Квалификация работника предприятия: что это такое?

Что такое квалификация работника и порядок ее определения, отражены в трудовом и административном законодательстве РФ. Уровень компетенции сотрудника выступает основополагающим фактором при приеме на вакантную должность, указывает на его профессионализм и опыт, при этом для развития и совершенствования производственных процессов руководство предприятий заинтересовано в повышении квалификационных умений работников. Подробнее об этом читайте в нашей статье.

Что такое квалификация работника?

Понятие квалификации и профессионального стандарта

Компетенция сотрудника отражает его способность выполнять трудовые обязанности в рамках отдельной специальности, должности. Ст. 195.1 ТК РФ определяет квалификацию, как совокупность образования работника, его умений, навыков, опыта в профдеятельности.

ВНИМАНИЕ! Общая и специальная подготовка сотрудника подтверждается документацией, утвержденной законодательно (аттестатом, дипломом, свидетельством и так далее).

Статья 195.1. Понятия квалификации работника, профессионального стандарта (ФЗ № 197)

Профессиональный стандарт выступает характеристикой квалификации, требуемой для выполнения трудовой деятельности в рамках конкретной должности (ФЗ № 236 от 03.12.2012). Он представляет собой список требований, предъявляемых к сотрудникам для осуществления ими качественной работы.

Таблица 1. Характеристики квалификации

Требования к различным уровням квалификации отдельных специальностей и профессий утверждаются локальной документацией в системе аттестации и тарификации.

Понятие квалификации и нормативное регулирование ее присвоения

Видео — Как заполнять форму о квалификации работника?

https://youtu.be/YH9ZRrUBpAg

https://youtu.be/NJDLCT0zrdQ

Нормативные особенности курсов повышения квалификации для педагогов: разбираемся за 3 минуты

Каждый педагог понимает, что для того чтобы оставаться востребованным и квалифицированным специалистом, ему необходимо постоянно повышать свой уровень профессионального мастерства. Для этого он должен не только преподавать свой предмет и работать с детьми, но и проходить курсы повышения квалификации для учителей, следить за всеми образовательными тенденциями и технологиями, а также знать свои права, обязанности и все нормативные документы, касающиеся его педагогической практики.

Однако не всегда у учителя есть свободное время, чтобы подробно изучить все необходимые ему нормативные документы, поэтому в этой статье мы рассмотрим нормативно-правовой аспект получения дополнительного образования для педагога всего за 3 минуты.

Какие документы регламентируют профессиональную деятельность педагога?

Трудовая деятельность педагога регламентируется целым рядом нормативных документов, таких как:

• ФЗ от 29.12.2012 №273-Фз «Об образовании в РФ».
• Приказ Министерства образования и науки РФ от 06.10.2009 г. № 373 «Об утверждении и введении в действие ФГОС начального общего образования».
• Приказ Министерства образования и науки РФ от 17.15.2012 г. № 413 «Об утверждении и введении в действие ФГОС среднего (полного) общего образования».
• Приказ Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 26.08.2010 г. № 761н «Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих», раздел «Квалификационные характеристики должностей работников образования».
• Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ.
• Трудовой договор конкретной образовательной организации и внутренние документы.

Что такое дополнительное образование для педагога?

Согласно ст. 76. ФЗ от 29.12.2012 №273-Фз «Об образовании в РФ», дополнительное образование — это профессиональное образование, осуществляемое посредством реализации дополнительных образовательных программ, таких как:

1) Курсы повышения квалификации

— образовательные программы, направленные на совершенствование и получение знаний и навыков, необходимых для профессиональной деятельности в рамках уже имеющийся профессии.

2) Курсы профессиональной переподготовки

— образовательные программы, направленные на получения знаний и навыков, необходимых для выполнения новой профессии.

Минимальное количество часов для курсов повышения квалификации для учителей начинается от 16 часов, для профессиональной переподготовки на педагога — от 250 часов. Проходить такие образовательные программы можно очно, заочно и дистанционно.

В чем заключается право педагога на дополнительное образование?

Исходя из п. 2 Ч. 5 ст.47 и ст. 48 ФЗ от 29.12.2012 №273-Фз «Об образовании в РФ», каждый педагог обязан систематически повышать свой профессиональный уровень и проходить курсы повышения квалификации не реже чем один раз в 3 года, а согласно п. 5. ч. 3. ст. 28 — образовательная организация сама назначает периодичность повышения квалификации для учителей и должна способствовать получению дополнительного образования и создавать для этого все условия. Также она не имеет права требовать от своего работника проходить курсы или профессиональную переподготовку на педагога за счет собственных средств, если это не прописано в трудовом договоре.

О том, почему педагогу необходимо проходить курсы повышения квалификации больше чем раз в три года вы можете прочитать в нашей статье.

Итак, мы рассказали вам об особенностях получения дополнительного образования для педагогов за 3 минуты. Надеемся, эта статья поможет вам лучше понимать ваши права и обязанности!

P. S. Маленькая хитрость: возврат средств

Законодательство РФ предусматривает возврат 13 % от стоимости обучения тем гражданам, которые самостоятельно оплатили его стоимость, и, если они не достигли 24 лет — тем, кто является их близкими родственниками или опекунами. Главное — чтобы гражданин РФ был официально трудоустроен, а у образовательной организации, которая предоставляет курсы повышения квалификации, имела действующую образовательную лицензию и составила с вами договор об предоставлении образовательных услуг. Подавать документы на возврат средств вы можете каждый год, и таким способом возместить часть средств, потраченные на как очные, так и дистанционные курсы повышения квалификации для учителей или на курсы профессиональной переподготовки. Удачи

Образовательный процесс и научные степени квалификации

После получения знаний в высшем или среднем учебном учреждении человеку выдается документ установленного образца, в котором обозначена присвоенная ему специальность (диплом, свидетельство, аттестат). Последняя указывает на получение требуемого для профессии образования. Квалификация предполагает также наличие опыта работы в данной сфере. Во многих учебных заведениях студенты проходят практику. Так формируется первый опыт профдеятельности. На квалификацию также оказывают влияние индивидуальные качества человека: исполнительность, качество, производительность труда и так далее. Высшее образование в РФ включает в себя несколько уровней. Такая структура обусловлена принятием европейских стандартов (по Болонскому принципу), обучение отличается длительностью, объемом полученных знаний, сложностью программ.

Таблица 2. Уровни высшего образования (научные степени)

В дальнейшем после приема человека на работу квалификация утверждается уже уполномоченными органами по месту занятости.

Особенности образовательного процесса

Знания вы получаете в учебном заведении, высшем или среднем специальном. После окончания учебного заведения вам выдается свидетельство или диплом, в котором указана ваша специальность. Но специальность указывает только на ваши знания. Квалификация персонала предполагает еще и опыт работы, который только предстоит получить. Во многих учебных заведениях учащиеся проходят практику, где они получают опыт работы по данной специальности. После этого на квалификацию молодого сотрудника начинают влиять его личностные качества: способность выполнять данный вид работы, качество рабочей силы.

Надо отметить, что выпускники одного и того же учебного заведения по-разному подготовлены к работе. Поэтому при приеме на работу работодатель проводит личное собеседование с будущим работником, чтобы установить его квалификацию. К тому же надо учесть, что учебные заведения имеют разные уровни аккредитации. Если учебное заведение имеет второй уровень аккредитации, оно готовит специалистов с неполным высшим или со средним специальным образованием. Третий уровень аккредитации говорит: квалификация персонала такова, что выпускники будут иметь полное высшее образование. Четвертый уровень присваивается высшим учебным заведениям, которые имеют в своих подразделениях магистратуру и аспирантуру.

Естественно, что работодатели стараются получить к себе в служащие выпускников ведущих вузов страны, поскольку из них выходит высококвалифицированный персонал.

Определение уровня квалификации работника

Утверждение компетенции сотрудника регламентировано административным и трудовым законодательством РФ. Для этого используется система обобщенных показателей. Определяя уровень квалификации работника промышленных, строительных, сельскохозяйственных и иных организаций, аттестационная комиссия оценивает его профдеятельность и присваивает разряд. На промышленных предприятиях РФ применяется 6-разрядная система, где первый считается самым низшим, шестой — высоким. В других сферах деятельности (научно-исследовательской, медицинской) для определения квалификационного уровня кадров введены категории, которые напрямую влияют на размер заработной платы. Для вычисления оклада применяются тарифные коэффициенты, увеличивающие общую величину дохода. В данном случае первая категория указывает на наиболее высокую квалификацию персонала. При присвоении квалификационного уровня оцениваются количественные и качественные показатели труда:

• опыт в конкретной деятельности (стаж), совокупность знаний и умений;
• наличие образования (общего и специального);
• мера ответственности за порученное дело и так далее.

Для регулирования взаимоотношений работодателя и сотрудника законодательством предусмотрены должностная инструкция и квалификационные требования. Первая выступает перечнем профессиональных обязанностей человека в рамках его специальности. Квалификационные требования представляют совокупность знаний и умений, которыми должны обладать кадры для выполнения конкретной трудовой деятельности. При поступлении на работу человеку предоставляются для ознакомления оба документа.

Квалификационные требования (пример)

ВНИМАНИЕ! Если обязанности, предъявляемые сотруднику работодателем, не входят в должностную инструкцию, запросы к навыкам разнятся с перечисленными в требованиях к квалификации, работник вправе отказаться от выполнения трудового задания. В данном случае увольнение человека или сокращение величины зарплаты недопустимо.

Однако работодатель может внести изменения в должностную инструкцию, о чем предварительно информирует сотрудника. Трудовое законодательство обозначает обязанность нанимателя утверждать квалификацию принимаемых сотрудников. Однако исключением выступает поступление на работу учеников, не имеющих профподготовки. В этом случае квалификация им не присваивается.

Видео — Зачем работодателю отправлять работника для прохождения независимой оценки квалификации?

https://youtu.be/tzc6WykygQk

Организация труда — это система мероприятий,обеспечивающих рациональное использование рабочей силы, в том числе расстановку людей в процессе производства, разделение и кооперацию, рациональные методы и приемы труда, нормирование и стимулирование его, организацию рабочих мест, их обслуживание и необходимые условия труда, профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров. Однако для нормального функционирования предприятия недостаточно решить только организационные вопросы, предприятием необходимо управлять.  [c.5] План по труду и кадрам включает план повышения производительности труда, расчет плановой численности персонала, фонда заработной платы и средней заработной платы, а также определение потребности в рабочей силе и план подготовки и повышения квалификации кадров.  [c.85]
Начальник ОТК назначается вышестоящей организацией по представлению директора из числа инженеров-технологов, химиков, хорошо знающих производство. Он административно непосредственно подчиняется директору или главному инженеру, но в работе тесно связан с инспекцией по качеству, осуществляющей методическое руководство. Все работники ОТК подчинены начальнику ОТК, а не начальникам цехов. Начальник ОТК обязан организовать деятельность ОТК, подбор и расстановку кадров, техническое обучение и повышение квалификации кадров, разрешает разногласия между работниками ОТК и цехов в вопросах приемки продукции, информирует вышестоящий орган или инспекцию по качеству о случаях несоответствия продукции установленным требованиям и т. д.  [c.126]

Исчисление дополнительной потребности в кадрах, определение источников набора новых работников, форм обучения и повышения квалификации кадров.  [c.203]

В современных условиях, при быстром внедрении научно-технического прогресса предъявляются высокие требования к знаниям и мастерству работников. Повышение квалификации кадров позволяет быстрее осваивать новую технику, полнее использовать ее возможности, улучшать качество продукции. В деятельности рабочего высокой квалификации возрастает доля умственного труда, и его функ-  [c.201]

В одиннадцатой пятилетке намечено дальнейшее повышение уровня квалификации трудовых ресурсов. Должно быть подготовлено 10,5 млн. работников с высшим и средним специальным образованием. Профессионально-технические учебные заведения должны выпустить около 13 млн. квалифицированных рабочих, что будет в 1,6 раза выше, чем в десятой пятилетке. Совершенствуются подготовка и повышение квалификации кадров непосредственно на производстве.  [c.202]

Происходящие количественные и качественные изменения в составе кадров нефтегазодобывающей промышленности предъявляют высокие требования к правильному определению потребностей и организации подготовки специалистов соответствующего профиля и квалификации. Кадры рабочих основных и сквозных профессий для нефтяной и газовой промышленности готовятся в профессионально-технических и технических училищах. Число одновременно обучающихся в ПТУ и ТУ, действующих на базе предприятий отрасли, составляет около 120 тыс. человек.  [c.204]

Численность работающих по категориям, профессиям и разрядам определяют аналогично при составлении плана по подразделениям и отражают в плане подготовки и повышения квалификации кадров. Число рабочих, которые должны пройти обучение на курсах подготовки кадров или повышения квалификации, рассчитывают, исходя из планов новой техники, ввода новых мощностей и др. При планировании потребности в кадрах более высокой квалификации учитывают обучающихся в заочных техникумах, вузах, вечерних школах рабочей молодежи.  [c.200]

Четвертое направление — развитие инициативы, творческой активности трудящихся в управлении производством. Предстоит повысить контроль снизу, подотчетность и гласность в работе хозяйственных органов, роль трудовых коллективов в решении вопросов улучшения квалификации кадров, условий труда и быта работников, укреплении дисциплины и в воспитании коммунистического отношения к труду. Необходимо улучшить организацию и действенность социалистического соревнования.  [c.262]

ПОДГОТОВКА И ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ  [c.125]

Важнейшие функции управления персоналом. Планирование, маркетинг, набор, использование и высвобождение персонала. Обучение и повышение квалификации кадров. Мотивация, карьера и социальное обеспечение работников. Формирование и поддержка производственной культуры. Кадровое делопроизводство и управление информацией. Контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и организационного порядка. Руководство персоналом.  [c.437]

ПЛАНИРОВАНИЕ РАСХОДОВ НА ПЕРСОНАЛ — основа разработки производственных и соц. показателей организации. Доля расходов на персонал в себестоимости продукции и услуг имеет тенденцию к росту, что обусловлено отсутствием прямой зависимости между производительностью труда и затратами на персонал. Введение новых технологий предъявляет более высокие требования к квалификации персонала, который становится более дорогим. Изменение законов в области трудового права, появление новых тарифов, повышение цен на товары первой необходимости также увеличивают расходы на персонал. При П.р. на п. следует иметь в виду следующие статьи затрат основная и дополнительная заработная плата, отчисления на соц. страхование, расходы на командировки и служебные разъезды расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров расходы, связанные с доплатами на общественное питание, жилищно-бы-товым обслуживанием, культурой и физ. воспитанием, здравоохранением и отдыхом, обеспечением детскими учреждениями, приобретением спецодежды. Следует планировать расходы на охрану труда и окружающей среды, на создание более благоприятных условий труда (соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, технической эстетики), здорового психологического климата в организации, расходы на организацию рабочих мест. Если в организации большая текучесть кадров, то появляются дополнительные расходы, связанные с поисками новой рабочей силы, ее инструктажем и освоением работ. При высокой текучести кадров растет размер оплаты сверхурочных работ, растут брак и простои, повышается уровень заболеваемости, производственного травматизма, наступает ранняя инвалидность. Все это повышает расходы, связанные с персоналом, приводит к росту себестоимости продукции и услуг и снижению конкурентоспособности организации. По мере развития рыночных отношений появляется необходимость учитывать при планировании новые виды затрат, связанных с участием работников в прибылях и капитале организации. При этом расходы на заработную плату, т.н. «базовые расходы», составляют обычно менее половины общей величины издержек на рабочую силу. В зарубежной практике в годовых отчетах предприятий в обязательном порядке публикуются сведения  [c.250]

ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ — подготовка кадров с целью усовершенствования знаний, умений и навыков в связи с повышением требований к профессии или повышением в должности.  [c.253]

Требования к подготовке и повышению квалификации кадров Формы, методы и сроки профессионального обучения, перспектива профессионального роста  [c.286]

СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВАЯ СФЕРА — составная часть соц. рыночной экономики, основой которой являются социально-трудовые отношения (см.). Ключевая роль в формировании структуры и развитии С.-т.с. принадлежит соц. политике государства. В центре С.-т.с. находится человек, взаимодействующий с рыночной средой по поводу организации процесса труда, условий роста его производительности, формирования доходов работника, обеспечения соц. защиты и т.д. К основным отраслям и компонентам С.-т.с. относятся соц.-культурный комплекс (здравоохранение, образование, наука, культура и т.п.) рынок труда занятость и безработица трудовые мотивации (потребности, интересы, мотивы, стимулы, заработная плата, доходы, премии, дивиденды и т.д. соц. защита населения соц. обеспечение соц. страхование соц. партнерство стабилизация уровня жизни населения подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров, в т.ч. безработных). Перечисленные блоки и компоненты различны по уровням, сущности и содержанию, месту и значению в единой структуре С.-т.с. Только их комплексное, интегрированное рассмотрение дает полное представление о С.-т.с. В процессе рыночных реформ в РФ С.-т.с. пострадала и подверглась отрицательным деформациям в наибольшей мере. Об этом свидетельствует резкое падение уровня жизни населения, рост безработицы, утрата многими гражданами мотивации трудовой деятельности, снижение производительности труда и т.д.  [c.347]

Шестая группа понятий посвящена технологии управления персоналом и его развитием. Рассматривается полный цикл работы с персоналом — наем, отбор и прием на работу, деловая оценка персонала на всех стадиях его деятельности профориентация и трудовая адаптация, использование персонала, организация системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала, увольнение по тем или иным причинам и в связи с уходом на пенсию.  [c.456]

Для предприятия в целом первостепенное значение имеют взаимные увязки и синхронизация работы цехов и служб, централизация, специализация и повышение уровня технической оснащенности вспомогательных служб, улучшение структуры управления предприятием, подготовка и повышение квалификации кадров и др. На рабочих местах основное внимание должно быть уделено проектированию трудовых процессов, рациональному разделению и кооперации труда исполнителей и улучшению его условий.  [c.110]

В современных условиях большое значение придается экономическому образованию при подготовке и повышении квалификации кадров. Присвоение рабочим разрядов, повышение в должности специалистов и руководящих работников производится с учетом их экономической подготовки, овладения необходимым уровнем экономических знаний. Экономическое образование трудящихся осуществляется по единым учебным планам и программам, разработанным для различных категорий трудящихся.  [c.134]

Руководство подготовкой и повышением квалификации кадров на производстве осуществляется главным инженером. В его подчинении находятся отделы (бюро) производственно-технического обучения или отдельные работники, выполняющие аналогичные обязанности, а также учебно-курсовые комбинаты.  [c.135]

В организации повышения квалификации кадров, создания резерва для выдвижения кадров большую роль играют партийная, комсомольская и профсоюзная организации предприятия.  [c.135]

В данном разделе мы рассматриваем вопросы износа основных фондов как в электропромышленности, так и при эксплуатации электротехнических изделий у потребителей. Качество изготовления фондов зависит прежде всего от степени совершенства конструктивных решений, соблюдения технологической дисциплины, качества получаемых материалов, полуфабрикатов и комплектующих изделий, квалификации кадров и др.  [c.34]

Организация труда охватывает следующий круг вопросов кооперация и разделение труда, режим труда и отдыха, организация рабочих мест, изучение и распространение передовых методов труда, создание здоровых и безопасных условий работы, подготовка и повышение квалификации кадров. Опирающееся на техническое нормирование и подкрепляемое рациональной оплатой, совершенствование организации труда становится мощным фактором неуклонного повышения его производительности.  [c.64]

Подготовка и повышение квалификации кадров в производстве  [c.78]

Планирование покрытия потребности в рабочей силе и повышения квалификации кадров  [c.212]

Плановый штат может отличаться от фактического по численности, профессиональному и квалификационному составу. Поэтому необходимо предусмотреть меры по количественным и качественным изменениям контингента работников. Для этой цели составляют план покрытия дополнительной потребности в рабочей силе, а также план подготовки и повышения квалификации кадров.  [c.212]

План подготовки и повышения квалификации кадров предприятия составляется с учетом запланированных изменений в квалификационном составе работающих. Он включает индивидуальное и бригадное ученичество,  [c.212]

Отказ от привлечения работников со стороны существенно сокращает необходимый объем работ по подготовке и повышению квалификации кадров, так как в составе персонала предприятия весьма незначителен удельный вес рабочих, не имеющих квалификации.  [c.213]

Социалистическое государственное производственное предприятие и, в частности, государственное промышленное предприятие — это организованный коллектив трудящихся, наделенный государством средствами производства и осуществляющий производство промышленной продукции в соответствии с потребностями народного хозяйства. Главная задача коллектива предприятия состоит в обеспечении производства нужной народному хозяйству продукции с максимальным использованием производственных ресурсов. Для этого предприятие приобретает необходимые средства производства, совершенствует технику, технологию и организацию труда и производства, ведет подбор, подготовку и повышение квалификации кадров.  [c.23]

В нашей стране большое внимание уделяется систематическому повышению квалификации кадров. Это относится как к инженерно-техническим работникам и служащим, так и к рабочим.  [c.283]

Решению этих сложных задач по экономическому образованию кадров способствует действующая в нашей стране широкая сеть учебных заведений, курсов, факультетов, школ по повышению квалификации кадров. В настоящее время в стране действует около 500 отраслевых и межотраслевых институтов повышения квалификации, 150 факультетов при вузах и более 500 курсов при научно-исследовательских и проектных институтах, предприятиях, вузах и техникумах. Несколько лет работает Институт управления народным хозяйством, осуществляющий переподготовку руководящих кадров.  [c.284]

Источники финансирования мероприятий по производственно-техническому обучению кадров, размеры и виды расходов для организаций и предприятий устанавливаются министерствами и ведомствами. Например, для организаций Госкомнефте-продукта РСФСР финансирование мероприятий по подготовке и -повышению квалификации кадров производится за счет издержек обращения. Размеры финансирования согласовываются с Министерством финансов РСФСР при утверждении баланса доходов и расходов.  [c.214]

Подготовка к промышленному о с в о е-н и ю- На этом этапе разрабатывается проект, выдаются техническое задание, заказы на новую аппаратуру (или модернизацию действующей), на приспособления, контрольно-измерительные и регулирующие приборы и другую необходимую оснастку даются указания на установку и перемещение аппаратуры, промпроводок и т. п., организуется подготовка (переобучение или повышение квалификации) кадров.  [c.44]

В первом случае отдел контроля производства распадается на ряд лабораторий физическую, аналитическую, физико-химическую, физико-механическую. В научно-исследовательский отдел могут входить как указанные лаборатории, так и лаборатории точных методов анализа (рентгенографического, спектрального, люминесцентного, электроноскопического и др.), лаборатории синтезов, пилотные установки. В других случаях целесообразно иметь по одной лаборатории каждого наименования, а в них по мере надобности исследовательские группы, выделяя при этом общие для всех работников ЦЛ одну или несколько лабораторий по синтезу, катализу, антикоррозионным покрытиям и т. д. Последнее зависит от номенклатуры продукции, уровня специализации и масштаба производства в целом и по отдельным продуктам, а также от наличия и квалификации кадров.  [c.51]

Формы установления квалификации при приеме на работу

Определение компетенции работника при заключении с ним трудовых отношений может осуществляться в форме:

• документального установления — квалификация подтверждается дипломом, аттестатом, свидетельством, справкой. У рабочих основанием служит запись в трудовой книжке о присвоении разряда;
• испытания — предполагает проверку знаний и умений работника, его соответствие должности. Допустимо включение в трудовой договор только по взаимному одобрению сторон. Период испытания не должен превышать 3 месяцев. При этом в него не включаются время пребывания сотрудника на больничном или другое отсутствие по уважительным причинам. Испытание недопустимо при приеме сотрудников младше 18 лет, инвалидов, работников на сезонные и временные работы, при переводе человека в другую местность и в иных случаях, предусмотренных законодательством. При включении испытания в трудовой договор каждая из сторон вправе его расторгнуть до истечения оговоренного срока, уведомив вторую сторону за 3 дня, или по завершении периода. Если работодатель неудовлетворен профдеятельностью сотрудника, он оглашает причины решения о прекращении трудовых отношений. Работник может оспорить его в КТС (комиссии по трудовым спорам) или суде;
• медобследования — иногда при приеме на должность обязателен врачебный осмотр. Ему подвергаются несовершеннолетние граждане, сотрудники, задействованные в тяжелых и вредных условиях труда, в обслуживании транспорта, пищевой промышленности, работающие в лечебно-профилактических организациях и так далее. Меры направлены на проверку соответствия состояния здоровья человека занимаемой должности и квалификации;
• стажирования — применяется при приеме молодых специалистов, водителей транспорта, сотрудников правоохранительных органов и так далее. Направлено на уточнение квалификации персонала, разработку адаптационных мер, повышение уровня профподготовленности кадров. Стажировка преимущественно отражается в локальных актах организаций. Квалификация утверждается уполномоченной комиссией;
• тестового испытания, экзамена — сотрудник подтверждает квалификацию путем выполнения заданий. Они представлены в форме теоретических вопросов, упражнений, практических тестов;
• собеседования — распространенная форма согласования условий трудового договора между сотрудником и нанимателем. Во время беседы устанавливается квалификация работника, его соответствие вакантной должности.

Группы кадров, в соответствии с присвоенной квалификацией

Для определения и утверждения компетентности сотрудника в рамках конкретной профессии используется единая тарифная сетка. Выделяют 4 основных группы кадров, в зависимости от уровня квалификации:

• неквалифицированные (разнорабочие). Характерно отсутствие специальных умений и знаний у персонала. Сюда относятся должности уборщика, грузчика и так далее;
• малоквалифицированные. Характерно кратковременное обучение специальности (например, 1 месяц). Персонал выполняет несложные задачи;
• квалифицированные. Кадры проходят обучение 1-2 года, выступают практикующими специалистами. Выполняют сложную профдеятельность, могут руководить группой сотрудников;
• высококвалифицированные. Кадры имеют высшее образование, весомый опыт работы, часто занимают руководящие посты.

Деление персонала на группы довольно условное, поскольку в течение трудовой жизни совершается переход человека от одной категории к другой (повышение квалификации, переподготовка, полная смена деятельности и освоение новой профессии и так далее).

Виды повышения квалификации

Увеличение объема знаний, совершенствование профессиональных навыков полезно не только сотруднику, но и организации в целом. Повышение квалификации работников может быть:

• краткосрочным — преимущественно осуществляется по месту работы и занимает до 72 часов. Часто проводится в форме передачи знаний от высококвалифицированных кадров новичкам. После успешной сдачи экзамена сотрудникам выдаются свидетельства о повышении квалификации;
• среднесрочным — длительность курса насчитывает 72-100 часов. Применяется при внедрении на предприятии новых технологий, изменении или расширении сферы деятельности. Обучение проводится в форме семинаров, тренингов, активно привлекаются специалисты со стороны;
• длительным — повышение квалификации целесообразно для опытных сотрудников для выполнения практических задач с применением новых знаний. Возможно проведение с отрывом от профдеятельности, направление работников на обучение в другие города. При этом должность и зарплата сотрудников сохраняются.

Повышение квалификации может быть инициировано как работодателем, так и самим сотрудником. Необходимость и регулярность обучения зависит от намерений нанимателя и работника, а также от сферы деятельности. Например, регулярное расширение объема знаний и практических навыков необходимо и обязательно для педагогов, врачей, фармацевтов, транспортников. Они обязаны периодически подтверждать (повышать) квалификацию и профпригодность сертификатами и удостоверениями после прохождения курса обучения.

Степени квалификации

В настоящее время из Европы к нам пришло деление выпускников вузов на бакалавров, специалистов и магистров. Диплом бакалавра учащийся может получить через 4 года обучения. Это определение новое, и многие считают, что бакалавр хуже специалиста, для получения диплома которого придется учиться 5 лет. Обучение бакалавра и специалиста отличается в принципе. Деление на бакалавра и специалиста происходит уже на третьем году обучения, что позволяет провести анализ образовательного процесса. Бакалавр может иметь неплохую квалификацию для работы менеджером, маркетологом, бухгалтером и пр.

Специалист, получающий диплом через 5 лет обучения, может работать инженером высшей категории.

Знания специалиста направлены на практическую работу. Если вы намерены получить квалификацию для работы ученым, надо проучиться 6 лет, чтобы получить диплом магистра. В разных странах понятие бакалавр имеет разное значение. Во Франции, к примеру, бакалавром называют выпускников средней школы. В США к званию бакалавр приплюсовывают уточнение, в какой науке вы специализировались: бакалавр истории, бакалавр химии и пр.

Студент выпускного курса учебного заведения должен написать выпускную квалификационную работу и защитить ее. Это научно-исследовательский труд выпускника, позволяющий судить о его научных и практических навыках и присвоить ему определенную квалификацию при окончании учебного заведения. Такую дипломную работу пишут выпускники как вузов, так и средних специальных учебных заведений. При поступлении на работу квалификацию работнику уже присваивают специальные органы по месту службы.

Подготовка и переподготовка кадров

Первоначальное обучение человека профессии и присвоение ему квалификации осуществляется в средних и высших образовательных учреждениях. От подготовки учащегося зависит уровень его будущей квалификации: для руководителей необходимо получение высшего образования, для рабочих специальностей достаточно средне-специального. Непосредственно на месте работы также проводится обучение, поскольку теоретические знания нуждаются в подкреплении практическими навыками.

Переподготовка кадров осуществляется при освоении работником новой или смежной специальности, то есть фактически происходит получение им второй профессии. Обучение проводится на месте работы или вне его. Переквалификация на предприятии осуществляется под руководством наставника (мастера, начальника отдела и так далее), включает период стажировки. Иногда переподготовка выступает вынужденной мерой. Например, когда прежняя квалификация становится недоступной для человека по состоянию здоровья (из-за травмы, инвалидности). Сотруднику предлагают другую должность, для получения которой он проходит обучение.

ВНИМАНИЕ! Обучение и переподготовка не выступают обязанностью работника и осуществляются на добровольных началах. Они расцениваются как вспомогательные меры, способствующие повышению качества труда и квалификации человека в рамках его должности.

Права и обязательства нанимателя по подготовке и переквалификации кадров реализуются путем заключения договора с сотрудником (ст. 197 ТК РФ). Работодатель также вправе отказать человеку в его просьбе об обучении.

Статья 197. Право работников на подготовку и дополнительное профессиональное образование, на прохождение независимой оценки квалификации (ФЗ № 197)

Квалификация работника выступает мерой его компетентности в рамках отдельной профессии. Ее уровень влияет на карьерный рост сотрудника, его ценность на предприятии, величину получаемого дохода. Задачами работодателя является определение и проверка квалификации человека при приеме в организацию, его соответствия требованиям конкретной должности. Наниматель заинтересован в развитии деятельности предприятия, росту его конкурентоспособности. Важным фактором в этом случае выступает обучение персонала, повышение его квалификационного уровня, что способствует улучшению качественных и количественных показателей работы.