Ключевые изменения в трудовом законодательстве в 2020 году

Независимая оценка квалификации

Независимая оценка квалификации позволит работнику самостоятельно подтвердить соответствие своей квалификации требованиям профстандарта или квалификационным требованиям. Зачем это нужно работнику?
По сути, независимая оценка квалификации – это платный профессиональный экзамен, по итогам которого определяют, соответствует ли квалификация сотрудника положениям профстандарта или квалификационным требованиям, установленным в других нормативных актах. Проводить профессиональный экзамен по проверке квалификации сотрудника могут специальные организации, у которых есть на это разрешение, – центры оценки квалификаций (ЦОК).

Работники, имеющие свидетельство о квалификации, получают преимущества в трудоустройстве на работу в те организации, где применение профессиональных стандартов является обязательным.

Для компаний, работающих в системе B2C, наличие квалифицированных сотрудников, чья квалификация подтверждена свидетельствами о независимой оценке квалификации и соответствии профессиональным стандартам, является одним из преимуществ.

Федеральный закон от 03.07.2016 № 238-ФЗ «О независимой оценке квалификации» вступил в силу 1 января 2020 года.

Установлен порядок проведения независимой оценки квалификации работников.
Проводят оценку независимые центры оценки квалификации.
Работник сможет самостоятельно подтвердить соответствие своей квалификации требованиям профстандарта или квалификационным требованиям.
Работник может пройти независимую оценку квалификации по направлению и за счет работодателя. Если работодатель направляет работников на прохождение оценки, он должен закрепить порядок направления в коллективном или трудовом договоре. Согласие работника на прохождение оценки обязательно.
Независимая оценка на соответствие профстандарту носит исключительно добровольный характер.
За сотрудниками на время прохождения оценки с отрывом от работы сохраняют место работы и среднюю зарплату.

Заработная плата, пособие по безработице, повышение МРОТ и расчет больничных листов

Заработная плата: Текущий год принесет незначительное увеличение размера оклада. Так, в прошедшем году размер средней заработной платы составлял 31 200,00. В наступившем же году средний оклад составит не более 33 000,00. Основная причина – это довольно сложная экономическая ситуация в стране.

Пособие по безработице: Как известно, ежегодно правительство нашей страны устанавливает определенную величину пособия по безработице. В наступившем году максимально возможная сумма для получения пособия составит 4900,00 в месяц. Минимальный размер пособия составит 850,00 в месяц.

Но, стоит учитывать, что жители Крайнего Севера и других регионов, которые приравниваются к этой области, будут получать повышенное пособие. А начисляться оно будет согласно коэффициенту конкретной области. Также на повышенную сумму пособия могут рассчитывать и люди, которые трудились в Чернобыле, после взрыва. Также, другие отдельные случаи.

Повышение МРОТ: В наступившем году, согласно постановлению министерства, МРОТ будет составлять 6204, 00. Если сравнивать с прошедшим годом, то данная выплата увеличилась на 240 рублей. Помимо этого, планируется еще повышение данного показателя в недалеком будущем.

Расчет больничных листов: При оплате листа о временной недееспособности (больничного) всегда учитывается средний заработок сотрудника за определенное время. Но в некоторых ситуациях могут применить МРОТ, а именно:

Если человек оформлен на полставки;
Лицо, занимающееся трудовой деятельностью по совместительству;
В случае, когда у сотрудника стаж работы – менее 6 месяцев;
Женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком.

Микропредприятия

Федеральный закон от 03.07.2016 № 348-ФЗ «О внесении изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации в части особенностей регулирования труда лиц, работающих у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям». Вступил в силу с 1 января 2020 года.
Трудовой кодекс дополнен главой 48.1. Особенности регулирования труда лиц, работающих у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям.

С введением данных изменений упрощается кадровое делопроизводство на микропредприятих. Индивидуальные предприниматели и организации, которые относятся к микропредприятиям, могут отказаться от утверждения некоторых локальных актов. При этом все условия и гарантии нужно включать в трудовой договор, который будут заключать по типовой форме.

К таким обязательным локально-нормативным актам (ЛНА) относятся Правила внутреннего трудового распорядка, Положение о порядке обработки персональных данных работников. Обязательными могут быть иные ЛНА в зависимости от специфики организации. Например, Положение об оплате труда и премировании, Положение о разъездном характере работы и пр. Микропредприятния в настоящее время освобождены от такой обязанности. Но на них возложена обязанность прописывать подробно в трудовых договорах то, что ранее в обязательном порядке должно было быть прописано в ЛНА.

Будет ли это для работодателей, относящихся к микропредприятиям, существенным снижением трудозатрат в части документооборота?

Работодатель вправе в одностороннем порядке внести в ПВТР изменения (в рамках законодательства, разумеется), ознакомить работников с этими изменениями под подпись сотрудника и обязать работников соблюдать ЛНА. Эта процедура менее трудозатратна, чем внесение изменений в трудовые договоры работников, так как условия ТД могут быть изменены только по обоюдному согласию сторон. Есть, конечно, случаи, когда работодатель может и в одностороннем порядке внести изменения в ТД, но эта процедура может применяться только в определенных ситуациях, она сложна и чревата последствиями.

Если работодатель-микропредприятие решит отказаться от ЛНА, то у него исчезают риски получить штрафные санкции за отсутствие ЛНА, за нарушение порядка его утверждения или за то, что при приеме работника на работу он забыл ознакомить его под роспись с ЛНА.

Реестр организаций, относящихся к категории микропредприятий, ведется Федеральной налоговой службой РФ: https://rmsp.nalog.ru/.

Постановление Правительства РФ от 27.08.2016 № 858 «О типовой форме трудового договора, заключаемого между работником и работодателем — субъектом малого предпринимательства, который относится к микропредприятиям.

Утверждена типовая форма трудового договора, которую обязаны применять работодатели, которые относятся к микропредприятиям, решившиеся отказаться от утверждения локальных нормативных актов.

Типовая форма может использоваться и другими работодателями.

Изменения в трудовом законодательстве в 2020 году

В июле 2020 начала действовать 81 редакция Трудового кодекса.

Количество изменений произведенных в 2020 году невелико, что может создать ложную иллюзию возможности их неприменения или их незначительности. Каждая неточность применения правовых норм законодательства имеет свою стоимость, которая определяется проверяющими и надзорными органами, судебными спорами с работниками. Номинал наказания был значительно увеличен, о чем свидетельствуют, в том числе, и изменения в статью 5.27 КоАП. Учитывая занятость специалистов, руководствующихся в своей работе Трудовым кодексом, предлагаю краткий обзор изменений 2020 года с отражением некоторых особенностей их реализации.

К измененным в 2020 году сферам регулирования трудовых отношений можно отнести:

уточненный порядок внесения изменений, приостановления действия, признания утратившими силу положений Трудового кодекса;
трудовые отношения с лицами, не достигшими совершеннолетия;
установление и регулирование неполного рабочего времени;
оплату труда за работу за пределами установленной продолжительности рабочего времени;
выплату компенсаций руководителю организации при его увольнении;
введение понятия «иностранные финансовые инструменты»;
некоторые особенности регулирования оплаты труда отдельных категорий работников кредитных организаций.

По качеству основных изменений, вступивших в силу или внесенных в текст Трудового кодекса, можно определить и значимость данных изменений.

Рассмотрим основные моменты новаций и некоторые аспекты их применения работодателями.

1. Уточнен порядок внесения изменений, приостановления действия, признания утратившими силу положений Трудового кодекса.

Добавленная часть шестая 5 статьи ТК РФ звучит так:

Внесение изменений в настоящий Кодекс, а также приостановление действия его положений или признание таких положений утратившими силу осуществляется отдельными федеральными законами. Положения, предусматривающие внесение изменений в настоящий Кодекс, приостановление действия его положений или признание таких положений утратившими силу, не могут быть включены в тексты федеральных законов, изменяющих другие законодательные акты Российской Федерации, приостанавливающих их действие или признающих их утратившими силу либо содержащих самостоятельный предмет правового регулирования.

Действующие части три и четыре данной статьи гласят:

Нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать настоящему Кодексу.

В случае противоречий между настоящим Кодексом и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права, применяется настоящий Кодекс.

Совместное рассмотрение добавленной части шестой, действующих частей третьей и четвертой этой статьи и преамбулы Постановления Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», однозначно определяет обязанность работодателя использовать указанные в Постановлении документы. И ссылка на статью 9 Федерального закона от 06.12.2011 N 402-ФЗ «О бухгалтерском учете», которой руководителю экономического субъекта позволено определять формы первичных учетных документов, обязывают работодателя не только применять для учета труда и его оплаты установленные формы первичных учетных документов, но и указать их в учетной политике экономического субъекта. Правоприменение в трудовых отношениях форм первичных учетных документов обозначает обязанность:

— работодателя издавать первичные учетные документы со всеми процедурами ознакомления работников,

— работника подписывать соответствующие первичные учетные документы,

что, в свою очередь, требует от работодателя надлежащего регулирования данных процессов в правилах внутреннего трудового распорядка, трудовых договорах, должностных инструкциях (или аналогичных документах) и иных локальных нормативных актах, в том числе в учетных политиках юридического лица.

2. Трудовые отношения с лицами, не достигшими совершеннолетия, подлежат значительным изменениям.

В первую очередь работодателю несовершеннолетних работников следует определиться с наличием или отсутствием у работника законченного общего образования. При наличии законченного общего образования трудовой договор может быть заключен и с работником, достигшим 14 лет. Статьей 63 предусмотрена возможность заключения трудового договора с работником, который не получил общего образования по законодательно установленным причинам или проходит обучение данного уровня. Работодателям, намеревающимся заключать трудовые договоры с гражданами, достигшими возраста 14 лет, следует отразить в коллективном договоре (при его наличии), правилах внутреннего трудового распорядка, должностных инструкциях (или аналогичных документах) порядок заключения договора с несовершеннолетними работниками, в том числе отразив процедуры предоставления легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью, и процедуры обеспечения отсутствия ущерба освоения данным работником образовательной программы с соблюдением требований по защите сведений, охраняемых государством, в том числе и персональным данным.

При заключении трудового договора с работниками до 16 и 18 лет следует учитывать, что им установлена сокращенная продолжительность рабочего времени 24 и 35 часов в неделю соответственно, а работникам этих возрастных категорий, получающим общее образование или среднее профессиональное образование и совмещающим в течение учебного года получение образования с работой, рабочее время устанавливается в половинном размере соответствующей возрасту норме. Аналогичные требования уменьшения длительности ежедневной работы (смены) содержатся в статье 94, выделяя длительность ежедневной работы (смены) в каникулярный период и в течение учебного года.

3. Устанавливать неполное рабочее время можно любому работнику на любой согласованный сторонами трудового договора срок.

Такая возможность предусмотрена статьей 93. Обязанность работодателя устанавливать режим неполного рабочего времени определенным категориям работников закреплена вновь вводимой частью указанной выше статьи. К таким категориям работников законодатель отнес беременную женщину, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка – инвалида в возрасте до восемнадцати лет), лиц, осуществляющих уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

Возможность установления неполного рабочего времени и процедуру установления неполного рабочего времени следует отразить в коллективном договоре (при его наличии), правилах внутреннего трудового распорядка, определив порядок инициирования работником установления данного режима рабочего времени и надлежащего ее отражения в условиях трудового договора.

При определении режима рабочего времени и времени отдыха следует учитывать, что работнику, работающему на условиях неполного рабочего времени, ненормированный рабочий день может устанавливаться, только если соглашением сторон трудового договора установлена неполная рабочая неделя, но с полным рабочим днем (сменой).

Также статьей 108 определена возможность не предоставлять время на перерыв для отдыха и обеда, если установленная работнику продолжительность ежедневной работы (смены) не превышает четырех часов. Такая возможность может быть предоставлена коллективным договором (при его наличии), правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором любому работнику, работающему данную длительность ежедневного рабочего времени.

4. Оплата труда за работу за пределами установленной продолжительности рабочего времени приобрела определенность исчисления.

Вновь введенная часть третья статьи 152 уточняет, что работа, произведенная сверх нормы рабочего времени в выходные и нерабочие праздничные дни и оплаченная в повышенном размере либо компенсированная предоставлением другого дня отдыха в соответствии со статьей 153, не учитывается при определении продолжительности сверхурочной работы, подлежащей оплате в повышенном размере в соответствии с частью первой настоящей статьи. Т.е. если работнику уже оплатили в повышенном размере его работу в выходные или нерабочие праздничные дни, то сверхурочные работы дополнительной повышенной оплате не подлежат. Данную норму следует внести в коллективный договор (при его наличии), правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда (при его наличии) и учетные политики организации. Важно помнить, что длительность работы каждого работника за пределами установленной ему продолжительности рабочего времени ограничена 120 часами в год и 4 часами в течение двух дней подряд.

Статья 153 конкретизирует оплату за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день в повышенном размере. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 часов до 24 часов). Эту норму следует также внести в коллективный договор (при его наличии), правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда (при его наличии) и учетные политики организации.

5. Выплата компенсаций руководителю организации при его увольнении производится только в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора.

В иных случаях такие выплаты неправомочны. Размер компенсации также имеет ограничения, отраженные в статьях 349.3 и 279. Данные нормы следует внести в текст трудового договора с руководителем организации с соблюдением всех процедур изменения условий трудового договора, определенных сторонами.

6. Введено понятие «иностранные финансовые инструменты», позволяющее работодателю уволить работника, если есть основание для утраты доверия работнику со стороны работодателя при пользовании работником или его супругом иностранных финансовых инструментов.

Иностранными финансовыми инструментами в значении, определенном Федеральным законом от 7 мая 2013 года N 79-ФЗ «О запрете отдельным категориям лиц открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами», считаются:

1) ценные бумаги и относящиеся к ним финансовые инструменты нерезидентов и (или) иностранных структур без образования юридического лица, которым в соответствии с международным стандартом «Ценные бумаги — Международная система идентификации ценных бумаг (международные идентификационные коды ценных бумаг (ISIN)», утвержденным международной организацией по стандартизации, присвоен международный идентификационный код ценной бумаги. В настоящем Федеральном законе понятие «иностранная структура без образования юридического лица» используется в значении, определенном законодательством Российской Федерации о налогах и сборах, понятие «нерезидент» в значении, определенном пунктом 7 части 1 статьи 1 Федерального закона от 10 декабря 2003 года N 173-ФЗ «О валютном регулировании и валютном контроле»;

2) доли участия, паи в уставных (складочных) капиталах организаций, местом регистрации или местом нахождения которых является иностранное государство, а также в имуществе иностранных структур без образования юридического лица, не определенные в соответствии с пунктом 1 настоящей части в качестве ценных бумаг и отнесенных к ним финансовых инструментов;

3) договоры, являющиеся производными финансовыми инструментами и определенные частью двадцать девятой статьи 2 Федерального закона от 22 апреля 1996 года N 39-ФЗ «О рынке ценных бумаг», если хотя бы одной из сторон такого договора являются нерезидент и (или) иностранная структура без образования юридического лица;

4) учрежденное в соответствии с законодательством иностранного государства доверительное управление имуществом, учредителем и (или) бенефициаром которого является лицо, указанное в части 1 статьи 2 настоящего Федерального закона;

5) договоры займа, если хотя бы одной из сторон такого договора являются нерезидент и (или) иностранная структура без образования юридического лица;

6) кредитные договоры, заключенные с расположенными за пределами территории Российской Федерации иностранными банками или иными иностранными кредитными организациями.

В связи с утратой доверия инициатива расторжения трудового договора будет исходить от работодателя в соответствии с пунктом 7.1 статьи 81. Работодатель должен будет исполнить все процедуры расторжения трудового договора по его инициативе, в том числе и позаботиться о наличии необходимых и достаточных доказательств (ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации от 14.11.2002) обоснованности такого увольнения. Понятия «иностранные финансовые инструменты», «утрата доверия» и процедура утраты доверия работодателем должны быть определены локальными нормативными актами, в том числе коллективным договором (при его наличии), правилами внутреннего трудового распорядка, в том числе может быть издан отдельный подробный регламентный документ, а также отражены в трудовом договоре (контракте) работника (служащего).

7. Уточнены некоторые особенности регулирования оплаты труда руководящих категорий работников кредитных организаций.

В частности определен день, после которого запрещается повышение размера оплаты труда руководителю банка, его заместителям, членам коллегиального органа банка, главному бухгалтеру, его заместителям, руководителю филиала банка, его заместителям, главному бухгалтеру филиала: день утверждения плана участия Банка России или плана участия государственной корпорации «Агентство по страхованию вкладов» в осуществлении мер по предупреждению банкротства банка.

Выше названным категориям работников банка, обязательство работодателя выплачивать стимулирующие доплаты, надбавки, премии и иные поощрительные выплаты прекращаются в случае утверждения плана участия Банка России в осуществлении мер по предупреждению банкротства.

Указанным ранее категориям работников кредитных организаций в случае их увольнения, запрещены выплаты, превышающие размер выплат, предусмотренный статьей 181, если были утверждены план участия Банка России или план участия государственной корпорации «Агентство по страхованию вкладов» по осуществлению мер по предупреждению банкротства банка. Данный запрет действует, даже если эти выплаты предусмотрены коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами.

Данные ограничения следует отразить в коллективном договоре (при его наличии), правилах внутреннего трудового распорядка, положении об оплате труда (при наличии), трудовых договорах работников.

В завершение необходимо обратить внимание, что согласно статье 12 локальный нормативный акт либо отдельные его положения прекращают свое действие в связи вступлением в силу закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, что может сделать недействительными многие правовые нормы регламентов организаций, подпадающих под рассмотренные ранее изменения Трудового кодекса Российской Федерации.

Иностранные работники

С 1 января 2020 года вступил в силу приказ Минздрава России от 27 октября 2020 г. № 803н «О внесении изменений в Правила обязательного медицинского страхования», утвержденный приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 28 февраля 2011 года № 158н, с целью реализации положений Договора о Евразийском экономическом союзе, подписанного в г.Астане 29 мая 2014 года.
Иностранцы, временно пребывающие в РФ граждане государств, которые входят в Евразийский экономический союз, могут оформить полис обязательного медицинского страхования. Это правило относится к иностранным гражданам, которые работают в РФ по трудовым договорам.

Появление нового отчета в ПФ

В связи с ведением электронных трудовых книжек работодателю придется сдавать новую персонифицированную отчетность со сведениями о трудовом стаже работников.

С 1 января 2020 года у работодателей появится обязанность представлять сведения о трудовой деятельности застрахованных лиц в информационную систему ПФР.

Сведения будут представлять ежемесячно не позднее 15-го числа месяца, следующего за отчетным.

С 1 января 2021 года эта информация в случаях приема на работу или увольнения должна отправляться не позднее рабочего дня, следующего за днем издания документа, являющегося основанием для приема или увольнения.

Предполагается, что сведения о трудовой деятельности сотрудников работодатели будут передавать в информационную систему ПФР по форме СЗВ-ТД, однако она пока еще не утверждена.

Просто и легко отправляйте в ПФР отчет СЗВ-ТД, содержащий сведения о трудовой деятельности сотрудников.

Попробовать

Проверки работодателей

Постановление Правительства РФ от 13 февраля 2020 г. № 177 от 01 марта 2020 года.
Трудовые инспекторы будут проверять работодателей по утвержденным формам проверочных листов.

Утвержденные формы проверочных листов Роструд будет публиковать на своем официальном сайте в сети Интернет https://www.rostrud.ru/.

Постановление Правительства РФ от 16 февраля 2020 г. № 197 от 01 марта 2020 года.

При плановых проверках работодателей начал применяться риск-ориентированный подход. Теперь периодичность плановых проверок зависит от того, к какой категории риска отнесли деятельность организации. Категория риска зависит от показателя потенциального вреда, который может быть причинен, например жизни и здоровью работников, их трудовым правам, в том числе в чисти выплаты зарплаты и соблюдения сроков ее выплаты.

Федеральный закон от 18.06.2017 № 125-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации» вступил в силу 29 июня 2017 года.

Работники смогут отправлять работодателям электронные заявления

В настоящее время на рассмотрении находится законопроект № 736455-7, который допускает обмен электронными заявлениями между работниками и работодателем. Предполагается дать возможность работникам направлять документы с использованием электронных или иных технических средств, позволяющих воспроизвести на материальном носителе в неизменном виде содержание сообщения. Если законопроект примут, то Трудовой кодекс пополнится статьями 15.1 — 15.3.

Изначально законопроект предусматривал, что поправки в Трудовой кодекс начнут действовать уже с 1 октября 2020 года. Но пока четких решений по этому вопросу нет.

Ненормированный рабочий день

Внесены поправки в статью 101 ТК РФ.
Изменился порядок организации режима ненормированного рабочего времени. Теперь сотрудникам, работающим в режиме неполного рабочего времени, можно установить ненормированный рабочий день, только если они трудятся неполную рабочую неделю, но с полным рабочим днем (сменой).
Перерывы для отдыха и питания.

Кроме того, внесены поправки в статью 108 ТК РФ.
Статья 108, регулирующая порядок предоставления перерывов для отдыха и питания, дополнена формулировкой следующего содержания: «Правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором может быть предусмотрено, что указанный перерыв может не предоставляться работнику, если установленная для него продолжительность ежедневной работы (смены) не превышает четырех часов».

Трудовой кодекс РФ 2020: изменения о труде несовершеннолетних

В этой части закон от 01.07.2017 № 139-ФЗ внес следующие поправки:

Согласие родителя и органа опеки на заключение трудового договора с лицом, достигшим 14 лет, теперь должно даваться только в письменной форме (ст. 63 ТК РФ);
Конкретизированы категории обучающихся до 18 лет, чья норма рабочего времени не должна превышать половины от установленной для сокращенного рабочего дня – это учащиеся, получающие общее или среднее профобразование (ч. 4 ст. 92 ТК РФ);
Введена максимальная продолжительность ежедневной работы для работников от 14 до 15 лет – 4 часа (ч. 1 ст. 94 ТК РФ).

Оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни

Согласно Федеральному закону от 18.06.2017 № 125-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации», вступившему в силу 29 июня 2020 года:

Статья 153 ТК РФ об оплате работы в выходные и нерабочие праздничные дни дополнена абзацем следующего содержания: «Оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 часов до 24 часов).»
Примечание: статьи 152 и 153 ТК РФ дополнены нормами, которые ранее использовались на основании Разъяснения Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 08.08.1966 N 13/П-21. Данный документ в мае этого года был признан не действующим на территории РФ, поэтому его положения перенесены в ТК РФ.

Для фондов ОМС установлены предельные уровни соотношения зарплат руководства и «простых» работников

С 1 января 2020 г. в соответствии с Федеральным законом от 03.07.2016 № 347-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации» вступили в силу новые положения ТК РФ, касающиеся заработной платы руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров и предельного уровня зарплат этих категорий работников в некоторых организациях.

Так, расширен круг организаций, для которых условия оплаты труда указанных работников устанавливаются трудовым договором на основании соответствующих НПА. К внебюджетным фондам и государственным и муниципальным учреждениям и унитарным предприятиям прибавился территориальный Фонд обязательного медицинского страхования (ФОМС).

Закон был принят, опубликован и введен в действие в 2020 г., поэтому приведем только те нововведения, которые установлены с 1 января 2020 г.

Так, с этой даты применяются предельные уровни соотношения среднемесячной зарплаты руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров государственных внебюджетных фондов РФ, территориальных фондов ОМС, государственных и муниципальных учреждений, ГУП и МУП и среднемесячной зарплаты работников таких фондов, учреждений, предприятий, установленные в соответствии с ч. 2 ст. 145 ТК РФ.

Персональные данные

Федеральный закон от 07.02.2017 № 13-ФЗ О внесении изменений в Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях вступил в силу 1 июля 2020 года.

Внесены изменения в статью 13.11 КоАП РФ, предусматривающую административную ответственность за нарушение установленного законом порядка сбора, хранения, использования или распространения информации о гражданах (персональных данных).
Вместо единственного вида нарушения появились семь, за каждый из которых предусмотрена отдельная ответственность.

Водители

Федеральный закон от 05.05.2014 № 132-ФЗ о внесении изменений в статью 3 Федерального закона «О внесении изменений в Федеральный закон «О безопасности дорожного движения» и Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях». Вступил в силу с 1 июня 2020 года.
Вступил в силу новый порядок, согласно которому принять на работу водителем иностранного гражданина независимо от его статуса можно только при наличии у него водительского удостоверения российского образца (ст. 3 Закона от 7 мая 2013 г. № 92-ФЗ, ст. 2 Закона от 2 ноября 2013 г. № 285-ФЗ). При нарушении данного требования организации будет грозить административная ответственность.

Федеральный закон от 26.07.2017 № 204-ФЗ о внесении изменения в статью 25 Федерального закона «О безопасности дорожного движения». Вступил в силу с 26 июля 2020 года.

Гражданам государств, где русский язык закреплен как официальный, разрешили работать водителями на территории России, используя национальные водительские удостоверения.
К таким государствам относятся: Республика Беларусь; Республика Казахстан; Республика Таджикистан; Кыргызская Республика.