Микропредприятия доросли до упрощенного кадрового учета

Упрощенный кадровый учет для микропредприятий разрешили применять в РФ с 01.01.2017. Небольшие предприятия и индивидуальные предприниматели получили возможность ведения кадрового учета в сокращенном объеме. До введения государством данного послабления субъекты малого бизнеса были вынуждены осуществлять кадровое делопроизводство в стандартном порядке, оформляя множество разных бумаг – графики рабочего времени и очередности смен, регламент оплаты труда, внутренний распорядок трудовой деятельности и другие документы, принятые в сфере управления персоналом и подлежащие обязательному составлению, внедрению, хранению. Используя облегченный порядок учета и делопроизводства в работе с кадрами, предприниматели и организации вправе отказаться от оформления многих бумаг, правомерно заменив их надлежащей детализацией трудового договора, заключаемого с каждым отдельным работником.

• Кадровый учет по упрощенной схеме
• Кто в РФ может использовать упрощенный порядок учета кадров
• Заключение с нанимаемым работником договора
• Гражданско-правовой договор
• Трудовой договор
• Какие документы необходимы для оформления трудового договора

Кадровый учет по упрощенной схеме

К примеру, определенный работодатель воспользовался законным правом перейти на ведение кадрового учета по упрощенной схеме. Он предоставляет рабочее место своему первому сотруднику. В этой ситуации необходимо надлежащим образом соблюсти соответствующие формальности, что предусматривает обязательное осуществление работодателем следующих действий:

• составление и подписание обеими сторонами договора, регламентирующего трудовые отношения;
• оформление приказа (распоряжения) о трудоустройстве конкретного работника на предприятии;
• внесение нужных сведений (данных) в трудовую книжку, принадлежащую нанимаемому сотруднику;
• заполнение персональной карточки субъекта, официально зачисленного в штат организации.

Все эти моменты, перечисленные выше, следует рассмотреть более подробно, так как детальное их изучение позволит лучше понять, в чем именно упростили кадровый учет с 2020 года для субъектов бизнеса, отнесенных к категории микропредприятий, и индивидуальных предпринимателей. Руководители и административные работники соответствующих коммерческих организаций, непосредственно отвечающие за делопроизводство в кадровой сфере, должны хорошо разбираться в том, как принять и уволить сотрудника по облегченной схеме, разрешенной государством.

Как упростили кадровый учет для микропредприятий

Такие предприятия могут полностью или частично отказаться от утверждения локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, таких как:

• правила внутреннего трудового распорядка;
• положение об оплате труда и премировании;
• график сменности и др.

При этом все условия, регулируемые не применяемыми актами, должны быть включены непосредственно в трудовые договоры с работниками.

Типовая форма трудового договора утверждена постановлением Правительства РФ от 27 августа 2020 года № 858 (далее – Постановление № 858).

Чтобы применять упрощенный кадровый учет, микропредприятие должно быть включено в единый реестр субъектов малого и среднего предпринимательства. При утрате своего статуса и исключении из реестра микропредприятие должно в течение четырех месяцев оформить все кадровые документы, от ведения которых оно отказалось, будучи в статусе микропредприятия.

Читать дальше Общий срок для принятия наследником наследства

Типовая форма трудового договора, утвержденная Постановлением № 858, является обязательной к применению. В то время как само применение упрощенного кадрового учета обязательным не является. На практике у предприятия это означает следующее.

1. Если в действующем микропредприятии трудовые договоры, заключенные с работниками, содержат все требуемые для организации, оплаты труда и предоставления социальных гарантий условия, то изменять трудовые договоры не требуется.

2. Если микропредприятие решит, что локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, оно будет принимать в дальнейшем и отказываться от них не собирается, то менять тексты заключенных трудовых договоров не требуется.

3. Если микропредприятие решает вести кадровый учет в упрощенном виде, то ему нужно обязательно привести тексты заключенных трудовых договоров в соответствие с типовой формой и включить в них все условия, регулируемые локальными нормативными актами. Трудовые отношения с вновь принимаемыми работниками следует оформлять на основе типовой формы трудового договора.

Читайте в бераторе

При составлении трудового договора по типовой форме нужно учесть следующее, что для иностранных граждан или лиц без гражданства указываются следующие сведения:

• о разрешении на работу или патенте – при заключении трудового договора с временно пребывающим в РФ иностранным гражданином или лицом без гражданства;
• о разрешении на временное проживание в РФ – при заключении трудового договора с временно проживающим в РФ иностранным гражданином или лицом без гражданства;
• о виде на жительство – при заключении трудового договора с постоянно проживающим в РФ иностранным гражданином или лицом без гражданства;
• реквизиты договора (полиса) добровольного медицинского страхования или заключенного работодателем с медицинской организацией договора о предоставлении платных медицинских услуг с временно пребывающим в РФ иностранным гражданином или лицом без гражданства.

Практическая энциклопедия бухгалтера

Все изменения 2020 года уже внесены в бератор экспертами.

В ответе на любой вопрос у вас есть всё необходимое: точный алгоритм действий, актуальные примеры из реальной бухгалтерской практики, проводки и образцы заполнения документов.

Кто в РФ может использовать упрощенный порядок учета кадров

Сразу следует отметить, что облегченная схема учета и делопроизводства в работе с персоналом доступна любому субъекту бизнеса, относящемуся на законных основаниях к категории микропредприятий. В юрисдикции РФ микропредприятиями принято считать небольшие коммерческие структуры (организации, предприятия), а также физических лиц, официально зарегистрированных в качестве индивидуальных предпринимателей.

Специальный реестр, содержащий сведения о представителях малого и среднего бизнеса, в РФ уполномочена вести налоговая администрация (ФНС). В данном реестре присутствуют юридические лица (ООО) и индивидуальные предприниматели (ИП), которые соответствуют следующим требованиям:

1. размер годовой выручки не превышает 120 (ста двадцати) миллионов рублей; штатная численность – не более 15 человек;
2. доля участия государства – максимум 25%.

Если субъект предпринимательской деятельности попадает в этот реестр, он вправе перейти на облегченный порядок кадрового учета.

Для перехода на упрощенную систему кадрового делопроизводства и учета уполномоченному должностному лицу организации, присутствующей в вышеупомянутом реестре субъектов малого предпринимательства, следует издать приказ (распоряжение) о том, что предприятие (индивидуальный предприниматель) с определенной даты отказывается от применения прежде использовавшейся документации в сфере управления персоналом. Необходимо четко указать, что ранее действовавшие на предприятии кадровые регламенты (положения) отныне утрачивают свою юридическую силу. После этого можно ограничиться заключением с нанимаемыми на работу сотрудниками стандартных трудовых договоров.

Если субъект бизнеса официально зарегистрировался и начал деятельность после 01.01.2017, ему достаточно будет лишь оформить приказ о переходе на облегченный порядок ведения кадров, а об утрачивающих юридическую силу регламентах упоминать в этом случае не требуется.

Приказ об отказе использовать локальные кадровые документы

Надо выпустить приказ, в котором оговорить, что прежние локальные акты по трудовым отношениям больше не действуют.

Образец приказа об отказе использовать локальные кадровые документы

приказа об отказе использовать локальные кадровые документы можно тут.

Если работодатель перестанет быть субъектом малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, и в сведения о нем в едином реестре будут внесены соответствующие изменения, то не позднее четырех месяцев с даты внесения соответствующих изменений в единый реестр регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений у данного работодателя должно будет осуществляться в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, без учета особенностей, установленных главой 48.1 ТК РФ, а именно ст. 309.2 ТК РФ (ст. 309.1 ТК РФ). Следовательно, работодатель в течение четырех месяцев с момента внесения соответствующих изменений в единый реестр обязан будет восстановить все локальные нормативные акты (правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, положение о премировании, график сменности и др.).

Добрый день, читатели сайта.

С 1 января 2020 года микропредприятия освобождены от внутренних кадровых документов. Им не потребуется оформлять правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, премировании, график сменности и пр. Но как проверить относитесь ли вы к микропредприям или нет? Как правильно оформить отказ от применения кадрового учета? Чем заменять все эти кадровые документы? Есть ли типовая форма трудового договора или нет? Ответы на все эти вопросы Вы найдете в данной статье.

Читать дальше Решение суда о признании имущества выморочным

После выхода Федерального закона № 348-ФЗ от 03 июля 2020 года микропредприятия получили возможность с 1 января 2020 года больше не вести кадровый учет. Это означает, что малым компаниям и ИП позволят полностью или частично отказаться от оформления и применения локальных нормативных актов – правил внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда, положения о премировании, графика сменности и прочих документов (ст. 8 ТК РФ).

Микропредприятиями являются фирмы и индивидуальные предприниматели, у которых доходы прошлого года не превышают 120 млн. руб.,

среднесписочная численность — 15 человек.

суммарная доля юридических лиц входящих в состав ООО не больше 49%.

Относитесь ли Вы к
микропредприятиямпо данным ФНС?
ФНС ведет единый реестр субъектов малого и среднего предпринимательства. Данный реестр находится в открытом доступе на сайте ФНС.

Вы можете пройти по ссылке и определить содержатся ли сведения о вашем предприятии в данном реестре или нет? Для этого переходите по ссылке .

В открывшейся форме

Забиваете в строке поиска лучше забейте номер ИНН и нажмите кнопку Найти.

Можно написать название организации. Но быстрее по ИНН или ОГРН.

Теперь открылось окно с результатом.

Вы видите, что организация относится к микропредприятиям. Если нажмете на название вашей организации в данном окне, то загрузится выписка из единого реестра субъектов малого и среднего предпринимательства с усиленной цифровой подписью.

Как оформить отказ от ведения
кадрового учета с 01 января 2020 года?
Теперь вы точно знаете относится ли ваша организация к микропредприятиям или нет. И если относится, то смело можете отказаться от применения кадрового учета. Но только это нужно оформить приказ об отказе применять кадровые документы. При этом, компаниям и ИП зарегистрированным до 1 января 2020 года, в приказе нужно дополнительно прописать, что ранее разработанные документы утрачивают силу.

Новая типовая форма трудовых договоров.

Со всеми сотрудниками надо будет заключить трудовые договора по типовой форме, утвержденной Постановлением Правительства РФ от 27 августа 2020 г. № 858 «О типовой форме трудового договора, заключаемого между работником и работодателем-субъектом малого предпринимательства, который относится к микропредприятиям».

Типовую форму трудового договора можно скачать, пройдя по ссылке .

Что делать, если Вы перестанете быть
микропредприятием?
Если вы перейдете из статуса микропредприятия в малый (средний) бизнес, возможность не вести кадровый учет утрачивается. У вас будет четыре месяца на то, чтобы утвердить все необходимые документы. Надеюсь, что у Вас все получится. Желаю Вам удачи в нелегком труде бухгалтера и чтобы проверки Вас обходили стороной.

Читать дальше Фнс досудебное урегулирование налоговых споров

Федеральный закон от 3 июля 2020 года № 348-ФЗ внес изменения в Трудовой кодекс, согласно которым микропредприятия получили право вести кадровый учет в упрощенном порядке.

Оформление приказа (распоряжения) о трудоустройстве

Издание работодателем приказа (распоряжения) о трудоустройстве конкретного наемного работника считается необходимым актом, юридически фиксирующим факт принятия физического лица на работу с определенной даты. Этот документ является основанием для выплаты сотруднику оговоренной заработной платы, а также упоминается при внесении необходимых сведений о принятии на работу в его трудовую книжку.

Основные реквизиты приказа (распоряжения) о трудоустройстве работодателем наемного работника:

1. наименование работодателя (организации, индивидуального предпринимателя);
2. дата составления и регистрационный номер документа;
3. срок трудоустройства, ограниченный датой принятия на работу и датой предусмотренного выбытия сотрудника;
4. ФИО оформляемого работника;
5. наименование подразделения;
6. должность нанимаемого сотрудника;
7. условия трудоустройства, характер работы;
8. размер оговоренной ставки (оклада);
9. величина обусловленной надбавки;
10. продолжительность испытательного срока (максимум 3 месяца), предусмотренного договором;
11. основание для издания данного распоряжения (ссылка на трудовой договор);
12. подпись руководителя (с расшифровкой);
13. подпись работника об ознакомлении с данным приказом.

Документация по кадрам, обязательная к ведению при наличии наемного персонала

Кадровый учет у ИП с наемными работниками складывается из следующих, обязательных к ведению, документов:

• Трудового договора;
• Приказа о приеме на работу;
• Личной карточки работника;
• Трудовой книжки;
• Табеля учета рабочего времени и расчета оплаты труда;
• Приказа о предоставлении отпусков;
• Графика отпусков;
• Приказа о премировании работников;
• Приказа о прекращении трудовых отношений с сотрудником;
• Правил внутреннего распорядка;
• Штатного расписания;
• Книги учета движения трудовых книжек;
• Книги учета приказов и иных кадровых документов;
• Командировочных документов;
• Договора о полной материальной ответственности (если работа сотрудника сопряжена с материальными ценностями);
• Графика сменности (если сотрудник принят на сменную работу);
• Положения о коммерческой тайне;
• Должностной инструкций;
• Иных документов, обязательных к ведению в связи со спецификой деятельности ИП.

Внесение сведений о трудоустройстве в трудовую книжку

Трудовая книжка физического лица является своеобразным досье, содержащим подробные сведения обо всех фактах, связанных с его трудоустройством:

• принятие (оформление) на работу в определенной должности перевод на другую позицию или в иное подразделение организации;
• увольнение (сокращение);
• другие обстоятельства, события.

Каждая запись, внесенная работодателем в трудовую книжку, должна быть обоснована ссылкой на соответствующий документ (приказ, регламент, нормативно-правовой акт) с указанием его наименования, номера и даты.

Информация о трудоустройстве обязательно должна быть внесена работодателем в трудовую книжку, если сотрудник отработал более 5 (пяти) дней на основном месте занятости по трудовому договору.

Малое предпринимательство, микропредприятия и их большие особенности

Вы узнаете:

• Какие нюансы оформления локальных нормативных актов и трудовых договоров законодатель установил для микропредприятий
• Как эти работодатели могут утратить право на упрощенный кадровый документооборот
• Какие льготы по административным санкциям появились у малого бизнеса

КАДРОВЫЙ ДОКУМЕНТООБОРОТ МИКРОПРЕДПРИЯТИЙ

03.07.2016 Президент России подписал Федеральный закон № 348-ФЗ «О внесении изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации в части особенностей регулирования труда лиц, работающих у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям»[1] (далее — Федеральный закон № 348-ФЗ).

Теперь в Трудовом кодексе РФ появилась новая глава 48.1 (или, скорее, маленькая главка, состоящая всего лишь из двух статей — 309.1 и 309.2). Однако эта маленькая главка очень много меняет для микропредприятий (далее — МП), весьма существенно упрощая для них кадровое делопроизводство и кадровый документооборот.

Первоначально предлагалось упростить кадровый документооборот и для малых, и для МП. Но в итоге принято решение для малых предприятий все оставить как есть, а вот в МП, в которых работает не больше 15 человек (а зачастую и меньше, причем порой это бывает только один директор либо директор и бухгалтер), теперь кадровых документов будет намного меньше, зато форма и содержание трудового договора станут существенно сложнее.

Что же изменилось для микропредприятий?

Статьей 309.1 Федерального закона № 348-ФЗ установлены общие положения, согласно которым:

• регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в МП осуществляется с учетом особенностей, установленных главой 48.1 ТК РФ;
• если работодатель перестал быть МП, сведения об этом вносятся в единый реестр субъектов малого и среднего предпринимательства (далее — реестр);
• такому работодателю дается четыре месяца с даты внесения соответствующих изменений в реестр, чтобы перейти на стандартный порядок ведения кадрового документооборота.

Статья 309.2 дает работодателям-МП право (но не обязывает их!) полностью или частично отказаться от принятия локальных нормативных актов (далее — ЛНА), содержащих нормы трудового права (правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, положение о премировании, график сменности и др.).

Если они решат воспользоваться этим правом, то вместо принятия ЛНА должны будут включить в трудовые договоры с работниками условия, регулирующие вопросы, которые в соответствии с трудовым законодательством должны регулироваться ЛНА.

Причем трудовые договоры в таком случае должны будут заключаться по типовой форме, которая будет утверждена Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Конечно, если в МП действительно всего лишь 1–2–3 работника, то проще сделать трудовые договоры по типовой форме.

Если же у работодателя-МП все 15 (и даже 10–12) работников, гораздо удобнее установить для них нормы работы и поведения в рабочее время нормативным, а не договорным способом, в единоличном порядке в рамках своих полномочий, предоставленных Трудовым кодексом РФ, утвердив соответствующие ЛНА, и по мере необходимости также в единоличном порядке внося в эти ЛНА изменения.

Глава 48.1 ТК РФ вступит в силу спустя 180 дней после дня официального опубликования Федерального закона № 348-ФЗ.

АДМИНИСТРАТИВНЫЕ ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ МАЛОМУ БИЗНЕСУ

Федеральным законом от 03.07.2016 № 316-ФЗ «О внесении изменений в Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях» [2] ® (далее — Федеральный закон № 316-ФЗ) установлена возможность смягчения в определенных случаях административного наказания для субъектов малого бизнеса путем замены административных штрафов административными предупреждениями.

Новая ч. 3 ст. 1.4 КоАП РФ устанавливает особые условия применения мер административной ответственности за совершение административных правонарушений для:

• юридических лиц, являющихся субъектами малого и среднего предпринимательства;
• руководителей и иных работников этих юридических лиц, совершивших административные правонарушения в связи с выполнением организационно-распорядительных или административно-хозяйственных функций (далее — должностные лица[3]);
• индивидуальных предпринимателей, являющихся субъектами малого и среднего предпринимательства.

Эти особые условия раскрываются — также в новой — ч. 3 ст. 3.4 КоАП РФ, согласно которой административное наказание в виде предупреждения может быть применено теперь не только тогда, когда это предусмотрено в виде санкции[4] соответствующей статьи Кодекса РФ об административных правонарушениях (далее — КоАП РФ, Кодекс), но и в случаях, когда статья самого Кодекса или закона субъекта РФ об административных правонарушениях[5] предусматривает не предупреждение, а штраф. Отныне административное наказание в виде административного штрафа может быть заменено на предупреждение — как непосредственно юридическим лицам и индивидуальным предпринимателям, являющимся субъектами малого и среднего предпринимательства, так и их должностным лицам. Далее здесь следует ссылка: «в соответствии со статьей 4.1.1 настоящего Кодекса».

Так что же у нас в ст. 4.1.1 КоАП РФ? Она также введена Федеральным законом № 316-ФЗ:

Извлечение

из Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях

Статья 4.1.1. Замена административного наказания в виде административного штрафа предупреждением

1. Являющимся субъектами малого и среднего предпринимательства лицам, осуществляющим предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, и юридическим лицам, а также их работникам за впервые совершенное административное правонарушение, выявленное в ходе осуществления государственного контроля (надзора), муниципального контроля, в случаях, если назначение административного наказания в виде предупреждения не предусмотрено соответствующей статьей раздела II настоящего Кодекса или закона субъекта Российской Федерации об административных правонарушениях, административное наказание в виде административного штрафа подлежит замене на предупреждение при наличии обстоятельств, предусмотренных частью 2 статьи 3.4 настоящего Кодекса, за исключением случаев, предусмотренных частью 2 настоящей статьи.

2. Административное наказание в виде административного штрафа не подлежит замене на предупреждение в случае совершения административного правонарушения, предусмотренного статьями 14.31–14.33, 19.3, 19.5, 19.5.1, 19.6, 19.8–19.8.2, 19.23, частями 2 и 3 статьи 19.27, статьями 19.28, 19.29, 19.30, 19.33 настоящего Кодекса.

3. В случае замены административного наказания в виде административного штрафа на предупреждение дополнительное административное наказание, предусмотренное соответствующей статьей раздела II настоящего Кодекса или закона субъекта Российской Федерации об административных правонарушениях, не применяется.

Очень приятно читать ч. 1 этой статьи, которая уточняет, что если уж заменили штраф на непредусмотренное санкцией статьи КоАП РФ предупреждение, то заменили все: как основное наказание (штраф), так и дополнительное (к дополнительным наказаниям ст. 3.3 КоАП РФ относит, например, конфискацию орудия совершения или предмета административного правонарушения; лишение специального права в виде права управления транспортным средством соответствующего вида; административное выдворение за пределы Российской Федерации иностранного гражданина или лица без гражданства; административный запрет на посещение мест проведения официальных спортивных соревнований в дни их проведения).

Как мы видим, заменить штраф на предупреждение можно только при наличии комплекса из четырех условий:

1. В случае совершения лицом (юридическим или физическим) правонарушения впервые (ч. 1 ст. 4.1.1 КоАП РФ).
2. При отсутствии причинения вреда или возникновения угрозы причинения вреда жизни и здоровью людей, объектам животного и растительного мира, окружающей среде, объектам культурного наследия (памятникам истории и культуры) народов Российской Федерации, безопасности государства, угрозы чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера (ч. 1 ст. 4.1.1, ч. 2 ст. 3.4 КоАП РФ);
3. При отсутствии имущественного ущерба (ч. 1 ст. 4.1.1, ч. 2 ст. 3.4 КоАП РФ);
4. Кроме правонарушений, предусмотренных статьями, перечисленными в ч. 2 ст. 4.1.1 КоАП РФ. В частности[6]:

статья 19.3 КоАП РФ «Неповиновение законному распоряжению сотрудника полиции, военнослужащего, сотрудника органов федеральной службы безопасности, сотрудника органов государственной охраны, сотрудника органов, осуществляющих федеральный государственный контроль (надзор) в сфере миграции, либо сотрудника органа или учреждения уголовно-исполнительной системы»[7];

• статья 19.5 КоАП РФ «Невыполнение в срок законного предписания (постановления, представления, решения) органа (должностного лица), осуществляющего государственный надзор (контроль), муниципальный контроль»;
• статья 19.6 КоАП РФ «Непринятие мер по устранению причин и условий, способствовавших совершению административного правонарушения»;
• статья 19.23 КоАП РФ «Подделка документов, штампов, печатей или бланков, их использование, передача либо сбыт»;
• часть 2 ст. 19.27 КоАП РФ: представление при осуществлении миграционного учета заведомо ложных сведений об иностранном гражданине или о лице без гражданства либо подложных документов принимающей стороной;
• статья 19.28 КоАП РФ «Незаконное вознаграждение от имени юридического лица»;
• статья 19.29 КоАП РФ «Незаконное привлечение к трудовой деятельности либо к выполнению работ или оказанию услуг государственного или муниципального служащего либо бывшего государственного или муниципального служащего»[8].

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ

Подчеркнем, что предупреждение, так же как и штраф, является административным наказанием. Следовательно, если работодателем или должностным лицом получено предупреждение, они считаются имеющими административное взыскание. Соответственно, если ими будет допущено новое административное правонарушение, то наказание за него будет уже как за повторное — более суровое, чем за совершенное впервые.

В качестве примера приведем чч. 1 и 4 ст. 5.27 КоАП РФ[9] («Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права»):

Извлечение

из Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях

1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 2 и 3 настоящей статьи и статьей 5.27.1 настоящего Кодекса, —

влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч[10] рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц — от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.

[…]

4. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 1 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, —

влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц — от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей.

[…]

И части 1 и 5 ст. 5.27.1 КоАП РФ («Нарушение государственных нормативных требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации»):

Извлечение

из Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях

1. Нарушение государственных нормативных требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации, за исключением случаев, предусмотренных частями 2–4 настоящей статьи, —

влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от двух тысяч до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от двух тысяч до пяти тысяч рублей; на юридических лиц — от пятидесяти тысяч до восьмидесяти тысяч рублей.

[…]

5. Совершение административных правонарушений, предусмотренных частями 1–4 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, —

влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от тридцати тысяч до сорока тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от тридцати тысяч до сорока тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц — от ста тысяч до двухсот тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

[…]

[1] Опубликован на Официальном интернет-портале правовой информации https://www.pravo.gov.ru 04.07.2016.

[2] Вступил в силу 04.07.2016 (опубликован на Официальном интернет-портале правовой информации https://www.pravo.gov.ru 04.07.2016).

[3] КоАП РФ далее именует их «работниками», однако работники, не являющиеся должностными лицами, не выполняют организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции и, соответственно, не несут административную ответственность. Поэтому мы предпочли пользоваться здесь термином «должностные лица».

[4] Статьи (части статей) таких кодексов, как административный и уголовный, состоят из диспозиции и санкции. Диспозиция содержит название или описание правонарушения (преступления); санкция устанавливает вид и размер наказания.

[5] Например, Закон г. Москвы от 21.11.2007 № 45 «Кодекс города Москвы об административных правонарушениях» (в ред. от 25.05.2016).

[6] Мы выбрали только те, которые так или иначе могут иметь хоть какое-то отношение к кадровой службе.

[7] Федеральным законом от 03.07.2016 N 305-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием государственного управления в сфере контроля за оборотом наркотических средств, психотропных веществ и их прекурсоров и в сфере миграции» (вступил в силу 04.07.2016) из ст. 19.3 КоАП исключено упоминание о сотрудниках органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ.

[8] См. ст. 64.1 ТК РФ.

[9] По истечении 90 дней после дня официального опубликования Федерального закона от 03.07.2016 № 272-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам повышения ответственности работодателей за нарушения законодательства в части, касающейся оплаты труда» (03.10.2016) статья 5.27 будет изложена в новой редакции.

[10] Здесь и далее в извлечении выделено автором.

Заполнение персональной карточки трудоустроенного сотрудника

Персональная карточка трудоустроенного лица заполняется работодателем и содержит подробную информацию о трудовой занятости конкретного работника в определенной организации:

1. Общие сведения о трудоустроенном сотруднике.
2. Данные о пребывании на воинском учете.
3. Информация о принятии физического лица на работу и его перемещениях по должностям и структурным подразделениям в рамках организации.
4. Аттестация работника.
5. Повышение квалификации (ПК).
6. Профессиональная переподготовка (ПП).
7. Поощрения, награды, вознаграждения, почетные звания.
8. Отпуска.
9. Социальные льготы, дотации, субсидии от государства, на которые сотрудник вправе претендовать.
10. Дополнительная (прочая) информация.

Увольнение (выбытие) сотрудника сопровождается закрытием его персональной карточки, что удостоверяется росписью работодателя с указанием должности, а также подписью работника, согласившегося со всеми сведениями, ранее внесенными в карточку.