Использование и расчет KPI для оценки деятельности специалистов и подразделений
KPI – аббревиатура от англ. Key Performance Indicators – ключевые показатели эффективности деятельности. С их помощью можно оценить деятельность как отдельных структурных подразделений и групп, так и специалистов. Они зависят от тех целей, которые стоят перед компанией в данный момент.
Все индикаторы KPI, применяемые на предприятии, должны иметь четкое определение и порядок расчета. Все это должно оговариваться в локальном нормативном акте, который утверждает генеральный директор компании. В таком документе должны быть приведены формулы и примеры, по которым рассчитывается тот или иной KPI. Как правило, период, за который производится оценка, составляет год, по истечении которого делаются расчеты и определяется то, как изменились показатели, характерные для данной должности. От того, как отличаются они от запланированных, зависят дополнительные выплаты.
Количество таких индикаторов специалисты рекомендуют ограничивать 3-4, но при этом они должны включать как личные, так и общие показатели, учитывающие работу всего структурного подразделения/компании.
Выбор набора KPI для оценки эффективности директора по персоналу будет зависеть от того, что входит в обязанности сотрудника, занимающего должность. На разных предприятиях задачи, стоящие перед директором по персоналу, могут отличаться.
Требования к HR-директору
Чтоб качественно выполнять весь перечень задач, нужно быть хорошим специалистом с развитой многозадачностью. Разберемся, какие знания и навыки нужны для эффективной работы.
Опыт работы
Менеджеру по персоналу не обязательно досконально разбираться в специфике продукции компании. Например, если организация занимается производством молочных продуктов, HR-директору не столь важно уметь отличать виды продукции между собой. Его задача – найти человека, который разбирается в этом. Конечно, идеальный HR-директор раньше работал хотя бы в смежной области. Но важнее количество персонала, отделов и филиалов.
Образование
Хороший директор HR – человек, который знает, как оптимизировать внутренние процессы в организации. Образование у него может быть как гуманитарное, так и техническое. У соискателя, который учился по близкой специальности есть преимущества, но личными и организационными качествами его вполне может превосходить кандидат со средним образованием.
Профессиональные качества
Профессиональные качества зависят от опыта и образования. Но многие из них представляют собой симбиоз личных и приобретенных характеристик. Какие профессиональные качества нужны:
- грамотная речь и письмо;
- быть лидером;
- объяснять;
- тренировать;
- работать в команде;
- быстро обрабатывать большие объемы информации;
- принимать решения, брать за них ответственность.
Личные качества
Для руководителя, тем более того, кто работает с кадрами важнее всего личные качества. Умение вести беседу, понимание психологии – вот что важно. Без этого профессионалом в этой области не стать.
Какими личными качествами должен обладать HR-директор:
- гибкость, умение выходить из сложных ситуаций;
- высокая организованность;
- стрессоустойчивость;
- деликатность;
- вежливость.
KPI для оценки блока «Подбор персонала»
Для оцени эффективности работы по привлечению персонала можно использовать следующие показатели:
- средний срок заполнения вакантных позиций;
- соблюдение бюджета, выделенного на подбор кандидатов;
- cсоотношение работников, успешно прошедших испытательный срок к тем, кто его не прошел;
- уровень текучести кадров и прочее.
Оценить, как работает система поиска и привлечения высококвалифицированных специалистов, можно по таким показателям:
- количество привлеченных в компанию и работающих в ней топ-менеджеров;
- отношение числа привлеченных «звезд» к общему числу высококлассных профессионалов;
- количество топ-менеджеров, выращенных в кадровом резерве самой компании;
- проведение профессиональных экспертиз для подтверждения высокого класса управляющего состава компании.
Как стать HR директором
Для того чтоб стать руководителем мало просто выучиться. Нужно постоянно работать над своими навыками и, конечно, ставить верные цели. Поговорим об этих моментах.
Где учиться
Специальность руководителя кадрового отдела востребована и престижна. Где же учатся на таких специалистов? Существует множество путей развития для HR-менеджера:
- Высшее образование
Во многих вузах есть профильные специальности, с которых можно начать путь к должности директора HR-отдела. Академическое образование дает хорошую основу, но на практике не всегда применимо. Это направление еще недостаточно развито, поэтому информация часто оторвана от действительности.
- Обучающие курсы
В каждом крупном городе найдется приличное количество курсов, которые помогут освоить необходимую базу. Они дают более глубокие знания, многие участники после них без проблем находят себе работу на стартовой должности. Такое обучение дает комплексное видение ролей, принципов работы HR.
- Тренинги, семинары, конференции
Такой формат подходит тем, кто уже имеет базовую информацию. Служит по большей части для углубления знаний, расширения кругозора, изучения новых течений. Спикеры делятся своими «ключами», открытиями, которые просто тестировать на практике.
- Онлайн-обучение
Онлайн-курсы могут дать хорошую базу, особенно актуально это для жителей небольших городов, где нет полноценных очных обучающих программ. Это занимает меньше времени, не нужно тратить время на дорогу.
KPI для «Начальник отдела кадров»
Охарактеризовать действенность кадрового делопроизводства и учета можно, используя один или несколько из следующих показателей:
- штрафные санкции, наложенные трудовой инспекцией;
- обеспеченность сотрудниками должностными инструкциями;
- период времени, необходимый для полного оформления нового сотрудника;
- скорость предоставления информации о сотруднике по запросам руководства.
- денежные взыскания, наложенные в судебном порядке вследствие незаконных увольнений;
- скорость подготовки пакета документов для выхода на пенсию или увольнения;
- объемы штрафных санкций или недополученной прибыли;
- соотношение сотрудников, недовольных оформлением увольнения к общему количеству уволенных.
Актуальные задачи HR-службы и оценка эффективности ее работы
За последние два десятилетия специфика деятельности HR-специалиста претерпела значительные метаморфозы, связанные в первую очередь с переориентацией работодателей на интересы и потребности как потенциальных, так и действующих сотрудников. Выяснилось, что комплексная работа с персоналом, формирование команды профессионалов, ее мотивирование и удержание в компании требует качественно новых подходов и совершенно иной квалификации исполнителей. Показательно и то, что вклад HR-отдела в бизнес-показатели компании сегодня можно оценить по вполне конкретным, «осязаемым» параметрам.
Ольга Водянова, HR-директор Группы компаний АКИГ:
Сердце — вот истинный рычаг всего великого.
Людвиг ван Бетховен
Во все времена роль HR-департамента базировалась на трех китах:
