программе).Работник приступает к работе и готовится получить зарплату. Несколько слов о системах оплаты труда. Существуют — окладно-премиальная система и сдельно-премиальная система.

Повременная форма оплаты труда

Несмотря на то, что при любой форме оплаты труда работодатель обязан вести учет рабочего времени, фактически отработанного каждым работником (ст. 91 ТК РФ), именно табель учета рабочего времени при повременной системе оплаты труда – главный документ, на основании которого производится начисление заработной платы.

Рекомендуем прочесть: Выплаты на бирже труда при сокращении 2020

При повременной системе оплаты труда зарплата рассчитывается исходя из оклада. Оклад — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ). Работодатель может установить не месячный оклад, а часовую ставку, что особенно удобно использовать в отношении работников с гибким графиком или совместителей. Особенности расчета заработка при почасовой оплате труда мы рассматривали в отдельной консультации.

Построение механизма эффективной системы оплаты труда

Существующее трудовое законодательство позволяет устанавливать зарплату, составляя ее из нескольких самостоятельных частей (ст. 129 ТК РФ):

• платы за непосредственно выполняемую работу;
• доплат за особые условия, в которых выполняется эта работа;
• выплат поощрительного характера.

Если условия применения первых 2 частей в значительной степени подчинены положениям ТК РФ и иных актов законодательного уровня, созданных в развитие этих положений ТК РФ, то право разработки всех аспектов системы поощрения законодатель оставляет за работодателем (ст. 135 ТК РФ). То есть у каждого работодателя может быть создана собственная система стимулирования сотрудников, позволяющая наиболее эффективно влиять на заинтересованность работника в результатах своего труда, на его стремление к профессиональным достижениям и поведение в коллективе.

Давая работодателю полную свободу в установлении подобной системы поощрения, законодатель устанавливает в отношении нее лишь несколько ограничений общего характера:

• требуется закрепить документально принятие решения о включении стимулирующих выплат в структуру зарплаты (ст. 129, 135 ТК РФ);
• необходимо разработать правила системы стимулирования, создав их с учетом мнения представителей трудового коллектива (ст. 135 ТК РФ);
• с утвержденными правилами начисления поощрительных выплат каждого работника нужно ознакомить под подпись, поскольку такое поощрение становится частью его зарплаты (ст. 57 ТК РФ).

Повременно-премиальная оплата труда — это

В данном случае сотрудник будет получать денежные средства только за то, сколько он выполнил, в соответствии с выставленными расценками. Например, за единицу выпущенной продукции человек получает 30 рублей. Чтобы заработать 30 000, необходимо создать 10 тысяч производимых предметов. Если подчиненный может, он имеет право повысить или понизить свой заработок.

На что еще следует обратить внимание? Последний тип сдельной формы начисления денежных средств — косвенно-сдельная система. Что она подразумевает? Это своеобразный синтез сдельной и повременной оплаты. Обычно она используется для начисления денежной компенсации сотрудникам, представляющим второстепенные кадры. Тем, кто помогает основному производству.

Как правильно окладно премиальная или повременно премиальная

ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер оклада (должностного оклада) работника) являются условиями, которые обязательно должны быть включены в трудовой договор. Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда (часть первая ст. 135 ТК РФ). Соответственно, для изменения условий оплаты труда (а именно уменьшения размера оклада) одного только внесения изменений в локальный нормативный акт (положение об оплате труда) недостаточно, необходимо внести изменения и в трудовой договор.

Вопрос Как правильно соблюсти процедуру перехода Организации от окладной системны оплаты труда к повременно-премиальной? Ответ Инициатором изменения условий трудового договора может выступать как работник, так и работодатель. В любом случае необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору. Важную информацию о повременной оплате труда вы найдете в материале здесь.

Что следует знать об окладной системе оплаты труда работодателю – основные нюансы и особенности

Порядок назначения и изменения установленной системы оплаты труда предусматривает обязательное указание информации о таковой в локальных нормативных актах самой организации, а также непосредственно в трудовом договоре с работником.

В случае, если данные изменения должны быть произведены в уже заключенном ранее трудовом договоре, работодателю следует подготовить дополнительное соглашение об окладе, которое подписывается обоими сторонами взаимоотношений сугубо в добровольном порядке – однако при отказе от подписания и отказе от занятия иных должностей на предприятии работник может быть уволен.

Окладная система оплаты труда при сменном графике имеет также определенные нюансы регулирования. Она не является предпочтительной для работодателя в означенном случае – куда выгоднее и удобнее для всех сторон трудовых взаимоотношений будет выглядеть перевод на почасовую оплату труда. Однако при необходимости использовать именно оклад при сменной работе, следует рассчитать предварительно количество смен в месяце. При их же увеличении рекомендуется пересчитывать объемы оклада, в то время, как при уменьшении таковой пересчет является недопустимым.

Сам порядок назначения окладной системы требует обязательного составления тарифной сетки, регламентирующей размеры окладов и оплаты труда для работников с разными уровнями квалификации и на различных должностях. Окладно-премимальная система оплаты может также подразумевать наличие на предприятии положения о премировании или иного внутреннего нормативного документа, регулирующего порядок назначения работникам положенных им премий и дополнительных выплат.

Законодательство запрещает устанавливать сотрудникам заработную плату ниже МРОТ, однако привлечен к ответственности работодатель может быть лишь в том случае, если имел место факт невыплаты работнику соответствующего объема средств за определенный период труда. Таким образом сам оклад может быть ниже МРОТ, при условии, что разница будет скомпенсирована за счет иных выплат и премий

В связи с чем можно ввести окладно премиальную оплату труда

Каждой банковской карте соответствует счет, который банк открывает работнику.В день выплаты зарплаты денежные средства перечисляются с расчетного счета компании на счета работников. Мы рекомендуем почитать о видах и формах оплаты труда материал по этой ссылке. Для внесения изменений в кадровые документы сотрудник должен подать работодателю письменное заявление с просьбой внести такие изменения в учетные документы и представить подтверждающие документы (свидетельство о заключении брака, разводе, паспорт). Далее сотрудник кадровой службы издает приказ о внесении изменений в учетные документы в связи со сменой фамилии сотрудника. Законодательно форма приказа не установлена, поэтому составить его можно в произвольной форме.

Такой вывод позволяет сделать часть 1 статьи 67 Трудового кодекса РФ. Если в организации ведется журнал учета трудовых договоров, то зафиксируйте в нем выдачу сотруднику его экземпляра дополнительного соглашения.

Как оформить окладно премиальную систему оплаты труда

По вопросу, касающемуся применения стимулирующих и компенсационных выплат в организациях, финансируемых из федерального бюджета, действуют Методические рекомендации по совершенствованию организации заработной платы работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, на основе применения единой тарифной сетки оплаты труда, утвержденные постановлением Минтруда России от 11 ноября 1992 г. № 32. Эти Методические рекомендации ориентируют применение доплат, надбавок и поощрений работников организаций бюджетной сферы на учет индивидуальных качеств работника, обеспечивающих высокую личную результативность его работы.

В Положении о премировании должна быть раскрыта методика начисления премий и других дополнительных вознаграждений как в целом по компании, так и по структурным подразделениям.Системы показателей премирования и размеры премирования необходимо четко продумать для каждой специальности или группы работников.Лучше предусмотреть плавающий размер премий (от и до), либо в процентах от оклада, либо в абсолютном выражении. Рекомендуем составить Приказ о внутреннем распорядке работы компании (начало, окончание работы, перерывы для приема пищи и технологические перерывы, места для курения, рекомендации по внешнему виду и прочее).

Рекомендуем прочесть: Акт возврата товара юридическим лицом

Системы оплаты труда: тарифная, повременная, сдельная, премиальная

Трудовой кодекс Российской Федерации (далее ТК РФ) дает различные определения терминов «оплата труда» и «заработная плата» (статья 129 ТК РФ):

«Оплата труда — система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Это важно знать: Прогноз МРОТ на 2020 — 2021

Заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера».

Тарифная система — это совокупность правовых норм, актов, принимаемых в централизованном (законодательном, социально-партнерском) и локальном порядке, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда различных категорий работников в зависимости от сложности выполняемой работы, условий труда, интенсивности и характера труда. Сложность выполняемых работ определяется на основании их тарификации. Для работников бюджетной сферы тарифная система устанавливается на основе единой тарифной сетки, а в других организациях тарифная система может определяться коллективными договорами, соглашениями, с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда.

Тарифная система состоит из следующих элементов: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки, надбавки и доплаты, перечни (списки) работ с тяжелыми и вредными условиями труда.

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) содержит тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих, сгруппированные в разделы по производствам и видам работ.

Квалификационный разряд — величина, отражающая уровень профподготовки работника. Разряд рабочего устанавливается тарифно-квалификационными комиссиями. Чем выше разряд, тем выше оплата труда, которая определяется по тарифной сетке.

Квалификационные справочники служащих состоят из трех частей: I — руководители; II — специалисты; III — технические исполнители. Квалификационные справочники утверждаются на централизованном уровне. Они являются юридической базой для разработки в организациях должностных инструкций, определяющих трудовые функции рабочих и служащих. Труд руководителей, специалистов и служащих оплачивается по должностным окладам, которые устанавливаются в организации. Тарифная сетка — совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифная ставка — это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени (час, день, месяц). Ставка 1-го разряда не может быть ниже МРОТ, ставки других разрядов определяются путем умножения ставки на ее поразрядный коэффициент. Согласно ст. 144 ТК работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Целью надбавок является стимулирование работы в определенных районах, местностях, по определенным профессиям, а также мастерства работника. С помощью доплат компенсируется повышенная интенсивность труда (например, при совмещении профессий).

Надбавки и доплаты могут быть трех видов: 1) централизованные — установленные законодательством (северные надбавки, районные коэффициенты (для работников Крайнего Севера), за работу в полевых условиях (геологам, геодезистам), за звание, классность, ученую степень); 2) локальные — установленные в конкретной организации (за профессионализм, тяжесть и вредность условий труда и др.); 3) по конкретному трудовому договору, по соглашению сторон.

Системы зарплаты — это способ начисления работнику оплаты в зависимости от измерителя его труда.

Основные системы зарплаты — повременная и сдельная. Также в организации может быть введена премиальная система.

1. При повременной оплате измерителем труда является отработанное работником рабочее время. Учет времени оплаты может быть: почасовой, дневной или месячный. Повременная система также может быть простая повременная и повременно-премиальная.

2. При сдельной системе зарплата начисляется по количеству выработанной работником продукции надлежащего качества. Виды сдельной системы оплаты труда: простая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная, косвенная. Аккордная система — это оплата за комплекс работ. Она применяется в строительстве и на дорожно-ремонтных работах (например, оплата за ремонт 1 км пути). В дополнение к основным системам зарплаты на предприятии может применяться премиальная система. Как правило, положение о премиальной системе является приложением к коллективному договору.

В положении указываются: показатели премирования (т. е. за что работник может быть премирован); условия премирования; условия депремирования (лишения или частичного лишения премии). На премию (кроме единовременной премии) работник может претендовать в исковом порядке. Вознаграждение по итогам работы за год (годовая премия, или «13-я зарплата») устанавливается коллективным договором в дополнение к установленным на предприятии системам зарплаты. Эта премия выплачивается из фонда, который образуется за счет прибыли, полученной организацией. Размер премии определяется с учетом результатов труда работника в истекшем году и продолжительности непрерывного стажа работы в данной организации. Положение о порядке выплаты вознаграждения по итогам годовой работы утверждается администрацией организации по согласованию с профкомом. Право на получение вознаграждения по итогам работы за год в полном размере имеют все работники, проработавшие полностью календарный год. Также в положении устанавливаются основания лишения работников вознаграждения полностью или частично (прогул без уважительных причин, арест за хулиганство и др.).

47. Оплата труда при отклонении от обычных условий труда.На тяжелых работах, на работах с вредными усл-ями труда и на работах в местностях с тяжелыми климатическими усл-ями уста­навливается, как сказано в ст. 82 КЗоТ, повышенная оплата труда. По существу Постановлением Правительства РСФСР от 15 ноября 1991 г. ус­тановлено, что размеры доплат за усл-я труда определяются организацией самостоятельно, но они не должны быть ниже размеров, установл. соотв.ими решениями Правительства России. Нижний предел доплат за усл-я труда в законодат-ве РФ не определен. Не был он назван и в прежнем союзном законодат-ве (там упоминался лишь верхний предел таких доплат –12и24% ставки (оклада) в зависимости от степени тяжести и вредности условий труда). =>, организации, вводя доплаты за усл-я труда, каким-либо определенным их размером не связаны. Повышение оплаты труда раб-ков, занятых в неблагоприятных климатических усл-ях, производится с помощью районных коэффициентов и надбавок к заработной плате раб-ков, трудящихся в определенных регионах страны. Районный коэффициент определяет размер увеличения зарплаты раб-ков предприятий, расположенных в определенных районах. К таким районам, в частности, относятся районы Дальнего Востока, Восточной Сибири и др. Размер районного коэффициента колеблется от 1,1 до 2,0. Он начисляется на фактический заработок, полученный раб-ком в данном месяце. В заработок включаются доплаты и надбавки, оплата за сверхурочную работу, премии, обусловленные системой оплаты труда и т.д. Повышенная оплата работы в ноч. время (с 10 час. вечера до 6 час. утра) реализуется с помощью доплат к основной заработной плате раб-ка за каждый час ноч. работы. Определение размеров этих доплат входит в сферу локального нормотворчества – они должны быть названы в колл.ом договоре или в положении об оплате труда, разработанном и принятом в организации. Работа в сверхурочное время (см. ст. 54 КЗоТ) компенсируется оплатой в повышенном размере по нормам, установл. ст. 88 КЗоТ. Следует иметь в виду, что в ст. 88 установлен низший предел оплаты сверхурочных работ – за первые два часа не высокий размер оплаты. Работа в праздничный день оплачивается не

Это важно знать: Система оплаты труда проектировщику

Переход на повременно-премиальную систему оплаты труда

Аналогичным был бы и порядок, если условия трудового договора с работником изменялись бы в порядке ст. 72 ТК РФ, то есть по соглашению сторон. А именно на момент подписания дополнительного соглашения работник уже должен был бы полноценно представлять себе весь будущий порядок расчета его заработной платы, чтобы выразить свое согласие на заключение дополнительного соглашения к трудовому договору.

Исходя из анализа нормы ст. 74 ТК РФ работодатель, уведомляя работника об изменении условий трудового договора, должен в такой степени и форме донести до него информацию об изменениях, чтобы работник имел возможность полноценно оценить предстоящие изменения и принять решение о продолжении работы на новых условиях или же об отказе от этого. Таким образом, на момент уведомления работника об изменении системы оплаты труда на окладно-премиальную у работодателя уже должны быть разработаны положения локального акта, содержащего все составляющие элементы, в том числе формулы расчета премии и доплат.

Другие системы оплаты труда

Как уже было сказано, все системы оплаты труда основаны либо на повременной, либо на сдельной системе. Однако у каждой из систем есть свои особенности. Рассмотрим их.

Бонусная система оплаты труда

Эта система оплаты труда схожа с повременно-премиальной. Заработная плата при бонусной системе также состоит из двух частей: оклада и премии. Однако размер премии (в процентах) для каждого работника должен быть четко определен. Он зависит от выручки, полученной непосредственно работником, общих доходов или прибыли организации.
Бонусная система оплаты труда применяется, например, для работников торговли или сферы услуг. Иначе говоря, для тех, от чьей работы напрямую зависят доходы или прибыль организации.

ПРИМЕР 3

Для продавца Р.В. Захаровой установлена бонусная система оплаты труда. Ее оклад составляет 4000 руб., а премия — 5% суммы выручки за месяц, полученной от покупателей.