Система Главбух, Госфинансы, КСС «Система Кадры», ЮСС «Система Юрист», Система «Культура»

Понятие текучести кадров

Оборачиваемость персонала демонстрирует уровень активности увольнения сотрудников. Этот показатель позволяет понять, насколько эффективна кадровая политика предприятия.

Текучесть кадров — это выраженное в процентах отношение количества лиц, разорвавших контракт с работодателем, к среднесписочному числу наемных субъектов (далее сокращенно ТК). При определении этого индекса за основу берется конкретный период, например, календарный год. ТК наглядно можно продемонстрировать через коэффициент, который рассчитывается по специальной формуле.

Частота смены персонала выступает индикатором общего состояния компании. При этом для анализа причин текучки важны следующие позиции:

• интенсивность увольнений и приемов на работу;
• период занятости работника (сколько времени человек отработал на предприятии).

Определение текучести кадров

Важно. Строгих нормативных значений, которым должен подчиняться показатель ТК, не существует. Этот индекс имеет нейтральный характер. Для каждой организации оптимальная оборачиваемость рассчитывается индивидуально с учетом ряда факторов, таких как отраслевая специфика или масштабы производства.

https://youtu.be/hky4JsGejqY

Виды текучести кадров

Причин, по которым занятые работники берут расчет, очень много. В зависимости от оснований, повлекших обновление персонала, выделяют несколько типов текучки.

Таблица №1. Классификация ТК:

Если лицо не меняет работодателя, а лишь получает повышение или переходит в другой отдел, речь идет о ротации внутри организации. Оформление к другому нанимателю говорит о том, что произошла внешнеорганизационная текучка.

Отдельные разновидности текучести персонала

Абсолютная оборотность определяется согласно обобщенным данным по всей компании, а относительная – по отдельно взятому критерию в пределах одной фирмы, например, по конкретному отделению, по определенной характеристике увольняемых (стаж, должность, пол, возраст).

Активная ТК формируется в связи с прекращением трудовых отношений, которое оформляется согласно волеизъявлению работника. Например, лицо желает устроиться в место с большей зарплатой или переезжает в другой город и вынуждено менять работу. Пассивная текучка связана с увольнениями по инициативе руководства. В качестве примера в этом случае может послужить расторжение договора с сотрудником по причине несоответствия его занимаемой должности.

Важно. Обновление коллектива может иметь естественный характер, когда случаи отстранения отдельных работников и вливание новых профессионалов положительно влияют на ведение бизнеса. Чрезмерная текучка грозит материальными убытками и общей нестабильностью бизнес-процессов.

Комплексный подход к решению задач управления персоналом

Одной из основных целей системы управления персоналом является повышение эффективности использования потенциала сотрудников в производственных процессах. Для решения этой задачи в системе «2П-Кадры!» реализованы три взаимосвязанных модуля: «Моделирование бизнес-процессов», «Кадровый учет» и «Планирование работ» которые образуют несколько логических контуров управления эффективностью персонала. Рассмотрим схему информационных центров системы:

Модель бизнес-процессов содержит последовательность действий необходимых для реализации бизнес задачи. Модель строится в нотации IDEF0, IDEF3 при этом для всех элементарных действий определяются исполнители и требуемый набор компетенций. Таким образом, уже на этапе проектирования процесса определяется обеспеченность его человеческими ресурсами.

Связь модели бизнес-процесса с организационно-штатной структурой и персоналом позволяет получить ответы на важные для любого бизнеса вопросы о количественном и качественном составе персонала при заданном или планируемом объеме производства. Фактически модель бизнес-процесса является обоснованием различных процедур управления персоналом таких как: изменение организационной структуры предприятия, набор новых сотрудников, развитие компетенций сотрудников и т.д. С другой стороны изменения управленческой структуры, штатной расстановки и реальные компетенции сотрудников непосредственно влияют на бизнес-процессы предприятия и должны быть учтены в модели.

Серьёзной проблемой использования моделей бизнес-процессов является постоянное изменение самих бизнес-процессов как ответ на внешние и внутренние воздействия. Оперативную информацию о бизнес-процессах можно получить из календарных планов подразделений. В системе «2П-Кадры!» реализован модуль «Планирование работ» в котором выполняется формирование календарных планов сотрудников и контроль их исполнения. Планы составляются на основании моделей бизнес-процессов, но могут быть изменены в широких пределах (состав и последовательность задач, трудоемкость, исполнители) с учетом текущей производственной ситуации. Причем, изменения возможны как на этапе планирования, так и в ходе выполнения плана. Планирование работ ведется и в разрезе структурных подразделений и в разрезе бизнес-процессов. В модуле «Моделирование бизнес-процессов» отражается сводная информация о реальном выполнении работ по процессу на основании которой можно скорректировать модель. Таким образом, модель максимально приближена к процессу, что существенно повышает точность прогнозов, а с другой стороны позволяет выявить критические точки процесса.

Ещё один контур управления относится к функции оценки персонала. Уровень выполнения производственных заданий наряду с другими критериями служит объективной оценкой потенциала сотрудника. Анализ выполнения планов служит, в том числе, индикатором результативности управленческих процедур (обучение, мотивация и т.д.).

Какие виды увольнения не влияют на текучесть

Прекращение трудовых отношений наступает ввиду различных факторов, однако не все они влияют на индекс ТК.

Виды увольнений по российскому законодательству

Для подсчета коэффициента учитываются увольнения по собственному желанию работающего, по соглашению сторон, в связи с нарушением трудовой дисциплины (прогул, игнорирование требований техники безопасности). В этот список также включено непрохождение обязательной аттестации и перевод на другую должность.

Для определения показателя не учитываются случаи расторжения контракта на основании:

• сокращения штата или численности;
• реорганизации;
• выхода работающего на пенсию;
• смены руководящего состава и связанного с этим кадрового обновления.

B-кадры

Естественно, и третий и четвертый кадр, может записываться по такому же принципу, то есть формироваться на основе предыдущего. Однако использование только I и P кадров для нормального сжатия видео не достаточно.

Поэтому, существует еще один вид кадров, так называемые B-кадры. В-кадры, являются самыми сжатыми. Именно за счет них экономится львиная доля размера видеофайлов. Минимальный размер В-кадра реализуется за счет того, что он несет в себе минимум информации и формируется за счет двух соседних кадров.

Приведу простой для понимания пример (рис. 3).

Рисунок 3. В-кадр.

На первом кадре черный блок находится в левом нижнем углу. На третьем кадре черный блок находится в правом верхнем углу. Между первым и третьим кадром, находится B-кадр. Кодек, обнаружив B-кадр, сравнивает первый и третий кадры, и высчитывает промежуточное между ними значение, получая таким образом второй кадр (рис. 4)

Рисунок 4. В-кадр.

Чем больше B-кадров содержит видео, тем меньше его размер. Но и вероятность появления артефактов связанных с ошибками во время вычислений — больше.

Причини увеличения текучести кадров

Распространенные предпосылки текучки сотрудников

Среди самых распространенных причин, которые влияют на нестабильность субъектного состава рабочего коллектива, выделяют:

1. Недостаточный размер оплаты труда — очень часто именно этот фактор выступает основным рычагом, который заставляет наемного работника искать новое место. Неконкурентная зарплата в конечном итоге может привести к постоянному оттоку специалистов с предприятия.
2. Направление бизнеса — розничная торговля и сфера предоставления потребительских услуг имеют более высокий коэффициент кадрового обновления, чем, например, IT направление или промышленное производство.
3. Отсутствие продвижения по службе — большой процент специалистов стремится к профессиональному развитию и стабильному восхождению по карьерной лестнице. Компания, которая не удовлетворяет эти потребности, может постоянно страдать от нехватки рабочих ресурсов.
4. Фактическое место трудовой деятельности — в мегаполисах люди часто меняют компании, поскольку большое скопление конкурирующих организаций дает работнику возможность выбора. В маленьких городах люди склонны держаться за рабочее место ввиду недостатка других предложений.
5. Условия труда — климат, риски производственных трав, вредные факторы, влияющие на здоровье и общее самочувствие занятых лиц.
6. Обстановка и отношения в коллективе и с руководством — отток сотрудника возникает из-за низкого уровня коммуникации между руководителем и подчиненными, напряженные отношения между наемными субъектами.

Примерная схема затрат предприятия при разрыве контракта с рабочим

Определить причину прекращения трудового договора часто можно на основе продолжительности трудоустройства человека в конкретной фирме. Считается, что увольнения в первые 6 месяцев исполнения обязанностей сигнализируют о недостатках кадрового отбора при приеме на работу. Уход в течение первого года демонстрирует недостаточные адаптационные навыки увольняющегося, а высокий процент оттока трудоустроенных лиц с 3-летним и более опытом свидетельствует о нестабильности нанимающей организации.

Формула расчета коэффициента текучести кадров

Коэффициент текучести кадров (КТК) определяется по специальной формуле. Для подсчетов необходимо узнать следующие сведения:

• период, за который нужно провести анализ;
• количество уволенных;
• показатель среднесписочной численности работников (СЧР) за отчетный отрезок времени.

Расчет текучести кадров (формула 1)

Для определения СЧР нужно регулярно вести статистику совокупного количества нанятых на определенную дату единиц. Например, можно ежемесячно по состоянию на 1 число отмечать, сколько всего человек занимают свои должности согласно трудового договора. На некоторых предприятиях обобщают информацию за два или за три месяца.

Все отмеченные показатели суммируются, а полученное число делится на количество месяцев. Например, нужно подсчитать СЧР за отработанный год. В таком случае используется следующий алгоритм:

СЧР за год = (С1 + С2 + С3 + ….. + С12)/12

или

СЧР за год = (С1 + С2) / 2 + (С3 + С4)/2 + ….,

где С1 — общее количество персонала на январь,

С2 — на февраль и так далее.

Правильно рассчитать реальный КТК возможно только при условии выявления истинных причин ухода каждого человека. Нередко в заявлении лицо указывает формулировку «по собственному желанию», однако на самом деле предпосылки оформления расчета совсем другие. В связи с этим существует мнение, что определять коэффициент следует другим способом.

Расчет ТК (формула 2)

Для понимания реальной картины переменчивости состава коллектива на фирме не достаточно просто вычислить КТК. Качественный анализ предполагает получение ответов на следующие вопросы:

• почему специалист уволился;
• какой был стаж его работы в компании;
• в каком подразделении он занимал должность;
• какие ресурсы должна использовать администрация, чтобы компенсировать потерю рабочей силы.

Важно. В современном HR-менеджменте для комплексной оценки кадрового состояния организации используют метод внутреннего бенчмаркинга, который заключается в сопоставлении КТК за различные периоды бизнес-деятельности.

Другие индикаторы для анализа ТК

I и P кадры

По сути, видео — это последовательность быстро сменяющих друг друга кадров. Если разложить видео на последовательные кадры и сравнить два соседних кадра, то можно заметить, что они мало чем отличаются друг от друга (рис. 1).

Рисунок 1. Последовательность кадров.

На рисунке вы видите последовательность из 9 кадров. На видео, кадры из которого здесь представлены, все объекты находятся в движении. Если сравнить 1-ый и 2-ой кадры, то найти отличия между ними достаточно сложно. Боле-мене, различия видны, если сравнивать не соседние кадры, а например 1-ый и 4-ый.

Именно эта особенность и используется для сжатия видео. Вместо того чтобы записывать каждый кадр в отдельности, программа полностью записывает только первый кадр (I-кадр). Следующий кадр (P-кадр), полностью не записывается. Вместо этого записывается информация со ссылкой на предыдущий кадр, а так же информация об измененных областях.

Чтобы вы лучше поняли о чем идет речь, приведу пример.

Предположим имеется видео: черный квадрат, который снят на разноцветном фоне перемещается вправо (рис. 2).

Рисунок 2. Запись I и P-кадров

Как видно на первом кадре черный квадрат находится в центре, а во втором кадре смещен вправо.

Если представить себе запись первого (I) кадра на «человеческом» языке, то она будет выглядеть так:

Блок «а1» — красный, блок «б1» — белый …. блок «з1» — синий.

Далее следует вторая строка: блок «а2» — синий, блок «б2» — голубой, …. и так до конца, пока не будет описаны все блоки (в нашем примере их 64) заканчивая «з8».

Теперь самое интересное. Для записи второго (Р) кадра, заново записывать характеристики всех 64 блоков не требуется.

Вместо этого запись выглядит так:

Второй кадр, копия первого, но в нем имеются такие изменения:

«г4» — красный, «е4» — черный, «г5» — синий, «е5» — черный.

Все! Для записи второго кадра нам потребовалось описать всего четыре блока, которые были изменены. Согласитесь, это гораздо меньше, чем делать полное описание всех 64-х блоков заново.

Данный пример довольно примитивен. Я его привел лишь для того, чтобы вы поняли общую суть. А суть такова: чем меньше второй кадр отличается от первого, тем меньшее количество информации требуется для его записи.

Нормативные показатели текучести

На практике нормальным принято считать КТК в пределах от 3% до 5%. Если значение индекса не достигает даже 3%, то есть риски попасть в фазу застоя, поскольку минимальное обновление персонала все же необходимо для улучшения общих достижений компании. Вполне приемлемым явлением считается уход работающих на заслуженный отдых по достижении пенсионного возраста, в связи с переездом, отсеивание недостаточно компетентных сотрудников.

Значение коэффициента, которое превышает 50%, сигнализирует о неэффективном управлении и неоправданных расходах на постоянный поиск, обучение претендентов на занятие вакантных должностей.

Важно. Каждая корпорация должна самостоятельно рассчитать свой оптимальный КТК. Для этого нужно учесть отраслевое направление, условия труда, уровень зарплат, систему поощрений и другие рычаги влияния.

Таблица №2. Нормативы ТК по отраслям:

Таблица №3. Норма в разрезе должностных обязанностей:

Уровень текучки по отраслям