Пошаговая инструкция по увольнению за опоздание согласно ТК РФ

Можно ли уволить сотрудника, который постоянно опаздывает на работу

Определение опоздания по ТК РФ

Опоздание представляет собой дисциплинарный проступок работника, который предполагает отсутствие человека без уважительной причины на его рабочем месте не более четырех часов.

То есть длительность опоздания может быть определена периодом отсутствия работника на его месте работы от одной минуты до четырех часов. Если данная длительность будет работником превышена, то речь уже будет идти о серьезном трудовом проступке — прогуле.

На предприятиях чаще всего встречаются именно опоздания. Иногда они могут происходить по уважительным причинам. В некоторых компаниях на небольшие опоздания (например, на пять минут), администрация может смотреть снисходительно.

Внимание! Но если опоздания носят систематический характер, и длятся значительное время, их результатом может быть срыв производственного процесса в организации, поэтому руководство начинает применять соответствующие меры.

Отличия опоздания и прогула

И опоздание, и прогул представляют собой отсутствие работника на его рабочем месте.

Однако между ними существует отличие:

• Длительность опоздания не может быть больше 4 часов, а прогулом считается отсутствие работника свыше 4 часов.
• Опоздание считается незначительным дисциплинарным проступком, а прогул — серьезным.
• За опоздание назначается мера дисциплинарной ответственности в виде предупреждения и выговора, а увольнение по инициативе работодателя возможно только, когда опоздания носят повторяющийся характер (более двух раз). Если работник прогуливает свою работу, уволить его за прогул можно сразу.
• Опоздание в табеле редко фиксируется. Прогул обязательно нужно отражать в табеле учета времени работы специальным кодом.

Что говорит закон об увольнении за прогул

Работодатель согласно нормам трудового кодекса может привлечь к ответственности работника в виде увольнения за прогул. Серьезный проступок, к которому относится прогул, дает право администрации компании при необходимости применять соответствующие меры дисциплинарного воздействия.

Однако, законодательство требует обязательного соблюдения установленной процедуры с правильным оформлением всех необходимых документов.

Нюансы процедуры расторжения трудового договора за опоздание

При расторжении трудового договора за опоздание работодателю следует учитывать следующие обстоятельства:

• личность и характер сотрудника, ценность его для компании как специалиста квалифицированного уровня;
• многократность дисциплинарного проступка. Если меры воздействия на работника не закончились успехом, то целесообразно уволить работника, с предварительным его оповещением;
• гарантия сотруднику трудовых прав – выплата заработной платы пропорционально проработанному времени, предоставление компенсаций, доплат, предусмотренных в компании.

Для начала увольнения следует обсудить с работником дальнейшие перспективы его занятости в организации. Замечание и (или) выговор как альтернатива увольнению могут повлиять на недисциплинированного работника и избежать процедуры расторжения трудового договора.

Работодатель тщательно фиксирует факт нарушения трудовой дисциплины. После получения от сотрудника письменных объяснений их следует проанализировать. Если работодатель полагает, что причины систематических опозданий неуважительны, то он может начинать процедуру увольнения. Для этого подготавливается соответствующий приказ. В нем работодатель указывает наименование организации Ф.И.О. сотрудника, обозначает его должность, код специальности (при необходимости).

В приказе прописывается дата заключения трудового договора и дата его расторжения. Работодатель также должен обозначить причину увольнения со ссылкой на норму ТК РФ – обычно это ст. 81, 192 ТК РФ. Приказ подписывает руководитель предприятия или другое уполномоченное должностное лицо. При наличии в организации печати она также проставляется в документе. Копия приказа предоставляется сотруднику под роспись либо высылается по месту проживания, фактического нахождения бывшего работника заказным письмом (возможно, вместе с трудовой книжкой и справкой о сумме начисленной заработной платы).

Причины для опоздания: уважительные и неуважительные

Работники могут не вовремя приходить на работу по самым разным причинам.

Их принято подразделять на уважительные и неуважительные.

Если у работника уважительная причина для опоздания. К нему нельзя применять меры дисциплинарного воздействия. К таким причинам относят:

1. Плохое самочувствие сотрудника компании.
2. Болезнь близкого родственника, ребенка.
3. Смерть близкого родственника.
4. Участие работника в аварии.
5. Сбои в работе общественного транспорта.
6. Стихийное бедствие или объявление чрезвычайного положения.
7. Несчастный случай с сотрудником, в результате которого ему была нанесена травма.
8. Выполнение гос. или общественной обязанности.
9. И другое.

Уважительные причины предполагают наличие оправдательных документов. Все остальные причины рассматриваются как неуважительные, поэтому за них к работнику могут применяться меры дисциплинарного воздействия.

Важно! Законодательно не определен перечень неуважительных причин опоздания. Работодатель самостоятельно определяет, является ли причина опоздания работника уважительной. Чтобы узнать какова причина опоздания, необходимо о работника запросить объяснительную.

Компенсация

В соответствии с Трудовым кодексом РФ, при увольнении за опоздание работодатель обязательно должен выплатить сотруднику все полагающиеся ему компенсации.

Так, человеку должны быть перечислены следующие денежные суммы:

• Заработная плата за последний отработанный месяц. Последний день работы также включается в расчет;
• Бонусы и премии за особые достижения в работы (если полагаются);
• Выплату за неиспользованные дни отпуска.

Статья 140 Трудового кодекса РФ гласит, что окончательно рассчитаться с сотрудником компания должна в последний день его выхода в смену. Допускается задержка в один день, если по каким-то причинам человек не появился на работе (например, взял отпуск или больничный).

Что будет работнику за опоздание: виды взысканий

ТК РФ устанавливает что к работнику могут применяться следующие мер взыскания:

• Замечание — объявляется работнику за одинарное опоздание без уважительной причины.
• Выговор – является более строгой мерой взыскания, которая устанавливается, если опоздание повторяется еще раз.
• Увольнение за опоздание на работу применяется к работнику, если оно повторяется более двух раз. При этом расторгнуть контракт с работником или применить более легкую меру взыскания решает администрация компании

Вам будет интересно:

Перевод на другую работу без согласия работника — в каком случае возможно, ответственность работодателя

Данные взыскание следует отражать распоряжением руководства компании и отражать в личном деле работника.

Внимание! На испытательном сроке за трудом работника происходит постоянное наблюдение. Поэтому каждый случай опоздания тщательно фиксируется. При неоднократных опозданиях это может стать одной из причин, по которой сотрудник не пройдет испытание.

Порядок увольнения

Увольнение по статье за опоздание на работу (в трудовой книжке указывают причину прекращения договора вследствие нарушения дисциплины) происходит только при систематических происшествиях со стороны сотрудника. В остальных случаях по решению руководства могут попросить написать заявление на увольнение по собственному желанию.

Сбор доказательств

На любом предприятии существует журнал учета прихода и ухода сотрудников – день, время прибытия и убытия с рабочего места, а также пересечения проходной, если она имеется в организации. Регистрация данных проводится письменно под подпись самого работника или с помощью электронной системы, где задействован индивидуальный пропуск с чипом.

Важно знать! Если у руководства есть претензии к кому-либо из сотрудников, директор вправе запросить журнал или распечатать сведения по каждому из системы. Факт наличия опоздания становится причиной для увольнения, а данные – доказательствами. В случае последующего судебного разбирательства директор предоставляет соответствующие выписки.

Требования к объяснительной

По каждому факту нарушения дисциплины руководство вправе требовать объяснительные, в том числе и во время испытательного срока сотрудника. Работник в документе пишет следующие данные:

• в шапке полное наименование организации, ФИО и должность получателя, а также свои личные данные;
• по центру листа пишут наименование документа – «Объяснительная записка»;
• далее следует описать факт произошедшего нарушения – опоздания на службу – с указанием причины;
• если имеется подтверждение уважительного фактора, необходимо указать в тексте, что прикладывается дополнительный документ;
• дата и подпись в конце.

Объяснительная записка предоставляется руководству не позднее двух дней после совершенного нарушения. Если директор организации не видит уважительной причины для опоздания, он может принять решение об увольнении сотрудника.

Приказ

В зависимости от ситуации и личных отношений между сотрудником и руководителем, происходит увольнение за опоздание на работу по статье или по «собственному желанию». По факту принятого решения создается приказ, в котором прописывается момент увольнения работника в связи с определенной причиной. В документе указывают день прекращения трудового договора, а также при необходимости перечисляется список положенных выплат.

В каких случаях за опоздание не накажут?

Как только работник появляется на работе, у него следует запросить объяснения по вопросу несвоевременного появления на работе. Лучше всего, если работник составит объяснительную записку. На основании ее содержания руководство принимает решение.

Если причина опоздания является уважительной, и тем более есть подтверждающие документы, привлекать работника к ответственности нельзя. Если проигнорировать данное право и наказать опоздавшего работника, то он сможет восстановить свои права через суд.

Как уволить за опоздания в порядке дисциплинарного взыскания

Как уже упоминалось выше, уволить за однократное опоздание работника нельзя. Более того, существует ряд мер, которые должны быть предприняты к нарушителю дисциплины для того, чтобы наложить предварительные взыскания на него в виде выговора и замечания:

1. по факту каждого опоздания с сотрудника нужно брать объяснительную записку, которую он должен предоставить работодателю в течение двух рабочих дней;
2. если письменное объяснение не последовало, нужно об этом составить письменный акт;
3. после этого, можно применить к сотруднику дисциплинарное взыскание, в зависимости от тяжести проступка и его систематичности;
4. применить дисциплинарное взыскание к сотруднику можно только в пределах установленного законом срока – одного месяца;
5. сотрудник должен быть ознакомлен с приказом о применении в отношении него дисциплинарной меры.

Нельзя дважды привлекать сотрудника к ответственности за одно и то же нарушение. То есть, не допускается применение двойного взыскания за одно опоздание работника. Но если эти опоздания происходят ежедневно, то каждый факт такого проступка может быть расценен работодателем как отдельное нарушение, и, по истечении трех дней опозданий, сотрудник может быть уволен. Для того, чтобы увольнение произошло юридически грамотно и обоснованно, нужно, чтобы было зафиксировано именно три факта нарушения трудовой дисциплины и опоздания работника.

Многими работодатели попросту забывают такой важный нюанс, как объяснительная в письменном виде

А ведь этот документ имеет юридическую важность. Особенно, когда сотрудник не согласен со своим увольнением, и подает в суд на предприятие о восстановлении его в прежней должности

Такая объяснительная самого работника будет явным доказательством того, что он все-таки опаздывал, а значит, нарушал внутренний трудовой распорядок предприятия, да еще и без уважительной причины.

Если опоздание длится больше четырех часов подряд

Бывает и так, что работник опоздал на работу, причем, более чем на четыре часа. В таком случае, статья 81 ТК, допускает увольнение такого сотрудника за единоразовое такое нарушение. Данное нарушение трудовой дисциплины уже носит название прогула. Поэтому, вопрос о том, как уволить сотрудника за опоздания, уже не носит такой сложной трактовки, поскольку норма указанной 81 статьи, дает прямое непосредственное право работодателю работника уволить по статье, причем, не дожидаясь следующего такого же нарушения.

Почему же такие жесткие требования закона к дисциплине персонала? Да потому, что любая организация начинается с дисциплины. И, если одному сотруднику будет сходить с рук постоянные опоздания по причине «проспал», «далеко ехать» и т.п., то может пострадать дисциплина всего трудового коллектива. И в этом случае выражение: «Чтобы другим неповадно было», оправдывает себя. Ограничение работодателя в увольнении таких работников носило бы противоправный характер.

Список источников

• hr-portal.ru
• uridicheskoelico.guru
• pravostoriya.ru
• sb-advice.com

Увольнение за систематические опоздания: этапы процедуры

Фиксирование факта опоздания сотрудника

Если сотрудник не появился вовремя на своем месте, то необходимо данный факт закрепить документально. Для этого необходимо составить акт, в котором будут зафиксированы дата, время и обстоятельства совершенного прогула.

Закон не предусматривает специальной формы для такого акта. Обычно его составляет в произвольной форме непосредственный начальник прогульщика, либо кадровик, который ответственен за ведение табеля.

Во время составления акта должны присутствовать минимум два человека. Они будут выступать в качестве свидетелей происшествия и проставят в конце документа подтверждающие подписи.

Внимание! Если работник подаст в суд по причине незаконного увольнения, эти работники будут выступать как свидетели дисциплинарного происшествия.

Написание объяснительной опаздывающим работником

В работника необходимо затребовать объяснительную записку, в которой он может сообщить свою версию события. Требование о предоставлении объяснительной должно быть выражено в письменной форме и предоставлено под роспись.

Также в нем обычно указывается промежуток времени, в течение которого необходимо предоставить пояснения. Чаще всего на это отводится срок в 2 дня.

Работник может отказаться предоставлять объяснительную. Это не значит, что на него нельзя будет наложить наказание в виде выговора либо увольнения.

Внимание! В случае, если отведенный срок вышел, а объяснения так и не представлены, либо работник сразу отказался их давать, составляется акт об отказе.

Приказ об объявлении выговора/замечания

Работодатель не имеет право уволить работника за первое опоздание — сначала необходимо применить к нему более мягкие меры наказания, замечание либо выговор. Для фиксации выбранного наказания необходимо оформить приказ.

Он составляется в свободной форме, и в нем указываются:

• Сведения о работнике (ФИО, должность и т. д.);
• Обстоятельства совершенного проступка (дата, время, как было обнаружено и т. д.);
• Вид применяемого наказания.

Внимание! Оформленный приказ должен быть доведен до работника под роспись. Необходимо помнить, что за одно нарушение работника можно наказать дисциплинарно только один раз.

Фиксирование повторных опозданий работника

Если работник продолжает опаздывать, то в каждом случае необходимо действовать аналогично — оформлять акт о нарушении, запрашивать у работника объяснительную, привлекать к дисциплинарной ответственности.

Однако в этом случае необходимо помнить, что как только в течение 12 месяцев работник будет привлечен к ответственности 2 раза и больше, это будет поводом, чтобы оформить увольнение сотрудника по статье за систематические опоздания.

Внимание! При этом нужно помнить, что беременная работница не подлежит увольнению ни при каких условиях. Судебная практика показывает, что даже если увольнение было обосновано, по решению суда ее все равно придется восстановить на ее месте.

Нарушение трудовой дисциплины

Если работник не исполняет свои трудовые обязанности либо исполняет их ненадлежащим образом, и его вина установлена, такое поведение квалифицируется как дисциплинарный проступок. В этом случае работодатель имеет право объявить работнику замечание, выговор либо уволить его по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ).
А к трудовым обязанностям, как мы выяснили, относится и соблюдение режима рабочего времени, зафиксированного в правилах внутреннего трудового распорядка либо в трудовом договоре работника.

Следовательно, опоздание может при определённых обстоятельствах расцениваться как дисциплинарный проступок. Об этом говорится и в письме Роструда от 11.03.2009 № 1146-ТЗ.

Но прежде чем вынести решение о применении либо неприменении к работнику дисциплинарного взыскания, работодатель должен соблюсти определённую процедуру: