Если работник не прошел аттестацию соответствия занимаемой должности — что с ним происходит

1. при поступлении на учебу в учебное заведение;
2. в случае нарушения работодателем трудовых норм (закон, положения коллективного договора, трудового договора, локальных актов);
3. ухожу на пенсию при выходе.

Во всех этих случаях работодатель обязан уволить лицо в день, указанный в его заявлении.
В современном мире редко, когда подчиненных устраивает вышестоящее руководство. Да и сами начальники порой ведут себя агрессивно, унижая, оскорбляя и крича на своих сотрудников. Все это происходит либо из-за общего непонимания друг друга, либо же из-за некомпетентности обоих сторон. Но что же делать если общий язык с начальством никак не найти?

Анализ ситуации

Существуют ситуации, когда конфликт между подчиненным и руководителем неизбежен, либо он уже имеется. В подобном случае необходимо проанализировать сложившуюся ситуацию. Работнику следует проанализировать происходящие конфликты и определить, что именно их провоцирует. Возможно это общее недопонимание сторон или некомпетентность руководителя. А может это давний и скрытый конфликт (в случае, если начальник и подчиненный работали в одном коллективе).

Стоит принять к сведению, что в основном неуважительное отношение начальства к своим подчиненным свидетельствует либо об осознании руководителем своего несоответствия занимаемой должности, либо же признания начальником своей ничтожности. В любом случае не стоит забывать и о том, что нередко грубое отношения руководства провоцирует сам подчиненный.

Взгляд со стороны

В первую очередь необходимо определить являются ли претензии руководителя обоснованными, либо он предвзято к вам относится. Работнику стоит задуматься о том, что причиной грубого поведения начальника может являться он сам. Возможно неоднократно были нарушены сроки сдачи материалов, либо допущены одни и те же ошибки в оформлении документов, о которых нередко упоминал начальник. Еще есть вариант, когда сотрудник ничего не хочет делать, но при этом хочет получать заработную плату. Если это все не подходит, и работник добросовестно выполняет свои рабочие обязанности, а начальник все равно имеет ряд претензий, тогда следует подумать о другом.

Начальство не всегда назначают за их достижения в работе. По большей степени, сейчас назначают в руководители тех, у кого имеется хорошие связи. Такие начальники редко являются профессионалами своего дела. Они не переживают за вверенный им коллектив, его работоспособность и о том, как сотрудники будут выполнять порученные им задания.

В таких случаях, ощущая свою беспомощность и не грамотность, руководство срывается на своем коллективе. Главная его задача – запугать коллектив, подчинить себе, чтобы никто не решился ему противоречить и доказывать свою правоту. Подобные ситуации приводят к расколу коллектива, а также упадку показателей работы.

Кто обязуется проходить аттестацию

Обязательное подтверждение квалификации предусматривается федеральным законодательством для определенных групп специалистов, к которым относятся работники по энергетике, педагоги, те, кто проводит работу со взрывчатыми веществами и другими опасными аспектами производства. Чтобы привести пример, можно указать следующие группы сотрудников:

• специалисты, которые занимаются обеспечением транспортной безопасности;
• госслужащие;
• подчиненные, занимающиеся погрузочно-разгрузочными работами;
• работники из сферы промышленной безопасности;
• сотрудники, которые управляют унитарными организациями;
• другие работники, упоминание которых содержится в нормативных актах компании.

Способы решения конфликта

В подобных ситуациях, когда начальник не устраивает подчиненных по объективным причинам, есть различные варианты решения проблемы.

Первая из них это смена рабочего места. Понимая, что с начальством нет возможности ужиться, работник принимает решение об увольнении. Но это может быть и крайней мерой решения проблемы. Конечно же можно попробовать найти другой выход из ситуации.

Одним из решений проблемы может стать беседа со своим руководителем. Стоит попробовать высказать обоснованные претензий и попытаться найти решение из сложившейся ситуации. Однако не все начальники готовы выслушать своих подчиненных. Поэтому прежде чем решиться на подобный шаг. Следует все хорошо обдумать и учесть характер своего руководителя.

Другим вариантом решения проблемы может стать полное ее отрицание и не реагирование на оскорбления и унижения. Данный способ не эффективен, потому что в любом случае терпеть долго самодурство руководителя не получиться. В конечном итоге либо будет нервный срыв, либо будет срыв в адрес начальника, что тоже не очень хорошо.

Как альтернативный метод решения проблемы можно рассмотреть вариант «дурачка». Какой же из начальников не любит, когда его подчиненный глупее его. В таком случае стоит приглушить свои амбиции и во всем соглашаться с руководителем, даже понимая, что его идеи не эффективны.

Как бороться с самодурством начальника и какими способами выходить из создавшихся конфликтов, каждому сотруднику придется решить самостоятельно. Главное помнить о том, что ни при каких обстоятельствах, никто не имеет права оскорблять и унижать своих подчиненных и подобное поведение необходимо пресекать на корню.

Как оформляется заявление по собственному

Прежде всего, вам необходимо подать заявку, которая отправляется в отдел кадров организации. На основании этого оформляется приказ.

Трудовой кодекс не предусматривает строгой формы заявки, но, тем не менее, при ее составлении должны соблюдаться определенные правила.

Как приложение компилируется:

1. Заявка подается исключительно в письменной форме;
2. указывает дату подготовки, день увольнения, основание и подпись работника;
3. желательно представить заявку лично или по почте;
4. нет причин уходить не требуется.
5. Даты увольнения, инициированные сотрудниками

Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации, работник должен уведомить работодателя об увольнении не менее чем за 14 дней. На этот раз компании необходимо найти замену ушедшему в отставку сотруднику и передать ему текущие дела.

Если для поиска и обучения нового сотрудника требуется меньше времени, то по взаимному согласию сторон рабочий период может быть сокращен. В случае увольнения в течение испытательного срока работник должен уведомить об этом за три дня.

Правовой аспект – все продуманно?

Новая законодательная инициатива теоретически должна помочь работодателю эффективней подбирать персонал и вести качественно новую кадровую политику. Уже при подписании трудового договора начальник оценит квалификацию, опыт и соответствие работника занимаемой должности. При этом законодатель требует применять профстандарты «уже сегодня» только к тем категория граждан, профессия которых сопряжена с повышенными рисками и ответственностью за жизнедеятельность и безопасность граждан. Врачи, водители, пилоты самолетов и другие специалисты – их квалификация будет подвергнута обязательной проверке и классификации. Работодатель обязан оценить работников, если к их профессии предъявлены особые требования в федеральных законах, Трудовом Кодексе, и различных нормативных актах.

А как быть с другими категориями специалистов? Законодатель оставляет право выбора за работодателем, при этом уточняет: наниматель вправе самостоятельно выдвинуть определенные требования, учитывая особенности конкретной должность. Более строгие требования предъявлены к госсектору: с 1 января 2020г профстандарты станут обязательным условием для внебюджетных фондов, муниципальных учреждений, организаций, которые находятся в государственной собственности (более 50%). А уже с 1 января 2020г – исполнение закона станет обязательным для всех работодателей независимости от формы собственности.

Кого уволить

Система ключевых показателей эффективности помогает в управлении персоналом только тогда, когда она продумана и отлажена. А это далеко не простой процесс. Будьте готовы к тому, что много времени и сил уйдёт на пересмотр работы компании, определение ключевых показателей эффективности и контроль сотрудников, привыкающих к новой системе. Кроме этого, вряд ли обойдётся без конфликтов с работниками и увольнений. Но раз уж серьёзные перемены необходимы, можно сделать их менее болезненным для организации, если действовать уверенно и последовательно.

Первое, что должен сделать руководитель, – это основательно продумать перечень KPI для каждой должности. Он должен быть обоснован и направлен на достижение целей организации. А значит, придётся проверить задачи всех сотрудников. При составлении показателей пригодится несколько правил:

Аттестация и деловая оценка

В рабочей среде часто путают такие фундаментально разные понятия, как «аттестация» и «деловая оценка». Аттестация персонала в организации является более узким понятием, однако, она имеет более серьезные последствия. Если ДО оценивает эффективность сотрудников при исполнении их трудовых функций, то аттестация – это оценка того, как работа сотрудника коррелируется с установленным стандартом для определенной специальности. Неудовлетворительные результаты часто могут стать основанием для законного расторжения трудового договора с сотрудником, однако, в то же время не стоит забыть о главной задаче аттестации – повышении продуктивности персонала организации. Она не может иметь выборный характер, поэтому проводится для всех сотрудников, которые работают в определенной области. В противном случае это будет рассматриваться как попытка руководства «избавиться» от работника путем увольнения по результатам аттестации.

Подобная практика начала применяться в России еще в 1973-м году, когда была разработана первоначальная редакция Положения о плане проведения аттестации. Тогда аттестированию в большинстве случаев подвергались сотрудники промышленных предприятий (инженеры, строители и т.д.), на которых работали тысячи специалистов. Сегодня в России подобная практика начала применяться даже в небольших организациях (не больше 100 сотрудников), так как им для дальнейшего развития необходима оценка профессиональной пригодности персонала. К слову, по состоянию на сегодняшний день, все еще остается действительным пример Положения о проведении аттестации 1986 года. Локальный акт компании должен учитывать правила, которые были указаны в положении.

Ставьте достижимые цели

Продавец-консультант увидев, сколько пар обуви он должен продавать ежедневно, махнул рукой и отправился пить кофе: «Я не выполню план, даже если за покупками придёт весь город!»

Мониторинг деятельности сотрудников займёт немало времени, но поможет определить оптимальные и реалистичные показатели, которые будут стимулировать сотрудников, а не демотивировать их своей невыполнимостью.

Отбирайте только те KPI, на которые может повлиять именно этот сотрудник.

Повар долго думал, как он может привлечь новых посетителей (именно такой показатель эффективности предложил ему хозяин ресторана) и почему это задание не поручили маркетологу.

Компания – это большой организм, все части которого созависимы. Важно правильно определить функции каждого работника. Сотрудник, который не имеет возможности повысить свои показатели, не видит смысла работать.

Продуманные критерии – это только начало. Чтобы новшество прижилось, нужно найти правильный подход к подчинённым. В зависимости от размеров компании и ситуации в ней можно вводить систему ключевых показателей эффективности массово или индивидуально. Как правило, внедрение KPI начинается с сотрудников или отделов, работа которых больше других нуждается в улучшении.

С самого утра в финансовом отделе шум: генеральный директор молча вывесил на стене таблицы с обязанностями сотрудников и уехал на деловую встречу. Бухгалтеры высчитывают, сколько они будут терять на каждом просроченном отчёте, и спорят о том, кого уволят первым.

Упрямо навязать новую систему – далеко не лучшее решение. Ваша задача – сохранить лояльность сотрудников, избежать обид и скандалов. Объясните пользу метода для компании и для самого работника, похвалите его, мягко укажите на недостатки в работе, которые именно эта система и поможет исправить. Однако на назначенных показателях уверенно настаивайте, даже если их внедрение будет звучать как ультиматумом. В любом случае будьте готовы искать новые кадры.

Ещё один вариант – это вакантное место, зачастую удобнее всего начать именно с него. Новый работник соглашается с условиями нанимателя до того, как приступит к своим обязанностям, а значит, у него не возникнет мысли, что система KPI – наказание за плохую работу.

Сочетание хорошей подготовки и твёрдости помогут провести процесс внедрения KPI с минимальными трудностями в компании. Но и они быстро окупятся за счёт реального повышения результативности работников.

Уход

После расторжения договора и подписания соответствующего заказа, работник должен получить все необходимые виды расчета, также выплачивается компенсация. При увольнении бухгалтерия собирает заработную плату независимо от даты окончания на основе часов, фактически отработанных в текущем месяце. Обычно с этим способом оплаты проблем не возникает, расчет производится в стандартном режиме. В большинстве случаев возникают вопросы об отсрочке, когда дается компенсация за неиспользованный отпуск.

Когда вычеркнуто, вычисление этой суммы может привести к противоречию. Работники получают отпуск ежегодно в соответствии со статьей 121 Трудового кодекса Российской Федерации, в то время как многие работники не уходят в отпуск по собственному желанию или по инициативе своего непосредственного руководителя. Информация об этом платеже собирается за все рабочее время, то есть за каждый год, независимо от использования отпуска. Компенсация за увольнение регулируется статьей 127 Трудового кодекса Российской Федерации.

Если работник имеет право на дополнительные (внеочередные) отпуска в связи с работой, его оплата будет регулироваться внутренними нормативными документами компании и решением руководства. При авансовых платежах эта сумма вычитается из расчета. Другие виды выходного пособия и выходного пособия зависят от вида деятельности компании и профессии работника.

Нормативная база

Нормативный акт, устанавливающий единые алгоритмы, регулирующие проведение аттестации работников на соответствие занимаемой должности, на сегодняшний день не принят. В трудовом законодательстве нет статьи, которая прямо говорит, как проводится аттестация сотрудников на соответствие занимаемой должности.

Аттестация работника на соответствие занимаемой должности (ТК РФ) позволяет расстаться с сотрудником. Закон включает положения в части аттестации, которые позволяют нанимателю прекратить действие трудового соглашения с сотрудником, если отсутствует соответствие между его квалификацией и навыками и требованиями по функционалу, который он выполняет. Только его несоответствие требованиям должно быть установлено итогами процедуры.

Существуют и другие акты, которые устанавливают, как провести аттестацию работника на соответствие занимаемой должности 2020. Они описывают проверку на соответствие для отдельных категорий сотрудников. Например, аттестация работников культуры в 2020 году проходит в соответствии с Письмом Минкультуры от 08.02.

Если в учреждении есть работники, не подлежащие обязательной аттестации, наниматель может локальным актом установить нормы, которые позволят проверить, соответствует ли квалификация сотрудника требованиям по должности, которую он занимает.

В связи с тем, что алгоритм аттестации определяет наниматель, основу для разработки локального акта он вправе выбрать сам. Рекомендуем использовать для этого Постановление Госкомстата СССР от 05.10.1973 № 267.

Что делать

Вот несколько советов о том, что делать, если вам предложили добровольно бросить работу и одновременно оказать на нее давление — определите свою позицию.

1. Если есть реальная причина уволить работника по статье, написать заявление об увольнении по собственному желанию будет выгоднее. В остальных случаях можно написать декларацию с согласия сторон с выплатой выходного пособия.
2. Необходимо продемонстрировать работодателю, что работник понимает незаконность своих действий, знает свои права и готов защищать их. Внимательно изучите трудовой договор и должностную инструкцию, чтобы избежать ошибок. Строго соблюдайте дисциплину.
3. Все документы, предлагаемые для подписания, должны быть внимательно прочитаны. Не нужно ничего подписывать задним числом. Если сотрудник не был своевременно проинформирован о документах для подписи, он только выиграет в этой ситуации.
4. Если в организации есть профсоюз, необходимо присоединиться к его членам. Если профсоюза нет, вы можете самостоятельно приступить к созданию главной профсоюзной организации в компании. Для этого необходимо связаться с Союзом профсоюзов.
5. Будьте готовы к провокациям. Если работодатель вызывает нарушение режима работы, ищите свидетеля, который может подтвердить, что произошло. Не подписывайте заявку.
6. Сообщите работодателю, что он будет нести ответственность за административное освобождение.
7. Запросите письменную версию устных приказов у ​​властей. Если приказы явно невозможны, дайте письменный ответ о том, почему они не могут быть выполнены.

Порядок проведения

Такой раздел может быть представлен целым рядом частей.

Часть 1. Обозначение конкретных целей и задач. К примеру, целью может стать необходимость:

• установления соответствия имеющейся у сотрудника квалификации должности, которую он занимает;
• корректировки оргструктуры;
• определения системы мотивации.

Аттестация — это еще и основание для корректировки в системах оплаты труда, то есть штатное расписание может быть скорректировано в части надбавок за сложность, напряженность и т. д.

Часть 2. Законодатель не ограничил права нанимателя в части определения групп трудящихся, подлежащих аттестации.

Таковыми могут стать:

• основные сотрудники;
• совместители (в том числе внутренние), работающие в учреждении.

В документе лучше предусмотреть позицию о том, что внутренние совместители аттестуются по всему перечню штатных единиц, т. е. работая в основной должности «менеджер» и по внутреннему совместительству «специалист», сотрудник аттестовывается по обеим занимаемым единицам. Это значит, что характеристика и отзыв предоставляются в обоих вариантах.

Целесообразно определить в положении группы работников, которые к процедуре привлекаться не будут. В ТК РФ они не установлены. Можно опереться на другие нормативные акты по теме и все же включить в список тех, кто не проходит аттестацию, сотрудников:

• в возрасте от 60 лет и старше;
• имеющих стаж по занимаемой должности менее года;
• беременных;
• находящихся в отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком;
• моложе 18 лет;
• имеющих срочное трудовое соглашение.

Остальных работников можно привлечь к участию в процедуре.

Часть 3. Периодичность процедуры.

Периодичность процедуры зависит от ее целей и задач.

Это могут быть варианты:

• не реже 1 раза в 5 лет (как у научных сотрудников);
• не чаще 1 раза в 2 года, но не реже 1 раза в 4 года (как у работников таможенных органов);
• 1 раз в 3 или 5 лет (как у инженерно-технических сотрудников).

Аттестация может проводиться каждый год, но в подобном графике отсутствует целесообразность. Приемлемым вариантом может стать такой: не чаще 1 раза в 3 года и не реже 1 раза в 5 лет.

Часть 4. Определение видов.

По срокам осуществления процедура может быть:

• плановая (очередная);
• внеплановая (внеочередная).

Плановую надо определить через строго установленные временные промежутки.

Внеплановую целесообразно проводить:

• при наличии соглашения сторон;
• при изменении условий труда в связи с причинами технологического вида;
• при неоднократном неисполнении обязанностей.

Такая аттестация пригодится при принятии нанимателем решения о сотруднике, установленное п. 3 ст. 81 ТК РФ.

https://www.youtube.com/watch?v=ytadvertiseru

Этот раздел поясняет алгоритм действий по организации процедуры в компании.

Часть 1. Определение состава комиссии.

Определяет состав и функции членов комиссии.

Как правило, аттестационная комиссия на соответствие занимаемой должности состоит из:

• председателя;
• членов;
• секретаря.

В составе комиссии должен присутствовать представитель профсоюза (при наличии).

Нужно четко определить:

• круг полномочий каждой категории, включая случаи, когда вместо председателя аттестационной комиссии документы подписывает его заместитель;
• наличие или отсутствие права голосования;
• принадлежность решающего голоса при их общем равенстве.

Полномочия можно распределить так:

• председатель — возглавляет комиссию, организует ее деятельность, устанавливает сроки процедуры, порядок работы;
• члены комиссии — принимают участие в проверке уровня квалификации сотрудников, голосуют, коллегиально решают, какой будет результат по конкретному сотруднику;
• секретарь — собирает пакет документов для процедуры, сообщает о месте и времени ее проведения, формирует протокол, учитывает сотрудников, прошедших процедуру.

Состав комиссии постоянный, может быть скорректирован в случае конфликта интересов или смены состава персонала.

Часть 2. Установить порядок проведения аттестации работников.

В эту часть можно включать сведения:

• о лицах, ответственных за формирование графиков;
• перечне сотрудников, подлежащих аттестации;
• порядке информирования членов комиссии и сотрудников, подлежащих аттестации;
• дате и месте проведения процедуры;
• сроках и ответственных за направление требующихся для представления работников документов.

Графики можно формировать как по всему предприятию, так и по его отдельным структурным подразделениям или группам должностей (руководители, специалисты, технический персонал).

В практике могут возникать случаи, при которых процедуру надо перенести (авария, заболевание и т. д.). Для этого в положении можно определить случаи и возможность корректировки дат, определение иных сроков приказом, распоряжением нанимателя.

ПОДРОБНОСТИ: Кем работать после педагогического колледжа || Закончив факультет педагогика и образование кем можно работать

Часть 3. Информирование сотрудников о процедуре.

Работников надо заранее под подпись уведомить о проведении процедуры. Целесообразно это сделать не меньше чем за один месяц.

Установленная форма уведомления отсутствует, поэтому наниматель сам определяет, чем подтвердить факт ознакомления.

https://www.youtube.com/watch?v=ytcopyrightru

При отказе работника ознакомиться наниматель оформляет акт. При болезни человека уведомление о необходимости участия наниматель направляет заказным письмом с уведомлением по месту регистрации.

Часть 4. Получение документов кадрового характера.

Поскольку комиссия по аттестации выносит решение, основываясь на предоставляемых в отношении работника документах, наниматель сам определяет, каким должен быть этот документ и когда его предоставить.

Из практики обычно требуется характеристика или отзыв, разработанный непосредственным руководителем. С таким документом сотрудник знакомится заранее письменно.

В разделе «Как проводится аттестация на соответствие занимаемой должности» надо описать алгоритм действий нанимателя и работника в процессе аттестации.

Часть 1. Определение кворума.

В положении надо установить число членов комиссии, присутствие которых обязательно для вынесения правомерного решения (как правило, 2/3). При меньшем количестве процедуру лучше перенести на иную дату.

Часть 2. Расшифровка алгоритма процедуры.

В этой части следует предусмотреть проведение процедуры в отношении сотрудника в очном режиме в присутствии его непосредственного начальника.

Руководитель представляет подчиненного, далее поступают вопросы к аттестации на соответствие занимаемой должности от комиссии.

После ответов на все вопросы аттестуемый сотрудник покидает помещение, комиссия и руководитель сотрудника обсуждают итоги и принимают решение.

По факту принятия решение работника приглашают для оглашения результатов.

Часть 3. Определение алгоритма вынесения решения.

Решение может быть вынесено простым большинством голосов с учетом поступивших в комиссию документов, характеристики руководителя, общения с аттестуемым.

Трудовая деятельность сотрудника подлежит оценке с учетом требований к квалификации и навыкам по должности. Учету подлежит и личный вклад человека в реализацию целей организации, сложность и объем работы.

Нужно принять во внимание наличие или отсутствие нарушений в работе.

При равенстве голосов окончательное решение — за председателем. Сомнительные моменты решаются в пользу сотрудника.

Часть 4. Формулировки решений комиссии.

В этой части нужно определить, какие решения может вынести комиссия:

• соответствует занимаемой должности;
• соответствует должности и рекомендуется для повышения;
• соответствует занимаемой должности при условии прохождения дополнительного обучения;
• рассмотреть вопрос о понижении в должности;
• не соответствует занимаемой должности гражданской службы.

Часть 5. Оформление решения.

https://www.youtube.com/watch?v=ytcreatorsru

Вариантов оформления немного: протокол и занесение сведений в аттестационный лист. Протокол — один на всех, аттестационный лист — на каждого.

Из ст. 81 ТК РФ следует, что порядок проведения аттестационных мероприятий устанавливается как трудовым законодательством, так и иными нормативно-правовыми актами, а также локальными актами организации. Поскольку на законодательном уровне общий порядок проведения аттестации не установлен, каждое предприятие прописывает свои правила в соответствующем положении.

При разработке положения о порядке проведения аттестации предприятиям рекомендуется ознакомиться с нормами, прописанными в следующих нормативных актах:

• постановлении ГКНТ СССР и Госкомтруда от 05.10.1973 № 470/267;
• постановлении ГКНТ СССР, Госстроя и Госкомтруда от 17.02.1986 № 38/20/50.

Нормы этих постановлений разрешено применять в той части, которая не противоречит ТК РФ. На практике они довольно часто принимаются во внимание судами при рассмотрении споров о восстановлении уволенных по результатам аттестационной проверки работников на работе.

В частности, в определении Мосгорсуда от 10.09.2015 № 4г/8-7875-2015 судом указывается, что утвержденный на предприятии нормативный акт о проведении аттестации ухудшил положение работников из-за несоответствия нормам постановлений времен СССР.

Вкратце порядок проведения аттестации можно разделить на следующие этапы:

1. Утверждение положения об аттестации.

О том, что представляет собой этот документ, читайте в материале «Положение об аттестации работников – образец».

1. Подготовка к проведению аттестации, которая включает:

• утверждение состава аттестационной комиссии;
• установление категорий аттестуемых сотрудников;
• утверждение графика проведения аттестационных проверок;
• подготовку документов на аттестуемых сотрудников;
• доведение до сведения сотрудников информации о сроке и месте проведения аттестации.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! На этой стадии издается соответствующий приказ, в котором приводится вышеуказанная информация. Сведения, содержащиеся в этом приказе и всех возможных приложениях к нему (например, о графике проверок), доводятся до аттестуемых сотрудников под роспись.

1. Проведение аттестации.
2. Протоколирование результатов и принятие руководителем решения по итогам аттестации в отношении каждого сотрудника.

Согласно ст. 49 Закона № 273-ФЗ от 29.12.2012 «Об образовании в РФ», аттестация проводится один раз в пять лет. Некоторые категории лиц могут быть освобождены от прохождения обязательной проверки профпригодности педагогов. Например:

• имеющие квалификационные категории;
• проработавшие в занимаемой должности менее двух лет в учреждении, в котором проводится аттестация;
• беременные женщины;
• сотрудницы, находящиеся в отпуске по беременности и родам;
• работники, находящиеся в отпуске по уходу за малышом младше трех лет;
• не появлявшиеся на рабочем месте более 4-х месяцев подряд из-за болезни.