Что такое депремирование согласно Трудовому кодексу РФ?

Главная / Трудовое право / Оплата и выплаты / Премии

Опубликовано: 12.01.2018

Время на чтение: 7 мин

5047

Наряду с дисциплинарными взысканиями, которые могут применяться к сотрудникам в соответствии с Трудовым кодексом РФ, в некоторых компаниях практикуется использование материальных форм наказания.

Одной из таких форм является депремирование, которое при условии соблюдения некоторых правил может применяться вполне законно. Стоит рассмотреть основные правила использования депремирования на предприятии, а также условия законности этой процедуры.

Депремирование: сущность и законодательное регулирование
Законность процедуры: условия и возможные нарушения
Плюсы и минусы

Дорогие читатели! Для решения именно Вашей проблемы — звоните на горячую линию 8 или задайте вопрос на сайте. Это бесплатно.

Задать вопрос

Где по Трудовому кодексу работодателем устанавливается порядок премирования и лишения премии?

Трудовой кодекс позволяет устанавливать зарплату работника, составляя ее из нескольких частей (ст. 129):

оплата собственно за труд;
доплаты за особые условия труда;
стимулирующие выплаты, среди которых ведущую роль, как правило, играют премии.

Если первые 2 части в достаточной степени регулируются законодательно, то в отношении установления правил премирования работодатель может действовать самостоятельно (ст. 135 ТК РФ), определяя на свое усмотрение:

количество, виды и, соответственно, конкретный перечень выплачиваемых премий;
периодичность их начисления и круг работников, которые будут иметь право на тот или иной вид премиальных;
список тех показателей, выполнение которых влечет за собой возникновение права на получение премии;
систему оценки величины премии каждого вида, порядок рассмотрения результатов этой оценки и процедуру, позволяющую работнику эти результаты оспорить;
основания, служащие причиной для лишения работника премии.

Никаких ограничений для установления этих правил ТК РФ не содержит, обязывая работодателя только:

закреплять их во внутреннем нормативном акте, не запрещая в качестве такого акта использовать и трудовое соглашение с конкретным работником;
согласовывать содержание этого акта с представителями трудового коллектива, а для ГУП и МУП — с едиными рекомендациями, разработанными Российской трехсторонней комиссией (состоящей из представителей Правительства РФ, профсоюзов и работодателей) по регулированию социально-трудовых отношений;
не ухудшать условия оплаты труда конкретного работника в сравнении с разработанным нормативным актом, а условия этого акта — в сравнении с нормами трудового права;
знакомить каждого работника с правилами премирования под расписку.

Таким образом, установление порядка лишения премии работника по ТК РФ — это закрепление правил этой процедуры во внутреннем нормативном акте о премировании.

О том, в каких документах могут устанавливаться правила премирования, читайте в материалах: «Порядок выплаты премии по Трудовому кодексу РФ» и «Начисление премии работнику в разных ситуациях».

О том, как рассчитать премию за фактически отработанное время, и об особенностях ее налогообложения расскажет статья «Расчет квартальной премии за фактически отработанное время».

Основания для депремирования — за что на работе лишают премии?

За что можно лишить премии? Оснований для невыплаты премии множество. Наиболее часто в нормативном акте указывают такие причины, как:

наличие у работника в периоде премирования дисциплинарного взыскания;
наличие в периоде премирования дисциплинарного проступка (вне зависимости от того, повлек ли он за собой дисциплинарное взыскание);
увольнение в период премирования;
не полностью отработанный период премирования.

Кроме того, лишение премии может осуществляться по решению руководителя, право на которое:

либо закрепляется во внутреннем нормативном акте о премировании в качестве одной или единственной из причин невыплаты премиальных;
либо проявляется, если нормативный акт о премировании не содержит описания порядка лишения премии.

Участие работодателя в депремировании по причинам, перечисленным в нормативном акте, может выражаться также в том, что он определяет, на какую часть от общей суммы премиальных происходит лишение работника премии.

Правомерность депремирования

Лишение премии – это дисциплинарное взыскание или нет? Ответив на данный вопрос вполне ясно «нет», важно в ходе изучения понятия о депремировании не забывать об этом. Правомерность применения подобной меры наказания в первую очередь определяется утверждениями локально-нормативных актов. Однако в случае отсутствия четких указаний по данному вопросу работодатель способен самостоятельно решать вопрос о выдаче премии или ее лишении.

Подобная форма наказания не будет противоречить постановлениям законодательства РФ в случаях, которые мы рассмотрели в пункте о характере взыскания. Однако конечное решение будет также зависеть и от утверждений, прописанных на предприятии и утвержденных в соответствии с рядом локальных актов.

В первую очередь причиной для применения наказания служит нарушение трудовой дисциплины. При использовании депремирования необходимо соблюдать принцип соразмерности, справедливого и лояльного оценивания. Положение о премировании должно включать в себе нюансы о полном или частичном лишении денежных средств. Также важно определить периоды невыплат. Не забывайте о том, что само понятие о депремировании в законодательных документах РФ отсутствует.

Лишение премии — это дисциплинарное взыскание или нет?

Является ли лишение премии дисциплинарным взысканием? Ни в коем случае! Перечень дисциплинарных взысканий строго определен ст. 192 ТК РФ — и лишения премии среди них нет.

Какие виды дисциплинарных взысканий бывают и как они применяются к работникам, читайте в материале «Виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ».

При этом непосредственная связь между дисциплинарным взысканием и лишением премии, как правило, существует, поскольку наличие этого взыскания в составе причин, по которым работник теряет право на премиальные, занимает лидирующую позицию. Однако тут всегда должна соблюдаться определенная последовательность: сначала вынесение дисциплинарного взыскания за проступок, а затем — лишение премии из-за наличия этого взыскания.

Вынесение дисциплинарного взыскания — это право, а не обязанность работодателя (ст. 22 ТК РФ), то есть, рассмотрев обстоятельства совершения проступка, он может и не наказывать работника. Тогда в ситуации, когда руководителем принимается решение о неприменении дисциплинарного взыскания за совершенный проступок, а внутренний нормативный акт предполагает лишение премии именно за наличие взыскания, депремировать сотрудника нельзя. Но если в качестве основания для лишения премии в нормативном акте указан дисциплинарный проступок, то вне зависимости от того, последует ли наказание за него, работник останется без премии.

Дисциплинарный проступок и дисциплинарное взыскание оформляются по определенным правилам, которые следует неукоснительно соблюдать, чтобы работник не смог оспорить установленный факт совершения проступка и законность применения взыскания и, соответственно, не смог претендовать на признание неправомерным лишения премии ни по одному из этих оснований.

Как происходит процесс депремирования

Порядок лишения работника премии будет состоять из следующих этапов:

Работодателю поступает служебная записка от непосредственного руководителя, в которой указано на нарушение сотрудником трудовой дисциплины или иные проступки. Эта записка составляется в свободной форме. В качестве предпочтительного вида наказания здесь приводится лишение сотрудника премии.
Факт начисления премиальных работнику устанавливается приказом руководителя. Поэтому при депремировании работодатель просто не начисляет сотруднику положенную премию и не издает подобный приказ.

Образец служебной записки о депремировании работника можно скачать по ссылке.

Законодательство не содержит указания на обязанность работодателя издавать приказ в случае, если у сотрудника не возникает право на премиальные. Но такая обязанность может быть закреплена за работодателем локальным нормативным документом или коллективным договором. Согласно сложившейся судебной практике, приказ о депремировании не является обязательным.

Если работодателем был издан приказ о лишении работника премии или уменьшении ее размера, то знакомить его с содержанием приказа не требуется, если иное не предусмотрено внутренними документами.

Когда по факту невыплаты премиальных работодатель издает соответствующий приказ, то в нем следует избегать таких терминов, как «депремирование» или «лишение премии», и заменить на «неначисление». Вместо основания для лишения премии «нарушение» лучше использовать «за недостижение показателей».

Важно учитывать, что работодатель не может начислить премию, а затем удержать ее определенную часть из-за совершения дисциплинарного проступка. Это противоречит закону.

Но если в Положении о премировании или ином документе сказано, что при наличии дисциплинарных взысканий сотруднику не выплачивается премия, то порядок депремирования будет таким:

Работодателю становится известно о совершении работником дисциплинарного проступка. Это факт может быть выявлен по результатам получения служебной или докладной записки, рапорта, внутреннего расследования, инвентаризации, аудита и пр.
Он запрашивает объяснительную от работника о причинах случившегося. На подготовку объяснительной у сотрудника будет два дня.
Издается приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности в виде замечания или выговора (при увольнении лишение премии лишено смысла). С содержанием указанного приказа сотрудника знакомят под подпись в течение 3 дней после его издания.
Начиная с даты издания приказа о назначении дисциплинарного наказания сотруднику, назначенное ему взыскание будет действовать один год. В течение этого периода премия ему может не начисляться (главное, чтобы такая возможность была прописана в локальной документации работодателя, и работник был с ней предварительно ознакомлен).
Работодатель имеет право на досрочное снятие дисциплинарного взыскания. В этом случае издается приказ и с этого дня сотруднику начинают начислять премию.

Все документы по назначению работнику дисциплинарного взыскания должны храниться у работодателя. Это документ-основание для привлечения к ответственности, объяснительная от работника или акт об отказе от дачи объяснений, приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности с подписью работника или акт об отказе сотрудника расписаться в приказе.

В случае если сотрудник сможет доказать факт незаконности дисциплинарного взыскания, то лишение сотрудника премии автоматически также становится противоправным. Поэтому работодателю придется выпустить распоряжение об отмене дисциплинарного взыскания и выплатить всю сумму задолженности в части премиальных (за весь период, пока они не начислялись и не выплачивались). Также работодателю предстоит выплатить денежную компенсацию работнику за просрочку в перечислении премиальных и сумму морального ущерба (если такая будет определена решением суда).

В случае когда лишение сотрудника премии из-за нарушения трудовой дисциплины производится без применения взыскания (привлечение работника к дисциплинарной ответственности является правом, а не обязанностью работодателя), то работодателю не нужно соблюдать порядок, который прописан в ст. 193 ТК. В частности, истребовать какие-либо объяснения о причинах происшествия. Более того, лишение работника премиальных с применением алгоритма, который установлен Трудовым кодексом в отношении дисциплинарных взысканий, может быть расценено контролирующими инстанциями как использование работодателем не установленного законом вида взыскания, и такие действия признают незаконными.

При этом в локальных нормативно-правовых актах может быть предусмотрена определенная процедура депремирования. В таком случае нарушение работодателем собственных требований может быть расценено как нарушение.

Что делать, если премиальных лишили без ознакомления с приказом?

Может ли работодатель лишить премии без приказа? Да, это возможно. В ситуации, когда во внутреннем нормативном акте о премировании, с которым работника своевременно ознакомили под расписку, в числе причин лишения премии есть та, по которой ему не начислили бонус за соответствующий период, составление отдельного приказа не нужно. В этом случае должна документально подтверждаться причина — основание для неначисления премии. Работнику, не согласному с тем, что его лишили премии, придется оспорить не причину ее неначисления, а правомерность возникновения того основания, по которому стало возможным лишение.

Когда необходим приказ о лишении премии и как его оформить, читайте в статье «Образец приказа о лишении премии работника».

Наличие приказа о депремировании становится обязательным, когда решение о невыплате работнику премии принимается работодателем. Это возможно в таких ситуациях:

когда основание для лишения премии отсутствует в перечне, приведенном в нормативном акте о премировании, но этот же акт дает руководителю право на принятие решения о депремировании;
когда в нормативном акте о премировании в качестве единственной причины лишения премии указывается решение об этом, принятое руководителем;
когда за руководителем закреплено право устанавливать величину той доли, на которую уменьшается сумма премиальных при наступлении оснований, предусмотренных для депремирования нормативным актом;
когда в нормативном акте о премировании основания для лишения премии не указаны вообще.

Таким образом, когда работника не знакомят с приказом о лишении премии, это не всегда является незаконным. Поэтому прежде чем обращаться с претензиями к работодателю (в инспекцию по труду или в суд), следует внимательно прочитать текст существующего внутреннего нормативного акта о премировании.

Формулировка правомерного основания лишения премии

В юридической практике рассматриваются документы, а не намерения. Поэтому очень важно правильно оформлять снижение уровня премиальных выплат провинившимся сотрудникам. Часто руководители применяют слова «лишить», «снять», «удержать». Но такой подход, если учитывать требования трудового законодательства, не всегда верный. Ведь по сути вы снимаете с работника часть его заработной платы. А это является явным нарушением.

В этом случае целесообразно испробовать такие слова и словосочетания: «снизить», «не насчитывать», «не выплачивать». При этом необходимо добавлять ссылку на конкретный пункт Положения о премировании, предусматривающего норму снижения уровня премии.

Пример неправильной формулировки:

«Снять с электромеханика Иванова И.П. 100% премии по итогам работы в июне 2020 года».

Пример допустимой формулировки:

«В соответствии с пунктом Положения о премировании, за допущенное нарушение охраны труда, подтвержденное докладной запиской инженера по охране труда Ветрова С.С., снизить размер премии электромонтёру Сидорову В.В. на 50% по итогам работы в июне 2020 года».

Подобная формулировка должна найти отображение в протоколе заседания комиссии, а также последующем приказе руководителя компании.

Помните, правильная формулировка по случаю снижения уровня премии сотруднику позволит компании в будущем избежать неприятностей с профсоюзом, трудовой инспекцией, прокуратурой.

Могут ли беременную лишить премиальных за опоздание?

Можно ли беременную лишить премии в связи с нарушением ею трудовой дисциплины, в частности из-за опоздания? Да, можно.

Беременность не дает права на наличие какого-либо особого отношения к женщине, ожидающей ребенка. Поэтому если нарушение трудовой дисциплины (т. е. дисциплинарный проступок) имело место и это основание присутствует в числе причин, обозначенных во внутреннем нормативном акте как приводящее к лишению премии, то депремирование обязательно последует.

Его может не быть, если в качестве основания для невыплаты премиальных в нормативном акте указано наличие дисциплинарного взыскания. В этом случае, если при совершении проступка нет решения о наказании за него, не будет и лишения премии.

Что такое депремирование работников

Кроме обязательной зарплаты сотрудник может получать еще и премиальные выплаты, которые бывают либо систематическими, либо начисляются от случая к случаю. Ответ на вопрос, давать или не давать премию, зависит от того, достигнуты ли в работе запланированные показатели.

Дополнительные выплаты не обязательны (в отличие от зарплаты), и наниматель самостоятельно решает, выплачивать их своим сотрудникам или нет.

Депремирование работников — это наказание, предусмотренное Трудовым кодексом РФ за дисциплинарный проступок. При этом человека могут полностью лишить премии либо урезать ее. Следует подчеркнуть, что эта форма наказания действует как штраф, применяется именно к нарушителям правил внутреннего распорядка и не является дисциплинарным взысканием.

Руководство может принять решение о прекращении или приостановке выплаты премий с обязательным указанием причин во внутренней документации компании или в специальном положении.

Проще говоря, депремирование работников — это способ лишить человека дополнительных материальных вознаграждений (в полном или частичном объеме), если он провинился.

При этом следует помнить, что ни один закон, нормативный правовой акт или тот же Трудовой кодекс не включают в себя такого понятия, как депремирование. А это означает, что и на уровне локальной документации компании этот метод наказания нельзя утвердить на законных основаниях.

Когда лишение премии расценивается как незаконное?

Незаконным лишение премии можно считать в таких случаях:

Основание для лишения премии отсутствует в перечне, приведенном в тексте существующего у работодателя внутреннего нормативного акта, и работодателю этот акт не предоставляет права принимать решения в отношении невыплаты премиальных.
Не оформлены должным образом документы для депремирования на основании наличия дисциплинарного взыскания у работника или совершения им дисциплинарного проступка.
Отсутствует приказ о лишении премии в случае, когда оформление такого документа является обязательным (т. е. когда решение о депремировании или о величине доли снижения премии принимает работодатель).
Лишение премии происходит без ознакомления работника с приказом о депремировании в ситуациях, когда издание такого приказа оказывается обязательным.

Процедура лишения премии работника по статьям ТК РФ

Механизм лишения премии наемным сотрудникам несет за собой немалое число особенностей, о которых рекомендуется знать не только работодателям, но и сотрудникам.

Последним это необходимо при необходимости отстоять свои интересы путем обращения в трудовую инспекцию либо в суд. По этой причине целесообразно рассмотреть их подробней.

Как правильно оформить

С целью лишения премии наемному рабочему нужно придерживаться общепринятого механизма действий, который в 2019 году заключается в следующем:

Изначально возникает необходимость заполучить акт, который способен отобразить факт нарушения сотрудником возложенных на него должностных обязательств	В большинстве случае начальнику структурного подразделения нужно сформировать докладную записку, в которой и указываются основания принятого решения
Необходимо изучит перечень критериев	На основании которых могут быть начислены премиальные вознаграждения и иные стимулирующие надбавки. Как правило, об этом должно быть подробно указано в локальной документации предприятия
Рабочий формируется объяснительную записку	С отображением причин нарушения
Далее весь собранный пакет документов должен быть в обязательном порядке передан в бухгалтерию и отдел кадров	На основании полученных сведений должностные лица принимают решение о мере дисциплинарного воздействия
На основании принятого решения формируется соответствующий Приказ	Только на основании его подписания премия может быть официально не выплачена
Приказ передают работнику с целью ознакомления	И с этого момента он считается таковым, как вступившим в юридическую значимость

Только в случае соблюдения таких действий депремировние считается таковым, как законным.

Подготовка соответствующего приказа

По причине того, что нормами российского законодательства не предусмотрено конкретной формы соответствующего Приказа, то многие работодатели допускают разные ошибки при его формировании.

В рассматриваемом документе допускается возможность отображать ключевые данные, которые требуются перечисления средств.

Помимо этого нужно указывать причины принятия решения о депремировании. При этом не стоит забывать ссылать на нормы трудового законодательства.

Несмотря на отсутствие четкого регулирования законодательством, нужно придерживаться стандартных правил, которые заключаются в следующем:

В верхней части документа в обязательном порядке указывается полное наименование предприятия	А также выбранная организационно-правовая форма и регистрационный номер
После этого по центру нужно указать наименование документа	“Приказ”
В обязательном порядке указываются персональные сведения наемного рабочего	Который по причине нарушения условий трудового договора лишается премии. Помимо инициал нужно указать занимаемую должность и подразделение
В случае замещения временно какой-либо должности	И при этом был установлен факт нарушения должностных обязанностей, то об этом нужно обязательно указать в Приказе
Указывается прописью и числами размер премии	Которой лишился наемным сотрудникам

Итоги

Положения ТК РФ обязывают работодателя самостоятельно разрабатывать правила премирования работников, закрепляя их во внутреннем нормативном акте. В эти правила обычно включают и раздел, посвященный ситуациям, в которых работник лишается права на получение премиальных. Чаще всего потеря премии привязывается к совершению дисциплинарных проступков или наличию взысканий за них, что требует особой тщательности при оформлении всех процедур, связанных с нарушениями дисциплинарного характера. Для ряда ситуаций необходимо издание приказа о лишении премии, и отсутствие такого приказа в этих случаях делает невыплату премии незаконной.
Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс. Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Все нюансы премирования работников согласно ТК РФ