Какие условия называют существенными?
Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предложение соответствующих вакансий может быть как одновременным с предупреждением работника об изменении определенных сторонами условий трудового договора, так и в течение последующих двух месяцев.
Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.
Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со ст. 74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.
В том случае, если работник по тем или иным причинам не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан незамедлительно предложить ему (также в письменной форме и под роспись) иную имеющуюся в данной местности работу (вакантную должность), соответствующую состоянию здоровья работника, которую он может выполнять с учетом имеющейся квалификации.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.
Следует отметить, что с принятием Трудового кодекса законодателем предпринята попытка восполнить существовавший ранее в КЗоТ законодательный пробел — в части первой статьи 72 ТК РФ перевод на другую постоянную работу в той же организации определен как изменение трудовой функции (должности, специальности, профессии) или изменение существенных условий трудового договора.
Впоследствии, сотрудник предоставил оформленный лист нетрудоспособности, который доказывал уважительную причину неявки.
Однако суд указал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.
Соглашение об изменении трудовой функции (переводе) работника оформляется в письменной форме как изменение к трудовому договору; на основании этого работодатель должен издать соответствующий приказ (распоряжение) и ознакомить с ним работника под роспись. Прежде, чем приступить собственно к ответу на этот вопрос, необходимо обратить внимание на следующие обстоятельства.
На основании ст. 57 ТК РФ фамилия, имя и отчество работника и сведения о документах, удостоверяющих личность, относятся к сведениям о работнике и не являются условиями трудового договора. Согласно же ст. 72 ТК РФ отдельное соглашение сторон оформляется при изменении именно условий договора.
Действия работодателя в конкретных ситуациях
Начальник ограничен в правах больше, нежели работник. Он не только должен найти работу своим сотрудникам, нагрузить людей обязанностями. Хороших специалистов никто не хочет терять, но есть ситуации, когда они не подходят под критерии нового предприятия. Поэтому руководитель обязательно должен предложить альтернативу путем отправки письменного уведомления, на которое ему нужно получить отказ или согласие.
Работник согласен с предложенными условиями
Работник соглашается, когда его устраивают все условия работы. При нововведениях появляются иные обязанности. Если все стороны приходят к единому соглашению, остается только поменять требования договора. Но изменения вводятся в виде дополнений. В документе обязательно указывается, какие пункты меняются. Это будет допсоглашение или другая редакция.
Зарплата не может быть по контракту меньше суммы, установленной коллективным договором, без изменения условий работы. Каждый человек имеет право трудиться на той должности, которая соответствует полученному образованию.
Внимание! В случае уменьшения зарплаты в результате смены организационной формы или технологического оборудования необходимо обращаться в профсоюз.
Согласие работника не получено
Руководство компании должно уведомить служащего в течение двух месяцев. В случае получения одобрительного ответа работника начальник обязан озвучить новые условия работы:
- Рабочее время, то есть, с какого времени должен приходить сотрудник на службу, во сколько ее покидать. Для работников пятидневной недели это не так актуально, поскольку их график не меняется. Такое нововведение больше свойственно для сменной сетки.
- Условия нового трудоустройства. Профессиональные обязанности должны соответствовать уровню квалификации. Иными словами, руководитель не может предложить бухгалтеру функции уборщицы и наоборот.
Если работник все же отказывается от предложений руководства, то согласно пункту 2 статьи 81 стороны расторгают контракт по обоюдной договоренности.
Увольнение несогласного в случае болезни
При изменении штатного расписания или реструктуризации, директор обязан уведомить работника в первую очередь. В случае его не согласия, следуют предложения о других должностях. Менять в договоре пункты в одностороннем порядке начальник не имеет право. Все действия должны быть оговорены с сотрудником. Все уведомления и объяснения проводятся в письменной форме.
Если трудовым договором закреплена смена места жительства в другом населенном пункте, это обязательно оговаривается. В этой ситуации стороны должны подписывать новое соглашение с новыми обязанностями и требованиями, предъявляемыми к сотруднику. В случае отказа по истечении двух месяцев трудовой договор прекращается. При расторжении соблюдаются все права увольняемого: например, делаются выплаты выходного пособия, компенсации. Они производятся не в том же порядке, что и заработная плата. То есть компания должна не тянуть до последнего, а отдать всю сумму в течение трех дней.
Внимание! Кодекс запрещает увольнять людей, которые находятся в декретном отпуске или на больничном. Поэтому работодатель должен предложить свободные вакансии на предприятии или в филиалах с учетом самочувствия и состояния здоровья человека.
В случае отказа руководителю нужно, не прибегая к давлению, добиться прекращения трудового контракта по соглашению обеих сторон или личному желанию. Если не получается договориться полюбовно, то нанимателю придется дождаться окончания больничного и только тогда действовать согласно кодексу.
Введение нового режима работы
Как показывает практика, в связи с изменениями в бизнес-процессах компании руководство может менять график работы.
Сотрудники должны выполнять условия договора и трудиться в те часы, в которые им назначит директор. Порой для сохранения бизнеса требуется введение неполного рабочего дня.По закону это время, в течение которого подчиненный должен выполнять свои обязанности. В этот промежуток входит 60 минут на прием пищи. Также есть технические перерывы по четверти часа на отдых.
Юрист готов ответить на ваш вопрос!
При отчислении взносов в фонды. Предприятие должно вести персонифицированный учет, начислять и отчислять взносы.
Судом установлено, что оснований для введения режима неполной рабочей недели в организации (у ответчика) не имелось, поскольку отсутствовали причины, указанные в ч. 1 ст. 74 ТК.
Но так ли это, а если нет, то насколько существенно новое регулирование может отразиться на сложившейся практике решения вопросов, связанных с изменением трудового договора?
Не преследовал работодатель и цель сохранения рабочих мест, поскольку ранее уже издал приказ о массовом сокращении штата работников.
Эта часть положений ТК РФ, несомненно, заслуживает пристального внимания, поскольку грамотное применение предусмотренных ими правил об изменении трудового договора может сыграть важную роль как в совершенствовании производственной деятельности любой организации, так и в рациональном использовании ее кадрового потенциала.
Законодатель подробно не регламентирует, изменение конкретно каких условий труда обоснованно повлечет изменение условий трудового договора.
Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Таким образом, при изменении определенных сторонами условий трудового договора работодатель должен представить доказательства, что условия трудового договора не могут быть сохранены по причинам, указанным в ч. 1 комментируемой статьи.
Изменение места работы было вызвано снижением объема реализации продукции на прежнем месте работы (Майкопская нефтебаза), в связи с чем работодатель принял решение о переводе сотрудников на другое место работы (Павловская нефтебаза), на котором наблюдалось увеличение объемов реализации продукции.
Если же по каким-то причинам в фирме отсутствует положение о периодах исполнения рабочих обязанностей, сотрудник вправе определить временные интервалы сам. Это должно быть сделано с учетом выполнения за трудовое время работы в интересах нанимателя. Во время трудового процесса должен вестись учет трудового времени. Эта необходимость лежит на работодателе.
В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
Приказ об изменении условий труда
Унифицированной формы приказа о внесении изменений в положения трудового договора не утверждено. Но есть формы N Т-5 и N Т-5а, когда такие изменения связаны с переводом работника на другую работу.
В приказе нужно:
- обосновать внедрение новшеств в работу;
- указать перечень сотрудников, которых касаются изменения;
- дать поручения о необходимых действиях в связи с изменениями.
После издания приказа об изменении условий труда (образец прилагается к статье):
- если изменения вызваны не нововведениями в организационных или технологических условиях труда и имеется согласие работника, изменения оформляются дополнительным соглашением к приказу.;
- если предыдущие условия невозможно было сохранить из-за изменений в организационных процессах или технологических, необходимо подготовить письменное уведомление.
Уведомить работника о содержании приказа об изменениях организационных условий труда (образец) нужно не позже чем за два месяца, за исключением других сроков, указанных в ТК.
образец приказа об изменений условий трудового договора
Что делать если наступило ухудшение здоровья в процессе трудовой деятельности
Работодатель, рассмотрев заявление, может либо согласиться на внесение изменений в трудовой договор, либо отказать работнику. Свое мнение работодатель может выразить письменно (в резолюции на заявлении работника либо отдельным письмом). Если он отказывает работнику, условия трудового договора остаются прежними.
Это важно знать: Приказ Минтруда 302 от 29.04 19
В отсутствие у работодателя указанной работы или отказе работника от предложенной ему работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В этом случае работник подлежит увольнению.
Если работодатель упраздняет должность подчиненного, переименовывает ее либо пересматривает функции, присущие ей, то перевода, как такового, не происходит.
Трудовой кодекс РФ: изменение трудового договора
Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В трудовом договоре не конкретизировано место выполнения должностных обязанностей, а значит и невозможно утверждать об отсутствии работника на рабочем месте. Невыдача компенсации за неиспользованный отпуск, что является грубым нарушением ТК РФ. [link]Образец уведомления об увольнении за прогул вы найдете в нашей статье. Как оформить прогул госслужащего?
Стоит помнить, что если в результате изменения условий труда значительная часть функций работника перераспределяется по другим должностям, объем должностных обязанностей сокращается, уменьшается количество рабочих часов и т.п., и изменения носят значительный характер, то по сути происходит сокращение должности (см. п.3 ч.1 раздела II настоящего обзора).
Заработная плата
Если стороны Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений не достигли соглашения, указанные рекомендации утверждаются Правительством Российской Федерации, а мнение сторон Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений доводится до субъектов Российской Федерации Правительством Российской Федерации. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Информация об изменениях: Федеральным законом от 3 июля 2020 г.
Рекомендуем прочесть: Где можно отказаться от наследства
Каким образом можно внести изменения в договор?
Как работодатель не обязан удовлетворять требование сотрудника о переводе, так и сотрудник не обязан соглашаться на перевод, предложенный работодателем.
Общими положениями Трудового кодекса РФ предусмотрено изменение условий трудового договора только по соглашению сторон (статья 72 Трудового кодекса РФ). Однако существуют исключения, которыми предусмотрен уведомительный порядок работника об изменении условий трудового договора.
Особого рассмотрения заслуживает порядок изменения ранее определенных условий трудового договора по основанию, предусмотренному статьей 74 Трудового кодекса РФ. Как следует из указанной статьи, необходимость изменения условий трудового договора может быть обусловлена изменением организационных или технологических условий труда.
Изменение организационных условий труда
Для изменения условий трудового договора могут существовать и другие причины, но, по всей видимости, они должны быть, во-первых, аналогичными названным и, во-вторых, столь же значимыми. Следует учитывать, что снижение продаж и ухудшение финансового положения организации не рассматриваются судами в качестве причин, позволяющих работодателю в соответствии со ст. 74 ТК РФ изменить условия трудового договора. Суды указывают, что подобные обстоятельства не свидетельствуют об изменениях организационных и технологических условий труда (см. Определение Московского областного суда от 14.09.2010 по делу N 33-17729, Обзор кассационной практики Верховного суда Республики Коми по гражданским делам за май 2009 г.).
Важно отметить, что конкретные те или иные организационные и технологические изменения должны быть подтверждены документально.
Дата добавления: 2017-12-14; ; Опубликованный материал нарушает авторские права? | Защита персональных данных |
Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:
За какой срок уведомить работника о переводе на другую должность
Но о данном факте работодатель должен быть предупрежден. Сотрудник отсутствовал на месте работы около 6 часов. От дачи письменных объяснений отказался.
Анализ судебной практики за последний год показал, что наиболее часто встречаются изменения организационных условий труда в виде изменения структуры организации, структуры управления, перераспределения полномочий между работниками, отделами, структурными подразделениями, изменения режима труда и отдыха.
Как правильно понять статью 74 ТК -«продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника не может превышать 1 месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря).
Перевод работника ухудшение условий труда трудовой кодекс статья
Таким образом, новые условия труда, влекущие изменение трудового договора, могут быть введены единолично работодателем только при условии, если они не ухудшают положения работника по сравнению с условиями коллективного договора (соглашения); в противном случае они могут быть введены, если соответствующим образом будет пересмотрено содержание коллективного договора (соглашения), а также при необходимости принято во внимание мнение представительного органа работников. Вместе с тем изменение условий трудового договора может быть следствием объективных факторов, например, изменение конъюнктуры на товарных рынках, на которых действует работодатель, влечет необходимость реформирования применяемых технологий или организации труда.
Дополнительные условия договора
Они не являются обязательными и вносятся по договоренности работника с работодателем, то есть это неправомерно – настаивать на их включении. Из ст. 57 ТК РФ следует, что главное требование к ним — не ухудшать положения сотрудника по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, внутренними документами.
Примеры дополнительных условий:
- установление испытательного срока после перевода на новое рабочее место;
- требование неразглашения охраняемой законом тайны;
- обязанность проработать в организации определенный период времени после прохождения необходимого для новой должности обучения, если оно было оплачено работодателем.
Документ может дублировать права и обязанности сотрудника и работодателя, прописанные в коллективном договоре. Их отсутствие в тексте не считается отказом от реализации прав и исполнения обязанностей.
Статья
Статья 73 ТК впервые предусматривает, что в случае, если указанные обстоятельства могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. Подобная ситуация может возникнуть, например, при применении арбитражным судом к работодателю — организации в соответствии с Федеральным законом «О несостоятельности (банкротстве)» от 8 января 1998 г.
Изменение условий трудового договора без согласия работника
САПП РФ. 1993. N 7. Ст. 564). В соответствии с ним основными критериями массового увольнения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией организаций либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. К ним относятся:
- а) ликвидация организации любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;
- б) сокращение численности или штата работников организации в количестве: 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
- 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
- 500 и более человек в течение 90 календарных дней;
Изменение условий труда без согласия работника В условиях сложившейся неблагоприятной экономической ситуации многие недобросовестные работодатели в одностороннем порядке пытаются изменить условия труда своих работников, при этом, как правило, эти изменения происходят не в лучшую сторону и часто заставляют людей задуматься об увольнении из компании. Так в последнее время очень часто работники жалуются, что их принуждают трудиться за более низкую заработную плату, выполнять функции других (сокращенных или уволившихся по собственному желанию) специалистов, перемещают на другие рабочие места. Являются ли правомерными подобные действия работодателя и как им противостоять? Как мы знаем, при приеме на работу между сотрудником и работодателем заключается трудовой договор, то есть соглашение, в котором должны содержаться все существенные условия процесса работы, а также права и обязанности сторон.
Согласно названному постановлению таковыми являются: 1) ликвидация организации с численностью работающих 15 и более человек; 2) сокращение численности или штата работников организации в количестве: 50 и более человек в течение 30 календарных дней; 200 и более человек в течение 60 календарных дней; 500 и более человек в течение 90 календарных дней; 3) увольнение 1 % общего числа работающих в связи с ликвидацией организаций либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек. Приведенными критериями следует руководствоваться, если иные критерии в соответствии со ст.
Перевод работника ухудшение условий труда трудовой кодекс статья
Это допустимо в случаях временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера, либо при необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества, замещения временно отсутствующего работника. Но и в этом случае перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника. В случаях, когда вследствие произошедших в организации изменений в технологии, реорганизации производства, определенные сторонами условия трудового договора все же не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя. О предстоящих изменениях, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца.
Под существенными условиями трудового договора следует понимать условия труда работника, зафиксированные в этом договоре. Под изменением организационных или технологических условий труда понимается, например, изменение структуры организации работодателя, введение новых технологий и т. д. При изменении организационных или технологических условий труда возможно изменение существенных условий трудового договора, но без изменения трудовой функции. О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или иным федеральным законом (аналогичное правило содержалось и в ст. 25 КЗоТ). Следовательно, работодатель вправе уведомить работника о предстоящих изменениях и более чем за два месяца. 4. В случае если изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест вправе с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего дня (смены), но только на срок, не превышающий 6 месяцев. Учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации осуществляется в порядке, установленном ст. 372
Это важно знать: Приказ о расширении должностных обязанностей
ТК для принятия локальных нормативных актов (см. коммент. к ней). О введении в этих случаях режима неполного рабочего времени, так же как и об изменении других условий, предусмотренных трудовым договором, работники должны быть уведомлены работодателем в письменной форме не позднее чем за 2 месяца до его введения.
Правовед.RU 196 юристов сейчас на сайте
Работодатель хочет перевести коллектив с 5-ти сменного режима работа на 4-х сменный с уменьшением размера отпуска с 42-х до 28 дней. При этом объем работы увеличивается, заработная плата остается неизменной.
Свернуть Виктория Дымова Сотрудник поддержки Правовед.ru Похожие вопросы уже рассматривались, попробуйте посмотреть здесь:
- Может ли качество работы столовой рассматриваться как ухудшение условий труда?
- Увольнение при ухудшении условий труда и изменении функций
Разумеется, более длительные (чем два месяца) сроки уведомления работника могут быть предусмотрены в коллективном договоре. См. также ст. 306 настоящего Кодекса. § 3. Статья 73 ТК гласит, что если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора).
ИЗМЕНЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИЛИ ТЕХНОЛОГИЧЕСКИХ УСЛОВИЙ ТРУДА: НЕКОТОРЫЕ ПРАВОВЫЕ ВОПРОСЫ
Трудовое законодательство предусматривает два механизма изменения условий трудового договора: по соглашению сторон путем заключения соответствующего соглашения в письменной форме (ст. 72 ТК РФ) и в одностороннем порядке по инициативе работодателя (ст. 74 ТК РФ).
По своей инициативе работодатель вправе изменить условия трудового договора только в соответствии со ст. 74 ТК РФ. Для такого изменения необходимо одновременное наличие следующих факторов:
1) изменение определенных сторонами условий трудового договора должно являться следствием изменений организационных или технологических условий труда (изменения в технике или технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины);
2) прежние определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены;
3) новые условия труда не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленными коллективным договором, соглашениями;
4) трудовая функция работника должна быть сохранена.
О предстоящих изменениях трудового договора и о причинах, вызвавших необходимость указанных изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ.
В случае, если работники согласились с новыми условиями трудового договора, работодатель подписывает с ними дополнительное соглашение к трудовому договору.
Трудовой кодекс не раскрывает понятия «изменение организационные или технологические условия труда» и не содержит исчерпывающего перечня таковых изменений, указывая лишь на то, что ими, в частности являются изменения в техники и технологии производства, структурная реорганизация производства, а также могут быть и другие.
Согласно пункта 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» к изменениям организационных или технологических условий труда также относится совершенствование рабочих мест на основе их аттестации (в настоящее время – на основе специальной оценки условий труда).
Таким образом, данный перечень является открытым. Для изменения условий трудового договора могут существовать и другие причины, которые должны являться следствием изменения организационных или технологических условий труда работников.
Условия труда на рабочем месте являются согласно ст. 74 ТК РФ обязательным условием трудового договора. Статья 209 ТК РФ определяет условия труда как совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника. Федеральный закон от 28.12.2013 N 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» подразделяет условия труда по степени вредности и (или) опасности на четыре класса — оптимальные, допустимые, вредные и опасные условия труда (ст. 14). Классы (подклассы) условий труда на рабочих местах устанавливаются по результатам проведения специальной оценки условий труда (ст. 3).
На работодателя возлагается обязанность обеспечить нормальные условия для выполнения работниками норм выработки. К таким условиям, в частности, относятся: исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования; своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией; надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику; условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства (ст. 163 ТК РФ).
Судебная практика к изменению организационных или технологических условий труда относит, в частности:
— структурную реорганизацию, включая передачу функций подразделения в другое подразделение, организацию новых подразделений с перераспределением функционала сотрудников (определения Челябинского областного суда от 05.03.2015г. по делу № 11-2103/2015, Московского городского суда от 25.03.2015г. №4г/8-571; апелляционные определения Московского городского суда от 22.09.2016г. по делу № 33-34548/2016, Московского областного суда от 14.09.2015г. по делу № 33-20471/2015);
-усовершенствование производственных процессов (апелляционное определение Санкт- Петербургского городского суда от 04.12.2014г. по делу № 33-18721/2014);
-запуск нового производства (апелляционное определение Московского областного суда от 05.10.2016г. по делу № 33-27519/2016);
— внедрение работодателем нового оборудования (определение Московского областного суда от 21.09.2010г. по делу № 33-18182);
— внедрение новых методов, освоение новых технологий, модернизация и замена оборудования, совершенствование структуры управления или организации рабочих мест (апелляционное определение Московского областного суда от 24.08.2016г. по делу № 33-22966/2016).
При этом не признается в качестве изменения организационных или технологических условий труда:
— переименование структурного подразделения и/или должности работника (апелляционное определение Московского городского суда от 06.10.2015г. по делу № 33-33814/2015, определение Московского городского суда от 20.06.2016г. №4г-3680/2016;
-ухудшение финансового положения работодателя, снижение объема продаж или объема оказываемых услуг, кризисные явления в экономике (определения Московского областного суда от 14.09.2010г. по делу № 33-17729, Московского городского суда от 20.07.2011г. по делу № 33-20154);
— структурная реорганизацию подразделения с передачей функций одного из них другому в качестве основания для уменьшения заработной платы работника при отсутствии доказательств того, что в связи с проводимой реорганизацией у работника был уменьшен объем работ, уменьшена зона обслуживания либо произошло сокращение рабочего времени (апелляционное определение Московского городского суда от 16.07.2012г. № 11-11952/2012);
— принятие работодателем нового локального нормативного акта, регулирующего оплату труда (апелляционное определение Тульского областного суда от 02.04.2015г. по делу № 33-969)[1].
Принимая решение об изменении в порядке ст. 74 ТК РФ условий трудового договора работодателю необходимо учитывать, что в случае спора с работником о законности увольнения или изменения определенных сторонами условий трудового договора именно работодатель должен будет предоставить доказательства, подтверждающие не только факт изменения организационных или технологических условий труда и наличие причинно-следственной связи между организационными или технологическими изменениями условий труда и изменениями условий трудового договора (пункт 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»), но также и невозможность сохранения им ранее определенных условий трудового договора. Из разъяснения, изложенного в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 11.05.2012г. № 694-О следует, что часть 1 ст. 74 ТК РФ, предусматривая возможность одностороннего изменения условий трудового договора работодателем, ограничивает данное право только случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда. На необходимость предоставления работодателем доказательств невозможности сохранения прежних условий трудового договора указывается и в судебной практике по конкретным делам (например, апелляционное определение Московского городского суда от 02.04.2013г. по делу № 11-10169, определение Московского городского суда от 14.04.2011г. по делу №33-9777 и др.).
11 Необходимо отменить, что в некоторых судебных актах изменение системы оплаты труда оценивается в качестве самостоятельного изменения организационных условий труда (например, определение Московского городского суда от 26.08.2010 г. по делу № 33-26687), что весьма спорно, поскольку подобная трактовка организационных условий труда создает работодателю неограниченные возможности в изменении условий оплаты труда в одностороннем порядке. По мнению автора, для целей применения ст. 74 ТК РФ изменение системы оплаты труда должно являться следствием изменения условий труда (например, структурной реорганизации подразделений с перераспределением должностных обязанностей).
Cписок использованных нормативных актов
1. Трудовой кодекс Российской Федерации //СПС КонсультантПлюс;
2. Федеральный закон от 28.12.2013 N 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда»//СПС КонсультантПлюс;
3. Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 11.05.2012г. № 694-О// СПС КонсультантПлюс;
4. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»//СПС КонсультантПлюс.
Ухудшение условий труда
Ухудшение условий труда в одностороннем порядке является незаконным. Если работодатель хочет понизить работнику заработную плату или же перевести на нижеоплачиваемую должность, то сделать это можно только с согласия работника. Переводить сотрудника на другую должность, имеющую более низкую зарплату или худшие условия труда, работодатель не имеет права без согласия работника. Работодатель может в письменной форме предложить сотруднику другие условия. Если работник согласен, то к трудовому договору заключается дополнительное соглашение, в котором и прописываются новые условия труда.
Если вам понравился материал, поделитесь им!
Все материалы о трудовых условиях
За ухудшение условий труда работодатель может быть привлечен к административной ответственности, а в случае, если из-за этого здоровью работника был причинен серьезный вред или произошел несчастный случай, то и к уголовной. О том, что такое ухудшение условий труда с точки зрения законодательства, а также об ответственности работодателя – читайте в статье.
Трудовой кодекс в Казахстане изрядно перелопатили в кризисное время
Чтобы работодатель принял такое решение, оно должно быть подтверждено официальным решением экзаменационной комиссии в порядке, установленным законом. Эта норма касается только тех работников, которые по своей должности отвечают за соблюдение и обеспечение безопасности и охраны труда на предприятиях или промышленной безопасности», — пояснил Нурымбетов первое из пяти оснований для расторжения трудового договора. Второе новое основание — это отсутствие работника на работе более одного месяца по неизвестным работодателю причинам.
Что является существенным ухудшением условий труда?
Условия труда (далее – УТ) – это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника.
Существенным ухудшением условий труда являются изменения, произошедшие в технологическом процессе и влияющие на безопасность труда.
К таким ухудшениям относится неудовлетворительная организация производства работ. В этом случае существенно возрастает воздействие на работающих вредных и (или) опасных производственных факторов, либо значительны превышены уровни их негативного воздействия.
Неудовлетворительная организация производства работ
Примером неудовлетворительной организации производства работ является направление на работу в смотровом колодце одновременно двух работников и назначение страхующим третьего работника. Если двое работников спускаются в колодец, каждый спускаемый работник должен страховаться на земле отдельным личным страхующим. В данном случае речь идет о неисполнении требований плана производства работ, оформление наряда-допуска с существенным нарушением всех требований охраны труда. Работники при этом подвергаются риску травмирования.
Как трактует понятие «ухудшение условий труда» Трудовой Кодекс РФ
Ухудшение УТ – это неисполнение работодателем установленного в законодательстве минимума требований правил по охране труда и технических регламентов, приказов Минтруда и Минобразования по организации безопасного проведения работ, либо лишение работников минимума социальных гарантий за работу во вредных условиях труда.
К ухудшению УТ можно также отнести и неудовлетворительное состояние оборудования, машин, инструмента, нарушения в технологии безопасного производства работ.
Газоэлектросварщику положена выдача молока, так как ему были установлены вредные условия труда. В целях экономии работодатель отменил выдачу молока.
Молоко нужно выдавать при соблюдении следующих условий:
- на рабочем месте должны присутствовать вредные производственные факторы, предусмотренные Перечнем вредных производственных факторов;
- уровень вредных факторов должен превышать установленные нормативы.
Это указано в пункте 2 приложения 1 к приказу Минздравсоцразвития России от 16 февраля 2009 г. № 45н.
Следовательно, работнику нельзя было отменять выдачу молока. Это – существенное ухудшение условий его труда, которое применить нельзя.
Согласно 9 статье Трудового Кодекса РФ, работодатель не должен ограничивать трудовые права работника на предоставление дополнительного отпуска длительностью 7 дней, выплату к окладу 4%, выдачу молока или спецодежды.
Уровень гарантий не может быть снижен по сравнению с законодательно установленным минимумом.
Мотивируя свои действия снижением количества клиентов и ухудшением финансового положения, работодатель прекратил выдачу дерматологических смывающих средств. При этом работы, при которых положена выдача защитных, очищающих или регенерирующих средств, работники продолжали выполнять в полном объеме.
Налицо существенное ухудшение УТ работников, которое является незаконным и подлежит отмене согласно 9 статье ТК РФ.
Нельзя создавать рабочие места, не отвечающие требованиям безопасности, указанным в 212 и 215 статьях ТК РФ.
Руководитель организации распорядился снести санитарно-бытовое помещение и вместо него установить станок плазменной резки. Но модернизация производства не должна ограничивать право работника на отдых во время работы.
Поскольку труду в цехе металлообработки сопутствуют повышенный шум, вибрация, взаимодействие с движущимися механизмами и другие неблагоприятные производственные факторы, работники имеют право на отдых в чистой от шума зоне, имеют право принять пищу в нормальных санитарных условиях, поскольку вблизи от промышленной зоны нет предприятий общественного питания, которые работники могли бы посетить в обеденный перерыв.
Следовательно, работодатель, так оборудовав рабочие места, что работник не может отлучиться для приема пищи, должен оборудовать на предприятии комнату для приема пищи, оборудованную микроволновой печью для разогрева готовой еды, чайником, столом и необходимым количеством стульев, при этом мебель должна отвечать требованиям безопасности.
Однако в некоторых условиях работники вынуждены трудиться в неблагоприятной среде.
Нельзя полностью обеспечить безопасность шахтеров в шахте. Помимо технических причин аварий, существуют еще и аварии природного характера.
Нельзя установить кондиционер возле мартеновской печи. Для выплавки металла требуется высокая температура.
Нельзя проводить геологоразведочные работы из уютного офиса, без выезда в тундру или в болотистые местности. Ведь недра находятся там – и торф, и каменный уголь, и газ, и нефть.
Нельзя создать для кассира метрополитена естественное освещение.
Микроклимат на подобных производственных участках всегда будет неблагополучным. На таких производствах УТ следует рассматривать как вредные или опасные.
Чтобы снизить неблагоприятное воздействие ВОПФ на работника, работодатель должен проводить защитные мероприятия.
Против производственного шума нужно применять не только наушники или беруши, но и устанавливать регламентированные перерывы в «чистой» от шума зоне.
Это важно знать: Прил 1 и 2 п 1 приказа 302
Работники должны быть обеспечены СИЗ согласно нормам выдачи по своей отрасли и профессии. Нельзя снижать установленные нормы даже на один процент.
Нельзя сокращать количество регламентированных перерывов или их продолжительность, заменять выдачу смывающих средств стиральным порошком, сокращать срок дополнительного отпуска за работу во вредных УТ и т.п.
В октябре 2020 года на одной из кондитерских фабрик работница упала в чан с кипящей карамелью. Сейчас идет следствие. Данный несчастный случай стал возможным в результате многих факторов, одним из которых является неправильное размещение производственного оборудования. Если бы была обеспечена безопасная ширина проходов, несчастный случай, возможно, не произошел бы.
По крайней мере, если не основная, то сопутствующая причина будет установлена в ходе расследования данного несчастного случая со смертельным исходом. Комиссию по расследованию будет возглавлять главный государственный инспектор Рострудинспекции.
В техническом регламенте «О безопасности машин и оборудования» установлено, что работодатель должен руководствоваться указаниями в технической документации изготовителя и рекомендациями по проведению технического обслуживания и ремонта.
Это же требование содержится и в 215 статье ТК РФ. Поэтому непроведение планово-профилактических работ является нарушением требований как трудового законодательства, так и требований безопасности организации работ.
Ответственность работодателя за ухудшение условий труда
За нарушение требований охраны труда работодатель может быть оштрафован по статье 5.27.1 КоАП РФ.
За нарушение санитарных норм и правил ответственность наступит по статье 6.3 КоАП РФ.
Кроме того, работодатель может быть наказан и по другим статьям КоАП РФ.
Если ваша организация эксплуатирует автомобили для перевозки грузов или пассажиров на международных автоперевозках без тахографа, то штраф будет установлен по статье 11.23 КоАП РФ за отсутствие прибора регистрации информации о скорости и маршруте движения транспорта и о режиме труда и отдыха водителей.
Отсутствие тахографа делает невозможным отследить соблюдение водителем режима труда и отдыха, установленного законодательством, поэтому работодатель обязан их установить. Если не установит, то ухудшит условия труда работника.
Риск возникновения аварии существует на любом техническом объекте. Основная угроза, связанная с эксплуатацией опасного производственного объекта, возникает при аварии, сопровождающейся такими поражающими факторами, как разрушение металлоконструкций, разлет деталей, осколков и т. п.
Опасности подобного рода можно исключить, соблюдая требования безопасности при эксплуатации оборудования, а также оснастив его устройствами безопасности – предохранительными и блокировочными устройствами.
Лица, ответственные за безопасное производство работ и исправное состояние оборудования, должны обеспечивать исправность оградительных, предохранительных и блокировочных устройств. Должностные лица предприятий в пределах своих должностных обязанностей имеют право давать распоряжения об устранении нарушений правил и норм по охране труда, запрещать эксплуатацию оборудования и производство работ при его несоответствии нормативным требованиям безопасности и возникновении угрозы для здоровья и жизни работников.
Так, несчастный случай со смертельным исходом произошел в ЗАО “Анастасиевское” Краснодарского края с каменщиком П. при производстве работ в столярной мастерской.
По распоряжению мастера звено работников ремонтного участка в составе двух столяров У. и К., трех каменщиков М., П. и Ц. приступило к изготовлению заготовок для тары цеха растениеводства. Столяры работали на круглопильном станке на распиловке досок, а каменщики относили и укладывали отрезанные заготовки в другом месте.
Во время распиловки очередной доски от нее отломился кусок, который попал на пилу и отлетел в сторону каменщика П., находящегося в двух метрах от круглопильного станка. Кусок доски попал каменщику П. в живот, нанеся ему смертельную травму.
В ходе расследования несчастного случая было установлено, что на круглопильном станке отсутствовало защитное ограждение, предотвращающее выбрасывание режущим инструментом обрабатываемых заготовок и отходов.
Статья 212. Работодатель обязан обеспечить:
• безопасность работников при эксплуатации зданий, сооружений, оборудования, осуществлении технологических процессов;
• соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте.
ГОСТ 12.2.026.0-93. “Оборудование деревообрабатывающее. Требования безопасности к конструкции”, введенный в действие постановлением Госстандарта России от 28 марта 1995 г. № 168
3.1.1. Станок должен иметь защитные устройства, исключающие в процессе работы:
- выбрасывание режущим инструментом обрабатываемых заготовок и отходов.
В ЗАО “Анастасиевское” отмечена неудовлетворительная организация производства работ при эксплуатации деревообрабатывающего оборудования, выразившаяся в:
- недостаточном контроле за безопасным проведением работ;
- отсутствии защитных ограждений производственного оборудования.
Генеральный директор не обеспечил безопасность работников при эксплуатации производственного деревообрабатывающего оборудования. Главный инженер, являющийся ответственным за исправное состояние оборудования на энергоремонтном участке, допустил эксплуатацию круглопильного станка, не оборудованного защитным устройством, исключающим в процессе работы выбрасывание режущим инструментом обрабатываемых заготовок и отходов.
Мастер, ответственный за безопасное производство работ, нарушил требования охраны труда, допустив работников к производству работ на деревообрабатывающем оборудовании без защитных ограждений, а также не приняв мер по устранению нарушений требований безопасности при его эксплуатации.
Права работника при ухудшении условий труда
Согласно 219 статье ТК РФ, работник имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям охраны труда.
В соответствии со статьей 22 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан обеспечивать безопасность труда и условия, соответствующие правилам по охране труда, обеспечивать работников исправным, сертифицированным оборудованием, испытанным и поверенным инструментом.
Работник вправе отказаться от выполнения работ в условиях, угрожающих жизни и здоровью. Он обязан известить об этом свое руководство.
В тот период, пока будут исправляться нарушения в работе оборудования, при которых производство работ является невозможным по соображениям безопасности труда, за работником должна быть сохранена его должность, трудовой стаж и выплачиваться две трети заработной платы согласно 220 статье ТК РФ.
Продолжительность простоя и указание о том, что в этот период работник может не находиться на рабочем месте, обязательно должно быть указано в приказе.
Если по объективным причинам в жаркое время года работодатель не сможет обеспечить для работников охлаждение воздуха в связи с производственной необходимостью, то нужно зафиксировать повышение температуры свыше допустимых в санитарных правилах, издать приказ о том, что работнику разрешается не находится на работе в период простоя, но при этом заработная плата будет выплачиваться в размере 2/3.
Увольнение по причине ухудшения УТ
Если сотрудник не согласен работать в новых условиях, то организация обязана предложить ему другую работу в этом же населенном пункте. Если работник откажется от работы, или в организации не окажется вакансии, то работодателю не останется ничего другого, как прекратить трудовой договор.
Какие условия труда считаются существенными
В соответствии со статьей 57 ТК РФ, договор с сотрудником должен содержать ряд обязательных сведений:
- трудовая функция согласно должности в штатном расписании;
- место работы, в том числе адрес обособленного подразделения;
- дата начала работы;
- система оплаты;
- режим работы и перерывы на отдых;
- тип работы (к примеру, необходимость командировок);
- конкретные условия на рабочем месте.
Преобразования в компании
Для внесения изменений в договор требуется согласие работника. Однако, работодатель по своей инициативе вправе пересмотреть ранее оговоренные положения, если новые методы организации труда не позволяют сохранить их в прежнем виде.
Важно! Одно из существенных условий, которое нельзя изменить без согласия сотрудника, — это трудовая функция.
Организационные условия труда
Это формы и методы организации деятельности и управления в компании. Российское законодательство не закрепляет перечень изменений условий, но ст. 74 ТК РФ делает попытку объяснить, какими они могут быть. В качестве примера приводится структурная реорганизация.
В 2004 г. возникла необходимость уточнить эти положения Кодекса, и Верховный Суд России рекомендовал к изменениям организационной среды относить следующие:
- обновление структуры компании;
- оптимизация режима труда и отдыха;
- нормирование труда по-новому;
- изменение нагрузки для той или иной должности.
Этот список не является исчерпывающим и может быть дополнен.
Технические условия труда
Они характеризуются:
- составом используемого оборудования;
- технологической оснасткой;
- уровнем автоматизации и модернизации;
- размером производственной площади.
Технические изменения включают в себя, помимо прочего:
- совершенствование технологических процессов;
- введение дополнительных видов услуг;
- переоборудование цеха;
- обновление рабочих регламентов.
Важно! Организационно-технические условия тесно связаны и нередко взаимообусловлены.
Новые условия требуют новых компетенций
