Ведение документации при разрешении коллективного трудового спора

• Каковы причины возникновения коллективных споров
• Каков порядок разрешения коллективных трудовых споров
• Из каких этапов состоит примирительная процедура разрешения коллективных трудовых споров
• Каков порядок ведения переговоров при разрешении коллективных споров
• Можно ли добиться разрешения коллективных споров путем проведения забастовки
• Каков порядок исполнения решений по коллективным спорам
• Каким образом происходит рассмотрение коллективных трудовых споров в суде

Разрешение коллективных споров – довольно сложный процесс. Согласно законодательству РФ трудовым коллективным спором считаются неурегулированные разногласия работников и нанимателей (или доверенных лиц обеих сторон). Чаще всего причиной конфликта является изменение условий труда, в частности зарплата, а также подписание, внесение корректировок и реализация коллективных договоров и соглашений.

Кроме того, противоречия между руководством и представителями сотрудников могут возникнуть в процессе согласования трудовых нормативных актов организации. Данный материал расскажет о многочисленных тонкостях и вариантах мирного разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров.

Что может стать предметом коллективных споров

Положения статьи 398 Трудового кодекса РФ определяют трудовой спор как нерешенные противоречия рабочих и руководства организации (или представителей обеих сторон), связанные с установлениями и корректировками условий труда (в том числе и с зарплатой), заключениями, поправками и исполнением коллективных договоров, а также с ситуациями, когда начальство игнорирует мнение представителей со стороны работников во время принятия нормативных актов компании. Речь идет о коллективных договорах и социально-экономических условиях труда (изменения норм выработки, сдельных расценок, уровня заработной платы, внедрение систем заработной платы, рабочего графика, охраны труда и т. п.).

В качестве конфликтующих сторон могут выступать работники предприятия (трудовой коллектив) и отраслевое вышестоящее руководство. Недостаточное финансирование предприятий или организаций в конкретной отрасли нередко становится причиной дискриминации по отношению к работникам (учителям, врачам, шахтерам и т. д.). Ущемленные в правах и законных интересах специалисты выдвигают требования, и если местные органы управления некомпетентны в решении возникшего спора, вопрос перепоручается верховному руководству.

В отдельном порядке рассматриваются требования трудовых коллективов, не имеющие отношения к трудовым спорам (политические, экологические и т. д.).

Вас также может заинтересовать: Контроль работы сотрудников: виды, методы, ошибки

Причины

Причиной возникновения трудовых споров как правило является неопределенность и недоговоренность в тех или иных вопросах.

Возможно, работодатель вынес не совсем правомерный акт или работник не совсем грамотно понимает то, что изменение расписания – эта обязательная сера, которая призвана делать только лучше.

Так или иначе – коллективный трудовой спор это отличный способ наладить взаимопонимание между работником или работодателем.

Общий порядок разрешения коллективных трудовых споров

Порядок разрешения коллективных споров определяется главой 61 Трудового кодекса РФ.

Сроки при разрешении коллективных трудовых споров:

На схеме наглядно отображен порядок разрешения коллективных споров:

Кто может участвовать в разрешении коллективных трудовых споров:

• руководитель предприятия или его представители, назначенные специальным приказом, доверенностью или нормативно-правовым актом о структурном подразделении, соответствующими законодательству РФ;
• работники и профсоюзы, избранные на общем собрании. Допускаются иные представители, если работники не объединены в единый профсоюз, а также если в профсоюзную организацию входит меньше половины подчиненных конкретного работодателя или она представляет интересы не всех сотрудников.

Если конфликт происходит на уровне верховного руководства, его участниками будут:

• профсоюзы, их территориальная организация или объединения, уполномоченные уставом данных предприятий;
• объединения работодателей, уполномоченные уставом такой структуры.

Разрешение коллективного спора происходит, если конфликтующие стороны заключают между собой соглашение, предполагающее восстановление нарушенных прав пострадавшей стороны.

Если работодатель (его представитель) объявляет о полном или частичном отклонении требований, выдвинутых подчиненными (их представителями), данный момент официально считается началом трудового коллективного спора на уровне организации. Также дату открытия трудового спора устанавливают по факту игнорирования и отсутствия письменного ответа со стороны руководства организации спустя три рабочих дня после ознакомления с требованиями.

На уровне, выходящем за границы предприятия, моментом начала трудового спора признается день, когда представитель работодателей или их объединений в письменном виде полностью или частично отклоняет требование профсоюзных организаций или их объединений. Трудовой спор считается открытым, если решение относительно предъявленных претензий не принято в течение месяца и объединение работодателей уклоняется от ответа.

Если руководство не предоставило ответ в назначенный срок, полностью или частично отклонило требования работников, все участники могут письменно предложить оппоненту сформировать примирительную комиссию, определиться с ее количественным и персональным составом для каждой стороны.

Вас также может заинтересовать: Как наладить антикризисное управление на предприятии

Примирительные

У каждого спора должен быть положительный или отрицательный результат, а примирительная процедура – это как раз тот случай, когда и работники и работодатель смогут договориться о том, на основании чего дальше будут протекать их отношения.

Для примирения собирается как правило примирительная комиссия. В случае, если у кого-то спорящих сторон есть недоверие к комиссии, то спор рассматривают с непосредственным участием посредника. В крайнем случае спор передается на рассмотрение в трудовой арбитраж.

Срок рассмотрения коллективного трудового спора определен законодательством, однако, по желанию сторон его возможно продлевать на более длительный.

Участие примирительной комиссии обязательно. Примирительная комиссия наделена представителями и той и другой стороны. Все эти стороны должны посовещаться прежде чем прийти к единому мнению и вынести вердикт. Еще раз напоминаю о том, что процедура, в отличии от трудового арбитража, обязательна.

Посредник рассматривает спор около пяти дней. Как правило посредником является ни в чем не заинтересованное лицо, которое и должно прийти к правильному решению.

Трудовой арбитраж, эта крайняя мера, к которой совершенно не стоит прибегать, иначе ваш спор затянется на неопределенный срок, а производство и работа, как таковая, встанет.

Переговоры как способ разрешения коллективных трудовых споров

Разрешение коллективных споров возможно в процессе переговоров, включающих несколько этапов: подготовка, сами переговоры и последующее подведение итогов.

Каждая сторона отстаивает собственные интересы – запросы, нужды, намерения и ожидания, которые задают направление переговоров. В отличие от интересов, позиция, которой придерживается каждая из сторон, является средством достижения цели, а не самой целью. В процессе диалога недостаточно просто оглашать заявления, претензии и ультиматумы. Результат переговоров должен устраивать обе стороны трудового спора. Даже частичное удовлетворение запросов лучше, чем отсутствие какого-либо компромисса.

Коллективные переговоры могут проводиться между нанимателем (группой предприятий) и организацией работников (объединением организаций). Чаще всего обсуждаются вопросы, связанные с:

• условиями труда и ежедневной нагрузкой;
• взаимоотношениями руководства и подчиненных;
• взаимоотношениями работодателя и организацией работников.

Главными принципами коллективных переговоров с целью разрешения трудового конфликта являются:

1. неотступное следование законодательству РФ;
2. равномерное распределение прав и компетенций между сторонами;
3. равноправие сторон;
4. взаимодействие, в основе которого лежит уважение интересов противоположной стороны;
5. причастность и заинтересованность участников коллективного спора;
6. отсутствие давления и принуждения при принятии обязательств, подлежащих исполнению;
7. надзор за соблюдением договоренностей;
8. серьезная ответственность за отклонение от договоренностей.

Статья 36 Трудового кодекса РФ раскрывает, что каждая из сторон, участвующих в коллективных переговорах, имеет право на самостоятельные активные действия.

Согласно 29 статье Трудового кодекса РФ представителями работников могут быть:

• профсоюзы и приравненные к ним организации;
• объединения, уполномоченные межрегиональными и общероссийскими профсоюзными организациями;
• иные представители.

Для проведения переговоров, разрешения спора, формирования соглашения или внесения корректировок требуется создание специальной комиссии. Ее численный и персональный состав определяется профсоюзом.

В задачи профсоюза входит организация и проведение переговоров, заключение соглашений или внесение в них корректировок, надзор за соблюдением договоренностей. Если работники заинтересованы в участии в переговорах, они поручают профсоюзной организации защиту собственных интересов в сложившемся коллективном споре.

Подчиненные, не объединенные в профсоюз и участвующие в трудовом конфликте с руководством, могут самостоятельно выбрать представителя или иной орган, которые примет участие в переговорах (в соответствии с 31-й статьей Трудового кодекса РФ). Избрание происходит путем тайного голосования. Подобный порядок предусмотрен, если в профсоюзную организацию входит менее половины сотрудников предприятия. Назначенный орган или представитель вправе осуществлять свою длительность совместно с профсоюзом без ограничения и препятствия работе со стороны руководства предприятия.

Участниками коллективных переговоров могут быть как работники, так и их уполномоченные представители. Компетенции и возможности представителя нанимателя распределяются с учетом сложности и характера решаемых задач. К примеру, объединение работодателей несет ответственность за заключение договоренностей, внесение корректировок в соглашения, решение возникающих споров, проблем социальных и трудовых отношений.

Представители руководства предприятий обязаны присутствовать на коллективных переговорах, организованных с целью заключения первичных договоренностей или соглашений, внесения корректировок в уже имеющуюся документацию.

Со стороны работодателя могут выступать:

• руководство предприятия;
• ИП;
• иные уполномоченные представители.

Согласно 36-й статье Трудового кодекса РФ коллективные переговоры могут быть предложены обеими сторонами спора. Каждая из сторон обязана заранее сформулировать четкие претензии и пожелания, которые будут рассматриваться. Далее составляется уведомление об открытии коллективных переговоров, после чего начинаются сами обсуждения.

Уведомление о проведении переговоров должно отображать точную дату, место и состав представителей сторон. С каждой стороны допустимо присутствие от трех до семи человек.

Переговоры должны начаться в течение семи суток после получения уведомления представителями сторон. Инициатору поступает ответ, содержащий список всех участников, их компетенций и обязанностей. Как правило, на следующий день после ознакомления инициатора с информацией проводятся коллективные переговоры.

Представителям работодателей, которые оплачиваются руководством предприятия, политическими организациями или органами местного самоуправления, запрещено выступать со стороны работников, заверять или корректировать какую-либо документацию от лица подчиненных.

Для проведения переговоров создается комиссия, включающая в себя одинаковое количество участников с каждой стороны, обладающих равными правами.

Порядок проведения коллективных переговоров можно разделить на несколько этапов:

Этап 1. Процессу коллективных переговоров предшествует период, когда стороны принимают решение об их проведении и уведомляют о дате встречи. Инициатором могут выступать как работники, так и наниматели или представители обеих сторон. Решение принимается на соответствующем собрании. Если на предприятии отсутствует официально заключенный коллективный договор, решение о дате переговоров может быть вынесено в любой момент. Если коллективный договор заключен официально, переговоры назначаются в течение трех месяцев до момента его окончания.

Этап 2. Далее необходимо издать приказ о формировании комиссии для проведения переговоров. Процесс занимает не более семи рабочих дней после получения уведомления о проведении коллективных переговоров. Приказ должен сопровождаться утвержденным решением представителей стороны работников. Документация определяет регламент, сроки разработки коллективного договора, а также участников комиссии, которая формируется на добровольной основе.

В комиссию со стороны работников входят представители, обладающие правом разрабатывать проект и заключать коллективный договор. При их отсутствии работники могут выступать самостоятельно. В подобной ситуации договор заключается в виде единого документа, который защищает интересы сотрудников предприятия.

Этап 3. Обсуждение и разработка проекта коллективного договора происходит в сроки, заранее предусмотренные сторонами спора. Разногласия, разрешение которых невозможно в процессе обсуждения, регулируются положениями статьи 38 Трудового кодекса РФ.

Этап 4. Переговоры с целью разработки проекта оканчиваются собранием всех работников и представителей руководства предприятия, утверждением и заверением принятой документации. Договор имеет силу в течение от одного до трех лет после подписания. Внесение поправок и дополнений предусмотрено договором и осуществляется по согласованию сторон.

По истечении срока договора он автоматически продлевается до момента подписания нового или внесения корректировок в существующий документ. Коллективный договор не признается расторгнутым при смене руководства, реорганизации предприятия (кроме предложений, выдвинутых сторонами) и окончании трудового договора. Договор является актуальным на протяжении всего процесса ликвидации компании.

Этап 5. Регистрация в Департаменте труда договора и его приложений, отображающих основные положения коллективных переговоров, поручается работодателю. Процедура проводится в течение семи дней после заключения соглашения. Регистрация не означает принятия решения в пользу одной из сторон. В регистрации договора не может быть отказано, даже при обнаружении ошибок в тексте документа.

Регистрация является обязательной процедурой и направлена на придание коллективному договору статуса правового документа, защищающего интересы сотрудников. Департамент труда обязан выявить все условия договора, которые могут нанести ущерб положению работников (относительно законодательства РФ, в том числе Трудового кодекса РФ). При обнаружении условий, ухудшающих положение подчиненных, Департамент труда обязан проинформировать об этом представителей обеих сторон и органы трудовой инспекции.

Протокол коллективных переговоров выглядит следующим образом:

Протокол должен содержать основные положения и договоренности коллективных переговоров:

1. номер протокола;
2. наименование и точную дату проведения собрания;
3. состав комиссии с указанием Ф. И. О. участников и их должностей;
4. перечень обсуждаемых вопросов и результаты их решения;
5. результаты голосования по каждому из рассмотренных вопросов;
6. итоговые подписи всех участников.

Вас также может заинтересовать: Как наладить антикризисное управление на предприятии

Забастовка как способ разрешения коллективных споров

В законодательстве РФ тщательно проработаны компетенции и права органов по разрешению коллективных трудовых споров. Трудовой кодекс РФ полностью отображает порядок разрешения противоречий между сторонами непосредственно до возникновения трудового спора, рассматриваемого участниками примирительной комиссии. Это дает возможность предотвратить коллективный трудовой спор.

Конечно, кодекс не призывает работников к забастовке, но признает ее в качестве метода разрешения спора. Трудовой кодекс РФ отражает порядок объявления забастовки, правовые гарантии участников и ответственность за противозаконную организацию подобного акта протеста.

Под забастовкой подразумевается период, когда работники предприятия частично или полностью не осуществляют свои прямые трудовые обязанности, добиваясь разрешения существующего конфликта с нанимателем. Подобный акт носит ультимативный характер по сравнению с примирительными процедурами. Остановка трудового процесса вынуждает работодателя прислушаться к подчиненным, ущемленным в правах. В действительности это крайняя мера, на которую идут работники, отстаивая свои законные права и интересы.

В соответствии со статьей 398 Трудового кодекса РФ право участвовать в забастовке имеют только трудовые коллективы, требования которых невозможно удовлетворить мирным путем.

Статья 37 Конституции РФ предусматривает забастовку в качестве варианта разрешения конфликта нанимателя и работников. В то же время статья 55 Конституции и статья 413 Трудового кодекса РФ ограничивают право проведения забастовки.

Подобные акции признаются противозаконными:

• если в стране объявлено чрезвычайное или военное положение;
• в организациях Вооруженных Сил и обеспечения обороны страны;
• в структурных подразделениях служб МЧС;
• в правоохранительных органах;
• на специальных и опасных производствах;
• на станциях скорой и неотложной помощи;
• в организациях, обеспечивающих жизнедеятельность жителей (энергообеспечение, отопление, теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), если забастовка нанесет ущерб безопасности, жизни, здоровью населения и страны в целом.

Забастовка работников допустима, если:

• ей предшествовали примирительные процедуры;
• работодатель избегает участия в примирительных процедурах;
• работодатель игнорирует и не соблюдает договоренности, установленные в процессе трудового спора.

Работник принимает добровольное участие в забастовке. Лица, принуждающие к участию в подобной акции или отказу от нее, несут ответственность, в том числе и уголовную.

Руководство предприятия и его представители не обладают правом организовывать забастовку.

Решение о проведении такой акции протеста принимается на общем собрании работников, представителей, профсоюза или объединения профсоюзных организаций. Все перечисленные органы вправе объявить забастовку, если в них входит не менее двух третей от общего числа работников или участников профсоюза.

Для принятия решения требуется, чтобы за него отдали голоса не менее половины присутствующих на собрании. Часть 4 статьи 410 Трудового кодекса РФ предусматривает варианты, если организовать собрание невозможно: представитель работников вправе принять соответствующее решение, предварительно собрав подписи более половины членов коллектива. Также на собрании избирается орган, которому предстоит возглавить забастовку.

В течение 10 суток до начала акции руководство предприятия должно оповестить Службу, поставщиков и потребителей о предстоящем мероприятии и подготовить условия для сохранения работоспособности производства, техники, оборудования и т. д.

Во время забастовки каждая из сторон обязана приложить усилия, чтобы прийти к соглашению в разрешении коллективного спора.

В организациях, которые обеспечивают жизнедеятельность населения (больницы, электро- и газоснабжение и пр.) во время акции протеста должно быть обеспечено минимальное оказание помощи жителям. В течение 5 дней после принятия решения о проведении забастовки стороны коллективного спора совместно с органами исполнительной власти и местного самоуправления устанавливают данный минимум услуг. Если в обозначенный период услуги будут оказаны ненадлежащим образом, акцию могут признать противозаконной.

Итогом забастовки является подписание соглашения между сторонами. Однако по решению Верховного суда республики, края, областного суда, судов Москвы и Санкт-Петербурга, автономной области, автономного округа она может быть признана незаконной. Для этого работодатель или прокурор подают заявление в судебную службу, после чего оповещают орган, возглавляющий акцию протеста. Если суд установил противозаконность забастовки, его решение должно быть незамедлительно исполнено.

Если акция была признана нелегитимной, но работники продолжают ее даже после получения решения суда об отсрочке или остановке, для них последует ответственность, предусмотренная Трудовым кодексом РФ. К примеру, наниматель может сделать предупреждение, оштрафовать сотрудника или даже уволить, посчитав отсутствие на рабочем месте прогулом. В отношении организаторов противозаконной забастовки также могут применяться дисциплинарные взыскания.

Если работники участвовали в акции протеста против собственной воли, лица, принуждающие их путем насилия или угроз, понесут уголовное наказание. Согласно законодательству РФ за подобные действия полагается лишение свободы на срок до одного года или исправительные работы на срок до двух лет.

Предприятие сохраняет рабочее место за специалистом на время забастовки. Выплата зарплаты производится на усмотрение нанимателя.

Согласно ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» работники, которые не вовлечены в забастовку, но из-за нее не могут выполнять свои прямые обязанности, должны получить оплату за время простоя в размере не менее двух третьих от их ставки. Также руководство может предложить подчиненным, не принимающим участие в акции протеста, временно осуществлять другую работу с сохранением среднего заработка. В свою очередь, специалист должен выполнять новые функции в соответствии с определенными нормами труда или тарифными ставками.

Коллективный трудовой спор — это неурегулированные раз­ногласия между работниками (их представителями) и работода­телями (их представителями) по поводу установления и изме­нения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглаше­ний, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение вы­борного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов (ст. 398 ТК РФ).

Специфическими признаками коллективного трудового спора являются особый субъектный состав (его коллективный харак­тер) и особый предмет разногласий.

Коллективный характер проявляется в том, что одной из сторон спора выступают работники, связанные определённым организационным единством (члены профсоюза, работники организации, её обособленного структурного подразделения) и объединённые общими профессиональными (социально-трудо­выми) интересами. Другим субъектом спора является или рабо­тодатель или объединение работодателей, т.е. данная сторона спора также может быть представлена своеобразным коллекти­вом — работодателями данной отрасли, территории и т. п.

Предметом коллективного трудового спора являются закон­ные интересы и права объединённых в трудовые коллективы работников.

Такой спор может возникнуть по поводу:

— установления и изменения условий труда;

— заключения, изменения и выполнения коллективных дого­воров, соглашений;

— отказа работодателя учесть мнение выборного представи­тельного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организации.

Таким образом, для того, чтобы неурегулированные разно­гласия между работниками и работодателями были квалифици­рованы как коллективный трудовой спор, необходимо наличие обоих указанных признаков. Если спор характеризуется лишь одним из них, его нельзя признать коллективным.

Коллективные трудовые споры традиционно рассматрива­ются в качестве споров об интересах, к которым можно отнести, в частности, споры, возникшие на стадии коллективных пере­говоров. Но наиболее распространёнными в настоящее время являются споры о праве — о выполнении условий заключённого коллективного договора или соглашения.

Таким образом, коллективные трудовые споры по их харак­теру можно разделить на два вида:

— по поводу установления или изменения социально-эконо­мических условий труда и быта работников, заключения или изменения коллективных договоров и других социально-парт­нёрских соглашений;

— по поводу выполнения коллективных договоров и соглаше­ний, отдельных норм трудового законодательства.

В коллективном трудовом споре от имени спорящих сторон выступают их представители. Представителями работников яв­ляются органы профсоюзов и их объединений, уполномочен­ные на представительство в соответствии с их уставами, иные представительные органы, образованные на собраниях (конфе­ренциях) работников и уполномоченные ими. Представители работодателей — это руководители организаций или другие полномочные в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лица, индивидуальные предприниматели (лично), полномочные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы.

В разрешении коллективных трудовых споров принимают участие государственные органы по урегулированию коллек­тивных трудовых споров. В качестве таких органов выступают федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по оказанию государственных услуг в сфере урегули­рования коллективных трудовых споров (в настоящее время — Федеральная служба по труду и занятости), и органы исполни­тельной власти субъектов РФ, участвующие в урегулировании коллективных трудовых споров. Их задачи и полномочия опре­делены ст. 407 ТК РФ.

Днём начала коллективного трудового спора является день со­общения решения работодателя (его представителя) об откло­нении всех или части требований работников (их представите­лей), либо несообщение работодателем (его представителем) в установленный срок своего решения. С этого момента стороны могут начать примирительные процедуры рассмотрения кол­лективного трудового спора.

Все действия сторон коллективного трудового спора, согла­шения и решения, принимаемые в связи с разрешением этого спора, должны оформляться протоколами представителями сторон коллективного трудового спора, примирительными органами, а также органом, возглавляющим забастовку, если она будет иметь место (ст. 418 ТК РФ).

Порядок урегулирования разногласий самими спорящими сто­ронами начинается с формулирования и утверждения общим собранием (конференцией) работников требований, которые излагаются в письменной форме и направляются работодателю. Копия требований может быть направлена в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных тру­довых споров. Правом выдвижения требований обладают работ­ники и их представители, определённые в соответствии со ст. 29-31 и ч. 5 ст. 40 ТК РФ.

Эти требования утверждаются большинством голосов при­сутствующих на собрании (конференции) (ст. 399 ТК РФ). При этом собрание работников считается правомочным, если на нём присутствует более половины работающих, а конферен­ция — если на ней присутствует не менее двух третей избран­ных делегатов. Работодатель обязан предоставить работникам или представителям работников необходимое помещение для проведения собрания (конференции) по выдвижению требова­ний и не вправе препятствовать его (её) проведению.

Вместе с выдвижением требований работники избирают своих полномочных представителей для участия в разрешении коллективного трудового спора.

Работодатель обязан принять к рассмотрению направленные ему требования работников и в течение трёх рабочих дней со дня их получения сообщить в письменной форме о своем ре­шении представительному органу работников организации, (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя. Представителям работодателей (объединений работодателей) на федеральном, межрегиональном, региональном, территориаль­ном, отраслевом уровнях на ответ профсоюзам (их объединени­ям) отведен один месяц (ст. 400 ТК РФ).

Если все требования удовлетворяются, то разногласия сто­рон погашаются и спора не возникает. Если работодатель пол­ностью или частично отклоняет эти требования или не даёт на них ответа, возникает коллективный трудовой спор.

В соответствии с ч. 1 ст. 401 ТК РФ порядок разрешения кол­лективного трудового спора состоит из следующих этапов: рас­смотрение коллективного трудового спора примирительной ко­миссией; рассмотрение коллективного трудового спора с уча­стием посредника и (или) в трудовом арбитраже. При этом рассмотрение спора примирительной комиссией является обя­зательным этапом, а в случае недостижения согласия в прими­рительной комиссии стороны спора приступают к переговорам о приглашении посредника и (или) создании трудового арбит­ража. Спор также передается на рассмотрение в трудовой ар­битраж в случае уклонения одной из сторон от участия в созда­нии или работе примирительной комиссии (ч. 1 ст. 406 ТКРФ).

Таким образом, существуют три возможные схемы исполь­зования примирительных процедур:

— примирительная комиссия — посредничество;

— примирительная комиссия — трудовой арбитраж;

— примирительная комиссия — посредничество — трудовой арбитраж.

Ни одна из сторон коллективного трудового спора не имеет права уклоняться от участия в примирительных процедурах. Кроме того, каждая из сторон спора в любой момент после его начала вправе обратиться в соответствующий государственный орган для уведомительной регистрации спора.

Каждая примирительная процедура проводится в предусмот­ренные ТК РФ сроки, которые в случае необходимости могут быть продлены по согласованию сторон коллективного трудо­вого спора.

В период рассмотрения и разрешения коллективного трудово­го спора на всех этапах примирительных процедур работники имеют право проводить собрания, митинги, демонстрации, шест­вия и пикетирования в поддержку своих требований в порядке, установленном Федеральным законом от 19 июня 2004 г. № 54-ФЗ «О собраниях, митингах, демонстрациях, шествиях и пике­тированиях».

Примирительная комиссия — это паритетный орган спорящих сторон. Она создается в срок до трёх рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора. Решение о создании ко­миссии на локальном уровне социального партнерства оформ­ляется соответствующим приказом (распоряжением) работода­теля и решением представителя работников. Решения о созда­нии примирительных комиссий при разрешении коллективных трудовых споров на иных уровнях социального партнерства оформляются соответствующими актами (приказом, распоря­жением, постановлением) представителей работодателей и представителей работников. Примирительная комиссия форми­руется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе. При этом стороны не вправе укло­няться от создания комиссии и участия в её работе, а работода­тель обязан создать необходимые условия для работы комиссии.

Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен при­мирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней с момен­та издания приказа (распоряжения) о её создании. Указанный срок может быть продлен при взаимном согласии сторон, что оформляется протоколом. Решение комиссии принимается по соглашению сторон коллективного трудового спора, оформля­ется протоколом, имеет для сторон этого спора обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены данным решением.

Рекомендуемый порядок организации работы примиритель­ной комиссии по рассмотрению коллективного трудового спора определен постановлением Минтруда России от 14 августа 2002 г. № 57.

После пяти календарных дней работы примирительной ко­миссии может быть однократно объявлена часовая предупреди­тельная забастовка, о которой работодатель должен быть преду­преждён в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня.

Вторым этапом примирительных процедур является рассмот­рение коллективного трудового спора с участием посредника. Согласно ч. 1 ст. 403 ТК РФ стороны могут пригласить его в те­чение трёх рабочих дней после составления примирительной ко­миссией протокола разногласий. При необходимости стороны коллективного трудового спора могут обратиться в соответст­вующий государственный орган по урегулированию коллектив­ных трудовых споров за рекомендацией кандидатуры посредни­ка. Если в течение трёх рабочих дней стороны коллективного трудового спора не достигли соглашения относительно кандида­туры посредника, то они приступают к переговорам о создании трудового арбитража.

Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника определяется соглашением сторон с уча­стием посредника. Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием по­средника утверждены постановлением Минтруда России от 14 августа 2002 г. № 58.

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием по­средника осуществляется в срок до семи рабочих дней со дня его приглашения (назначения) и завершается принятием сторо­нами коллективного трудового спора согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий.

Если соглашение сторон по спору не достигнуто и составлен протокол разногласий, то с этого момента стороны обращаются к третьему этапу примирительных процедур — трудовому арбит­ражу. Трудовой арбитраж представляет собой временно дейст­вующий орган по рассмотрению коллективного трудового спо­ра, который создаётся в случае, если стороны этого спора за­ключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений (ст. 404 ТК РФ).

Трудовой арбитраж создаётся сторонами коллективного тру­дового спора и соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позд­нее трёх рабочих дней со дня окончания рассмотрения спора примирительной комиссией или посредником.

В случаях уклонения работодателей (их представителей) от создания трудового арбитража или отказа от выполнения его решений работники могут приступить к организации забастов­ки, за исключением случаев, когда в соответствии с Трудовым кодексом (ч. 1 и 2 ст. 413) в целях разрешения коллективного трудового спора забастовка не может быть проведена. В этих случаях создание трудового арбитража является обязательным и его решение имеет для сторон обязательную силу.

Создание трудового арбитража, его состав, регламент, пол­номочия оформляются соответствующим решением работодателя, представителя работников и государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров. При этом сто­роны могут принимать во внимание Рекомендации об органи­зации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже, утверждённые постановлением Минтру­да России от 14 августа 2002 г. № 591. Если стороны не прихо­дят к соглашению о создании трудового арбитража, его составе, регламенте и полномочиях, когда создание арбитража является обязательным, то решение по этим вопросам принимает соот­ветствующий государственный орган по урегулированию кол­лективных трудовых споров.

Коллективный трудовой спор рассматривается в арбитраже с участием представителей сторон этого спора в срок до пяти ра­бочих дней со дня его создания. Рекомендации трудового ар­битража по урегулированию коллективного трудового спора пе­редаются сторонам этого спора в письменной форме.

Соглашение, достигнутое сторонами в ходе разрешения кол­лективного трудового спора, оформляется в письменной форме и имеет для сторон обязательную силу. Контроль за его выпол­нением осуществляется сторонами коллективного трудового спора (ст. 408 ТК РФ).

Исполнение решений по коллективным трудовым спорам

Разрешение коллективного спора возможно на любой стадии взаимодействия сторон. Соглашение может быть заключено по результатам работы примирительной комиссии, после привлечения посредника или по факту выполнения договоренностей сторон.

Соглашение, заключенное в процессе разрешения конфликта между нанимателем и работниками, письменно оформляется и обязательно к исполнению для каждой из сторон согласно статье 408 Трудового кодекса РФ. Обе стороны контролируют исполнение предписаний соглашения. Если работодатель или его представитель уклоняется от реализации собственных обязательств, его ожидает административный штраф в размере 20–40 МРОТ.

Вас также может заинтересовать: Премирование работников организации и его документальное оформление

Рассмотрение

Коллективные трудовые споры рассматривают следующие органы:

• комиссия по трудовым спорам;
• примирительная комиссия;
• трудовой арбитраж;
• суды.

Начнем с первого органа – комиссии по трудовым спорам. Она является первой ступенью в урегулировании конфликта между работниками и работодателем.

Задача трудовой комиссии – создать условия для того, чтобы стороны пришли к соглашению. Комиссии, надо сказать, формируются из работников и работодателей данной организации.

Если комиссия по трудовым спорам не справилась с возложенной на нее задачей и стороны не пришли к общему решению, то примирительная комиссия начинает свое действие. Так, примирительная комиссия состоит из профессиональных медиаторов, которые всеми силами будут стараться прийти к единому мнению.

Если не помогают комиссии, наступает очередь трудового арбитража, который в порядке судебного рассмотрению приходит к единому правильному выходу на основании показаний и принимает решение, обязательное к исполнению.

Другие суды, в системе судов Российской Федерации также наделены полномочиями рассмотрения спорных трудовых вопросов.

Возможно ли разрешение коллективных трудовых споров через суд

В большинстве случаев суды принимают коллективный спор на рассмотрение, если его разрешение невозможно через примирительные процедуры, приведенные в Трудовом кодексе РФ.

Все дело в том, что статьи 352 и 401 Трудового кодекса РФ предлагают и обязуют стороны конфликта использовать основные способы защиты интересов и прав работников, в том числе и подавать соответствующее заявление в суд. К тому же законодательство РФ не запрещает обращаться в суд за разрешением коллективного трудового спора.

Подсудность и подведомственность коллективного трудового спора суду общей юрисдикции определяется в главе 3 Гражданского процессуального кодекса РФ.

Согласно пункту 1 части 1 статьи 22 Гражданского процессуального кодекса РФ, суды общей юрисдикции участвуют в рассмотрении исковых дел, где стороной являются лица, организации, органы государственной власти и местного самоуправления. Дела касаются защиты нарушенных или оспариваемых прав, свобод и законных интересов по спорам, возникающим из гражданских, семейных, трудовых, жилищных, земельных, экологических и иных правоотношений. В данном случае не принципиально, какие это споры – коллективные или индивидуальные.

В свою очередь, мировой суд рассматривает дела, возникающие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе и дел о разрешении коллективных трудовых споров. Получается, что мировые судьи не могут принимать участие в разрешении коллективного спора (пункт 6 статья 23 Гражданского процессуального кодекса РФ).

Коллективный трудовой спор подсуден районным судам и рассматривается в них как в судах первой инстанции, согласно статье 24, за исключением дел, подходящих под статьи 23, 25, 26, 27 Гражданского процессуального кодекса РФ.

Следовательно, Гражданский процессуальный кодекс РФ:

• не ограничивает рассмотрение трудовых споров, индивидуальных или коллективных (статья 22 Гражданского процессуального кодекса РФ);
• четко устанавливает неподсудность коллективного трудового спора мировому суду (статья 23 Гражданского процессуального кодекса РФ);
• утверждает, что районные суды могут рассматривать коллективный трудовой спор. Другие суды (военный, верховный суд республики, краевой, областной суд, городской суд федерального значения, суд автономной области, суд автономного округа и Верховный суд РФ) не считаются судами первой инстанции для разрешения трудовых коллективных споров (статья 24 Гражданского процессуального кодекса РФ);
• позволяет рассматривать коллективный трудовой спор в порядке искового производства (пункт 1 часть 1 статья 22 Гражданского процессуального кодекса РФ).

Обращение в суд для разрешения коллективного спора, скорее, исключение, чем правило. Ориентируясь на положения статьи 132 Гражданского процессуального кодекса, совместно с исковым заявлением необходимо предоставить:

1. копии иска в количестве, кратном числу ответчиков и третьих лиц;
2. подтверждение оплаты государственной пошлины;
3. документы, подтверждающие компетенции представителей истца;
4. документы, отображающие и подтверждающие обстоятельства, в связи с которыми истец выдвигает свои требования;
5. при необходимости копии документов, отображающих и подтверждающих обстоятельства, в связи с которыми истец выдвигает свои требования, в количестве, кратном числу ответчиков и третьих лиц;
6. текст нормативного правового акта, который будет оспариваться;
7. доказательства фактов, что стороны пытались разрешить коллективный спор в досудебном порядке, если это предусмотрено ФЗ «О разрешении коллективных трудовых споров»;
8. расчет взыскиваемой или оспариваемой денежной суммы, заверенный истцом или его представителем;
9. копии расчета в количестве, кратном числу ответчиков и третьих лиц.

Если истец нарушает порядок разрешения коллективного спора, предусмотренный законодательством или договором сторон, суд может отказать в рассмотрении иска (согласно 2 абзацу 222 статьи Гражданского процессуального кодекса РФ). В связи с этим заявитель должен предоставить доказательства фактов, что стороны пытались разрешить коллективный спор в досудебном порядке, если это предусматривает Федеральный закон «О разрешении коллективных трудовых споров».

Вас также может заинтересовать: Как сделать бизнес успешным и не стать «пожарником» своей компании

Примеры разрешения коллективных трудовых споров

Пример 1. Одна из ярких и запоминающихся историй, связанная с разрешением коллективных споров, – ситуация, произошедшая с шахтерами Кузбасса. В начале девяностых горнорабочие были загнаны в ужасные и нечеловеческие условия труда.

Конечно, сначала ситуация развивалась согласно законодательству. Работники подали коллективную претензию, но не дождались ответа руководства и перешли к более решительным действиям – объявили забастовку.

Даже участие членов Верховного совета СССР не смогло разрешить сложившуюся ситуацию. В конечном итоге забастовка была остановлена, но не достижением соглашения между руководством и шахтерами, а сменой режима власти в стране.

Пример 2. Разрешение коллективных трудовых споров происходит не только в пользу работников. Например, предприятие в Ленинградской области сумело добиться признания незаконности забастовки. Срок предоставления сообщения нанимателю о планируемой акции протеста был превышен. Взяв во внимание статью 410 Трудового кодекса РФ, суд признал вину работников.

Если трудовой коллектив не в состоянии предъявлять грамотные и четкие требования, это негативно скажется для стороны работников в разрешении коллективного спора. Нередки случаи, когда профсоюзы выступали ответчиками по делам о противозаконной остановке трудовой деятельности, так как не обладали достаточной компетенцией и знаниями в подобных вопросах.

Классификация

Если говорить о природе возникновения коллективных трудовых споров, то она несомненно кроется в их классификации. Ученые выделяют множество разновидностей споров, однако, все теоретики права склоняются к одной, общей теории:

1. Спор об изменениях условий труда. Так, например, изменяться может заработная плата работников, их рабочие места и другие условия, связанные с осуществлением их деятельности.

2. Споры по поводу коллективного договора (заключение, изменение или прекращение). Коллективный договор предусматривает собой различного рода регламенты, которые касаются самих работников. Поэтому несанкционированное изменение этого документа может привести к коллективному трудовому спору между сторонами.

3. Разногласия также могут возникнуть на почве того, что работодатель не прислушивается к мнению выборного представителя работников. Представитель избирается большинство голосов работников и представляет интересы работающих перед начальством организации. Отказ в просьбах представитель работников может повести за собой коллективный трудовой спор.