Вновь принятый работник не имеет военного билета, что должен делать работодатель?

Главная / Трудовое право / Трудоустройство / Прием на работу

Назад

Опубликовано: 09.05.2017

Время на чтение: 7 мин

0

798

Уволенный сотрудник может вновь прийти к прежнему работодателю с целью трудоустройства.

Трудовой договор с ним будет составлен новый, а личное дело претерпит изменения.

• Законодательство
• Случаи повторного трудоустройства
• Оформление документов Табельный номер
• Карточка Т-2
• Личное дело
• Отпуск

Дорогие читатели! Для решения именно Вашей проблемы — звоните на горячую линию 8 или задайте вопрос на сайте. Это бесплатно.

Задать вопрос

Законодательство

Трудовой кодекс не разделяет работников на «новых» и «старых», поэтому при трудоустройстве бывшего сотрудника процедура оформления будет стандартной. По статье 65 ТК от претендента нужно требовать документы (в оригиналах):

• паспорт или временное УЛ;
• трудовую книжку (если это не работа по совместительству);
• СНИЛС;
• военный билет (при необходимости);
• дипломы ВУЗов, аттестаты, удостоверения о переквалификации, свидетельства о переподготовке (если должность и профессия требует специальных знаний);
• медсправка (если работа «вредная»).

Кроме того, для бухгалтерии понадобятся:

• копии свидетельств о рождении детей (для начисления вычета);
• справка с прежнего места работы о доходах и перечисленных взносах.

После получения документов кадровик оформляет претендента:

• заполняет заявление о приёме;
• составляет трудовой договор;
• знакомит с локальными актами;
• готовит приказ;
• заполняет трудовую книжку.

https://youtu.be/rO7eJTbPnCw

Положение об адаптации вновь принятых сотрудников

ПРЕДИСЛОВИЕ 1. Положение разработано Дирекцией по управлению персоналом ОАО «ВВВ» (далее — Общество). 2. Вводиться в действие с «___»__________200_ года. 3. Настоящее положение не противоречит законодательству РФ и носит нормативный характер. 4. Вводиться впервые. СОДЕРЖАНИЕ 1. Назначение 2. Область применения 3. Определения, обозначения, сокращения 4.Ответственность 5. Общие положения 6. Программа адаптации 7. Отчетность по программам адаптации Приложение. Стандартная форма написания плана адаптации вновь принятого сотрудника 1. Назначение 1.1. Настоящее Положение устанавливает требования к проведению процесса адаптации и оценке эффективности программы адаптации вновь принятых сотрудников Общества. 2. Область применения 2.1. Данное Положение является нормативным документом и распространяется на все подразделения Общества. 3. Определения, обозначения, сокращения 3.1. В настоящем Положении применяются следующие сокращения: Положение — Положение Компании; ДУП — дирекция по управлению персоналом; РСС — руководители, специалисты и служащие. 4. Ответственность Ответственность за соблюдение требований настоящего Положения возлагается на ДУП, руководителей подразделений. 5. Общие положения 5.1 Программа адаптации персонала — комплекс мероприятий, направленных на ускорение процесса адаптации вновь принятых руководителей и специалистов к условиям работы и специфике предприятия. 5.2 Программа адаптации реализуются в соответствии с комплексом мер социально-психологической адаптации, определенных настоящим Положением и направлена на ознакомление и усвоение вновь принятым специалистом корпоративных ценностей и правил поведения на предприятии. 5.3 Процесс адаптации и включает в себя следующие 4 аспекта:

• профессиональный;
• психофизиологический;
• социально-психологический;
• организационный.

Профессиональная адаптация — освоение тонкостей и специфики профессии, необходимых на данном производстве. Для ускорения процесса профессиональной адаптации вновь принятых работников предусматривается организация и проведение следующих мероприятий: — собеседования при приеме на работу, предварительная оценка специалиста руководителем подразделения; — инструктаж на рабочем месте; — наставничество; — ротация. Психофизиологическая адаптация — приспособление работника к условиям труда, режиму работы и отдыха. Зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики условий труда. Для ускорения процесса психофизиологической адаптации вновь принятых работников предусматривается проведение следующих мероприятий: — ознакомление с рабочим местом; — инструктаж по технике безопасности; — доведение до сведения Правил трудового распорядка. Социально — психологическая адаптация — включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации работник получает информацию о системе деловых и личных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы. Для ускорения процесса социально-психологической адаптации вновь принятых работников предусматривается: — участие в Дне адаптационной программы; — назначение персонального куратора; — участие в коммуникативных тренингах. Организационная адаптация — ознакомление с особенностями организационно — экономического механизма управления предприятием, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре, понимание собственной роли в общем производственном процессе. Для ускорения процесса организационной адаптации вновь принятых работников предусматривается ознакомление с такими материалами как: — миссия предприятия, цели и задачи; — корпоративная политика, корпоративные ценности; — организационная структура предприятия; — политика организации в области управления персоналом; — нормирование и оплата труда. 6. Программа адаптации На сегодняшний момент Общество практикует прием на работу сотрудников с испытательным сроком, дающим возможность оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по постоянному трудоустройству (предусмотренные Трудовым Кодексом 2 месяца, когда работника можно считать временным). В этот период руководитель подразделения, куда поступает вновь принятый работник, должен уделять ему особое внимание с тем, чтобы оценить с точки зрения потенциала работы на данном рабочем месте. Для повышения эффективности испытательного периода руководителю подразделения и кандидату рекомендуется совместно определить конечную цель испытания и затем оценить результаты. Предлагаемая программа адаптации для вновь принятых работников ПКК включает в себя несколько этапов. 1 этап — Предварительный Проходит непосредственно при приеме человека на работу. Осуществляется ДУП при оформлении человека на работу, линейным руководителем при собеседовании и Управлением техники безопасности при проведении инструктажа. На данном этапе вновь принятого работника знакомят с историей создания и становления Общества, миссией, корпоративными ценностями, условиями труда и правилами поведения на предприятии; объясняют задачи и требования к работе, назначают куратора. Куратор — РСС, имеющий стаж работы на предприятии не менее 1 года, являющейся непосредственным линейным руководителем вновь принятого работника. Куратор должен быть всесторонне развитым человеком, обладать организаторскими способностями, иметь стремление к самообразованию, активную жизненную позицию. Куратор составляет план адаптации вновь принятого сотрудника в соответствии со стандартной формой написания адаптационного плана (Приложение № 1), где определяет сроки исполнения адаптационных мероприятий и ответственных лиц. На основании данного документа по окончании испытательного срока заслушивается отчет о прохождении (не прохождении) испытательного срока работником подразделения. ДУП осуществляет методическое руководство кураторов: — проводит занятия с кураторами; — обеспечивает консультационную поддержку; — оценивает работу кураторов по результатам теоретических знаний и практическим навыкам вновь принятых. 2 этап — Ознакомительный На данном этапе происходит интеграция вновь принятого работника в коллектив, а так же получение сотрудником информации о предприятии в целом, о подразделении и рабочем месте, на котором он начинает работать. В соответствии с индивидуальным планом адаптации работник знакомится с рабочим местом, особенностями документооборота, выпускаемой продукцией, структурой управления, включая имена основных руководителей, правилами внутреннего распорядка, основными процедурами Компании, льготами для сотрудников, возможностями повышения квалификации и профессионального роста. Необходимым условием успешной интеграции вновь принятых работников является наличие обратной связи — предоставление новому сотруднику возможности задать возникшие вопросы и получить на них ответы. Для реализации ознакомительного этапа предлагаются следующие мероприятия: — знакомство с расположением подразделений Общества; — участие в Дне адаптационной программы; — совместное с куратором планирование рабочего времени (день, неделя, месяц). День адаптационной программы проводится для всех сотрудников, принятых в течение последнего месяца. В плане мероприятий — экскурсия по предприятию; — цикл вводных лекций (выступлений) по корпоративной политике Общества, правилам трудового распорядка и т.д. — встреча с руководством предприятия. Участникам адаптационной программы вручается Справочное руководство сотрудника и подарочный набор, с продукцией с фирменной символикой. В «Справочном руководстве сотрудника» включены материалы с краткой историей Компании, разъяснением политики в отношении трудовых вопросов (прием, увольнение, переводы, сокращение), правила охраны труда и техники безопасности. Сюда могут включаться номера некоторых телефонов (медслужбы, службы безопасности, ДУП, Управления охраны труда и т.д.). Здесь же может быть содержание социальных программ, описание направлений профессиональной подготовки, программы повышения квалификации. В данной брошюре могут быть изложен перечень сведений составляющих коммерческую тайну, правила охраны документации и т.д. 3 этап — Заключительный Завершением интеграционного процесса можно считать самостоятельное функционирование работника, постепенное преодоление производственных и межличностных проблем и переход к стабильной работе. На этом этапе происходит составление личного плана работы сотрудника с отражением всех направлений работы, анализ и корректировка процесса адаптации вновь принятого работника, индивидуальное сопровождение работника куратором. По окончании испытательного срока заслушивается отчет о прохождении испытательного срока и принимается решение о прохождении (не прохождении) испытания и заключении контракта в работником. Решение о прохождении (не прохождении) испытательного срока должно быть принято не позднее 3 дней до окончания испытательного срока, о чем уведомляют работника в устной или письменной форме. 7. Отчетность по программам адаптации 7.1. После завершения программы участники программы предоставляют в ДУП необходимые для формирования отчетности документы на бумажных носителях: — копию индивидуального плана адаптации; — копию итогового заключения о процессе адаптации. Об успехе адаптации можно судить на основании ряда показателей: — эффективность трудовой деятельности; — активность участия сотрудников в деятельности Компании; — соответствие квалификационных навыков требованиям рабочего места; — соответствие поведения личности нормам, сложившимся в данном коллективе; — утомляемость; — удовлетворенность сотрудника работой в целом или отдельными ее проявлениями. 7.2. Финансовая документация ДУП передается в финансовый департамент для дальнейшего оформления. 7.3. ДУП ежемесячно, не позднее 10 числа месяца, следующего за отчетным, формирует ежемесячный сводный отчет об адаптации вновь принятых сотрудников и проведении Дня адаптационной программы и представляет на утверждение Генеральному директору Общества. Ведущей специалист по корпоративной культуре __________________ Нормаконтролер Ведущий специалист по оргпланированию _______________________ СОГЛАСОВАНО Заместитель генерального директора — Директор по персоналу ________________________ Начальник юридического отдела __________________________ Приложение 1 Стандартная форма написания плана вновь принятого сотрудника Работник _______________________________________________________ Куратор _______________________________________________________

Руководитель подразделения ____________________________________________ «___»_____________ 200_год С индивидуальным планом адаптации ознакомлен _______________________ «___» _____________200_год

Случаи повторного трудоустройства

В сегодняшнее кризисное время крупные предприятия принимают специалистов на сезонные работы. Как только заканчивается сезон, уволенные сотрудники вынуждены временно трудоустраиваться в другие компании, чтобы нарабатывать стаж и не остаться без дохода.
Среди работающих нередко встречаются люди, которые часто меняют место работы. Такие работники проработав некоторое время в одной компании, уходят в другую.

Причины миграции разные: неприживаемость в коллективе, неудовлетворённость администрацией, зарплатой или рабочими условиями.

Уволенного незаконно работника может восстановить суд.

Но в этом случае повторное трудоустройство не требуется, просто издаётся приказ о признании записи об увольнении недействительной.

Новичку не выдали аванс — каковы последствия?

Конкретной нормы закона, устанавливающей ответственность за несвоевременную выплату аванса новым сотрудникам или неверный расчет ее суммы, не существует.

Тем не менее допустившему отступления от законодательных требований работодателю ответственности не избежать. В этой ситуации действуют общие нормы, а именно:

Не избежать наказания работодателю, если сотрудник попросит выдавать зарплату одной суммой единожды в месяц и ему в этой просьбе не будет отказано (письмо Роструда от 30.11.2009 № 3528-6-1). Подробные объяснения такой позиции от чиновника из Минтруда вы можете посмотреть в К+, бесплатно получив пробный доступ к системе.

Если же ваш работник обратится с просьбой заплатить ему аванс за несколько месяцев вперед, а вы ему пойдете навстречу, оформите такую выплату в форме займа с минимальной ставкой процента. В ином случае у вас могут возникнуть разного рода проблемы: аванс могут посчитать беспроцентным займом (необходимость удержания НДФЛ с суммы матвыгоды от экономии на процентах), и придется со всей суммы сразу уплатить страховые взносы и др.

Работодатель, не расплатившийся за первую половину месяца с сотрудником (новичком или давно работающим), не будет наказан только в том случае, если в первой половине месяца этот сотрудник не работал (апелляционное определение Московского областного суда от 07.08.2012 по делу № 33-15891/2012).

Оформление документов

Даже если претендент уже работал в компании, перечисленные выше документы всё равно он должен предоставить. Потому что сведения, фигурирующие в закрытом личном деле, могут быть неактуальными.

Претендент же мог жениться за то время, что не работал в компании, или поменять паспорт, родить ребёнка.

Отдельные личные документы бывшего сотрудника переоформляются с нюансами.

Табельный номер

При трудоустройстве каждому сотруднику присваивается табельный номер. Он

уникален и фигурирует во всех учётных документах. Присвоение номеров не регулируется законодательством, всё зависит от правил, принятых в организации.

Сегодня бухгалтерские программы автоматически присваивают табельные номера новым работникам, кадровику лишь нужно узнать его, если он не работает в той же программе.

Но, можно оставить и прошлый номер, закреплённый за бывшим сотрудником, если это будет удобно кадровику и бухгалтерии.

Карточка Т-2

Учётная карточка заполняется по‑новой, так как в неё уже внесены сведения об отпусках, о трудовом договоре, который раньше действовал, и об увольнении. Кроме того, при увольнении карточка переносится в архив компании.

Личное дело

При повторном трудоустройстве заводится новое личное дело, того требует правовой акт — Правила работы архивов (пункт 3.6.18). Согласно норме этого пункта хранение личного дела в документах отдела кадров определяется периодом от даты трудоустройства до даты увольнения.

Отпуск

При увольнении сотруднику компенсируется отпуск, если он не использован целиком. То есть, при повторном трудоустройстве период работы, принятый за расчёт дней отпуска, начинается с момента заключения нового трудового договора.
По норме статьи 121 Трудового кодекса на отпуск может рассчитывать сотрудник, проработавший в компании хотя бы полгода. А по правилу статьи 122 ТК очередной оплачиваемый отпуск положен сотруднику за каждый рабочий год.

Так как рабочий год начинается с даты заключения договора, то и отсчёт рабочих дней, дающих право на отпуск, начинается с этого же числа.

Перенос праздничных дней в отпуске — как оформить? Как правильно и грамотно оформить вашу пенсию, читайте здесь. О повышении пенсионного возраста и связанных с этим изменениях в выплатах читайте в этой статье. У нас — самая подробная информация!

Способ расчета аванса при приеме на работу

Закрепите в локальном акте способ расчета аванса при приеме на работу — он не должен противоречить требованиям законодательства, которое определяет рассчитывать первую и вторую зарплатные выплаты исходя из фактически отработанного времени.

Можно ли установить заработную плату за первую половину месяца в размере 40% от оклада и как при этом удерживать НДФЛ? Ответ на этот вопрос вы найдете в КонсультантПлюс. Получите бесплатный доступ к системе и переходите к разъяснениям экспертов.

Нельзя установить аванс в твердой сумме для всех работников — без предварительных расчетов не обойтись.

Кроме того, следует учитывать требования НПА и мнение чиновников относительно минимального и максимального размеров аванса:

Почему важно помочь работнику влиться в коллектив

Это, прежде всего, выгодно предприятию. Исключаются ошибки, совершаемые новичком в процессе трудовой деятельности. А если его должностные обязанности связаны с производством, то возможность выпуска бракованной продукции сводится к минимуму.

Адаптация в новом коллективе может происходить довольно долго, если не вмешиваться в этот процесс. И в результате возникнет множество причин, из-за которых человек захочет уволиться. Чтобы этого не произошло нужна мотивация, новичок должен видеть перспективу работы на этом предприятии. Выгоды адаптации персонала в организации есть для обеих сторон:

• сотруднику предоставляется полная информация для эффективной работы, он осваивает нормы корпоративной этики на предприятии, получая удовлетворение от работы;
• компания нарабатывает механизмы оценки труда работников, выявляет недостатки в системе подбора персонала, развивает управленческие компетенции менеджеров по кадрам или наставников, разрабатывает механизмы по лояльному отношению к сотрудникам.

Психологи отмечают, что смена коллектива и трудового процесса в целом, к которым человек привык, вызывает стресс. Важно помочь преодолеть этот этап, исключая беспокойство и нервозность вновь принятого сотрудника.

Законодательство РФ о праве работника на увольнение по собственному желанию

Права работника на труд, свободное распоряжение им и недопустимость принудительного труда закреплены в ч. 2 ст. 37 Конституции РФ. Исходя из этих норм очевидно, что ни один работодатель не должен препятствовать реализации права работника на увольнение по собственной инициативе, порядок которого закреплен в ст. 77 и 80 ТК РФ.

Дополнительные разъяснения касательно увольнения по собственному желанию дает письмо Роструда «О порядке увольнения…» от 05.09.2006 № 1551-6. В данном письме указывается, что увольнение работника по собственной инициативе допускается в том числе в периоды:

1. Его нахождения в отпуске.
2. Его нахождения на больничном.

Вычеты на детей бывшим сотрудникам

Приняв на работу бывшего сотрудника, бухгалтерия сталкивается с необходимостью предоставления вычетов на детей.

Увольнение временного работника

Ситуация несколько осложняется, если сотрудница, замещающая основную, также намеревается уйти в декрет. В этом случае нанимателю важно учесть все правовые нюансы, оговаривающие возможность увольнения временной работницы, грамотное оформление документов и необходимость выплаты пособий.

Последовательность действий руководителя зависит от варианта развития событий:

• Если временная сотрудница беременна на момент возвращения постоянной работницы, а в организации нет вакантной должности, на которую женщину можно было бы перевести, оформляется увольнение по причине истечения срока действия трудового договора. Но если в договоре, заключённом с замещающей сотрудницей, не обозначен конкретный момент прекращения, уволить её наниматель не сможет.
• Если с временной сотрудницей был подписан срочный договор установленного образца, но к моменту окончания его действия обнаружилось, что женщина ждёт ребёнка, по её заявлению и при предоставлении соответствующего медицинского документа следует пролонгировать договор до окончания беременности.
• Если в момент возвращения постоянной работницы временная пребывает в декрете, её можно уволить по причине истечения срока действия договора.

При этом в первом случае наниматель обязан предложить замещающей работнице все имеющиеся вакансии, которые соответствуют квалификации женщины (либо требуют более низкого уровня подготовленности) и могут быть заняты ею с учётом состояния здоровья. Если сотрудница дала согласие на изменение трудовой функции, то срочный договор с ней должен быть пролонгирован до окончания беременности.

Денежные выплаты

После увольнения в период декретного отпуска женщина вправе обратиться за минимальной денежной помощью в государственный орган социальной защиты или же в Центр занятости за выплатами по безработице. При этом организация, в которой сотрудница работала на момент ухода в отпуск, обязана выдать ей пособие за всё время отпуска по беременности и родам.

Кроме того, выплаты от предприятия полагаются замещающей работнице, если женщина:

• уходит в декрет до возвращения на работу постоянной сотрудницы;
• соглашается на период беременности перевестись на другую должность, вследствие чего наниматель пролонгирует договор с ней.

Подписание срочного трудового договора с замещающим сотрудником на время отсутствия постоянного может доставить работодателю немало неприятностей.

Во избежание последних руководителю стоит отнестись к оформлению необходимых бумаг со всей ответственностью, а при возникновении каких-либо затруднений постараться уладить проблемы с работницами полюбовно. Если же прийти к мирному соглашению не удаётся, оценить правильность принятых решений сможет только суд.

Как способствовать адаптации нового сотрудника в коллективе

Многие компании, фирмы, организации сталкиваются с таким явлением, как текучесть кадров. Это неблагоприятно сказывается на экономических показателях, тормозит развитие предприятия. Основной причиной увольнения сотрудников является проблема адаптации в трудовом коллективе. Это означает, что руководитель не предпринял достаточных мер для удержания новичков на рабочем месте.
Давайте разберёмся, что можно предпринять, чтобы исключить текучесть кадров.

Для начала следует разобраться, какие проблемы могут возникнуть у вновь принятых работников. Эту функцию следует возложить на менеджера по кадрам. Совместными усилиями руководителя, управляющего и даже сотрудников предприятия нужно разработать технологию или, иными словами, стратегию адаптации новых работников в коллективе.

Необходимо учесть все факторы, которые оказывают влияние на человека в процессе введения в новую должность и выполнения новых обязанностей, наладить общение между членами коллектива.

Рекомендуем руководствоваться уже испытанными принципами и методами адаптации персонала. При возникновении проблем, конфликтов, недовольства среди сотрудников в процессе организации коллективного труда стоит обратиться за помощью к психологу. Он даст дельные советы относительно специфики проведения мероприятий по адаптации.