Как использовать данные о сотрудниках с пользой для бизнеса

Зачем отчитываться о численности персонала

Налоговикам важны сведения о численности персонала, трудящегося в компании или у частного бизнесмена. Число наемных служащих влияет на взимание некоторых видов сборов. Также, данный показатель является важным при выборе системы обложения налогами. При патенте средняя численность не может превышать пятнадцать человек, а при упрощенке – сто человек.

Также, справка о численности сотрудников требуется налоговикам для того, чтобы знать, какие компании обязаны подаваться различные отчеты только в электронном формате, а какие – имеют право отчитаться и в бумажном виде.

В некоторых случаях сведения о численности могут потребоваться ПФР или кредитной организации.

https://youtu.be/0rR_R-Wch_I

Что такое штатная расстановка

Штатная расстановка представлена специальной таблицей, при заполнении которой используются сведения из штатного расписания. Дополнительно в нее вносятся другие сведения, на основании которых значительно упрощается процесс изучения передвижения кадров в компании.

В этом документе непременно имеется следующая информация:

число имеющихся в компании штатных единиц;
список сотрудников предприятия;
другие сведения, например, сотрудники по совместительству или принадлежность тех или иных работников к льготным категориям;
информация о приеме на работу граждан, об их переводе, сокращении или увольнении.

Поэтому в одну документацию включаются многочисленные данные о трудовых ресурсах предприятия. Фиксируются в ней все несовершеннолетние работники, беременные женщины, а также другие лица, имеющие право на использование разных льгот по ТК.

Законодательное регулирование

Отсутствуют в законе точная форма штатной расстановки, а также нет точных правил ее ведения, но при этом во время формирования документа следует ориентироваться на положения п. 98-99 Приказа Ростехнадзора №372.

Что такое штатная расстановка и ее особенности? Смотрите видео:

В этом Приказе дополнительно указывается, кто именно в компании может заниматься составлением и ведением документации. Некоторые сведения содержатся в Приказе Минкультуры РФ №558.

Является ли документ обязательным

Наиболее часто в разных компаниях формируется только штатное расписание. В него включаются наименования всех имеющихся должностной с указанием числа работников, занимающих данные должности.

Расстановка же с самого начала составляется на основании ФИО сотрудников. Поэтому с ее помощью решается большее количество разных задач.

За счет этого документа выполняются следующие действия:

рассчитывается, сколько вакантных мест имеется в компании;
определяется текучка кадров на предприятии;
выявляются должности, занимаемые совместителями;
устанавливается количество пенсионеров, несовершеннолетних или инвалидов в штате фирмы.

Особенно значимой считается вилка окладов, что позволяет отслеживать правильность начисления разных надбавок.

Ведение этой документации в компаниях не является обязательным по закону, поэтому многие фирмы просто отказываются от составления расстановки. В некоторых организациях необходимость в нем фиксируется во внутренних локальных актах.

Справка о численности

Форма справки о численности утверждена на законодательном уровне, ИФНС России. Она действует уже на протяжении десяти лет, с 2017 года. Бланк справки о численности работников организации приведен ниже:

Форма предусматривает указание следующих сведений:

ИНН и КПП (только для фирм).
Код и название отделения налоговой, куда предоставляется справка.
Полное название фирмы или ФИО частного бизнесмена полностью.
Величина показателя штатной численности персонала. Если при расчетах получилось неполное число, его необходимо округлить в соответствии с математическими правилами.
Дата, на которую показатель исчислен и является актуальным. Для давно действующих компаний – это первое января текущего года, а для вновь зарегистрированных – первое число месяца, который следует за месяцем регистрации.
ФИО руководителя компании полностью, а также его личная подпись и фирменный штамп, либо ФИЛ частного бизнесмена и его личная подпись. В обоих случаях проставляется дата формирования и подписания документа.
Если заполнением справки занимается представитель, обязательно должны быть указаны данные о нем. Также, указывается номер и название документа, подтверждающего его права, и прикладывается его ксерокопия.

Все поля справки налогоплательщик должен заполнять сам. Исключением является только нижний правый раздел. Его заполнением будет заниматься специалист налоговой службы.

Образец справки о штатной численности сотрудников приведен ниже:

Чем отличается от штатного расписания

Эти бумаги являются кадровыми документами, поэтому обладают многими схожими особенностями.

Но при этом имеются и некоторые значимые отличия:

расписание является обязательным документом в любой организации, а вот расстановка может не применяться в компаниях;
в расписании лишь указывается количество должностей в фирме, а вот в расстановке имеется расшифровка с фамилиями сотрудников;
составляется расписание по форме Т-3, а для расстановки применяется каждой компанией произвольная форма.

Этапы проведения штатной расстановки. Фото: ppt-online.org
Расписание содержит ограниченное количество информации, поэтому с помощью данного документа невозможно получить максимум сведений.

При необходимости руководство компании может включать в расстановку дополнительные сведения, позволяющие точно отслеживать эффективность использования в компании трудовых ресурсов.

Зачем формируется

Расстановка представлена информационным документом. Основной целью ее формирования выступает упрощение создания разных отчетов или отслеживание эффективности перемещения кадров.

Почему ставка НДС будет 20%? Узнаете здесь.

С помощью этого документа определяется текучка кадров, а также легко выявляется, кто из сотрудников относится к льготным категориям.

Примеры различий

Расписание утверждается на законодательном уровне, а также в него включается 10 обязательных пунктов. Основной целью документа выступает предоставление сведений о наименовании всех имеющихся должностей и окладов работников.

Расстановка содержит больше информации, поэтому обычно в ней имеется около 15 граф. В ней четко прописываются сведения о наемных специалистах, а также о найме граждан на работу, об их переводах или увольнениях.

Как правильно оформить штатную расстановку? Ответ в видео:

Имеется информация об инвалидах, беременных женщинах или несовершеннолетних работниках. На основании этого документа легко выявить граждан, работающих в компании по совместительству.

Сроки сдачи и ответственность за не предоставление

Давно действующие частные бизнесмены должны подать справку до двадцатого января года, следующего за годом отчета. Недавно зарегистрированные компании и предприниматели обязаны сдавать справку до двадцатого числа месяца, идущего за месяцем постановки на учет.

Ответственность за не предоставление справки о численности работников – штраф в размере 200 рублей. Также, штраф могут получить лица, несущие ответственность за формирование и сдачу данного отчета. Размер штрафа для них составит от 300 до 500 рублей.

Образец справки о составе и численности сотрудников для банка

Чтобы рассчитать среднесписочную численность трудящихся лиц, нужно обратиться к Указаниям, утверждённым Приказом Росстата от 26.10.2015 N 498.

Если в итоге получилось нецелое число, то его округляем до целой единицы.

Для установления численности работников сначала определяют их списочный состав.

Этот вопрос регулируется в разделе втором Инструкции.

Пункт 9 предписывает включать в списочный состав всех работников, которые приняты как на постоянную, так и на сезонную и временную работу, сроком более одного дня. Там же конкретизируются категории работников и особенности их отнесения.

В пункте 10 Инструкции оговаривается, что не включаются в списочный состав работников совместители и лица, не состоящие в штате данной организации (в современной трактовке прежде всего — выполняющие работы по договорам гражданско-правового характера и т.п.)

Для статистической отчетности и исчисления налогов и сборов имеет значение численность работников списочного состава. Это количественный показатель списочного состава, приводящийся на заданную дату, а также в среднем за отчетный период (которым может быть месяц, квартал, год с его начала). Именно усредненный показатель чаще всего необходим для статистических и налоговых целей.

Правилам подсчета этой величины посвящен раздел третий Инструкции (пункты 11 – 23).

Предлагаем ознакомиться Сотрудник на продолжительном больничном

В списочную численность включаются все работники организации, которые на заданные дату или период заняты в ней, за некоторыми исключениями. При этом каждый работник учитывается в ней только однажды и как одна единица; включаются туда как фактически работающие лица, так и отсутствующие на работе.

Численность работников списочного состава обязана соответствовать сведениям, содержащимся в табеле учета использования рабочего времени.

Исключаются из списочной численности совместители и некоторые другие категории.

Некоторые категории работников, включаемые в списочный состав, в среднесписочную численность не входят, например, находящиеся в отпусках по уходу за ребенком (п. 14 Инструкции).

На основе штатного расписания и списочного состава работников организации издается такой документ, как штатно-списочный состав.

Он представляет собой один из тех, что образуются при документировании однотипных управленческих функций различных организаций вне зависимости от их форм собственности и прочих факторов. Его составление предписано п. 74 раздела 1.2 Перечня, утвержденного Приказом Минкультуры России от 25.08.2010 N 558, в котором установлены также сроки хранения таких документов.

Правила подсчета списочных данных:

Берутся все лица, оформленные по трудовым договорам.
Берутся владельцы, получающие оплату за труд.
Берутся как присутствующие, так и отсутствующие лица.
Данные должны совпадать с данными в табелях.

Средняя Средняя численность используется при подсчете различных коэффициентов деятельности: производительности труда, среднего уровня оплаты. В среднюю численность также входят:

Лица, оформленные по договорам гражданско-правового характера. Считаются как обычные сотрудники, принятые в организацию на полное время работы. Исключение составляют предприниматели.
Совместители внешнего характера. Считаются как работники на неполном времени работы.

Руководителю ГУП г. Москвы Трест Мосотделстрой № 1 Сорокину Ю.П. от начальника отдела кадров Пригожина Б.А. С П Р А В К А о численности работников и привлеченных лиц, в том числе по гражданско-правовым договорам по состоянию на 12 октября 2009 года По состоянию на 12 октября 2009 года в ГУП г.

Москвы трест Мосотделстрой № 1 следующая численность состава, в том числе по гражданско-правовым договорам:

Штатных работников – 56 человек

Из них: Руководящий состав – 4 человека ИТР – 3 человека Обслуживающий персонал – 17 человек Вспомогательный персонал – 13 человек Производственный персонал – 22 человека

Привлеченных – 53 человека.

Начальник отдела кадров Б.А.

Поэтому главная организация отчитывается, указывая общее число лиц, в том числе устроенных в филиалах и представительствах.

Напишите название отчитывающегося лица — компании или ИП.

Положение о кадровом резерве организации

Общество с ограниченной ответственностью «Бета» ООО «Бета»

УТВЕРЖДАЮ Генеральный директор ООО «Бета» ___________________ А.И. Петров

14.05.2013

ПОЛОЖЕНИЕ о кадровом резерве организации

14.05.2013 № 15-П

г. Москва

I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Настоящее Положение разработано с целью установления единых организационных принципов создания системы подготовки и формирования кадрового резерва для выдвижения на руководящие должности в ООО «Бета» и является локальным нормативным актом ООО «Бета». 1.2. Целями формирования кадрового резерва в ООО «Бета» являются: – создание команды работников, способных обеспечить непрерывность и преемственность управления на всех направлениях работы и во всех структурных подразделениях ООО «Бета»; – усиление кадрового потенциала ООО «Бета»; – удержание в ООО «Бета» перспективных работников посредством обеспечения им условий для совершенствования профессионального мастерства и служебного роста; – обеспечение упорядоченности и предсказуемости перемещения работников внутри ООО «Бета»; – максимальное удовлетворение потребности ООО «Бета» в замещении должностных позиций руководителей соответствующего уровня; – снижение вероятности ошибки при подборе кандидатов на замещение вакантной должности; – оперативное замещение ключевых должностей за счет внутренних ресурсов ООО «Бета» и внешних ресурсов; – оптимизация издержек, связанных с подбором, переподготовкой, обучением и адаптацией работников к новому месту работы; – обеспечение для ООО «Бета» кадрового ресурса на случай участия в реализации новых проектов, расширения либо необходимости оперативно реагировать на непредвиденные изменения ситуации; – повышение качества подготовки руководящего состава ООО «Бета». 1.3. Основными принципами формировании кадрового резерва ООО «Бета» являются: – объективность в подборе и зачислении кандидатов в кадровый резерв; – проведение подбора кандидатов в состав кадрового резерва с учетом их деловых качеств; – компетентность и профессионализм; – равенство возможностей в профессиональном росте; – добровольность включения в состав кадрового резерва (на основе добровольного согласия будущего резервиста); – учет взаимных интересов (включение и нахождение работника в составе кадрового резерва должно основываться на взаимном учете и согласовании интересов работодателя и работника); – ответственность руководящих должностных лиц за формирование кадрового резерва и качество его подготовки; – гласность в организации работы с кадровым резервом. 1.4. В настоящем Положении под кадровым резервом понимается целенаправленно формируемая группа лиц, заблаговременно отобранных в соответствии с установленными процедурами, обладающих организаторскими способностями, деловыми и личностными качествами, опытом работы, уровнем профессиональной подготовки и состоянием здоровья, необходимыми для качественного исполнения обязанностей руководителя, имеющих желание быть руководителем, готовых в случае необходимости незамедлительно занять одну из вакантных штатных руководящих должностей и способных в кратчайшие сроки начать полноценно исполнять должностные обязанности по данной должности.

II. ТРЕБОВАНИЯ К ОТБОРУ КАНДИДАТОВ ДЛЯ ВКЛЮЧЕНИЯ В КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ

2.1. Основными критериями отбора кандидатов для включения в кадровый резерв ООО «Бета» являются: – высокий уровень профессионализма; – мотивация на творческую инновационную деятельность; – социально-психологическая зрелость кандидата. 2.2. При подборе кандидатов в состав кадрового резерва учитываются следующие требования: – профессиональная компетентность, то есть необходимое образование, опыт работы, знания и навыки, соответствующие профилю работы, способность анализировать и принимать обоснованные решения и добиваться их выполнения, деловая культура, систематическое повышение профессионального уровня, ориентация на дальнейшую карьеру; – организаторские способности: умение руководить подчиненными, координировать и контролировать их деятельность, владеть современными методами и техникой управления, способность реализовать полномочия в рамках должностных обязанностей, инициативность;

– ответственность за порученное дело: высокая требовательность к себе и подчиненным, обязательность, критическая оценка своей работы и коллектива;

– личностные качества: добросовестность, работоспособность, объективность, социально-психологическая и нравственная зрелость, простота в общении с работниками, коммуникативные способности, корректность, порядочность, внимание к окружающим.

III. ПОДГОТОВКА КАДРОВОГО РЕЗЕРВА

3.1. В ООО «Бета» разрабатываются планы подготовки работников, зачисленных в кадровый резерв. 3.2. Планы подготовки работников, зачисленных в кадровый резерв, должны отражать такой объем профессиональных знаний и навыков, который необходим им для работы на будущей должности с учетом их специального образования и опыта работы. Такие планы должны включать: – перевод работника, состоящего в кадровом резерве, на другие вакантные должности с целью приобретения им необходимых навыков и знаний; – исполнение обязанностей вышестоящего руководителя в период его отсутствия с целью получения опыта руководящей работы, приобретения организаторских навыков; – получение дополнительного образования в соответствующих образовательных учреждениях, повышение квалификации; – стажировку на вышестоящей должности; – проверку знаний на выполнение поручений решения отдельных вопросов по той должности, на которую готовится резервист; – участие в подготовке проектов решений, совещаний, слушаний, заседаний органов управления ООО «Бета»; – самостоятельную подготовку по профилю будущей деятельности.

IV. ПОРЯДОК ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА

4.1. Мероприятия по формированию, уточнению и изменению состава кадрового резерва проводятся ежегодно, с учетом итогов проводимых аттестаций работников и работы за прошедший год.

4.2. Списки работников, включенных в состав кадрового резерва на должности руководителей высшей (заместителей генерального директора) и средней категории (руководители структурных подразделений), представляются по установленной форме. При необходимости должностные лица, ответственные за формирование кадрового резерва ООО «Бета», имеют право затребовать отчеты о выполнении резервистами плана профессионального развития, а также иные учетные документы. 4.3. Списки работников и иных лиц, предлагаемых к включению в состав кадрового резерва, составляются работниками отдела кадров по согласованию с руководителями структурных подразделений.

4.4. Список работников и иных лиц, входящих в кадровый резерв ООО «Бета», утверждается приказом генерального директора ООО «Бета». Исключение работников и иных лиц из списков кадрового резерва оформляется приказом генерального директора ООО «Бета».

4.5. Основаниями для исключения из состава кадрового резерва являются:

– дисциплинарное взыскание, примененное в отношении работника; – отказ работника или иного лица, входящего в кадровый резерв, повысить квалификацию и (или) пройти переподготовку (переквалификацию); – неудовлетворительные результаты выполнения плана подготовки; – привлечение работника или иного лица, входящего в кадровый резерв, к уголовной или административной ответственности; – письменное заявление работника или иного лица, входящего в кадровый резерв, с просьбой о его исключении из состава кадрового резерва; – отказ работника или иного лица, входящего в кадровый резерв, заместить вакантную должность, соответствующую его квалификации и уровню профессиональной подготовки; – увольнение работника из ООО «Бета» независимо от причины.

4.6. Все лица, включаемые в состав кадрового резерва, должны быть предупреждены о том, что выдвижение на новую должность не обязательно последует сразу после завершения программы профессиональной подготовки, поскольку руководство организации должно иметь возможность убедиться в подготовленности и компетентности кандидата на замещаемую должность.

4.7. В целях обеспечения учета и контроля за подготовкой резервистов на каждое лицо, включенное в состав кадрового резерва, заполняется учетная карточка резервиста по установленной форме, которая хранится в отделе кадров.

4.8. Формирование кадрового резерва рекомендуется проводить в несколько этапов:

4.8.1. На первом этапе определяются должности, на замещение которых необходимо подготовить резерв, а также численный состав резерва. При этом учитываются потребность организации в управленческих кадрах на ближайшую и дальнейшую перспективу, укомплектованность структурных подразделений, возрастной состав сотрудников, значимость конкретной позиции с точки зрения эффективности функционирования всей организации, фактическая численность кадрового резерва на момент оценки, примерный процент выбытия из резерва по различным причинам отдельных лиц, число руководящих работников, высвобождающихся в результате изменения структуры управления. Отдельное внимание уделяется должностям, которые планируется создать в перспективе.

Нецелесообразно в течение первых 2-3 лет создавать резерв для должностей, на которые были назначены новые работники.

Подготовку резервистов на выборные должности необходимо начинать не менее чем за 2 года до планируемого срока выборов.

Оптимальным количеством резервистов на конкретную должность можно считать два-три человека. Наличие двух-трех кандидатов позволяет: – сравнить динамику роста их компетентности; – стимулировать здоровую конкуренцию между ними.

Не рекомендуется создавать резерв из работников, которые будут являться кандидатами сразу на несколько целевых должностей: это повышает кадровые риски и снижает эффективность целевой подготовки работников.

4.8.2. На втором этапе определяется перечень основных профессиональных и деловых требований, предъявляемых к кандидату на ключевую должность.

Для четкой регламентации профессиональных требований используется профессионально-квалификационная модель (профессиограмма), в которой должны быть отражены: – общая характеристика должности; – условия и характер выполняемой работы; – основные должностные обязанности; – уровень образования; – специальные знания, умения и навыки; – профессионально значимые социально-психологические, интеллектуальные и деловые качества; – нагрузка в процессе работы; – требования к организации рабочего места и условиям работы; – минимальный стаж работы, позволяющий успешно исполнять должностные обязанности. Кроме того, могут быть определены специальные требования, в том числе перечень должностей, опыт работы в которых должен иметь кандидат на замещение ключевой должности, показатели эффективности работы на занимаемой на текущий момент должности (например, производительность труда, объем оказанных услуг, количество предложений по улучшению работы структурного подразделения и т.д.).

Источниками информации для составления профессиограммы служат: – должностные инструкции на ключевые позиции; – положения, бизнес-планы структурных подразделений и ООО «Бета» в целом; – результаты опросов представителей высшего руководства организации и работников, замещающих ключевые должности.

4.8.3. На третьем этапе проводится первичный отбор, включающий поиск, изучение и оценку кандидатов.

Выдвижение кандидатов в резерв может осуществляться тремя способами: – выдвижение работника его непосредственным руководителем;

– выдвижение работника вышестоящим руководителем (через один или несколько организационных уровней); – самовыдвижение работника. В случае нехватки среди работников организации кандидатов, соответствующих требованиям для зачисления в кадровый резерв, целесообразно организовать поиск потенциальных резервистов на рынке труда.

В ходе выдвижения уточняется формальное соответствие будущего кандидата требованиям зачисления в кадровый резерв, в том числе возраст, стаж работы в организации, общий стаж работы, наличие в ООО «Бета» ключевых должностей, для которых требуется кадровый резерв, отсутствие дисциплинарных взысканий за последние три года, результативность работы работника (за предыдущий и текущий год) по следующей шкале:

– результативность высокая – растет/падает/не изменяется;

– результативность средняя – растет/падает/не изменяется;

– результативность низкая – растет/падает/не изменяется;

– профессиональные достижения – есть/нет.

Подбор кандидата начинается с собеседования, проводимого работником отдела кадров совместно с руководителем структурного подразделения, в котором сотрудник фактически работает на момент собеседования.

Цель собеседования – выявить стремление будущего кандидата работать в предполагаемой должности и наличие у него необходимых для этого качеств: умения планировать свою работу, видеть свои резервы и перспективы, решать проблемы в сжатые сроки, определенного уровня профессиональной подготовки, квалификации и т.п. Сотрудник должен быть заранее осведомлен обо всех предъявляемых к нему требованиях.

При необходимости к проведению собеседования привлекаются руководители и специалисты других структурных подразделений, с которыми сотрудник функционально взаимодействует в процессе профессиональной деятельности.

Дальнейшие изучение и оценка кандидата осуществляются с привлечением:

– его персональных данных (личная карточка, автобиография, характеристики, результаты аттестации и т.п.);

– оценки результатов его трудовой деятельности (производительность труда, качество выполняемой работы, показатели выполнения заданий руководимым им подразделением) за текущий и предыдущий годы. В целях повышения объективности рекомендуется использовать промежуточные итоги деятельности за предыдущие четыре полугодия, при этом оцениваются не затраченные время и усилия, а объем выполненной работы;

– итогов наблюдений за поведением работника в различных ситуациях;

– результатов сравнения качеств, демонстрируемых работником, с требованиями, предъявляемыми к кандидату на ключевую должность (профессиограмма).

4.8.4. На четвертом этапе проводится основная работа по отбору кандидатов в кадровый резерв. Оценка потенциала будущего кандидата производится в соответствии с составленной профессиограммой ключевой должности. При этом принимаются во внимание понимание сотрудником миссии организации, наличие у него навыков планирования и организации работы, способности анализировать информацию и принимать взвешенные решения, лидерских качеств, умения выстраивать отношения, чувства ответственности, стремления к результату, открытости новому, потребности к развитию.

Инструментами оценки служат традиционно используемые специалистами по работе с персоналом приемы анализа результатов работы и методики тестирования (интервью по компетенциям, тестирование профессиональное, личностное и др.). Источником дополнительной информации служит оценка работника по методу 360°, включающая экспертную оценку коллег, руководителя, подчиненных (при наличии), клиентов, партнеров (при необходимости).

При оценке лица, планируемого к включению в резерв на замещение должностей руководителей высшей и средней категории (в том числе и на выборные должности), особое внимание следует уделять следующим компетенциям: – профессиональные и деловые качества (профессионализм, исполнительность, ответственность, деловая активность, ориентированность на клиента, уровень работоспособности); – личностные качества и интеллект (системное мышление, аналитические способности, гибкость в принятии решений, способность быстро и адекватно реагировать на изменение ситуации, коммуникабельность, коммуникативная компетентность, инициативность, принципиальность); – управленческие и социальные навыки и умения (умение планировать работу, организовать работу, осуществлять контроль выполнения работы, педагогические способности, умение понимать психологические особенности людей, подбирать и расставлять кадры, делегировать полномочия, убеждать, отстаивать свое мнение, работать в команде, наличие навыков проведения презентаций и переговоров, знание иностранных языков).

Кроме того, при оценке лица, планируемого в резерв на замещение должностей руководителей высшей и средней категории (в том числе и на выборные должности), серьезное внимание следует уделять определению соответствия его социально-психологических и интеллектуальных качеств психограмме, отражающей требования, предъявляемые к кандидату на ключевую должность.

4.9. Кандидаты, включаемые в резерв для выдвижения на должность, должны соответствовать следующим требованиям: – высшее профессиональное образование по направлению деятельности; – стаж работы в ООО «Бета» (или в организациях, соответствующих профилю работы) по специальности, в том числе на руководящих должностях не менее пяти лет; – возраст – не старше 50 лет.

V. ПРОВЕДЕНИЕ ОЦЕНКИ РАБОТНИКОВ, СОСТОЯЩИХ В КАДРОВОМ РЕЗЕРВЕ, ПОРЯДОК ПЕРЕСМОТРА И ПОПОЛНЕНИЯ РЕЗЕРВА

5.1. Оценка работников, состоящих в кадровом резерве, проводится на протяжении всего времени нахождения их в составе резерва.

5.2. Ежегодно проводится анализ состава резерва, а также дается оценка деятельности всех работников, состоящих в резерве, за прошедший год.

В процессе анализа и оценки резерва рассматривается профессиональный уровень подготовки каждого работника, опыт его работы, возраст и другие данные, определяются его способности и потенциальные возможности, умение работать с людьми и руководить коллективом, степень подготовленности к выдвижению на руководящую работу.

5.3. Списки работников, входящих в кадровый резерв, ежегодно уточняются. При пересмотре кадрового резерва в конце года проводится его анализ, дается оценка подготовленности каждого работника, принимается решение о необходимых заменах в составе кадрового резерва. В случае снижения лицами, состоящими в резерве кадров, уровня и результатов профессиональной деятельности, а также из-за несоответствия их качеств требованиям, предъявляемым к работникам, они исключаются из кадрового резерва по основаниям, предусмотренным п. 4.5 настоящего Положения.

VI. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ РАБОТЫ С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ

6.1. Работу с кадровым резервом ведут заместители генерального директора, работники отдела кадров, руководители структурных подразделений.

6.2. Заместители генерального директора несут персональную ответственность за качественный состав кадрового резерва и рост его профессионального потенциала.

6.3. Начальник отдела кадров координирует деятельность всех структурных подразделений по работе с кадровым резервом, готовит предложения по подготовке, повышению квалификации и переподготовке работников, зачисленных в резерв, занимается научно-методическим обеспечением работы с резервом.

Положение составила:

Начальник отдела кадров _________________________ Е.В. Васильева

Согласовано:

Юрист _________________________ Н.А. Павлов

14.05.2013