Особенности организации труда инвалидов и их дискриминация

Трудоустройство инвалидов в России

Все права людей, которые имеют инвалидность, урегулированы федеральным законодательством, которое касается также трудоустройства людей с проблемами со здоровьем.

В данной сфере действуют следующие нормативные документы:

• Конституция, которая гарантирует право на труд всем без исключения.
• Трудовой кодекс.
• ФЗ №181 от 2005 года, который касается социальной защиты инвалидов.
• Распоряжение Главного санитарного врача России от 19 мая 2009 года.

Государство защищает граждан с инвалидностью, в частности, обеспечивает им дополнительные гарантии в области трудоустройства, помогает найти рабочие места, вводит специальные целевые программы.

Важно

На каждом предприятии, где более 100 работников, должно быть от 2% до 4% инвалидов. Это специальная квота государства, нацеленная на то, чтобы все граждане с инвалидностью могли получить работу.

Для предприятий, где количество сотрудников от 25 до 100 человек, количество инвалидов должно составлять 3%. При этом в подсчет общей численности не включаются сотрудники, которые трудятся на опасных, вредных работах — инвалидов на такие должности все равно не принимают.

Перед трудоустройством сотрудник-инвалид должен пройти медико-санитарную экспертизу, которая должна выяснить следующие моменты:

• Группа инвалидности, степень потери трудоспособности.
• Условия труда, в которых может трудиться человек по показателям здоровья.

Кроме того, МСЭК контролирует соблюдение работодателями своих постановлений, помогает сотрудникам проходить программы реабилитации.

Важно

Заключение МСЭК — необходимый документ для принятия на работу сотрудника с инвалидностью.

https://youtu.be/Y9ftdEACIb8

Особенности организации труда инвалидов

Работодатели в соответствии с установленной квотой для приема на работу инвалидов обязаны: 1. Создавать или выделять рабочие места в целях трудоустройства инвалидов 2. Создавать инвалидам условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации инвалида.3 предоставлять в установленном порядке информацию, необходимую для организации занятости инвалидов.

По сравнению с другими работниками инвалиды имеют преимущества, которые установлены законодательно:• сокращенная продолжительность рабочего времени для инвалидов I и II группы — не более 35 ч в неделю с сохранением полной оплаты труда (ст. 92 ТК РФ, ст. 23 Закона о социальной защите инвалидов);• ежегодный отпуск не менее 30 календарных дней (ст. 23 Закона о социальной защите инвалидов);• продолжительность ежедневной работы (смены) — в соответствии с медицинским заключением (ст. 94 ТК РФ);• право на использование длительного отпуска без сохранения заработной платы — до 60 календарных дней в году (ст. 128 ТК РФ). Законодателем установлены и более жесткие ограничения в части привлечения инвалидов: к сверхурочным работам (ст. 99 ТК РФ), к работе в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 113 ТК РФ) и к работе в ночное время (с 22:00 до 06:00). Привлечение данной категории работников к таким работам допускается только с их согласия и при условии, что такие работы не запрещены им по состоянию здоровья (ст. 96 ТК РФ, ст. 23 Закона о социальной защите инвалидов). При этом на работодателя возлагается обязанность в письменной форме ознакомить инвалида со своим правом отказаться от данных видов работ.

30 Методы организации труда по ТейлоруПервый крупный шаг к рассмотрению менеджмента как науки управления был сделан американским инженером Ф. Тейлором (1856-1915), который возглавил движение научного управления. Областью профессиональных интересов стала проблема роста производительности труда в организации. Основные труды Ф. Тейлора: Управление фабрикой(1903), Принципы научного менеджмента(1911)

В них были сформулированы методы научной организации труда, основанные на анализе рабочего времени и рабочих движений, стандартизации приемов и орудий труда. Эффективность совместного труда в организации рассматривалась с позиций затрат времени и движения. Расчленение работы на автономные, полностью программируемые элементы и последующее оптимальное объединение их в единое целое — обязательные условия, которые в соответствии с концепцией школы научного управления формируют высокопроизводительную организацию.

Тейлор утверждал, что менеджмент — это истинная наука, базирующаяся на определенных законах, правилах и принципах. Их правильное использование позволяет решить проблему роста производительности труда. Если на научной основе отобрать людей, обучить их, применяя прогрессивные методы, активизировать их деятельность с использованием различных стимулов и соединить воедино работу и человека, тогда можно получить совокупную производительность, превышающую вклад, сделанный индивидуальной рабочей силой. Его основная заслуга в том, что он:

• разработал методологические основы нормирования труда;
• стандартизировал рабочие операции;
• внедрил в практику научные подходы подбора и расстановки кадров;
• разработал методы стимулирования труда рабочих;
• добился признания того, что работа и ответственность делятся между рабочими и менеджерами почти поровну.

1. Авторы теории «научного менеджмента» полагали, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь более эффективного их выполнения (анализ содержания работы и определение ее компонентов).

2. Учет человеческого фактора. Важным вкладом явилось систематическое использование стимулирования с целью заинтересованности работников в увеличении производительности труда и объемов производства. Предусматривалась также возможность необходимого отдыха и неизбежных перерывов в производстве. Это давало руководству возможность устанавливать нормы выработки и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум.

3. Научное управление также выступало в защиту отделения управленческих функций обдумывания и планирования от физического выполнения работы. Тейлор и его современники признавали, что работа по управлению — это определенная специальность, и что организация выиграет, если каждая группа сотрудников сосредоточится на том, что она делает лучше всего. Раньше рабочие сами планировали свою работу.

Благодаря концепции научного менеджмента управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. Впервые руководители, практики и ученые увидели, что методы и подходы, применяемые в науке и технике, могут быть эффективно использованы в практике реализации целей предприятия.

31. Кризис труда представляет собой состояние обострения проявлений отчуждения труда, заключающееся в утрате его смыслообразующей функции (превращение из основы образа жизни в средство выживания и девальвация трудовых ценностей) на индивидуальном и общественном уровне воспроизводства работника. Кроме того, кризис труда является переходной формой в развитии способов использования производственной силы наемного работника. «Умирание» профессий и занятий является одним из признаков кризиса труда, так как работники, имеющие невостребованные в современном хозяйстве знания и квалификацию, немобильны в профессиональном пространстве, не могут одномоментно переквалифицироваться и перейти к другому виду деятельности. Кризис труда не является феноменом только отечественных трансформационных отношений, а имеет, по нашему мнению, причины более глубокие, превращающие его в циклическое явление хозяйственной практики, то есть кризис труда, определенным образом разрешаясь, регулярно воспроизводится в различных экономических условиях в силу присутствия наемного труда. Факторы и признаки кризиса труда можно подразделить на общие, порождаемые природой наемной деятельности, и специфические, к числу которых отнесены действующие лишь в трансформационных хозяйственных системах.

32. Отчуждение труда – это превращение деятельности человека и ее результатов в самостоятельную силу, господствующую над ним самим и враждебную ему, и связанное с этим превращение человека из активного субъекта в объект общественного процесса.В реальной действительности положение человека в обществе определяется не только трудом, но и социально-политическими условиями. Поскольку причастность к управлению обеспечивали экономия и другие привилегии, в обществе существовала возможность получения нетрудовых, подчас незаконных, доходов. Все это усугубляло отчуждение труда, искажало важнейшую функцию труда как меры распределения. Существование отчуждения труда является основой многих противоречий. Одно из них связано с тем, что с ростом образованности, расширением общего кругозора усиливается стремление людей к самостоятельности в труде, к активному участию в принятии решений, к раскрытию собственного творческого потенциала. Но будучи отчужденным от средств производства, от возможности в управлении влиять на принимаемые решения, работник переносил свои интересы в другие сферы жизнедеятельности.Отчуждение – это форма отношения к труду, характеризующаяся настроениями бессмысленности, беспомощности, отстраненности.

33. «Человеческих отношений» теория (Human relations theory), концепция принципов и задач управления людьми в организациях (прежде всего промышленных), разрабатываемая в буржуазной социальной науке. Возникла в 20-х гг. 20 в. в США как мировоззренческая и методологическая основа индустриальной социологии труда. Ведущие представители «Ч. о.» т. в США — Ф. Дж. Рётлисбергер, У. Мур, Э. Мэйо, во Франции — Ж. Фридман.»Ч. о.» т. сформировалась как оппозиция тейлоризму. Отказавшись от биологического и механического подходов тейлористского «научного руководства», она выдвинула задачу внедрения методов обращения с работником как «социально-психологическим» существом. В основе новых методов интенсификации и повышения т. предложила учитывать психологические и моральные качества человека (установки, мотивы, ценностные ориентации и т.п.). Использование данных эмпирических исследований удовлетворённости работника трудом, влияния коллективных требований и психологического климата в трудовой ячейке на производительность труда стимулировали попытки разработать программу «гармонизации» отношений различных групп и индивидов в целях наиболее эффективного функционирования организации в целом. Эта программа учитывала требования, вытекающие из современного технического прогресса. Новая технология, автоматизация и механизация производственных процессов выдвинули на первый план задачу воспитания работника, способного к постоянному совершенствованию трудовых навыков. Кроме того, выявилась неэффективность потогонных методов повышения производительности труда. Практические нужды капиталистического производства подтолкнули исследование важных проблем в рамках «Ч. о.» т.: факторов, обусловливающих положительное или отрицательное отношение к труду, влияния коллектива на личность, эффективности форм и методов руководства, улучшения условий труда, отдыха, проведения свободного времени и т.д.В названии «Ч. о.» т. нашло отражение стремление буржуазных идеологов выдать программу практически ценных, с точки зрения увеличения прибылей, мероприятий за «гуманизацию труда». В действительности «Ч. о.» т. стремится затушёвывать или «рационализировать» глубокие социальные противоречия капиталистического общества.

34. Основными видами участия работников, их представителей в управлении организацией являются следующие.1) Учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных ТК, коллективным договором.2) Проведение представительными органами работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов.3) Получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников.4) Обсуждение вопросов работы организации, внесение предложений по ее совершенствованию.5) Обсуждение представительным органом работников планов социально-экономического развития организации.6) Участие в разработке и заключении коллективных договоров.7) Иные способы участия работников и их представителей в управлении организацией, определенные ТК, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, локальным нормативным актом.

35. Трудовой конфликт представляет собой вид социального конфликта, объектом которого являются трудовые отношения и условия их обеспечения. Трудовой конфликт отличается от трудового спора. К трудовым спорам относятся споры между работником (группой работников) и работодателем по поводу условий труда. Трудовой конфликт – более широкое понятие. Кроме столкновения в области трудовых правоотношений он часто включает столкновение интересов. Например, забастовки или демонстрации могут сопровождаться требованиями не только повышения заработной платы, но и улучшения снабжения продовольствием, а иногда и политическими требованиями. Поэтому трудовой конфликт может регулироваться как нормами трудового законодательства, так и другими правовыми и не правовыми средствами.В зависимости от того, какие стороны вовлечены в борьбу, можно выделить межличностные и межгрупповые трудовые конфликты, коллективные трудовые конфликты.Межличностные конфликты обычно являются конфликтами «по вертикали».

36. Методы разрешения трудовых конфликтов.Трудовой спор — это разногласия между работником (работниками) и работодателем об установлении и применении действующих норм трудового и иного социального законодательства, которые не были урегулированы при непосредственных переговорах с работодателем и стали предметом разбирательства в специально уполномоченных на это органах Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.Трудовой спор может разрешиться путём переговоров работника с работодателем.Работник может вести переговоры как самостоятельно, так и с участием представителя.Ещё одним органом, в который может обратиться работник за защитой своих прав является Прокуратура РФ или Обращение в Федеральную инспекцию труда.Так же он может в Комиссию по трудовым спорам — внесудебный орган, действующий в организации. КТС обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение 10 календарных дней со дня подачи работником заявления.Работник может обратиться в суд В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением КТС. Коллективный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда.Выдвинутые требования подлежат обязательному утверждению на соответствующем собрании (конференции) работников. Собрание созывается представительным органом работников и считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих.Требования работников направляются работодателю в письменной форме. Работодатели обязаны рассмотреть направленные им требования работниковв течение 3 рабочих дней со дня получения требований.Выделяют три этапа примирительных процедур: примирительная комиссия, рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника, трудовой арбитраж.При разрешении коллективных трудовых споров забастовка как способ разрешения спора может применяться, если примирительные процедуры не помогли разрешить разногласий между работниками и работодателями

37.Профилактика трудовых конфликтов Профилактика трудовых споров на стадии трудоустройства: Во-первых, необходимо провести собеседование с будущим сотрудником, в ходе которого работодатель может выяснить, насколько уровень профессиональной подготовки соискателя соответствует предъявляемым требованиям.Во-вторых, стоит пообщаться с бывшими коллегами, руководителями соискателя, лицами, которые могут дать рекомендации о данном работнике.(хотя бы рекомендация с прошлого места работы в письменной форме)В-третьих, следует запросить и изучить личные документы соискателя.Наибольший интерес для работодателя, как правило, представляет трудовая книжка, в которой отражается вся необходимая информация о предыдущих местах работы, должностях, времени работы и причинах увольнения соискателя.(кроме случая устройства в первый раз)В-четвертых, до оформления трудового договора работника нужно ознакомить с локальными нормативными актами организации(под подпись). Это делается для того, чтобы кандидат заранее знал, какая ожидает его работа.Основным документом, регламентирующим отношения между сотрудником и работодателем, является трудовой договор. Все недочеты работодателя при его разработке, оформлении и заключении могут быть оспорены сотрудником(договор не должен нарушать прав ини одной из сторон и составлен в соответсвии с законодательством).После заключения с работником трудового договора и прохождения им испытательного срока могут возникнуть трудовые споры.В связи с этим необходимо тщательно продумать политику профилактики различного рода конфликтов.Важно помнить о том, что заработную плату следует выдавать в предусмотренные трудовым законодательством сроки.Также необходимо выполнять нормы законодательства в части предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков.Кроме того, работодателю следует соблюдать порядок предоставления предусмотренных трудовым законодательством гарантий и компенсаций. Например, при направлении сотрудника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка

⇐ Предыдущая4Следующая ⇒


Требования законодательства

Наниматель обязан обеспечить сотруднику-инвалиду комфортные условия работы. Помещение должно отвечать гигиеническим нормам, а сам инвалид — быть в полной безопасности. Нужно также учитывать условия проведения реабилитации сотрудников с инвалидностью, назначенные МСЭК.

К помещениям, в которых будут работать инвалиды, предъявляются следующие требования:

• Не цокольный и не подвальный этажи.
• Достаточно свободное пространство, нет препятствий для передвижения.
• Нескользкий пол.
• Комната отдыха площадью не менее 12 квадратных метров — минимум по 0,3 квадрата на каждого сотрудника с инвалидностью.
• Регулярная влажная уборка.

Важно

Согласно статье 92 Трудового кодекса, инвалиды 1 и 2 групп должны работать не больше 35 часов в неделю. Нельзя принуждать человека с инвалидностью работать сверхурочно, в выходные и праздники. Нужно получить для этого его письменное разрешение и учитывать медицинские заключения.

Квота для приема на работу инвалидов

Квотой называется обязательное количество предусматриваемых законом для людей с ограниченными возможностями мест на предприятии. От квотирования освобождаются организации, где работают меньше 35 человек, и общественные объединения инвалидов.

В остальных случаях предусматриваются квоты для инвалидов:

• до 3% в коллективах с 35–100 работниками, точное соотношение может корректироваться на региональном уровне;
• 2-4% в коллективах со 100 и больше тружениками, что установлено на федеральном уровне и едино для всех субъектов.

В расчет не принимаются вакансии с тяжелыми условиями, поскольку они не рассматриваются в случае людей с инвалидностью.

Противопоказания к трудовой деятельности инвалидов

Нельзя использовать инвалидов на вредных, опасных работах, это запрещают медицинские показания. А работодатель несет ответственность за условия труда такого особого сотрудника.

В частности, нельзя нанимать инвалидов, если физические условия труда следующие:

• Есть сильный шум.
• Сквозняк.
• Слишком высокая или слишком низкая температура в помещении.
• Комната недостаточно освещена.
• Есть электромагнитные поля.

Химические противопоказания — это высокий уровень загазованности и запыленности.

Биологические противопоказания — контакт с вирусами и наличие в ходе деятельности зараженных микроорганизмов.

Инвалидам нельзя работать с тяжестями, бегать, занимать неудобные положения тела. Кроме того, к противопоказаниям относятся труд в ночные смены, монотонная работа, нервные срывы из-за недоброжелательного отношения коллег.

Охрана труда отдельных категорий инвалидов

Инвалидность человека может быть связана с заболеваниями самых разных органов, с поражением различными недугами. Например, есть инвалиды по зрению, которые не должны работать в сильном шуме, ведь для них слух стал одним из основных органов восприятия окружающей реальности и общения. При этом для инвалидов по зрению очень важно максимальное освещение и наличие очков.

Совсем другое дело — инвалиды с нервно-психическими диагнозами. Им нужно сначала обследоваться в неврологическом диспансере, чтобы получить допуск к работе. Больные туберкулезом должны работать в отдельном помещении, в котором не должно быть никаких угроз именно для легких, всей дыхательной системы сотрудников.

Инвалиды по слуху тоже не должны трудиться в помещении с сильным шумовым фоном. А для сердечников, то есть лиц с заболеваниями сердца и сосудов, важно отсутствие вибраций, а кабинеты нужно обустроить так, чтобы нагрузки и наклоны были минимизированы.

Важно

Нужно обращать внимание на солнечной или затененной стороне находится рабочее помещение инвалида. Для больных туберкулезом полезно солнце и губительна сырость, а вот сотрудникам с больным сердцем лучше работать на затененной стороне здания.

Неисполнение квот трудоустройства лиц с ограниченными возможностями

Неисполнение закона по квотам для лиц с ограниченными возможностями ведет к административному наказанию работодателя и возглавляемой им организации, п.42 ст.5 КоАП РФ. Размер взыскания составляет 5–10 тыс. рублей в зависимости от меры вины и повторения нарушения.

Работодатель обязывается оповещать Центр занятости о наличии открывшихся вакансий для инвалидов и рассматривать присланных кандидатов на соответствие служебным требованиям, ст.25 ФЗ-№1032-1. Претенденты могут самостоятельно заниматься поиском рабочих вакансий, при отказе им выдают письменное уведомление.

После приема на работу лица с инвалидностью работодатель получает от государства определенные льготы:

• социальные выплаты (страхование травматизма сотрудников с инвалидностью) снижаются на 60%;
• субсидии на оборудование рабочего места для особых сотрудников;
• для создания необходимых условий и комфортной среды для таких работников работодатель получит компенсацию при заявлении в Центр занятости проекта.

Превысить квоту администрация предприятия имеет право, и такие шаги способствуют получению дополнительных государственных льгот. Недобор по квоте приводит к наказанию, при многократных нарушениях – до приостановки работы предприятия.

Обучение и трудоустройство инвалидов – и социальная ответственностью владельца предприятия, и законодательное требование, за невыполнение его полагаются штрафные санкции.

Охрана труда инвалидов 2 и 3 группы

Некоторые работодатели считают, что инвалиды 3 группы должны трудиться на общих основаниях со всеми остальными сотрудниками. На самом деле, отчасти, это правда. Инвалиды третьей группы могут трудиться практически в любой области производства, им не нужны медицинские заключения и особые рекомендации. Для работодателя нет сложностей с трудоустройством таких инвалидов, хотя охрана труда при этом должна быть на достаточно высоком уровне.

С инвалидами 2 группы уже сложнее. Наниматели неохотно принимают таких сотрудников, так как понимают уровень ответственности и опасаются частых больничных. Важно, чтобы в заключении МСЭК было указано, какие должности может занимать инвалид второй группы, какие работы может выполнять по состоянию здоровья. И если работодатель выполняет все эти предписания, то особых проблем при трудоустройстве не будет.

Важно

Структура МСЭК может направить инвалида на работу в конкретную организацию.

Законы о приеме на работу инвалидов

Наличие инвалидности не означает, что человек выпадает из социума и остается наедине с проблемами. При желании работать гражданину с таким статусом государство помогает, и на правовом уровне. Социальные и трудовые права людей с ограниченными возможностями не могут нарушаться, поэтому обе стороны должны ознакомиться с действующими положениями и строго их придерживаться.

Среди многих законов о трудоустройстве инвалидов выделим основные:

• ФЗ-№181 в ред. 29.07.2018 г., регламентирующий социальную защиту инвалидов, и в вопросах трудоустройства, ст.ст.20, 21 о квотировании;
• ФЗ-№1032-01 в ред. 11.12.2018 г., о занятости населения, инвалидов, ст.24.1;
• ст.3 ТК, где указывается об ограничении сферы деятельности по медицинским показаниям;
• ст.5.42 ТК устанавливает случаи нарушений в сфере трудоустройства и занятости;
• ст.57 ТК отражает требования к заключаемому с инвалидом договору, где должны отражаться определенные условия;
• ст.128 ТК об особенностях предоставления отпуска (очередного и неоплачиваемого).

Кроме указанных правовых норм, в законах прописываются все возникающие в трудовых взаимоотношениях ситуации, стороной которых выступает работник с инвалидностью.

Гарантии Трудового кодекса для инвалидов

Трудовой кодекс России гарантирует сотрудникам-инвалидам следующие права:

• Отсутствие сверхурочных.
• Возможность не работать в праздники и выходные, невзирая на требования руководства.
• Статья 115 гласит, что ежегодный оплачиваемый отпуск инвалидов составляет минимум 30 календарных дней.
• Инвалиды 1 и 2 групп трудятся не больше 35 часов в неделю. Для инвалидов 3 группы такого ограничения нет.
• Можно подать заявление на бесплатный отпуск на 60 календарных дней за год.
• Наниматель обязан применять все льготы, которые установлены законодательством для сотрудников-инвалидов.

Квоты рабочих мест

Квотирование рабочих мест для инвалидов регулируется ст. 20 №181 Федерального закона «О социальной защите инвалидов в Российской федерации». Согласно закону, работодатель обязан принимать на работу определенное количество людей с инвалидностью. Чем крупнее организация, тем больше рабочих мест должно предоставляться людям-инвалидам.

Так, если в компании числятся от 35 до 100 сотрудников, квота составляет 3% от среднесписочной численности. Если в компании устроено более 100 человек, квота составляет от 2 до 4%. Отметим, до 2013 года трудовые договора с инвалидами должны были заключать только крупные предприятия – правительство считало, что квотирование для среднего бизнеса затруднит деятельность организаций.

Согласно закону, компании ежемесячно должны предоставлять в службу занятости следующие отчеты:

• о том, выполнена ли квота рабочих мест для инвалидов;
• локальные нормативные акты с информацией о том, обустроены ли соответствующие рабочие места;
• данные о выделенных или созданных рабочих местах.

В некоторых регионах (например, в Тульской, Белгородской, Амурской областях) местные власти подходят к требованиям соблюдения квоты по-разному. Допускается возможность арендовать специальные рабочие места – чаще всего договора заключаются со специализированными предприятиями или с общественными организациями, объединениями людей с ограниченными возможностями. Получается, что инвалиды работают в организации, которая соответствует санитарным нормам, а заработную плату при этом получают от компании-арендатора.

Увольнение по инвалидности

В том случае, если изменение состояния здоровья произошло во время действия трудового договора, это может послужить причиной для увольнения. Основанием может быть справка об инвалидности и индивидуальная программа реабилитации. ИПР, как правило, является рекомендацией, и человек имеет право отказаться от выполнения этой программы. На работу он может предоставить только справку об инвалидности, которая помогает получить предусмотренные кодексом льготы.

Стоит отметить, что при сокращении штата инвалиды имеют преимущественные права на сохранение рабочего места, если:

• квалификация и производительность труда не уступает другим работникам;
• травма, послужившая причиной инвалидности, была получена на этом рабочем месте;
• инвалид является ветераном ВОВ или ветераном боевых действий.

Трудовой договор с инвалидом может быть расторгнут в том случае, если работник лишен работоспособности и этот факт подтвержден медицинским заключением. Так, согласно п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, если человек далее не может выполнять работу согласно занимаемой должности, у работодателя нет причин продолжать с ним сотрудничество.

Как правило, ограничение трудовой деятельности первой степени допускает работу в прежних условиях, но необходимо уменьшение объемов и тяжести работы. Ограничение второй степени позволяет выполнять трудовую деятельность в специально созданных условиях труда, а при ограничении третьей степени человек считается нетрудоспособным. Увольнение инвалида 3 группы, как правило, допускается редко – ограничения по индивидуальной программе реабилитации обычно несущественные.

При необходимости условия трудового договора могут быть изменены – допускается перевод работника на другую должность, которая будет соответствовать индивидуальной программе реабилитации. На это необходимо согласие сотрудника и официальное соглашение о переводе, просто так увольнение инвалида 2 группы провести нельзя.

Если в организации нет подходящих условий для продолжения трудовой деятельности или от перевода сотрудник отказался, увольнение будет проведено согласно п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Об увольнении человек должен быть предупрежден заранее, до истечения срока трудового договора он может быть отстранен от выполнения работы. Заработная плата за это время начисляться не будет.

Приказ о прекращении трудового договора будет издан на основании медицинского заключения.

Резюмируя, увольнение инвалида возможно в следующих случаях:

• при отсутствии вакансий, подходящих по группе инвалидности, вакансий с облегченными условиями труда;
• по собственному желанию;
• если состояние здоровья не позволяет дальше выполнять трудовые обязанности;
• при отказе от перевода на другую должность.