Лекция на тему «Система премирования различных категорий работников на транспорте»

22.05.201506.09.2018 17:14 Консультант по трудовым вопросам

Хочу рассказать, как разработать систему премирования. Больше ориентируюсь на промышленность, но и к сфере услуг такой алгоритм тоже применим. Задача непростая, потому что нужно учесть достаточно большое количество факторов. Но решаемая, нет ничего невозможного.

Начну с того, что когда Вы задумались о необходимости разработки системы премирования (или мотивации персонала, как часто говорят), уже был какой-то толчок/событие/стимул, который побудил вас действовать.

Появилась потребность. Например, была прочитана новая статья в журнале или в интернете, с описанием системы мотивации компании ХYZ, и появилось желание применить новую информацию на практике. То есть появилось желание действовать, что-то менять и улучшать.

Или другой пример: неутешительные результаты работы одного из цехов или участков, большое количество нарушений трудовой дисциплины и рост текучести кадров заставляют искать варианты решения, позволяющего переломить ситуацию в лучшую сторону.

Разработка системы премирования

В жизни бывают и другие причины, можно припомнить много вариантов. Не суть. Главное в том, что именно это событие является своего рода “нулевым” этапом разработки системы, подвигает работодателя приступить к этой работе. Как только оно произошло, можно говорить о начале работы по созданию системы мотивации персонала. Появилась “Цель”, “вИдение” конечного результата разработки.

Определите задачу разработки системы премирования

Запишите себе задачу разработки системы премирования. Обозначьте ее на бумаге, используя критерии S.M.A.R.T.

Вот пример нормальной задачи: “Решая задачу сокращения сроков выполнения заказов потребителей, во II квартале 2020 года обеспечить прирост производительности оборудования линии №11 не менее чем на 10% по сравнению с I кварталом 2020 года”. Коротко поясню, почему именно так.

В первой части задачи мы себя ориентируем, в рамках какой цели верхнего приоритета мы хотим обеспечить прирост производительности оборудования. Дальше мы обозначаем срок желаемого улучшения. Говоря о приросте производительности, мы четко формулируем, что хотим получить больше продукции в единицу времени. Возможно, раньше мы делали партию продукта за 20 дней, а хотим достигнуть сокращения срока на 2 дня именно за счет повышения производительности.

А следующий пример – ненормальная задача для разработки системы мотивации персонала: “В срок до 30.11.2014 года разработать и внедрить систему мотивации персонала отдела продаж”. Кстати, чаще всего именно так задачи и формулируются. Парадокс =) Формулируя такую постановку задачи, теряем смысл разработки системы мотивации, занимаемся процессом ради процесса. Хотя все “при деле”, загружены работой и прочее….

Лекция на тему «Система премирования различных категорий работников на транспорте»

Занятие № 22

Тема лекции: Система премирования различных категорий работников на транспорте.

План лекции

1. Надбавки и доплаты.
2. Основные элементы и принципы организации премирования.

Теоретическая часть

1. Надбавки и доплаты.

Важную роль в материальном стимулировании труда играют доплаты, надбавки к заработной плате, различные типы выплат.

Обычно доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие.

Размер компенсационных выплат (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в ночное время и т.д.) определяется предприятием самостоятельно.

Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств.

Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах и соглашениях в пределах бюджетных ассигнований и внебюджетных доходов.

В настоящее время все виды компенсационных доплат и надбавок можно разделить на две большие группы.

Во-первых, это доплаты и надбавки, которые не имеют ограничений по сферам трудовой деятельности, и обычно являются обязательными для предприятий всех форм собственности. В первую группу входят доплаты: за работу в праздничные и нерабочие дни, в сверхурочное время; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня; рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда (разница между тарифной ставкой рабочего, исходя из присвоенного ему разряда, и ставкой по выполняемой работе); при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника – до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством; рабочим, в связи с отклонениями от нормальных условий выполнения работы.

Во вторую группу входят доплаты и надбавки, которые применяют в определенных сферах труда.

Основания для их начисления могут быть различными. Одни, например, устанавливают для того, чтобы компенсировать дополнительную работу, не связанную непосредственно с основными функциями работника. Другие виды надбавок применяют к работам с неблагоприятными условиями труда. Третьи – объясняются особым характером выполняемой работы. Предприятия имеют возможность в процессе установки доплаты и надбавки учесть все особенности работы на разных участках.

Для стимулирования работников обычно применяют такие наиболее распространенные и значимые доплаты, как доплаты за совмещение профессий (должностей); за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ; выполнение обязанностей отсутствующего работника; рабочим за профессиональное мастерство; специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации; бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы. Выплачивают также доплаты за выполнение обязанностей мастера учебных мастерских; руководство подсобным сельским хозяйством; ведение делопроизводства и бухгалтерского учета; обслуживание вычислительной техники.

Условия и размеры доплат регулирует предприятие самостоятельно. На предприятии должно быть принято специальное положение о введении той или иной стимулирующей надбавки. Доплаты и надбавки можно регулировать в отраслевом соглашении и, соответственно, отражать в коллективных договорах, заключаемых на предприятиях.

Доплаты и надбавки вызваны особыми условиями работы конкретного работника. Премии же рассчитаны обычно на то, чтобы поощрить достижение на производстве какого-либо определенного результата. Доплаты и надбавки носят стабильный характер, премии – непостоянный. Премия чаще всего стимулирует результаты коллективного труда, а всевозможные доплаты и надбавки – персональной работы. Премия, которая установлена для всех, имеет более обширное поле действия, а потому часто (если судить по результатам труда) она эффективнее некоторых видов доплат, так как ее стимулирующее воздействие распространяют на весь коллектив.

Доплаты и надбавки обычно устанавливают в относительных размерах и корректируют при изменении тарифных ставок и окладов с учетом инфляции.

Антиподом тарифного выступает так называемый бестарифный (распределительный) вариант организации заработной платы на предприятии.

Для него характерны следующие признаки:

• тесная (полная) зависимость уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемой по коллективным результатам работы (в этом качестве бестарифные системы принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда);

• присвоение каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню (своего рода «базовый» коэффициент трудового участия (КТУ), применяемый в коллективных системах оплаты);

• присвоение каждому работнику КТУ в текущих результатах деятельности, дополняющего оценку его квалификационного уровня (по содержанию напоминает механизм определения фактического КТУ на основе «базового» в бригадных системах распределения заработка).
Основные элементы и принципы организации премирования.
Водителям автомобилей могут дополнительно выплачиваться надбавки и доплаты: бригадирам за руководство бригадой водителей; водителям автобусов при работе без кондукторов; водителям-повременщикам, занятым централизованной доставкой своим ходом грузовых автомобилей с заводов-изготовителей; водителям, работающим на автомобилях технической помощи, за совмещение профессий ремонтных рабочих; водителям грузовых автомобилей за работу в сверхурочное время и сверхнормативные простои не по вине водителей.

Труд кондукторов автобусов, работающих на регулярных линиях пассажирского сообщения, оплачивается по повремен-но-премиальной системе. Кондукторам с учетом показателей их производственной деятельности присваивается класс (первый или второй), которому соответствуют утвержденные часовые повременные ставки.

Водители грузовых и легковых автомобилей, водители и кондукторы автобусов премируются за индивидуальные и коллективные результаты работы: выполнение и перевыполнение месячного, дневного, сменного плана (задания) по перевозкам, доходам, выручке, производительности труда; осуществление плана по количеству часов работы на линии; улучшение эксплуатационных показателей; снижение расходов на содержание подвижного состава; выполнение графика (расписания) движения или графика доставки грузов.

Труд рабочих, занятых ремонтом и техническим обслуживанием на предприятиях автомобильного транспорта, может оплачиваться по повременной, повременно-премиальной и сдельной системе.

При обеспечении досрочного и качественного выполнения заданий по техническому обслуживанию и ремонту подвижного состава, по выпуску его на линию; при выполнении и перевыполнении плана по производительности труда, снижении трудоемкости работы по сравнению с нормативной, а также эксплуатационных расходов и стоимости ремонта подвижного состава; при соблюдении показателей качества ремонта ремонтные рабочие премируются.

Для рабочих АТП и СТОА, занятых капитальным ремонтом автомобилей и изготовлением деталей для сдачи на склад, может применяться сдельная система оплаты труда При этом используется шестиразрядная тарифная сетка ставок заработной платы для нормальных и тяжелых условий труда. Сдельная система оплаты труда для указанных категорий рабочих способствует повышению его производительности.

В целях снижения затрат по эксплуатации подвижного состава введены премии для работников АТП за снижение расходов эксплуатационных материалов (автомобильного топлива, шин).

Оплата труда руководителей, специалистов и технических исполнителей АТП и СТОА осуществляется по единым схемам должностных окладов, размер которых дифференцирован в зависимости от объема работ, степени ответственности, квалификации работника, сложности работы и условий труда.

В схемах должностных окладов устанавливается размер оклада для каждого работника в зависимости от его личных деловых качеств, специфики деятельности, образования, стажа.

Подготовлена новая концепция совершенствования органи-зации труда в народном хозяйстве, предусматривающая переход к оплате труда руководителей предприятий и организаций на основе контракта. При работе по контракту оплата является элементом дого-вора найма. В условиях договора должы быть четко определены круг обязанностей руководителя и его ответственность за невыполнение принятых обязательств. Таким образом, любое нарушение данного соглашения запускает в действие механизм экономических санкций. Очень важно четко определить санкции при расторжении договора найма как одной, так и другой стороной. Следует иметь в виду: в рыночной экономике стимулом служит собственно зарплата, а не ее повышение, поскольку уровень оплаты труда достаточно велик, чтобы заинтересовать работника в активном труде и высокой производительности, а угроза лишиться зарплаты целиком достаточно ощутима, чтобы ею не пренебрегать. К тому же в условиях рынка работники хорошо понимают, что доход и прибыль предприятия зависят в первую очередь от их трудовых усилий, так же, впрочем, как и то, что их зарплата зависит от дохода.

Контрольные вопросы

1. Перечислить виды компенсационных доплат.
2. Перечислить виды компенсационных надбавок.
3. Принципы организации премирования.
4. Размер компенсационных доплат и выплат.

Выделите группы участников системы мотивации

Сейчас хочу перейти ко второму этапу нашей работы. Сначала я рекомендую выделить группы персонала, то есть участников системы мотивации. Говоря по другому, нужно их классифицировать. Классификация нужна, чтобы делать “адресную” мотивацию, учитывающую особенности деятельности каждой из выделенных групп персонала.

Для этого определите подразделения, участки, смены, бригады и отдельные профессии (должности), участвующие в рабочем процессе, который собираетесь корректировать. Воспользуйтесь технологической схемой, организационной структурой и штатным расписанием при выполнении этого этапа.

Например, на производстве картона можно выделить следующие группы персонала, которого необходимо мотивировать (пример условный, не претендую на точность состава подразделения):

• технологические смены (машинисты КДМ, бункеровщик, подсобный рабочий, водитель погрузчика и др.);
• ремонтный персонал (слесарь по ремонту оборудования, электромонтер, электрогазосварщик и др.);
• руководители и специалисты (начальник цеха, технолог, мастера смен, механик и энергетик, другие специалисты).

Глава 6.

ОРГАНИЗАЦИЯ ТЕКУЩЕГО И ЕДИНОВРЕМЕННОГО ПООЩРЕНИЯ РАБОТНИКОВ

Сущность, цели и принципы премирования

Работников

Повышение результатов трудовой деятельности может достигаться за счет различных способов воздействия на работников. Важнейшим среди них является дополнительное материальное вознаграждение персонала за результаты труда, называемое премированием. Понятие премии (от лат. praemium –

награда) используется в различных сферах деятельности.
Премия – это мера поощрения за особые достижения или заслуги в какой-либо области деятельности. Она является одной из форм материального поощрения работников за высокие количественные и качественные результаты, такие, как рост производительности труда, внедрение достижений науки и техники в производство, экономия материальных, трудовых и энергетических ресурсов, улучшение качества продукции, точность соблюдения технологических режимов, содержание оборудования в хорошем состоянии и т.д.
Основная цель премирования– повышение эффективности работы предприятия на основе стимулирования трудовой активности персонала. Премирование работников основывается на следующих принципах:

· справедливость и обоснованность размеров и дифференциации премий;

· материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов трудовой деятельности, сочетание индивидуальной и коллективной материальной заинтересованности в результатах труда;

· поощрение творческой инициативы, ответственности, достижения высокого качества труда, продукции, работ и услуг;

· простота определения размеров премиальных выплат;

· ясность и доступность для понимания работниками связи между их трудовыми усилиями и вознаграждением;

· гибкость – изменение премиальной системы с изменением целей и задач материального стимулирования;

· гласность поощрения как сочетание материальных и моральных стимулов к труду.

Нецелесообразно, чтобы одна и та же группа работников поощрялась по многочисленным премиальным системам, поскольку невыполнение показателей по одним из них будет компенсировано перевыполнением по другим, и премия приобретет характер усредненной гарантированной дополнительной части заработка, резко снизив свое стимулирующее воздействие.

В современных условиях возрастает роль премии как элемента организации заработной платы, гибкой части заработка, позволяющей индивидуализировать его в зависимости от результатов, качества и эффективности труда.

Разработка положения о премировании, его основные элементы

В настоящее время ни действующее трудовое законодательство, ни централизованно изданные нормативные акты не регламентируют положения о премировании работников в организации. Наряду с этим в соответствии со ст. 144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.

Разработкой положений о премировании занимаются, как правило, руководители внутрипроизводственных подразделений. Это позволяет учитывать особенности производственной деятельности, стоящие перед подразделением задачи, специфику применяемых форм и систем оплаты труда. Разработанные положения принимаются после согласования с руководителем предприятия и с профсоюзным комитетом, что обеспечивает их соответствие целям предприятия и требованиям социальной защищенности работников. Положения о премировании должны пересматриваться при заключении нового коллективного договора. Это позволяет осуществлять их корректировку в соответствии с изменением в производственно-финансовой деятельности предприятия, появлением новых ориентиров при стимулировании трудовой активности работников.

Основными элементами премиальной системы,которые отражаются в положении о премировании, являются: показатели и условия премирования; источники выплаты премий. В положении о премировании предусматриваются также размеры (шкалы) и сроки премирования, а также круг премируемых работников.

Показатели и условия премирования делятся на основные и дополнительные. Выбор основных показателей

определяется целью премиальной системы, их выполнение, как и соблюдение основных условий, являются обязательными для получения премии. При невыполнении основных показателей и условий премия не начисляется.
Дополнительные показатели
и
условия
во многом выполняют роль «корректоров», не допускающих, чтобы достижение основных показателей осуществлялось в ущерб другим сторонам деятельности. Выполнение дополнительных показателей и условий является основанием для получения премии в полном размере, при их невыполнении – размер премии уменьшается.

Показатели премирования могут быть абсолютными

(выраженными в натуральных, условно-натуральных, трудовых и стоимостных единицах измерения) и
относительными
(коэффициенты, проценты, индексы).

Важным является деление показателей премирования на количественные и качественные. К количественным показателям

премирования относятся: выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и повышению производительности труда, внедрению технически обоснованных норм и нормативов и т. д.
Качественные показатели
отражают не только улучшение качества выпускаемой продукции, но и положительные изменения, касающиеся других технико-экономических показателей работы предприятия. К таким показателям относятся: снижение трудоемкости продукции, экономия по сравнению с установленными нормами сырья, материалов, топлива, инструментов и других материальных ценностей; снижение нормируемых потерь сырья, топлива, энергии, коэффициент качества труда. Если в премиальной системе приняты качественные показатели премирования, то условиями действия этой системы должны быть количественные характеристики. И наоборот, если показатели премирования являются количественными, то условия премиальной системы должны отражать требования достижения соответствующего уровня качества.

Основными источниками выплаты премий

выступают фонд заработной платы, прибыль предприятия, экономии оборотных средств, сырья, материалов, топлива, энергии.

Шкалы премирования

увязывают выполнение или невыполнение конкретных показателей и условий с размером (процентом) премии, или величиной его повышения-понижения.

Круг премируемых определяет категории работников, поощряемых по данной премиальной системе.

В соответствии с поставленной целью используются различные классификации премий и премиальных систем. Так, в зависимости от количества используемых в системе поощрения показателей и условий премирования различают простые

и
сложные системы,
в зависимости от использования системы поощрения применительно к отдельным работникам или их группе –
индивидуальные и групповые.
Положение о премировании может разрабатываться для предприятия и его структурных подразделений, а также для отдельных категорий работников, должностей, профессий, квалификационных групп отдельных профессий. Премирование может осуществляться с различной периодичностью: за месяц, квартал, полугодие, год, что зависит от особенностей организации производства и труда, действующего учета и отчетности.

Разработка Положения о премировании предполагает установление краткосрочных, среднесрочных, долгосрочных или специальных целей. Поставленные цели достигаются путем использования следующих систем премирования:

за основные результаты деятельности, единовременное премирование, специальные системы премирования. Премирование за основные результаты деятельности называют
текущим,
выплаты осуществляются ежемесячно, единовременное премирование –
разовым,
предусматривающим выплату по итогам года. Специальные системы премирования учитывают результат деятельности, направленный на экономию конкретных видов материальных ресурсов, создание и внедрение новой техники, технологии, изменение конструкций и технических характеристик, а также время достижения этого результата.

От степени обоснованности выбранной системы в существенной мере зависит эффективность деятельности предприятия, его способность оперативно реагировать на меняющиеся рыночные условия и конкурентоспособность.

При этом рекомендуется соблюдать следующие условия функционирования премиальной системы:

· показатели премирования должны быть ориентированы на решение задач предприятия;

· необходима оценка показателей премирования, обеспечивающая более высокое вознаграждение за труд большей напряженности;

· число показателей и условий премирования, как правило, не должно превышать трех;

· между показателями и условиями премирования не должно быть противоречий;

· способ определения премии и шкала премирования должны быть достаточно простыми;

· напряженность показателей премирования должна периодически проверяться;

· круг премируемых работников должен определяться их влиянием на показатели премирования;

· периодичность премирования должна постоянно стимулировать работников улучшать показатели их деятельности;

· источники выплаты премий должны соответствовать показателям и источникам премирования и полностью обеспечивать потребности в финансовых средствах, необходимых для выплаты премий;

· премиальная система должна быть экономически обоснованной, что подтверждается оценкой эффективности ее применения.

При разработке положений по премированию представляется целесообразным заложить в них принцип трехступенчатости,распространенный на предприятиях стран с развитой рыночной экономикой, согласно которому необходимо:

1) на первой ступени начислять премии за выполнение показателей, характеризующих деятельность всего предприятия;

2) на второй ступени на уровне структурных подразделений при премировании использовать конкретные показатели, характеризующие их деятельность: для бухгалтерии – выполнение своих служебных обязанностей на высокопрофессиональном уровне, заключающееся в минимизации налогов с предприятия; для отдела сбыта – выполнение плана поступления денежных средств на расчетный счет предприятия; для транспортного отдела – выполнение плана по отправке грузов и др.;

3) на третьей ступени использовать премии за выполнение индивидуальных показателей, характеризующих эффективность трудовой деятельности отдельного работника.

Премия является одним из самых гибких элементов, формирующих вознаграждение работников. В отличие от тарифных ставок и должностных окладов премия не является гарантированной выплатой, ее размер может существенно изменяться в зависимости от многих факторов. Наиболее сильное влияние премия будет оказывать в случае соблюдения следующих требований:

· работники должны обладать своевременной и всесторонней информацией о показателях и условиях премирования, а также остальных аспектах премиальной системы;

· необходима четкая ориентация на те результаты, которые хочет достигнуть организация, используя те или иные премиальные системы, при наличии простой для понимания работников взаимосвязи этих результатов и получаемого вознаграждения;

· показатели и условия премирования должны находиться в полном соответствии с требованиями законодательно-правовой базы и условиями проведения технологического процесса при соблюдении правил техники безопасности, санитарно-гигиенических норм и нормативов.

Практика работы предприятий показывает, что премия устанавливается, как правило, не только в соответствии с результатами труда работника, но и с учетом продолжительности его непрерывного стажа работы на данном предприятии, поэтому премиальные положения и положения об оплате труда, действующие на предприятии, должны находиться в полном соответствии.

Премиальная система может иметь несколько положений опремировании. Положения, относящиеся к одной премиальной системе, содержат элементы, отражающие ее принципиальные черты. Содержание положений о премировании обусловлено конкретными задачами и условиями стимулирования труда.

Выберите ключевые показатели

Следующим шагом нашей работы будет выбор ключевых показателей деятельности, которые будут использоваться для оценки результатов работы. Честно говоря, это самый важный этап, вокруг которого строится вся работа по разработке системы мотивации. Неправильно выбранные показатели оценки работы подразделения или рабочей группы приводят к смещению приоритетов работы.

Например, на одном из производств строительных материалов использовалась китайская технологическая линия, которая была крайне капризной в настройке и эксплуатации. Параметры готовой продукции все время “плавали”, до 40% продукции шло в отходы, так как не выдерживали никаких нагрузок по прочности и не проходили проверку по внешнему виду.

Однако подразделение с завидным упорством, с круглосуточной работой, авралами по устранению простоев и прочими “прелестями” несколько месяцев занималось тем, что старалось ВЫПОЛНИТЬ ПЛАН!!!! Впустую тратились сотни тысяч рублей, буквально закапывались в отходах производства.

Дело в том, что одним из важнейших показателей, от которого зависел размер ежемесячной премии, был показатель “выполнение плана производства”. То есть работники всеми силами старались выполнить и перевыполнить показатели количества.

При этом вопросы качества просто игнорировались. И только кардинальный отказ от использования этого показателя при оценке работы позволил переломить ситуацию, сосредоточить усилия коллектива на вопросе качества, чтобы ни одна тонна ценного сырья не ушла в безвозвратные отходы.

Рекомендую выбрать небольшое количество показателей, от трех до пяти. Старайтесь выбирать показатели, которые нужно “достигать”. Например, выполнение плана производства – это показатель “достижения”, а вот отсутствие претензий от покупателей – это показатель “избегания”.

Если мы говорим о количественных показателях, то лучше использовать натуральные показатели, стараться отказываться от показателей в денежных единицах. Это правило можно не использовать для сотрудников, например, розничной торговли. То есть применять его с умом.

Старайтесь не “громоздить” показатели премирования, в попытке предусмотреть все случаи и нюансы. Слишком большое количество показателей дезориентирует работников, а также уменьшает вес и значимость каждого из них по-отдельности.

Учитывайте то обстоятельство, что показатели премирования необходимо систематически пересматривать, чтобы они были актуальными и соответствовали основной цели.

В приведенном выше примере по производству стройматериалов основной целью коллектива на тот момент был не план производства, так называемый “вал”, а производство качественной продукции с минимальным количеством брака, чтобы в отходы не уходило ценное сырье. И показатели нужно было выбирать такие, которые дают объективную оценку достижения именно этой цели.

А вот после достижения качества продукции систему премирования нужно пересмотреть, чтобы мотивировать сотрудников уже на рост производительности труда.

Система премирования работников: сущность, элементы и ее взаимосвязь с системой мотивации труда

Каждый элемент организации заработной платы является стимулирующим. Нормы труда создают заинтересованность в улучшении использования рабочего времени; тарифная система — в повышении квалификации; формы и системы заработной платы — в достижении определенных результатов. В качестве мер поощрения широкое распространение на практике получило премирование носящее стимулирующий характер. Премии могут выплачиваться за месяц, квартал, полгода, год, а могут и единовременно, например, за ввод объекта в эксплуатацию, победу на конкурсе профессионального мастерства, максимальный объем продаж. Системы премирования вводятся в организациях для усиления материальной заинтересованности работников, повышения качества работы и производительности труда.

Система показателей и условий премирования должна быть гибкой, восприимчивой к возникающим проблемам, узким местам, изменениям в производстве, структуре управления и составе функций, и вместе с тем показатели должны действовать по возможности длительный срок. Показатели премирования должны быть адекватны основным целям и задачам, в частности для руководства они должны быть увязаны главным образом с прибылью и, возможно, с некоторыми другими системными показателями, для рабочих и специалистов — с экономией ресурсов, увеличением производительности или качества работ.

Эффективность премирования работников в определяющей степени зависит от правильного, объективного определения и утверждения показателей и условий премирования. Личная заинтересованность работника в достижении положительных конечных результатов в целом по организации, таких как снижение затрат, может быть реализована только через выполнение показателей, обусловленных рамками его деятельности, функциональными обязанностями работника. Это ключевой момент стимулирования.

Премиальная система — совокупность элементов стимулирования труда, находящихся во взаимодействии между собой и образующих целостный порядок выплаты премий.

В число основных элементов премиальных систем входят:

круг премируемых работников;

периодичность премирования;

показатели и условия премирования;

порядок начисления премий и их распределение между структурными подразделениями и отдельными работниками;

шкала премирования.

Показатели премирования — элемент системы премирования, определяющий направление приложения трудовых усилий работников, включенных в круг премируемых, имеющее количественные и качественные характеристики, обеспеченные оперативным и/или бухгалтерским учетом;

Круг премируемых работников — состав работников, на которых распространяется система премирования, указывающий на их принадлежность к определенному месту работы, профессии (должности) или виду экономической деятельности;

Периодичность премирования — временные промежутки, за которые производится учет показателей и условий премирования, а также начисление премий;

В связи с предоставлением полного права предприятиям самостоятельно устанавливать размеры и показатели премирования на ряде предприятий сложилась негативная тенденция по использованию премирования как дополнительного источника увеличения средств на заработную плату в целях компенсации удорожания стоимости жизни. Это привело, во многих случаях к тому, что на предприятиях премия выплачивалась даже при падении объемов производства и реализации продукции, ухудшении финансовых показателей деятельности. В таких случаях премия перестала быть рычагом стимулирования высокоэффективного производства и превратилась в механическое повышение заработной платы.

Шкала премирования — элемент системы премирования, определяющий зависимость между уровнем выполнения показателей премирования и размерами премий за достижение этих уровней;

Депремирование работников — уменьшение размеров премий работников или полное лишение премии за конкретные упущения в работе, перечень которых устанавливается нанимателем и включается в положение о премировании [1, c. 265].

Целью премирования является достижение единства интересов всех категорий работников в обеспечении высоких конечных результатов производственной и финансово-хозяйственной деятельности организации в целом на основе учета и поощрения трудового вклада каждого подразделения и отдельных работников.

Обеспечение стимулирующего воздействия премиальной системы на материальную заинтересованность работника достигается на основе соблюдения определенных требований. В условиях инновационного развития отраслей экономики и либерализации хозяйственной деятельности основными условиями для стимулирования работников должны стать:

Перейти на страницу: 1

Интересное из раздела

Оценка стоимости ОАО Стройтрансгаз Оценка стоимости бизнеса — сложный и многогранный процесс, без которого не проводится ни одна сделка при реорганизации, слиянии и поглощении, ликвидации предприятия, купли-продажи бизнеса и части …

Оффшорные зоны Целесообразность создания оффшорных зон на территории отдельных стран или регионов в настоящее время неоспорима. Эти зоны привлекают предпринимателей всех рангов, прежде всего благоприятным налог …

Экономическое обоснование целесообразности производства ЗАО НПО Петролазер Несмотря на все трудности и проблемы в России, в сфере частного предпринимательства заняты уже миллионы людей. Однако бизнес — это совершенно особая манера жизни, предполагающая готовность предпр …

Определите периодичность премирования

Чтобы премирование заработало, необходимо выбрать периодичность премирования. Для производства (рабочие и руководители) характерно ежемесячное премирование. Это оправдано в случае поточного или массового производства, когда показатели учитываются, как правило, посменно или по суткам.

В ситуации монтажных, строительных и прочих единичных работ, сроки по которым выходят за пределы месяца, такая периодичность может быть не совсем уместной. Ведь только после окончания сборки будет известен результат работы.

Что должно содержать положение о премировании

Положение о премировании работников не имеет строго определенной формы. Каждый субъект разрабатывает его в соответствии с имеющимися потребностями, поэтому в него могут включаться разнообразные вопросы по стимулированию и мотивации труда на предприятии.

Общие сведения

В этом разделе должны указываться основные цели и задачи документа.

В большой компании, состоящей из множества подразделений, положение может быть составлено как для каждого подразделения, так и для групп, у которых совпадают виды премирования.

Также нужно определить, на каких типов работников распространяется документ — штатных, совместителей, всех и т. д. Это будет служить обоснованием произведенных расходов.

Вам будет интересно:

Правила внутреннего трудового распорядка: порядок составления и утверждения в 2020 году

Виды премий и основания для выплаты

В этом разделе нужно перечислить все виды премий, которые могут быть назначены на предприятии, а также показатели, за какие они выплачиваются. Оформлять этот раздел нужно таким образом, чтобы сразу четко было понятно — какая премия и за что будет назначена работнику.

Допускается в раздел включить премии, которые компания будет выплачивать из собственной прибыли. Они могут назначаться, к примеру, при наступлении определенных праздничных дат.

Критерии для назначения премии могут устанавливаться как единичные, так и множественные. В последнем случае премия может быть назначена только в том случае, когда соблюдены все до одного из них.

Внимание! Если организация выплачивает только один вид премии, то в этом разделе можно также и указать процедуру ее расчета. Однако более верным шагом будет вынести это в отдельный раздел.

Расчет и утверждение размера премии

Такой раздел необходимо включить в документ по каждому виду премии, которая начисляется на предприятии.

Сначала нужно обозначить круг лиц, которые могут претендовать на получение этого вида премии. Также обозначается процесс выплаты этого типа премии для лиц, которые либо уволились из компании, либо только поступили на работу.

Следующим этапом нужно обозначить условия, при соблюдении которых работник получит премию. Отдельно перечисляются все виды нарушений, при выявлении которых размер премии может быт снижен, либо работник вообще лишается выплаты.

К ним относятся:

• Взыскания либо выговоры по причине нарушения дисциплины;
• Неполное исполнение либо вообще неисполнение обязанностей, которые указаны в должностной инструкции сотрудника;
• Нарушения установленных правил охраны труда, техники безопасности, пожарной безопасности, внутреннего распорядка и т. д.
• Неявка на рабочее место, отсутствие на работу более 3 часов, появление в состоянии алкогольного либо наркотического опьянения;
• Утрата либо нанесение ущерба имуществу, которое принадлежит компании.

Размер выплачиваемой премии может устанавливаться как в строгом денежном выражении (например, 3500 рублей), так и в процентном отношении (например, 25% от оклада). Если положением устанавливается процентное выражение премии, то выплачивать ее ниже установленного процента работодатель не имеет права.

Закон не устанавливает возможность лишить работника премии как полностью, так и частично. Уменьшить сумму выплаты можно только в том случае, если работник совершил какой-либо проступок, за который указано снижение премии. Это значит, что при оформлении данного документа необходимо четко прописать, на какой размер снижается премия при совершении определенного нарушения.

Уменьшать премию можно только в том же периоде, в котором было выявлено соответствующее нарушение. Переносить наказание на последующие периоды запрещено.

Если нет возможности четко определить размер премии по количественному показателю, то можно прописать ее верхнюю и нижнюю границы. При этом руководитель подразделения будет самостоятельно определять размер премии сотруднику в данном диапазоне, руководствуясь показанными им результатами.

В описании порядка назначения премии необходимо также подробно указать методику, по которой она будет рассчитываться. Также нужно определить, кто из должностных лиц принимает решение о том, назначить ли премию либо нет, а также как именно размер премии по каждому работнику доводится до расчетчика зарплаты.

Внимание! Еще один важный момент данного раздела — с какой периодичностью выплачивается этот вид премии. Это может быть назначение каждый месяц, поквартально, один раз в год и т. д. Также нужно обозначить срок, в течение которого должно быть принято решение о выплате премии работникам.

Заключительные положения

В этом разделе необходимо указать способ, которым этот документ должен быть введен в действие. Рядом проставляется период, в течение которого он действует.

Вам будет интересно:

Локальные нормативные акты организации: что это, перечень основных документов

Дата, с которой положение начинает действовать, должна записываться в положении, либо в приказе, которым оно введено в действие. Если не указывается срок действия положения, то считается, что оно является бессрочным.

Определите размер премии

Работодатель должен определить, какую часть в заработной плате работника сделать условно-постоянной, а какую – переменной. Условно-постоянная часть заработной платы, это должностной оклад, надбавка за стаж, другие постоянные доплаты. Переменная часть – собственно премия, о разработке которой мы сейчас и говорим.

Достаточно часто размер премии устанавливают в диапазоне от 50 до 70% к должностному окладу. Бывает, что плановый размер премии может достигать и 100% и более. Право выбора остается за работодателем.

Какой размер выбрать зависит от специфики вида деятельности. Высокая доля переменной части хороша там, где необходимо обеспечить высокую внутреннюю конкуренцию для достижения лучших результатов. Более высокий уровень постоянной части заработной платы лучше использовать в ситуации, когда нужна хорошая кооперация и совместная работа для достижения хороших результатов.

Недостатки систем премирования и пути их решения

Библиографическое описание:

Литвинова, К. Е. Недостатки систем премирования и пути их решения / К. Е. Литвинова. — Текст : непосредственный // Вопросы экономики и управления. — 2020. — № 1 (8). — С. 77-79. — URL: https://moluch.ru/th/5/archive/51/1663/ (дата обращения: 31.05.2020).


В статье представлены основные недостатки существующих систем премирования предприятий и направления их устранения.

Ключевые слова: премирование, показатели премирования, стимулирование

Одной из основных статей расхода на любом предприятии являются расходы на оплату труда. Их грамотное распределение между работниками, построение системы стимулирования за результат, нацеливающий на достижение целей предприятия — основная задача руководителей. Начальным этапом этой деятельности является оценка существующей системы оплаты труда. Необходимо проанализировать обоснованность применяемых форм и систем оплаты, эффективность действующих методов премирования, соответствие темпов роста оплаты темпам роста производительности.

Важным элементом системы оплаты труда, сформированной в зависимости от результатов такой оценки, в большинстве случаев становится премиальная система, которая складывается из базовых показателей, условий премирования, источников выплаты премий, их размеров, шкал, сроков выплат и порядка начисления, а также круга премируемых работников [1].

Типичные недостатки и ошибки в системах премирования, с которыми борются компании, запуская проекты по редизайну системы премирования:

1. Непродуманное использование слишком сложных показателей оценки эффективности деятельности либо недостаточное разъяснение работникам причинно-следственных связей в системе премирования.
2. Отсутствие анализа эффективности работы системы премирования. В этом случае компания вынуждена реактивно, отталкиваясь от возникших проблем, судорожно перенастраивать систему премирования.
3. Между премией высокоэффективных и низкоэффективных сотрудников нет существенной разницы.
4. В системе премирования не соблюден баланс наказания и поощрения.
5. Премия во многом зависит от воли руководителей, выплачивается «по договоренности».
6. Для всех категорий персонала используются одинаковые периоды премирования, вне зависимости от характера и результатов деятельности.
7. Премия воспринимается просто как часть заработной платы, мотивируя работников не на результат, а на соблюдение стандартов компании [2].

Премиальные системы должны улучшать экономические показатели деятельности предприятия путем целенаправленного стимулирования позитивных изменений при положительном психологическом восприятии работниками положений таких систем. В значительной мере это восприятие обусловлено особенностями корпоративной культуры, поэтому их обязательно нужно учитывать.

Необходимо различать регулярное премирование, разовое премирование и специальные поощрения по итогам определенного проекта. Первое наиболее эффективно для краткосрочных и среднесрочных целей, второе и третье — для долгосрочных и специальных. Лучше всего сочетаются с современными методами производственной деятельности специальные системы премирования. Они направлены на экономию ресурсов, создание и внедрение новых техник и технологий, изменение конструкций и технических характеристик выпускаемой продукции. Однако премии за основные результаты хозяйственной деятельности в сумме должны превышать премии, начисляемые по специальным системам.

Чаще всего премия выплачивается в течение года. Полугодовое и ежеквартальное премирование эффективно для руководителей отделов, менеджеров среднего звена и работников обслуживающих подразделений. Ежемесячную премию рекомендуется выплачивать работникам служб сбыта, маркетинга, логистики, поскольку результаты их деятельности видны практически сразу. По этой же причине переменная часть их вознаграждения должна превышать постоянную: она может доходить до 70 %.

Суммарная прибыль от использования премиальных систем любого вида рассчитывается по системообразующим показателям (рост производительности труда, экономия ресурсов и т. д.). Именно эти показатели помогают работникам контролировать свою деятельность и стимулируют их профессиональные достижения путем материального поощрения высоких результатов.

Для расчета премии следует выбирать показатели, которые обеспечивают связь между результатами деятельности предприятия или его структурного подразделения и размерами заработной платы работников. Лучше всего для этого подходят критерии эффективности бизнес-процессов: качество, длительность, стоимость. Дополнительными критериями могут быть эффективность (отношение результата к потраченным ресурсам) и производительность (отношение результата к потраченному времени). Итоговый размер вознаграждения (сумма постоянной и переменной части) должен быть таким, чтобы стимулировать работников к профессиональным достижениям. Прежде всего он определяется средней заработной платой по рынку. Существенные отклонения от этого показателя невыгодны ни работодателю, ни работнику. Работодателя в этом взаимодействии ограничивают издержки производства, а работников — прожиточный минимум семьи. Средний показатель как раз и является компромиссом между их интересами. Определение размера переменной части до которой в значительной мере зависит эффективность работы и конкретного работника, и предприятия в целом. По данным исследований, проводившихся в России, ее размер должен быть не менее 25–30 % от постоянной части заработной платы, иначе премия теряет свое стимулирующее действие [1].

Системы оплаты труда могут базироваться как на индивидуальных заслугах работников, так и на их коллективных достижениях. В первом случае обычно применяются SBP-системы (skill-based pay systems — системы, основанные на личных компетенциях). При использовании труд работников оплачивается в зависимости от предела, глубины и видов трудовых навыков, которые они в состоянии использовать.

Очень важно, чтобы персонал организации был удовлетворен результатами действия премиальной системы, ее показателями и условиями, взаимосвязью размера премии с трудовыми усилиями, необходимыми для достижения установленного уровня показателя премирования. Психологически важной для работников является своевременность и всесторонность информации о показателях, условиях премирования и остальных элементах премиальной системы, простота понимания взаимосвязи достигнутых результатов и получаемого вознаграждения. Чтобы проверить, в какой мере эти условия выполняются в компании, следует проводить специальные опросы. Оценка эффективности премиальной системы может быть не только качественной, но и количественной: нужно просто сравнить уровни показателей, которые влияют на величину премии, до и после ее внедрения. Сравнительная оценка систем премирования может быть проведена путем сопоставления интегральных коэффициентов эффективности, на которых они базируются [2].

Таким образом, главная цель системы премирования — это моделирование желаемого поведения руководителей и сотрудников:

– достижения амбициозных финансовых и операционных результатов;

– генерации и выполнения стратегических инициатив, повышающих конкурентоспособность и стоимость компании;

– коллегиальности в принятии решений, помощи друг другу в их реализации, работы в одной команде с другими сотрудниками и подразделениями;

– привлечения и развития перспективных руководителей и сотрудников;

– постоянного совершенствования используемых управленческих навыков и инструментов, самообразования.

Литература:

1. Колосова О. Г. Формирование системы оплаты труда на современном предприятии /Альманах Оплата труда № 1//ООО «Издательский дом «Гребенников». — 2020 г. — С. 16–21.
2. Краснова Н. В. На пути к идеальной премиальной системе/ Альманах Материальная мотивация № 1//ООО «Издательский дом «Гребенников». — 2020 г. — С.30–39.
3. Давыдов С. С. Совершенствование системы стимулирования труда работников структурных подразделений ОАО «РЖД// Известия ПГУПС. — 2012. — № 4. — С. 140–146.

Основные термины
(генерируются автоматически)
: система премирования, премиальная система, работник, заработная плата, показатель, значительная мера, переменная часть, отношение результата, условие премирования, экономия ресурсов.

Проверьте на истории работу системы мотивации

После того, как определены основные параметры премирования, нужно попробовать рассчитать на доступном этапе истории выполнения показателей, как будет работать система. Нужно подставить значения выполнения показателей за истекший период, чтобы посмотреть изменение размера совокупного дохода сотрудников за рассматриваемый период.

Такое тестирование поможет увидеть возможные ошибки в разработанной системе премирования еще на этапе её разработки. Гораздо хуже, если эти ошибки проявятся уже при начислении и выдаче заработной платы.

Премирование и материальное стимулирование

Сотрудники, которые рассчитывают на получение премий, работают значительно усерднее, чем работники фирм, где премии не выплачивают. Поэтому большинство работодателей считают, что материальное стимулирование работников — это очень перспективное вложение средств.

Целями премирования является усиление материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности * производства и качества работы. | Премирование может заключаться в выплате премий, установлении поощрительных доплат и надбавок (за высокие достижения в труде, за выполнение особо важных работ, за особый режим работы, за высокую результативность работы, за профессиональное мастерство и тому подобное), выплате годовых вознаграждений по итогам работы за год и так далее.

При этом если на премирование выделяется определенный фонд из расчета на календарное время (например, год), то определенная часть такого фонда может использоваться на премирование, а другая — на установление и выплату надбавок стимулирующего характера.

Сумма средств, направляемая на материальное поощрение, определяется организациями самостоятельно в зависимости от финансовых возможностей, результатов (как промежуточных, так и итоговых) производственно-хозяйственной деятельности.

В качестве источника финансирования расходов на выплату премий могут использоваться средства, учитываемые в целях налогообложения прибыли; средства нераспределенной прибыли; средства целевого (в том числе бюджетного) финансирования и иные средства специального назначения.

В бюджетных учреждениях годовой фонд материального поощрения включается в смету расходов, составляет определенную часть от фонда должностных окладов (тарифных ставок), надбавок и доплат (например, в размере их шестимесячного фонда), и его использование строго регламентировано внутриведомственными нормативными актами (в частности, ими определяется порядок использования фонда премирования по вакантным или временно исполняемым должностям).

В настоящее время системы премирования устанавливаются в организациях в соответствии с положениями ст. 144 ТК РФ. В новой редакции ТК РФ (Закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ, вступает в силу по истечении 90 дней со дня официального опубликования) установлению систем премирования посвящена ст. 135.

Системы премирования

Общее понятие премирования работников следует разделять на два направления:

— премирование как поощрение, предусматриваемое системой оплаты труда;

— премирование как поощрение (награждение) отдельных категорий работников вне системы оплаты труда.

В последнем случае выдача премий, награждение ценным подарком (можно причислить к премированию в натуральной форме) осуществляются в рамках поощрения за успехи в работе (ст. 191 ТК РФ) и носят разовый характер без привязки к показателям трудовой деятельности самого работника или трудового коллектива. При этом круг поощряемых работников заранее не определяется, а премирование осуществляется администрацией (в отдельных случаях по согласованию с профсоюзными комитетами или советами трудовых коллективов). Работник, в свою очередь, не имеет права оспаривать действие администрации, отказавшей ему в выплате разовой премии.

Выплата разовых премий в качестве поощрения может осуществляться за:

— образцовое выполнение трудовых обязанностей;

— повышение производительности труда;

— улучшение качества продукции;

— продолжительную и безупречную работу;

— новаторство в труде;

— другие достижения в работе, устанавливаемые правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине, принятыми и действующими в организации.

Разовые (единовременные) премии могут также выплачиваться к определенным датам (дни рождения, юбилеи, праздники и другое). В таких случаях они также выплачиваются вне рамок системы оплаты труда.

Премиальная система оплаты труда предусматривает выплату премий определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, предусмотренных положениями о премировании, которые разрабатываются в организациях.

На основании таких премиальных положений у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплаты премии, а у организации — обязанность уплатить премию.

Выбор периода премирования зависит от особенностей организации производства и труда, длительности производственного цикла, состава показателей, условий премирования и установленной по ним периодичности планирования, учета и отчетности.

При этом следует учитывать, что определенные трудности при исчислении среднего заработка имеют те системы премирования, при которых выплата осуществляется по прошествии времени, превышающего календарный месяц, или же при которых сумма выплачиваемой премии не увязывается с фактически отработанным работниками рабочим временем.

Условия выплаты премий

Главным условием выплаты премий является выполнение показателей премирования.

Выбор показателей премирования занимает центральное место при разработке положения о премировании, что в конечном итоге также играет роль и при исчислении среднего заработка.

Показатели должны быть конкретными, четко сформулированными. Должно быть легко зафиксировать их выполнение.

Кроме того, нецелесообразно введение большого числа показателей. Отбор их должен осуществляться с учетом задач, стоящих перед каждым структурным подразделением, и должен затрагивать в каждом конкретном случае самые важные показатели, наиболее полно характеризующие выполняемую работу.

В качестве показателей премирования рабочих основного производства могут быть рекомендованы при стимулировании:

— роста производительности труда — рост выработки продукции, снижение ее трудоемкости, выполнение заданных объемов работ с меньшей численностью к установленному сроку и за определенный период;

— улучшения качества продукции, работ, услуг — повышение удельного веса продукции высшей категории качества, высшего сорта, рост сдачи продукции с первого предъявления, сокращение случаев возврата недоброкачественной продукции, рекламаций, снижение брака, отсутствие претензий к продукции, работам, услугам со стороны потребителей;

— освоения новой техники и прогрессивной технологии — повышение коэффициента загрузки оборудования, сокращение затрат на его эксплуатацию, повышение коэффициента сменности работы новых типов машин, высокопроизводительного современного оборудования, сокращение сроков освоения прогрессивной технологии и др.;

— снижения материальных затрат — экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, уменьшение потерь, отходов.

Показателями премирования работников, занятых обслуживанием машин и оборудования, могут быть снижение простоев, повышение степени освоения технических параметров, улучшение коэффициента их использования.

Премирование коллективов специалистов и служащих отдельных структурных подразделений должно осуществляться исходя из конкретных задач, стоящих перед ними, по показателям, определяемым руководителем.

Премирование руководящих работников должно быть строго увязано с достижением конечных результатов труда, ростом его производительности, выпуском высококачественной продукции, снижением ее трудоемкости и другими подобными показателями деятельности.

Для обеспечения действенности премирования непосредственно в структурных подразделениях должен быть организован учет выполнения показателей премирования. Контроль за организацией и действенностью учета следует возлагать на отдел (службу) по труду или конкретное должностное лицо (группу лиц) администрации с привлечением работников бухгалтерии.

Работник может быть лишен премии полностью или частично за конкретные производственные упущения, перечень которых устанавливается руководителем предприятия по согласованию с профсоюзным органом.

Полное или частичное лишение премий производится по общему правилу за тот расчетный период, в котором имело место упущение.

При изготовлении (реализации) недоброкачественной продукции работник, по вине которого допущено ее изготовление (реализация), может быть лишен премии за месяц или квартал, в которых выявлены эти факты.

В случае приписок и искажения в отчетности, а также привлечения работников к установленной ответственности за хулиганство и пьянство лишение премии или снижение ее размера должно производиться за расчетный период, в котором были обнаружены или получены сообщения о них.

Документальное оформление выплаты премий

Как правило, общий порядок премирования работников — случаи и системы премирования, размеры выплачиваемых премий — устанавливается коллективным договором, заключаемым между администрацией и представительным органом работников. Конкретные же правила премирования, документального оформления назначения и выплаты премий, а также снижения их размера и лишения вовсе устанавливаются разрабатываемым в организации положением о премировании.

Если положение о премировании или же иное ему подобное отдельное положение по оплате труда в организации не разработано, то вопросы премирования в обязательном порядке должны быть отражены в коллективном договоре и непосредственно в трудовом договоре, заключенном с работником.

В случае если ни в одном из разработанных в организации локальном акте, коллективном или трудовом договоре вопросы в части начисления и выплаты премий не отражены, расходы на выплату премий, если такие производятся, не могут быть приняты в целях налогообложения по налогу на прибыль. До недавнего времени указанные положения содержались в разделе 5.2 Методических рекомендаций по применению главы 25 «Налог на прибыль организаций» части второй Налогового кодекса Российской Федерации,

утвержденных Приказом МНС России от 20.12.2002 № БГ-3-02:729 (признаны утратившими силу согласно Приказу ФНС России от 21 апреля 2005 г. № САЭ-3-02/173).

Положение о премировании (положение о материальном стимулировании) должно устанавливать конкретный порядок, размеры и случаи премирования работников при условии выполнения ими показателей премирования, то есть конкретизировать обязанности работодателя по выплате премий и права работников на их получение.

Положениями о материальном стимулировании или коллективным договором (соглашением) определяются:

— круг лиц, подлежащих премированию;

— периодичность и сроки выплаты премий;

— доля фонда материального стимулирования, направляемая на премирование работников, размер и порядок начисления премий;

— индивидуальные и коллективные показатели премирования и порядок учета их выполнения;

— перечень упущений, за которые работники не представляются к премированию;

— схема документооборота при премировании;

— система контроля за правильным и эффективным расходованием фонда премирования.

Основанием для выплаты премий являются данные статистической и бухгалтерской отчетности, а для премирования рабочих и служащих также данные оперативного учета, организуемого в структурных подразделениях.

Выплата премий осуществляется на основании приказа (распоряжения) администрации с указанием наименования премии, ее размеров и источников финансирования. Такие приказы (распоряжения) оформляются согласно принятому в организации документообороту.

Распоряжение о выплате разовых премий оформляется на типовых бланках № Т-11 «Приказ (распоряжение) о поощрении работника»

или Т-11а
«Приказ (распоряжение) о поощрении работников»,
утвержденных Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1
«Обутвер-ждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».
Указанные приказы составляют на основании представления руководителя структурного подразделения организации, в котором работает сотрудник. Их подписывает руководитель организации или уполномоченное им лицо. Работники расписываются, что ознакомлены. Это предусмотрено непосредственно типовыми формами приказов № Т-11, Т-11а.

Лишение премий и снижение их размеров также следует оформлять приказом (распоряжением) администрации с обязательным отражением причин, повлекших снижение (лишение) премий.

Премии в рамках системы оплаты труда

Премирование работников может осуществляться в рамках повременной или сдельной оплаты труда. А также может быть составной частью бестарифной формы оплаты труда. Если сдельная или повременная оплата труда сочетается с премированием на основании разработанных на предприятиях премиальных положений, она является соответственно сдельно-премиальной или повременно-премиальной.

Премия может устанавливаться в виде заранее определенной части основного заработка или в твердой денежной сумме.

В случае если в положении о премировании, коллективном или трудовом договоре, действующем в организации, предусматривается начисление премий не только от должностных окладов (тарифных ставок), но и от всей начисленной заработной платы, то дополнительно следует указывать, какие выплаты должны учитываться при начислении премий. Если такого указания в разработанных документах нет, то организации должны пользоваться положениями Постановления Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 18.11.86 № 491/26-175, которым утвержден Перечень доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам работников, на которые начисляются премии.

ПРИМЕР 1

Предположим, что рабочий-сдельщик выполнил месячную норму в 200 изделий. Согласно актам внутренней приемки продукции и нарядам на работу произведенная продукция признана высококачественной.

На предприятии действует положение о премировании, согласно которому за выпуск качественной продукции выплачивается премия в размере 40% от рассчитанной прямой сдельной расценки. Расценка за одно изделие

—
30 руб. 00 коп.
Заработная плата за месяц составит: прямая сдельная расценка — 6000 руб. (200 шт. х 30 руб.); премия — 2400 руб. (6000 руб. х 40 %); Всего заработная плата за месяц — 8400 руб. (6000 руб. + ; 2400 руб.).

ПРИМЕР 2

Предположим, что слесарь аварийно-восстановительных работ водопроводных сетей отработал за месяц 120 часов, часовая тарифная ставка составляет 25 руб. 00 коп. За обеспечение безаварийности на сетях участка по приказу администрации установлена премия за основные результаты работы за месяц в размере 2000 руб.

Заработная плата за месяц : тарифная ставка — 3000 руб. (120 ч. х 25 руб.); премия — 2000 руб.;

Всего заработная плата за месяц — 5000 руб. (3000 руб. + 2000 руб.).

Наряду с премированием за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности могут устанавливаться специальные системы премирования, которые являются дополнительными видами материального поощрения и стимулируют создание и внедрение новой техники, рациональное и экономное использование материальных ресурсов, выполнение других важных для организации производственных показателей.

К таким премиям относятся премии за:

— создание и внедрение новой техники;

— содействие изобретательству и рационализации;

— содействие созданию и использованию промышленных образцов;

— разработку, освоение и выпуск особо важных и высокоэффективных видов оборудования и машин;

— ввод в действие производственных мощностей и объектов строительства;

— экономию сырья, материалов, энергии, других ресурсов;

— сбор, хранение и сдачу для переработки изношенных деталей, подшипников, годных для восстановления, отходов и боя абразивных инструментов и материалов, различной тары и тому подобного;

— выпуск товаров, изделий производственно-технического назначения, полуфабрикатов и заготовок из отходов производства и так далее.

Правила учета премий при исчислении среднего заработка

В некоторой степени различаются правила учета выплачиваемых работникам премий при исчислении среднего заработка в рамках выплат по оплате труда (за отпуск, компенсация за неиспользованный отпуск, заработок за время командировки и другие), а также пособий по обязательному социальному страхованию.

При этом в обоих случаях применяются правила, установленные ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы,

утвержденным Постановлением Правительства РФ от 11.04.2003 № 213 (далее по тексту — Положение о среднем заработке).

По общеустановленным правилам в соответствии с п. 2 Положения о среднем заработке при исчислении средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда премии и вознаграждения, включая вознаграждение по итогам работы за год и единовременное вознаграждение за выслугу лет. При этом источники финансирования расходов на данные выплаты значения не имеют, и в любом случае они должны быть включены в состав учитываемых при исчислении среднего заработка выплат.

В части пособий по обязательному социальному страхованию применяются несколько иные правила — согласно Постановлению Минтруда России от 24.12.2003 № 89 в среднем заработке при исчислении пособия по временной нетрудоспособности и пособия по беременности и родам учитываются все применяемые в организации виды выплат, предусмотренные системой оплаты труда, на которые в соответствии с законодательством Российской Федерации начисляются налоги и (или) страховые взносы, поступающие в бюджет Фонда социального страхования Российской Федерации. При этом учитывается заработная плата только по основному месту работы.

Как видим, в части пособий по временной нетрудоспособности и пособий по беременности и родам для включения премий в состав учитываемых выплат определено дополнительное условие — если на них не начисляется единый социальный налог или страховые взносы на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, в состав учитываемых при исчислении пособий выплат они включаться не могут.

В соответствии с п. 3 ст. 236 НК РФ налогообложению не подлежат выплаты и вознаграждения (вне зависимости от формы, в которой они производятся), если они не отнесены к расходам, уменьшающим налоговую базу по налогу на прибыль организаций в текущем отчетном (налоговом) периоде. В связи с этим, если какие-либо премии выплачиваются за счет средств, оставшихся в распоряжении организации после уплаты налога на прибыль, они не включаются в объект налогообложения по единому социальному налогу и соответственно не могут быть включены в состав выплат, учитываемых при исчислении пособий.

В части пособия по временной нетрудоспособности, выплачиваемого в связи с имевшим место несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием организации руководствуются Правилами начисления, учета и расходования средств на осуществление обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний,

утвержденными Постановлением Правительства Российской Федерации от 02.03.2000 № 184. Согласно п. 4 этого документа страховые взносы на данный вид обязательного страхования не начисляются на выплаты, указанные в Постановлении Правительства РФ от 07.07.99 № 765
«О перечне выплат, на которые не начисляются страховые взносы в Фонд социального страхования Российской Федерации».
По данному нормативному акту ни одна из выплачиваемых премий не исключается из расчетной базы по страховым взносам, а потому она должна учитываться при исчислении пособия по временной нетрудоспособности.

При определении сумм среднего заработка премии и вознаграждения, фактически начисленные за расчетный период, учитываются в порядке, установленном п. 14 Положения о среднем заработке:

— ежемесячные премии и вознаграждения — не более одной выплаты за одни и те же показатели в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода;

— премии и вознаграждения за период работы, превышающий один месяц, — не более одной выплаты за одни и те же показатели в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода;

— вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий календарный год, — в размере одной двенадцатой за каждый месяц расчетного периода, независимо от времени начисления вознаграждения.

В случае если время, приходящееся на расчетный период, отработано не полностью или из него исключалось время в соответствии с п. 4 Положения о среднем заработке, премии и вознаграждения учитываются при определении среднего заработка пропорционально времени, отработанному в расчетный период (за исключением ежемесячных премий, выплачиваемых вместе с заработной платой за данный месяц).

Когда работник проработал в организации неполный рабочий период, за который начисляются премии и вознаграждения, и они были начислены пропорционально отработанному времени, они учитываются при определении среднего заработка исходя из фактически начисленных сумм.

Таким образом, следует разделять два различных случая пропорционального учета премий и вознаграждений за неполностью отработанные месяцы расчетного периода в зависимости от того, какой порядок их установления (начисления) принят в организации.

Если сумма премии (вознаграждения) в пользу конкретного работника не зависит от количества отработанных им рабочих дней в месяце, то при подсчете среднего заработка такие суммы должны учитываться в зависимости от того, сколько дней отработано в том или ином месяце.

В обычном порядке такого рода премии устанавливаются в твердом размере без привязки их к сумме начисленной основной заработной платы (оклада, ставки, доплат, надбавок).

ПРИМЕР 3

Предположим, что работнику организации с 19.06.2006 предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск. В расчетном периоде с 1 марта по 31 мая 2006 года март и апрель отработаны полностью, а в мае из 21 рабочего дня по графику пятидневной рабочей недели отработано 10 дней (остальные рабочие дни работник болел). В расчетном периоде работнику начислена заработная плата из расчета должностного оклада, постоянных доплат и надбавок в размере 5600 руб.

Кроме того, работнику из фонда премирования выплачены ежемесячные премии в твердой сумме на основании распоряжения руководителя организации на общую сумму 3000 руб., в том числе за март -1000 руб.; за апрель -1100 руб.; за май — 900 руб.

Сумма учитываемых при исчислении среднего заработка выплат составит 8128 руб. 57 коп., в том числе: оклад, доплаты и надбавки — 5600 руб.; премии за полностью отработанные месяцы расчетного периода (март и апрель) — 2100 руб. (1000 руб. + 1100 руб.); премия за неполностью отработанный месяц расчетного периода (май) — 428 руб. 57 коп. (900 руб.: 21 рабочий день по • графику работы х 10 отработанных дней).

Если же суммы премий в пользу работника начисляются в зависимости от отработанного им рабочего времени и начисленной в его пользу суммы заработной платы, то их следует признать пропорциональными. Обычно такого рода премии устанавливаются в процентах от начисленной в пользу работника суммы заработной платы.

Так, если работнику установлен должностной оклад в размере 2000 руб. в месяц, а премия выплачивается в размере 50% от оклада, то при фактически отработанных восьми днях из 20 дней по графику работы сумма оклада составит 800 руб. (2000 руб. : 20 дней х 8 дней), а сумма премии — 400 руб. (800 руб. х 50% или (2000 руб. х50 %) : 20 дней х 8 дней). Данные расчеты показывают, что премия начислена уже пропорционально отработанному времени, чего и требует Положение о среднем заработке.

В изложенном выше порядке учитываются ежемесячные премии за основные результаты работы. Ежемесячные же премии, выплачиваемые за иные показатели (за экономию и тому подобное) в любом случае при подсчете среднего заработка учитываются пропорционально отработанному рабочему времени.

ПРИМЕР 4

Воспользуемся условиями примера 3 и предположим, что работнику в расчетном периоде начислены следующие премии: ежемесячные премии по итогам работы пропорционально отработанным рабочим дням — 2600 руб., в том числе за март -1000 руб.; за апрель -1100 руб., за май — 500 руб.; ежемесячные премии за экономию горючего — 750 руб., в том числе за март — 200 руб; за апрель — 300 руб.; за май -250 руб.

Сумма учитываемых при исчислении среднего заработка выплат составит 8819 руб. 05 коп., в том числе:

— оклад, доплаты и надбавки — 5600 руб.;

— премии за основные результаты работы — 2600 руб.;

— премии за экономию горючего — 619 руб. 05 коп. (за полностью отработанные март и апрель — соответственно по 200 руб. и 300 руб., за неполностью отработанный май —
119 руб. 05 коп. (250 руб.: 21 день х 10 дней).
Премии, выплачиваемые за периоды работы, превышающие один месяц, фактически начисленные за расчетный период, в соответствии с п. 14 Положения о среднем заработке учитываются при исчислении среднего заработка не более одной выплаты за одни и те же показатели в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода.

Как указано в Письме Минтруда России от 15.03.2004 № 1504-ВЯ, при применении данной нормы необходимо учитывать, что речь идет о премиях (вознаграждениях), начисленных за продолжительность расчетного периода. Если в расчетном периоде будут начислены две квартальные премии за одни и те же показатели, то при исчислении среднего заработка должна учитываться только одна из них, большая по размеру. Если же на расчетный период приходится квартальная премия и полугодовая премия за одни и те же показатели, то при расчете среднего заработка учитываются обе — квартальная в полном размере, полугодовая — в размере 1:6 части за каждый месяц расчетного периода.

ПРИМЕР 5

Предположим, что работник организации увольняется с 15.06.2006, имея право на получение компенсации за неиспользованный отпуск.

Коллективным договором организации специальный расчетный период не предусмотрен, в связи с чем на основании ст. 139 ТК РФ должен использоваться расчетный период в три месяца.

В расчетном периоде с 1 марта по 31 мая 2006 года работнику начислены следующие премии: ежемесячные за основные результаты деятельности -1470 руб., в том числе за март — 540 руб.; за апрель — 600 руб.; за май — 330 руб. (согласно положению по оплате труда премии за основные результаты деятельности определяются исходя из фактически отработанных дней); ежемесячные за экономию материалов — 430 руб., в том числе за март -150 руб.; за апрель — 50 руб.; за май -180 руб. и 50 руб.; ежеквартальная премия по результатам работы за первый квартал — 900 руб. в марте;

полугодовая премия по результатам работы за первое полугодие-1500 руб. в мае;

ежеквартальная премия за экономию ресурсов — 200 руб. в апреле.

Из месяцев расчетного периода полностью отработаны март и апрель, а в мае из 21 рабочего дня по графику пятидневной рабочей недели отработано 15 дней, остальные дни работник находился в служебной командировке.

При расчете среднего заработка для выплаты компенсации учету подлежат следующие премии:

— ежемесячные за основные результаты —1470 руб., в том числе за март — 540 руб.; за апрель — 600 руб.; за май — 330 руб. (премия за май не перерасчитывается за фактически отработанные дни, так как уже была начислена только за фактически отработанные дни);

— ежемесячные за экономию материалов — 328 руб. 57 коп., в том числе за полностью отработанные март и апрель — соответственно по 150 руб. и 50 руб., за неполностью отработанные май — 128 руб. 57 коп. (180 руб.: 21 день по графику х

15 отработанных дней) (для подсчета принимается только одна из премий, большая по размеру, и только пропорционально за отработанные рабочие дни в месяце);

— ежеквартальная премия по результатам работы за первый квартал — 814 руб. 29 коп., в том числе за полностью отработанные март и апрель — 600 руб. (900 руб.: 3 мес. х 2 мес), за неполностью отработанный май — 214 руб. 29 коп. (900 руб.: 3 мес.: 21 день по графику х 15 отработанных дней);

— полугодовая премия по результатам работы за первое полугодие — 678 руб. 57 коп., в том числе за полностью отработанные март и апрель — 500 руб. (1500 руб.: 6 мес. х 2 мес), за неполностью отработанный май —178 руб. 57 коп. (1500 руб.: 6 мес.: 21 день по графику х 15 отработанных Дней);

— премии за периоды работы, превышающие один месяц, за экономию горючего —180 руб. 95 коп., в том числе за полностью отработанные март и апрель —133 руб. 33 коп. (200 руб.: 3 мес. х 2 мес), за неполностью отработанный май — 47 руб. 62 коп. (200 руб.: 3 мес.: 21 день х 15 дней). Всего при расчете среднего заработка учитываются премии на сумму 3472 руб. 38 коп.

В таком же порядке должны учитываться при исчислении среднего заработка суммы премий за ввод в действие производственных мощностей (строительство объектов) как за отдельный показатель премирования. Так как такие премии согласно Письму Госстроя России от 10.02.98 № 12-31 «Об отнесении к фонду оплаты труда премии за ввод объектов в эксплуатацию»

относятся к фонду оплаты труда.

При этом необходимо учитывать, что премии за ввод в действие производственных мощностей (строительство объектов) начисляются и выплачиваются за выполнение работ в течение определенного календарного времени. В связи с этим такого рода премии должны учитываться в размере 1/п их части, определяемой путем деления начисленной суммы премии на числомесяцев выполнения работ (строительства). Если в течение периода выполнения работ (строительства объекта) премии выплачивались поэтапно или в виде авансовых платежей, то они подлежат учету при исчислении среднего заработка исходя из количества месяцев, за которые начислены (по аналогии — см. ответ на вопрос № 8 в Письме ФСС РФ от 11.07.95 № 07-425).

Предусмотренные положениями по оплате труда (премировании) разовые премии также учитываются при исчислении среднего заработка, на что указано в письмах Минтруда России от 10.07.2003 № 1139-21 и от 15.03.2004 № 1504-ВЯ.

Налогообложение выплачиваемых премий

В части налога на доходы физических лиц и страховых взносов на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний суммы начисленных премий облагаются во всех случаях, без каких-либо исключений.

В целях налогообложения по налогу на прибыль принимаются начисления стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели (п. 2 ст. 255 НК РФ). В обязательном порядке для принятия соответствующих расходов в уменьшение налогооблагаемой базы необходимо закрепление правил исчисления и выплаты премий на уровне отдельно взятой организации.

Не могут быть отнесены на уменьшение налоговой базы по налогу на прибыль суммы единовременных премий, начисленные без их привязки к производственным результатам, — премии ко дню рождения, к праздничным и юбилейным датам, за победу и иные итоги в проводимых спортивных и зрелищных мероприятиях и тому подобные.

Определенные сложности для принятия в целях налогообложения могут возникнуть также при отсутствии в организации разработанных положений по материальному стимулированию (особенно в части выплаты премий за экономию материальных ресурсов, за достижения в труде).

В соответствии с п. 22 ст. 270 НК РФ в целях налогообложения по налогу на прибыль не учитываются премии, выплачиваемые работникам за счет средств специального назначения или целевых поступлений. При этом под средствами специального назначения следует понимать средства, определенные собственниками организаций для выплаты премий.

Так как указанные премии не учитываются в целях обложения прибьши, то они освобождаются также и от обложения единым социальным налогом (п. 3 ст. 236 Налогового кодекса РФ). В иных случаях премии включаются в налоговую базу по единому социальному налогу и страховым взносам на обязательное пенсионное страхование.

Проведите анализ работы системы премирования

Через 3-5 месяцев проведите анализ результатов работы системы. Сравните ключевые показатели работы “до” и “после”: чтобы понять эффект от применения новой системы мотивации. Полезным также будет посмотреть показатели движения персонала: текучесть кадров, оборот по увольнению. Это нужно для того, чтобы понять степень влияния системы мотивации на удовлетворенность персонала.

И не забывайте, что всегда полезно общаться с работниками, обсуждать результаты работы, своевременно информировать их о степени выполнения ключевых показателей и их связи с размером премии.

Таким образом, я рассказал о последовательности шагов при разработке системы мотивации (премирования) персонала. Хочу обратить внимание, что после этапа разработки системы идет этап её внедрения.

Чтобы ввести в действие систему премирования, необходимо выполнить требования трудового законодательства о порядке согласования и издания локальных нормативных актов предприятия, касающихся регулирования вопросов оплаты труда.

Деловой информационный портал Webcentr.ru

В условиях перехода к рыночным отношениям предприятиям, организациям предоставлено право самостоятельно разрабатывать и применять премиальные положения, которые в обязательном порядке должны включаться в коллективный договор.

В состав премиальной системы входят следующие элементы:

• показатели и условия премирования;
• размеры премий;
• круг премируемых работников;
• периодичность премирования;
• источник выплаты премий.

Поскольку предприятия самостоятельно разрабатывают премиальные положения, они должны соблюдать ряд основных требований:

• показатели премирования должны соответствовать задачам производства предприятия;
• число показателей и условий премирования — не более 2-3;
• между показателями и условиями премирования не должно быть противоречий;
• уровень показателя премирования необходимо устанавливать дифференцированно: по фактически достигнутому среднему уровню выполнения этого показателя на данном производстве; выше достигнутого среднего уровня и т. д.
• необходимо устанавливать нормативы премирования (размер премии);
• необходимо оценивать напряженность показателя премирования;
• в круг премируемых работников должны включаться только те работники, которые могут оказывать на эти показатели непосредственное воздействие;
• периодичность премирования следует устанавливать в зависимости от особенностей предприятия, организации (организации производства и труда, характера показателей премирования и т.д.);
• премия должна быть гарантирована соответствующим источником ее выплаты.

Особенно необходимо обратить внимание на расчет норматива премирования отдельно за выполнение плана, перевыполнение плана, за рост производительности труда, снижение себестоимости продукции и других показателей.

Рассмотрим пример расчета размеров премий по основным показателям премирования для специалистов и служащих подразделений предприятия.

Исходные данные (условные)

Производственным заданием на год подразделению предусмотрено:

• рост производительности труда — 5%;
• снижение себестоимости продукции — 0,6 пункта;
• фонд заработной платы специалистов и служащих по должностным окладам — 145 000 тыс. руб.;
• средства, направленные на текущие премирование специалистов и служащих — 55 000 тыс. руб.

Главным направлением в стимулировании руководителей, специалистов и служащих должно стать премирование за фактическое улучшение результатов работы. В условиях рыночных отношений на предприятии возрастает значение показателя прибыли как источника средств для расширения и технического совершенствования производства, а также увеличения доходов участников этого производства.

Стимулирование роста прибыли становится обязательным направлением в организации премирования руководителей, специалистов и служащих подразделений предприятия.

В качестве основного показателя премирования подразделений аппарата управления используется выполнение (перевыполнение) плана но прибыли; рост (прирост) прибыли к соответствующему периоду предыдущего года.

Заключительный этап премирования — порядок начисления премий, который включает несколько обязательных элементов. Рассмотрим некоторые из них:

• основанием для начисления премий являются данные бухгалтерской отчетности, оперативного учета, статистической отчетности;
• оценка выполненной работы или оказанных услуг;
• установление размера премий, обычно в процентах, для рабочих — к заработной плате но тарифным ставкам, отдельным расценкам; для руководителей, специалистов и служащих — к заработной плате по должностным окладам или в абсолютной сумме;
• при невыполнении тех или иных показателей работники могут лишиться премий. Перечень допущений упущений рекомендуется определять при заключении коллективного договора;
• руководство предприятия имеет право депремировать (лишение премии частично) или повысить премию работнику за достижение определенных производственных показателей.

В последние годы получили развитие некоторые особые виды премирования, как правило — разовые премии и вознаграждения. Они могут быть индивидуальными и коллективными. Независимо от принятых форм и систем заработной платы на предприятиях используются следующие виды разовых премий:

• вознаграждение по итогам работы за год;
• единовременные поощрения за выполнение особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ;
• премии по итогам смотров и конкурсов, к праздничным и торжественным датам.

Вознаграждение по итогам работы за год учитывает результаты работы всего предприятия. Обычно размеры выплачиваемого вознаграждения увязываются с величиной непрерывного стажа работы на данном предприятии по шкале. В условиях инфляции вознаграждения определяются коэффициентами по отношению к минимальному его уровню.

Пример шкалы

Размеры вознаграждений и условия их выплат определяются в коллективных договорах.