В поисках ценного сотрудника: Как составить профиль должности

Определение понятия

Профили должностей представляют собой набор профессиональных и личных компетенций, которым должен соответствовать претендент на ту или иную должность. На данный момент не существует формализованного описания характеристик, которыми должен обладать представитель той или иной профессии, а потому данные документы руководители составляют самостоятельно.

Можно сказать, что профиль должности является своего рода эталоном, в соответствии с которым работник должен выполнять свои обязанности. Описание должно быть подробным, а главное — реалистичным. Документ должен отображать следующие основные позиции:

• место и значимость должности в организационной структуре конкретного предприятия;
• функциональные обязанности, которые должен выполнять работник, принятый на данную позицию;
• профиль, в котором перечислены основные компетенции, которыми должен обладать претендент на должность;
• личные качества, которые необходимы для выполнения тех или иных обязанностей;
• минимальный перечень требований, которые организация выдвигает к своим сотрудникам.

Таким образом, можно сказать, что профили должностей представляют собой набор характеристик, которым должен соответствовать работник. Это определенный стандарт, который описывает обязанности, а также квалификационные и личные параметры претендента.

https://youtu.be/oZnBEMn-lYc

Зачем нужны профили должностей

Перед менеджерами по персоналу регулярно возникает вопрос закрытия той или иной вакантной должности. Не составив исчерпывающий профиль должности, не стоит приступать к непосредственному отбору сотрудников. Этот документ является своего рода подсказкой, которая используется в следующих случаях:

• подбор кандидатов на замещение вакантных должностей;
• для аттестации уже работающего персонала, чтобы выявить степень соответствия занимаемому посту (также это касается сотрудников, которые прошли испытательный срок);
• с целью составления планов по обучению персонала и повышению уровня квалификации;
• если нужно сформировать резерв кадров на перспективу;
• для того чтобы спланировать карьерный рост и дальнейшее продвижение сотрудников на высшие посты в организации.

Достаточно часто профиль должности кандидата на тот или иной пост путают с должностной инструкцией. Принципиальное отличие между этими двумя документами состоит в том, что второй составляется на основании требований законодательства. Должностная инструкция — это общий документ, который составляется для профессии в целом, а не для конкретного сотрудника определенной организации. В ней определяются основные обязанности и условия работы. Профилем должности называется документ локального характера, который не имеет четких требований к содержанию и структуре. Менеджер по персоналу (или другие кадровые работники) составляет его, исходя из собственного опыта или общей практики деятельности организации.

Чем отличается рекрутер от HR-менеджера?

Рекрутер занимается только поиском и первичной оценкой сотрудников, иногда – их введением в рабочие процессы и адаптацией. Такую должность в штате выделяют организации с большой текучестью кадров либо очень крупные компании (например, торговые сети). Также рекрутер нужен на этапе стартапа, когда формируется костяк коллектива с «нуля».

Менеджер по персоналу – это специалист, выполняющий все (или большинство) функций, связанных с управлением людьми, в том числе способный осуществить и подбор сотрудников по мере необходимости либо сформулировать задание по поиску для хантера на аутсорсинге (например, для кадрового агентства).

Профессиональные компетенции

Каждая должность требует от работника обладания определенными компетенциями. Это квалификационные характеристики, которые являются необходимыми для выполнения тех или иных работ. Так, профиль компетенций должности обычно включает в себя следующие пункты:

• стратегическое мышление (подразумевает умение составлять долгосрочные планы с учетом возможных рисков и альтернативных вариантов);
• влияние на окружающих (умение отстаивать свою точку зрения, а также убеждать других в ее правильности);
• навыки решения проблем (умение адекватно реагировать на нестандартные ситуации и трудности, а также оперативно находить пути выхода из них);
• поиск информации (выбор и фильтрация данных, умение находить и использовать актуальные источники);
• умение работать с клиентами и контрагентами (учет интересов, понимание психологии, удовлетворение пожеланий и потребностей);
• гибкость (оперативное реагирование и принятие решений в соответствии с изменяющейся ситуацией);
• направленность на качество (знание и выполнение всех требований и норм, а также стремление к постоянному совершенствованию).

В зависимости от того, о какой должности идет речь, перечень компетенций может расширяться или сужаться. Профессиональный профиль должности содержит не только требования, но также и степень их выраженности (базовая, высокая, максимальная). Данный показатель может быть определен по итогам собеседования или же посредством специальных психологических тестов.

Специфические компетенции должности

Вторая группа навыков, входящая в профиль по компетенциям, включает в себя специфические или личные компетенции. Это навыки и знания, требуемые для выполнения определенных обязанностей, а также стили поведения, которых должен придерживаться именно этот работник. Например, начальник отдела продаж должен иметь сильные лидерские качества чтобы ставить перед своей командой четкие цели, формулировать свои ожидания, обеспечивать конструктивную обратную связь и поощрять независимость при разрешении различных ситуаций.

Перечень специфичных компетенций будет полезен не только для найма, но и повышения квалификации работников, формировании кадрового резерва, а также позволит обозначить критерии, которые послужат мерилом успеха сотрудников.

Как составляется

Составление профиля должности — это достаточно трудоемкий процесс. Необходимость его обусловлена тем, что данный документ позволяет определить параметры, которыми должен обладать ценный сотрудник. Правильно сформулировав профиль, кадровики значительно облегчают процесс поиска и подбора новых работников. При составлении документа стоит руководствоваться рядом рекомендаций и правил:

• Название должности должно быть кратким и четко отражать ее суть. Также стоит составить краткое описание, которое будет содержать перечень основных обязанностей работника. Может быть представлено в виде перечня задач. Это и будет основой профиля должности.
• Перечень основных сведений о должности должен включать не только порядок работы, но также и размер заработной платы, что будет являться одним из ключевых моментов при собеседовании. Также стоит описать иерархию подчиненности, а также приблизительный перечень лиц, с которыми придется взаимодействовать новому сотруднику.
• Для выполнения должностных обязанностей требуется обладание набором определенных компетенций. Данный список не должен быть слишком обширным (не более 10 пунктов). Он может быть составлен на основании личного опыта, теоретических исследований, наблюдений за сотрудниками, а также социологического опроса. Вы можете разделить компетенции на несколько групп (например, специфические и корпоративные).

Профиль должен быть одновременно кратким и емким. Это позволит получить исчерпывающую информацию, не затрачивая слишком много времени на ее обработку.

Основные этапы создания

Разработка профиля должности включает в себя несколько последовательных этапов:

• На первом этапе составления документа следует тщательно изучить должностные инструкции, а также всю информацию касательно специфики работы предприятия. Можно провести беседы с сотрудниками или же социологический опрос при помощи унифицированных бланков.
• Далее определяется круг лиц, которые будут принимать непосредственное участие в работе. Чаще всего этим вопросом занимаются специалисты отдела кадров. Тем не менее важно также привлекать руководителей других служб, для которых составляются профили. Работа может проводиться совместно или по отдельности с последующим объединением полученных результатов в конечный рабочий документ.
• Третий этап подразумевает изучение организационной структуры предприятия с целью определения места той или иной должности в ней. Должны быть выявлены подчиненные, а также непосредственное начальство, перед которым будет держать отчет новый работник.
• Далее производится подробное описание функциональных обязанностей, которые соответствуют той или иной должности. За основу берутся не только нормативно-правовые акты, но также и личный опыт работы на конкретном предприятии.
• На пятом этапе менеджер по кадрам (или другой специалист, который занимается составлением профиля) должен определить перечень знаний и навыков, которые потребуются для выполнения должностных обязанностей. Речь идет о профессиональных компетенциях.
• Определившись с компетенциями, важно распределить их по степени важности, а также уровню, на котором специалист должен обладать ими. Это позволит облегчить процедуру отбора кадров.
• Далее участники рабочей группы должны определить, какими личными характеристиками должен обладать претендент на замещение вакантной должности. Порой черты характера бывают даже важнее, чем профессиональные компетенции, ведь последние можно выработать, а первые могут стать серьезным препятствием в рабочем процессе.
• На восьмом этапе необходимо определить общие требования к работнику. Обычно это пол, возраст, уровень образования или опыт работы и прочее. Стоит отметить, что первые два признака не всегда уместно использовать, ведь законодательство может трактовать их как дискриминацию.
• Последний этап подразумевает определение критериев, в соответствии с которыми будет определяться эффективность работы сотрудника. Они могут применяться в ходе испытательного срока или же для периодической оценки качества труда уже имеющихся работников.

Стоит отметить, что данный алгоритм не является обязательным для соблюдения во всех организациях. В зависимости от размеров предприятия, а также специфики ее организационной структуры, некоторые стадии могут быть упущены, а также могут быть введены дополнительные.

Образец составления

На данный момент не существует какой-либо унифицированной формы, в соответствии с которой составлялся бы профиль требований к должности. Да и к самим профессиям на каждом предприятии могут предъявляться специфические требования. Тем не менее у менеджеров по персоналу уже сложилась определенная практика, в соответствии с которой составляется профиль должности. Образец может выглядеть следующим образом:

• название должности, согласно штатному расписанию;
• краткое описание (что должен делать работник);
• существенные условия (рабочий график, уровень оплаты труда и прочее);
• требования, выдвигаемые к претенденту на должность (уровень образования, опыт работы в конкретной сфере, определенные специальные навыки);
• расширенный перечень должностных обязанностей;
• корпоративные компетенции, которыми должен обладать потенциальный сотрудник конкретной организации;
• психологические тесты и прочие методики оценки соответствия работника той или иной должности.

Это приблизительный шаблон. Чаще всего именно такую структуру имеет профиль должности. Образец может быть расширен или сужен, в зависимости от структуры организации. Также дополнительные параметры могут вводиться для конкретных должностей.

BOSSHUNT

Профиль вакансии — это список минимальных требований к кандидату, который указывается в размещенных вакансиях на определенные должности. Чаще всего он содержит: a) Анкетные данные и обязательные компетенции, включают в себя: возраст, образование, опыт работы, адекватность ожиданий по уровню заработной платы, знание иностранных языков, наличие водительских прав и автомобиля, уровень владения ПК и т. д. b) Личные качества (поведенческие навыки): активность, энергичность, коммуникабельность, нацеленность на результат, аналитическое мышление, лидерство и т. д. c) Профессиональные навыки в зависимости от сферы деятельности и должности: продажи, финансы, логистика, менеджмент, реклама и т. д. Важно понимать, что при составлении профиля учитываются особенности корпоративной культуры компании и специфика содержания работы.

Профиль вакансии «Торговый представитель»

Разберем на примере позиции торговый представитель. Профиль вакансии составляют, используя утвержденный в компании общий профиль должности.

1. Профиль должности
2. Профиль вакансии

1. Образец профиля должности торгового представителя

Содержание работы: 1. Работа с клиентом 2. Работа с продукцией 3. Представление компании Функции ТП: 1. Работа с клиентом: • Товарооборот: • Обеспечения наличия продукции в точках продаж; • Работа с точками продаж и клиентами (ассортимент продукции, заказы, контроль за доставкой, платежи клиентов (дебиторская задолженность); • Обеспечение продаж конечным потребителям (мерчендайзинг на полке, консультации в точках продаж); • Создание и поддержание базы клиентов (АБК – активная база клиентов); • Поиск новых клиентов; • Сбор и анализ статистики по продажам; • Обучение торгового персонала.

2. Представление кампании: • Обеспечение соответствия корпоративному имиджу; • Обеспечение авторитета роста компании; • Обеспечение соблюдения стратегии марки; • Обеспечение соблюдения политики и имиджа кампании; • Обучение и передача опыта новым коллегам.

3. Профессиональные качества торгового представителя:

• Коммуникабельность; • Предприимчивость; • Сила убеждения; • Нацеленность на результат; • Способность представлять марку.

4. Организационные качества торгового представителя:

• Дисциплина и самоорганизация; • Честность и порядочность; • Пунктуальность; • Планирование.

5.Личностные качества торгового представителя:

• Позитивизм (настрой победителя); • Проактивность; • Командный дух; • Гибкость; • Умение слушать; • Автономность; • Уверенность в себе; • Целеустремленность.

Вот как выглядит описание вакансии по заданным критериям профиля сотрудника на позицию торговый представитель.

2. Профиль вакансии Должность: торговый представитель

Общие задачи позиции: Выполнение целей по KPI ( ключевые показатели эффективности): объем продаж, дистрибьюция продукции, контроль ценообразования, увеличение представленности продукции на полке (доля, место размещения продукции, оформление рекламными материалами).

Основные обязанности: Планирование контроль за продажами у клиентов по каждой торговой точке; Согласование и контроль ассортиментной матрицы и ценообразования; Доли и места выкладки продукции на торговых полках; Размещение рекламного материала на торговых полках.

Подчиненность: Менеджеру по продажам

Требования к кандидату: Общие: Опыт в продажах от 2-х лет, опыт в западной компании как преимущество; Дополнительное образование, тренинги по бизнес навыкам как плюс; Высшее образование; Личный автомобиль в хорошем техническом состоянии; Мобильный телефон с прямым городским номером; Английский язык – как плюс для дальнейшего карьерного роста; Пользователь КПК, ПК (Power Point, Microsoft Excel, Microsoft Word).

Личностные/Поведенческие характеристики: Целеустремленность; Энергичность/Активность; Коммуникабельность; Работа в команде; Ориентация на клиента.

Профессиональные навыки: Основы продаж (дистрибьюция, ценообразование, мерчендайзинг); Семь шагов визита торгового представителя; Правила и принципы проведения переговоров; Навыки презентации.

Для чего соискателям нужно знать, что такое профиль вакансии и по каким параметрам его составляют?

Изучение профиля для кандидата является очень важным шагом и содержит ключевые слова, которые необходимо включить в резюме и использовать в ответах на собеседовании. Резюме, отправленное на размещенную вакансию должно максимально точно соответствовать указанным критериям, в противном случае ваше резюме даже не будет выходить в результатах поиска и шансы на просмотр минимальны.

В статье Как выглядит профиль должности регионального менеджера вы сможете узнать, какие общие требования выдвигают компании, и что необходимо включить в резюме на позицию менеджера по продажам.

Следующие две вкладки изменить содержание ниже.

• Об авторе
• Последние записи

Раиса Сорокина

Узнать больше на www.raisasorokina.ru
Карьерный эксперт, копирайтер по резюме и деловому письму, тренер по собеседованию, основатель и автор публикаций на bosshunt.ru.

Последние записи от Раиса Сорокина (Посмотреть все)

• Составляем резюме:
  Менеджер по логистике и
  ВЭД
  — 24.05.2020
• Составляем резюме:
  Руководитель электронной коммерции
  (E-commerce)
  — 24.04.2020
• Составляем резюме:
  менеджер по взаимодействию с органами государственной власти
  (GR)
  — 08.04.2020

Похожее

Профиль должности менеджера по персоналу

Менеджер по персоналу — это одна из самых ответственных должностей на предприятии, ведь именно от данного сотрудника зависит качественный состав работников. Поэтому к кадровикам предъявляются особые требования, которые находят свое отражение в таком документе, как профиль должности. Образец может быть следующим:

• навыки работы с людьми (менеджер по персоналу должен иметь навыки общения и решения спорных вопросов);
• быстрая вовлекаемость (специалист по кадрам не должен быть безразличным, у него должна присутствовать заинтересованность в решении тех или иных вопросов);
• проявление инициативы в вопросах, связанных с улучшением структуры и качества персонала;
• открытость к общению (данное качество является необходимым ввиду специфических особенностей должности);
• энтузиазм в решении текущих вопросов;
• позитивное настроение, которое будет передаваться всем остальным членам коллектива;
• умение вести разговор (именно менеджеру отводится ведущая роль в беседе с потенциальными и реальными сотрудниками);
• лидерские качества;
• навыки публичных выступлений (для представления докладов и отчетов высшему руководству, а также проведения семинаров для подчиненных);
• нестандартное мышление для принятия креативных решений в экстренных ситуациях;
• ораторские способности, убедительность высказываний;
• скорость мышления и расторопность в действиях;
• умение адаптироваться к изменяющимся условиям (а также оказание помощи вновь принятым в штат сотрудникам);
• отсутствие страха перед риском (данная характеристика должна быть умеренно выраженной);
• независимость в принятии решений;
• умение экспериментировать и находить новые подходы к управлению;
• чувство юмора, которое помогает свести на нет стрессовые и напряженные ситуации.

Профиль должности менеджера, отвечающего за подбор персонала, должен быть составлен с особенной тщательностью, ведь данная должность является одной из ключевых на любом предприятии. Лицо, претендующее на данную позицию, должно в полной мере соответствовать требованиям, ведь именно на его плечи ляжет ответственность за формирование кадрового состава.

Как найти хорошего HR-менеджера? Советы для работодателей

• Ищите человека со следующими качествами: высоким уровнем активности, умением преодолевать трудности, решать нестандартные задачи.
• Оценивайте умения быстро устанавливать контакт с людьми, наличие эмпатии и гибкости в общении.
• Не «зацикливайтесь» на профильном образовании, рассматривайте людей с разным опытом работы.

Если вам нужен удаленный сотрудник, добавьте объявление о поиске менеджера по персоналу на сайт Kadrof.ru. Если специалист требуется в офис, вакансию можно добавить на сайты по трудоустройству.

Автор: Kadrof.ru (KadrofID: 79032) Добавлено: 02.02.2020 в 13:43

В избранное

Комментарии (0)

Требования к менеджеру по продажам

Довольно часто можно встретить такую вакансию, как менеджер по продажам. Несмотря на то что многие молодые люди начинают с подобной работы свое движение по карьерной лестнице, уже на этом этапе к претендентам предъявляются достаточно серьезные требования. Типовой профиль должности менеджера по продажам выглядит следующим образом:

• готовность к постоянному общению с широким кругом людей (поставщики, заказчики, покупатели и так далее);
• умение быстро принимать решения по итогам переговоров с контрагентами;
• умение поддерживать оптимистичное настроение в беседе, а также создавать атмосферу доверия;
• креативность мышления (важно в представлении продукта);
• умение рационально организовывать свое время (так как работа подразумевает множество ежедневных встреч и переговоров);
• дипломатичный тон в общении с контрагентами и клиентами;
• эмоциональная уравновешенность, умение сохранять спокойствие в стрессовых ситуациях, а также быстро находить выход из конфликтов;
• умение находить общий язык с разными типами личностей;
• лояльность к реализуемому продукту.

Стоит отметить, что приведен весьма приблизительный профиль должности. Пример может быть расширен или же сокращен, в соответствии с потребностями конкретной организации.

ТестПрофи поможет в формировании профиля должности, и его использовании

Система онлайн оценки персонала ТестПрофи позволяет автоматически составить профиль должности на основе личностных компетеций. При помощи онлайн опросника Грани Вы сможете выявить личностные характеристики присущие наиболее успешным сотрудникам Вашей организации.

Фрагмент отчета о личностных компетенциях Грани

На основе полученной информации система сформирует профиль должности с необходимыми личностными компетенциями, на основе которого Вы сможете проводить отбор и аттестацию. ТестПрофи так же предоставляет доступ к библиотеке стандартных профилей должности для наиболее востребованных специальностей, например профиль должности бухгалтера, менеджера по продажам, маркетолога и еще более 30 специальностям.

Основные подходы к составлению профиля должности

Разработка профиля должности может осуществляться в соответствии с двумя основными подходами:

• Ситуативный подход подразумевает, что документ составляется в экстренном порядке, когда необходимо срочно закрыть вакантную должность. Поскольку время очень ограничено, документ составляется очень приблизительно, с указанием лишь самых основных требований к потенциальному сотруднику. В дальнейшем данная заготовка может послужить для формирования полноценного профиля.
• Методический подход подразумевает основательную работу, по результатам которой будут разработаны четкие особенности должности, необходимые компетенции, личные качества, функциональные зоны ответственности. Он будет содержать всю исчерпывающую информацию, а потому будет считаться рабочим документом при поиске и подборе кадров. По мере того как в организации будут происходить какие-либо реформы, профиль также будет подвергаться изменениям.

Job Profiler: как составить профиль должности

Чтобы структурировать процессы найма, оценки сотрудников или внутреннего продвижения в компании, в первую очередь важно понимать, какие требования предъявляются к конкретной позиции и какого человека руководители разных уровней на этой позиции видят.

Один из лучших способов сравнить, согласовать и зафиксировать видение и ожидания разных сторон от позиции — составить её профиль: определить набор важных компетенций.

В основе профилирования — модель компетенций, из которой участники выбирают ключевые. Это может быть собственная модель компетенций компании или — если её нет — готовая библиотека с перечнем компетенций, который охватывает все возможные бизнес-ситуации, роли и стандарты поведения. Такие библиотеки помогают не тратить время на формулирование компетенций, а фокусируют на выборе приоритетных для конкретной компании и позиции.

Профилирование может проходить в формате очной встречи. Как правило, участниками процесса становятся руководители разных уровней, успешные сотрудники на этой позиции, коллеги из смежных функций, а в идеале — представители внешних клиентов и HR-функции компании. Встречу фасилитирует внешний консультант.

Однако собрать всех участников вместе не всегда бывает возможно, и поэтому многие компании пользуются онлайн-решением для профилирования.

Мы в нашей практике регулярно используем сервис онлайн-профилирования компетенций
Job Profiler.
Это инструмент, с помощью которого представители компании (как правило, до 20 человек) приоритизируют карточки с компетенциями онлайн, то есть определяют значимость каждой компетенции для позиции на специальной онлайн-платформе.

Каждый эксперт делает это самостоятельно, не видя, какой профиль составили другие, и отсюда вытекает первое ключевое преимущество онлайн-формата — он позволяет узнать точку зрения каждого: если на очной встрече кто-то из участников может не высказаться или поддаться влиянию более экспрессивных экспертов, то на онлайн-платформе он в любом случае сформулирует своё видение. Дополнительный плюс — нет необходимости согласовывать время встречи всех участников.

В основе Job Profiler — библиотека компетенций Wave британской компании Saville Assessment. Это одна из самых полных библиотек на рынке, написанная понятным бизнес-языком. Она содержит 36 компетенций и структурирована по 4 кластерам: решает проблемы; влияет на людей; адаптирует способ действия; достигает результатов.

Участники «раскладывают» 36 карточек с компетенциями в 7 столбцов, ранжируя их от «неважных» до «критически важных». Сервис также предлагает выбрать деструкторы — компетенции, которые помешают сотруднику в работе. Процесс занимает в среднем 20–30 минут.

Все ответы собираются в единую выгрузку, а система рассчитывает итоговый профиль по настроенному математическому алгоритму, учитывая сходства и различия в выборах экспертов. Получившимся профилем можно пользоваться для подбора, внутреннего планирования развития и подготовки преемников — модель Wave имеет обширный готовый инструментарий для оценки и развития.

Но чаще всего представления о позиции у разных представителей компании отличаются, поэтому обычно на этом работа не заканчивается.

Job Profiler неминуемо вскрывает расхождения во взглядах экспертов относительно задач на профилируемой позиции, а часто и бизнес-приоритетов компании, и стимулирует обсуждение вопросов про роль должности в компании, её сложность и значимость, возможность или невозможность выполнения этих задач в рамках одной позиции одним сотрудником. Иными словами, Job Profiler по сути вынуждает заинтересованные стороны тщательно рассмотреть и согласовать видение позиции в компании и требования к ней.

Эта тщательность на этапе проработки требований — залог того, что люди, соответствующие данным требованиям, действительно будут полезны компании.

Чтобы запустить это обсуждение, Job Profiler представляет информацию в трёх разрезах:

1. Показывает профиль, который получился у каждого участника профилирования

— вы видите, какого сотрудника, с каким набором качеств представляют себе успешным на этой позиции разные участники: сотрудник, который уже успешно справляется с задачами этой должности, его руководитель, руководители более высоких уровней, представитель смежного подразделения или клиента.

Этот аспект позволяет выявить все рассогласования, зафиксировать разницу в требованиях и ожиданиях от должности и задать вопросы о роли позиции в компании: действительно ли спектр этих задач можно поручить одному человеку, достаточно ли одной позиции для этих ролей, действительно ли все задачи позиции являются важными для бизнес-целей компании.

2. Job Profiler рассчитывает профиль, получившийся у каждой из групп участников

. Вы можете увидеть профиль не только конкретного эксперта, но и всей группы — коллег, руководителей, смежников, HR-специалистов. Это помогает определить:

• за счёт чего сотрудники добиваются успеха на этой должности сейчас (взгляд успешных сотрудников);
• какие компетенции определяются как важные руководителями. Чаще всего они – про «идеальную» картинку. Точка зрения сотрудников — картинка «as is», а взгляд руководителя — это чаще всего образ «to be». Сравнение их мнений помогает увидеть расхождения между теми качествами, которые сегодня приводят к успеху на этой позиции, и теми компетенциями, которые ожидаются от сотрудников в дальнейшем.
• какие компетенции важны на этой должности для успешного кросс-функционального взаимодействия (их выделяют коллеги их смежных подразделений).

3. Job Profiler рассчитывает интегральный итоговый профиль компетенций позиции

. Вы сразу же получаете готовый продукт — отранжированный по значимости список компетенций, важных для достижения успеха в работе. С учётом того что в библиотеке Wave 36 компетенций и они покрывают весь цикл решения любой бизнес-задачи, готовый профиль получается максимально полным: нет шанса оставить за скобками важные «софтовые» компетенции.

Мы профилировали позиции с Job Profiler в компаниях разных отраслей: ритейле, банках, страховом секторе и даже производственных компаниях. Мы ещё не сталкивались с ситуациями, когда модель Wave оказывалась недостаточно полной или в ней не хватало каких-то компетенций для описания ролей и поведенческих проявлений.

Job Profiler рассчитывает профиль, для которого уже есть разработанные инструменты оценки и развития: тесты, опросники, ассесмент-центры, меню развивающих действий, на основе которого можно сформировать ИПР.

Так, буквально на следующий день после онлайн-профилирования вы можете организовать оценку по профилю любого числа кандидатов и сотрудников — десяти, ста или тысячи — широкий набор инструментов это позволяет.

Профилирование при помощи онлайн-инструмента Job Profiler — возможность получить рассчитанный профиль, в котором сбалансированы требования и видение позиции всех заинтересованных сторон, и легко перейти к его использованию в оценке и развитии. А главное — это способ поднять часто недостаточно полно проработанные вопросы о разности взглядов разных экспертов и о роли профилируемой позиции в компании.

Выводы

Стоит отметить, что для успешного подбора кадров важно, чтобы на предприятии был составлен профиль должности. Пример унифицированного документа привести достаточно сложно, так как данный вопрос не регламентируется законодательством, а остается на усмотрение руководителей предприятия.

Профиль является одним из основных инструментов, который используется при отборе кандидатов на замещение той или иной вакантной должности. Кроме того, в соответствии с этим документом может проводиться периодическая аттестация персонала или же проверка по итогам испытательного срока. В зависимости от результатов исследования, могут быть выявлены направления по повышению уровня квалификации.

При составлении профиля может быть использован один из двух подходов. Ситуативный имеет место тогда, когда необходимо в срочном порядке закрыть свободную вакансию. В данном случае описание должности может быть составлено весьма приблизительно с указанием лишь основных характеристик. Если же говорить о методическом подходе, то разрабатывается основательный подробный документ, который постоянно используется в практике подбора персонала.

Типовой процесс разработки профиля должности подразумевает прохождение нескольких последовательных этапов. Для начала изучаются особенности профессии, а также требования к ней, выдвигаемые нормативно-правовыми актами. Также необходимо сформировать группу компетентных специалистов, которые будут принимать участие в составлении документов. Профиль составляется с учетом организационной структуры предприятия, а потому она также должна быть тщательно изучена. Основная часть документа — это описание должностных обязанностей потенциального сотрудника, а также требования к компетенциям. Также стоит уделить внимание личным качествам (коммуникабельность, стрессоустойчивость и так далее).