Отличие административного правонарушения от дисциплинарного проступка и от преступления

Главная / Трудовое право / Ответственность / Дисциплинарная

Опубликовано: 09.05.2017

Время на чтение: 7 мин

1957

Законодательством Российской Федерации предусмотрены четко установленные правила и нормы поведения, нарушая которые гражданин совершает проступок или преступление, в зависимости от принадлежности этого действия к той или иной области правонарушений.

Проступки же, в свою очередь, бывают нескольких видов: гражданско-правовые, административные, дисциплинарные.

Главной особенностью проступка дисциплинарного является то, что он тесно связан с трудовыми отношениями.

Что такое дисциплинарный поступок?
Что относится к дисциплинарным проступкам?
Что не относится к дисциплинарным проступкам?
Меры наказания

Дорогие читатели! Для решения именно Вашей проблемы — звоните на горячую линию 8 или задайте вопрос на сайте. Это бесплатно.

Задать вопрос

В чем суть трудовой дисциплины?

Каждый работодатель устанавливает у себя ряд определенных правил трудовой дисциплины, которые отражаются в таких документах, как:

внутренний трудовой распорядок;
коллективный договор;
трудовой договор с конкретным работником;
должностные обязанности работника;
инструкции по охране труда;
требования законодательства и внутренние нормативные акты.

Работник обязан соблюдать эти правила (ст. 21, 189 ТК РФ), а у работодателя есть право поощрить работника за их добросовестное соблюдение (ст. 22, 191 ТК РФ) и наказать при неисполнении или ненадлежащем исполнении (ст. 22, 192 ТК РФ).

Чтобы наказать работника, надо установить:

входит ли дисциплинарный проступок в число тех, к которым можно применить наказание;
все ли предпосылки для предъявления претензий к работнику соблюдены;
верно ли оформлены документы, устанавливающие правила трудовой дисциплины.

Работодатель может осуществить право на наказание, если:

подтвержден факт знакомства работника с правилами трудовой дисциплины;
есть вина работника в дисциплинарном проступке;
факт существования проступка документально обоснован;
работнику дана возможность оправдать свой проступок;
соблюдены все правила, установленные для процедуры применения наказания.

Решение о применении наказания должно выноситься лицом, которое имеет на это право, закрепленное за ним документально. Это может быть:

физлицо, являющееся работодателем;
руководитель организации или уполномоченное им иное должностное лицо.

Только соблюдение работодателем всех правил, установленных для процедуры применения наказания, даст основания считать это наказание законным и не повлечет за собой негативных последствий, если работник решит оспорить его.

Дисциплинарные правонарушения по земельному законодательству

Исходя из того, что за ряд земельных правонарушений установлена дисциплинарная ответственность, некоторые ученые относят их к дисциплинарным правонарушениям в широком смысле этого слова.

Субъектами данных правонарушений могут быть:

должностные лица органов государственной власти и местного самоуправления;
работники коммерческих и некоммерческих организаций.

Обязательным признаком земельного дисциплинарного правонарушения является привлечение организации или публичного образования – работодателя к административной ответственности за следующие земельно-правовые деликты:

проектирование, размещение и эксплуатация объектов, негативно воздействующих на землю;
химическое, радиоактивное, производственное загрязнение земель.

Порядок привлечения к ответственности и виды применяемых взысканий определяются при этом по служебному и трудовому законодательству.

За совершение каких проступков работодатель имеет право наказать работника?

Нарушением, укладывающимся в понятие дисциплинарного проступка, станет то, которое будет расценено как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей, если в этом есть его вина. Например, признаки дисциплинарного проступка присутствуют, когда работник:

в течение какого-то времени отсутствует на рабочем месте, закрепленном в трудовом договоре; при этом необходимо иметь в виду, что отсутствие на месте, считающемся рабочим, может быть обусловлено и служебной необходимостью;
отказывается исполнять трудовые обязанности по изменившимся нормам труда, которые утверждены работодателем и о которых работник извещен;
отказывается от прохождения обязательных перед допуском к работе процедур (медицинского осмотра, обучения правилам эксплуатации оборудования или экзаменов по технике безопасности);
отказывается от подписания договора о полной материальной ответственности, если по роду его деятельности заключение такого договора необходимо, и он об этом был извещен;
отказывается от выполнения правомерного распоряжения руководителя, несмотря на разъяснение ему необоснованности такого отказа и на указание возможных последствий.

В зависимости от предшествующего поведения работника, тяжести дисциплинарного проступка, последствий, наступивших из-за него, работодателем после прохождения обязательной процедуры документального оформления нарушения избирается одна из допускаемых законодательством мер дисциплинарного наказания, если для конкретной категории работников не предусмотрены иные меры воздействия (ст. 192 ТК РФ):

замечание;
выговор;
увольнение.

При этом увольнение считается крайней мерой и становится допустимым при совершении грубых дисциплинарных проступков.

Подробнее о выговоре читайте в статье «Выговор как дисциплинарное взыскание (нюансы)».

Чем дисциплинарный проступок отличается от других видов нарушений?

Если есть правила, то, соответственно, могут быть и те, кто их нарушает. Установленные в обществе нормы и правила разделяются на группы, которые регулируются отдельными правовыми институтами. В зависимости оттого, к какой отрасли законодательства относится допущенное правонарушение, оно может классифицироваться либо как преступление, либо как проступок. При этом проступок может быть административным, дисциплинарным или гражданско-правовым.

Сотрудник, находясь на своем рабочем месте, вполне может совершить любое из вышеперечисленных правонарушений. Однако дисциплинарный проступок имеет одну характерную только для него особенность: он, в отличие от прочих, прочно связан с исполнением трудовых обязанностей.

Что входит в перечень грубых проступков?

Грубые дисциплинарные проступки, в ряде случаев дающие основание для увольнения даже при однократном нарушении (п. 6 ст. 81 ТК РФ), перечислены в ст. 81, п. 1 ст. 336 и ст. 348.11 ТК РФ. Это:

неоднократные дисциплинарные проступки (п. 5 ст. 81);
прогул, которым считают отсутствие на рабочем месте на протяжении всего рабочего дня или смены либо более 4 часов подряд (подп. «а» п. 6 ст. 81);
появление на рабочем месте в состоянии алкогольного или иного опьянения (подп. «б» п. 6 ст. 81);
разглашение сведений, относящихся к государственной, коммерческой, служебной, персональной или иной тайне (подп. «в» п. 6 ст. 81);
уничтожение, повреждение или хищение чужого имущества, факт чего законодательно установлен (подп. «г» п. 6 ст. 81);
нарушение требований охраны труда, результатом которого стало возникновение угрозы или наступление тяжелых последствий для людей и имущества (подп. «д» п. 6 ст. 81);
совершение материально ответственным лицом действий, вызывающих сомнение в его честности (п. 7 ст. 81);
сокрытие работником сведений о принадлежащем его семье имуществе, если это дает основания для утраты доверия к нему (п. 7.1 ст. 81);
совершение воспитателем аморального поступка (п. 8 ст. 81);
принятие лицом, входящим в число руководителей организации, решения, повлекшего для нее материальный ущерб (п. 9 ст. 81);
грубое нарушение лицом, входящим в число руководителей организации, своих непосредственных трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81);
не первое за год грубое нарушение педагогическим работником устава образовательной организации (п. 1 ст. 336);
дисквалификация спортсмена или нарушение им антидопинговых правил (ст. 348.11).

Какова процедура наложения и снятия взыскания?

Любой дисциплинарный проступок должен быть зафиксирован документально: докладной запиской непосредственного начальника нарушителя на имя руководителя работодателя или актом о дисциплинарном проступке, который обычно составляется работниками отдела кадров, а также иными документами, подтверждающими наличие нарушения, или показаниями свидетелей.

Прежде чем применять меры воздействия, работодателю нужно затребовать у работника объяснения, которые тот должен в течение 2 дней дать в произвольной форме (письменно). Но работник может отказаться от дачи таких пояснений, и в этом случае в присутствии свидетелей необходимо составить акт об этом.

Если факт дисциплинарного проступка бесспорен (установлена вина работника в нарушении трудовых обязанностей) и отсутствуют обстоятельства, оправдывающие его (например, нетрудоспособность, непредвиденные обстоятельства, вызов в правоохранительные органы), то становится возможным применение взыскания. При этом даже при грубом нарушении необязательно прибегать к увольнению.

ВАЖНО! За один дисциплинарный проступок наказание может быть только одно (ст. 193 ТК РФ). Оно отражается в приказе, который не позднее 3 рабочих дней с момента оформления предоставляется для ознакомления работнику под расписку. Отказ последнего подписать приказ также оформляют актом.

Применить взыскание можно в течение 1 месяца со дня выявления дисциплинарного проступка и не позже полугода (а для финансовых нарушений — 2 лет) со дня его совершения с учетом допускаемых законодательством периодов отсутствия на работе (ст. 193 ТК РФ).

Несоблюдение процедуры наложения взыскания (документирования, последовательности шагов, сроков), особенно в случае увольнения, может привести к признанию его незаконным.

Дисциплинарное взыскание по прошествии года при отсутствии нового дисциплинарного проступка снимается автоматически (ст. 194 ТК РФ). Но допускается и досрочное снятие по инициативе:

руководства работодателя;
непосредственного начальника работника;
трудового коллектива;
самого работника.

В отношении снятия наказания также издается приказ, служащий основанием для соответствующей записи в кадровых документах работника.

О том, какие кадровые документы нужно оформлять в отношении каждого принятого на работу сотрудника, читайте в статье «Кадровые документы, которые должны быть в организации».

Порядок действий работодателя

основные пункты ТК;
должностные инструкции;
трудовой договор, который может быть индивидуальным или коллективным;
рабочие или технологические инструкции;
документы, имеющие отношение к охране труда в компании;
законодательные акты.

С содержанием вышеуказанных документов работник должен знакомиться до непосредственного начала работы, причем обязательно под роспись. Только в этом случае он будет знать, какие действия могут расцениваться в компании как проступок.

На основании ст. 192 Трудового кодекса РФ дисциплинарные взыскания не применяют, пока не выяснена причина проступка. Подчиненный должен предъявить соответствующую объяснительную.
Если причина неуважительная, издают приказ. Когда речь идет о расторжении трудового договора, используют документ по форме Т-8. В течение 3-х дней нужно, чтобы работник ознакомился с ним под роспись.
Приказ визирует начальник юридической службы или уполномоченный юрист компании. Важно соблюдать это требование, поскольку наличие его визы означает, что соблюдены все нормы права.

Также см. «Образец приказа о дисциплинарном взыскании: как правильно составить».

Когда за каждый проступок может быть применено отдельное наказание?

Если работник продолжает совершать правонарушения, то он может наказываться отдельно за каждый из совершенных им дисциплинарных проступков (причем допустимо применять новые виды наказаний вплоть до увольнения) в случаях:

длящегося нарушения, т. е. когда работник продолжает совершать дисциплинарный проступок, за который он наказан, и очевидно, что первое наказание не помогло;
периодических нарушений, аналогичных тому нарушению, за которое работник уже был наказан;
совершения дисциплинарного проступка нового вида.

Когда наказание незаконно?

Наказание может быть признано незаконным, если:

вина сотрудника в дисциплинарном проступке отсутствует, не связана с трудовыми функциями или не доказана;
отсутствует письменное подтверждение факта своевременного ознакомления сотрудника (под расписку) с локальными актами, устанавливающими правила трудовой дисциплины и перечень должностных обязанностей;
в локальных актах отсутствует запись о согласовании их с профсоюзной организацией или о том, что такая организация не создана;
объяснительная записка по дисциплинарному проступку истребована от работника после наложения взыскания на него;
комплект документов, обосновывающих факт дисциплинарного проступка, неполный;
решение о взыскании вынесено лицом, неуполномоченным на это;
не соблюдены сроки оформления документов по дисциплинарному проступку или вынесения решения о взыскании.