ПОНЯТИЕ, СУЩНОСТЬ И ЗНАЧЕНИЕ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА В СФЕРЕ ТРУДА ДЛЯ ОБЩЕСТВА

Формы и принципы социального партнёрства в организации

Различают следующие формы СП:

Коллективные собрания по работе над составлением различных соглашений.
Консультации относительно управления трудовыми отношениями.
Участие трудящихся и их представителей в руководстве компанией.
Участие представителей и владельцев компании в досудебном урегулировании конфликтов.

Среди правовых форм СП выделяют коллективные соглашения.

Базовые принципы СП:

Каждый из участников имеет право начать переговоры.
Интересы каждой из сторон трудового пространства должны соблюдаться.
Закон дает участникам трудовых отношений много пространства для решения вопросов (к примеру, деятельность компании можно регулировать локальными актами).
Составленные соглашения не должны вступать в противоречие с законодательством.
Для назначения представителей нужно организовать собрание трудящихся и оформить протокол (если это профсоюз) или приказ (если это представители работодателя).
Представители получают право на отстаивание интересов их группы.
Круг вопросов, которые будут на повестке дня, определяется участниками.
Основа СП – свобода выбора. Все решения участников должны быть совершенно добровольными.
Пункты, прописанные в коллективных соглашениях, должны быть исполнены. Контроль за исполнением несут надзорные структуры.

Если принятые положения исполнены не были, на виновное лицо накладывается административная ответственность.

Об авторах ГЛАВА 1. Понятие трудового права, предмет и метод трудового права 1.1. Понятие и предмет трудового права 1.2. Метод трудового права 1.3. Система трудового права 1.4. Функции трудового права 1.5. Соотношение трудового права со смежными отраслями права 1.6. Основные принципы трудового права ГЛАВА 2. ИСТОЧНИКИ ТРУДОВОГО ПРАВА И ИХ КЛАССИФИКАЦИЯ 2.1. Понятие источников трудового права 2.2. Разграничение полномочий в сфере трудовых и связанных с ними отношений 2.3. Действие законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права во времени 2.4. Действие нормативных актов в пространстве 2.5. Действие нормативных актов о труде по категориям работников 2.6. Локальное регулирование труда ГЛАВА 3. Субъекты трудового права 3.1. Понятие субъекта трудового права 3.2. Работник как субъект трудового права 3.3. Права и обязанности работника как субъекта трудового права 3.4. Работодатель как субъект трудового права 3.5. Права и обязанности работодателя как субъекта трудового права 3.6. Администрация организации как субъект трудового права 3.7. Трудовой коллектив как субъект трудового права 3.8. Профсоюз как субъект трудового права ГЛАВА 4. Трудовые правоотношения 4.1. Понятие и система правоотношений 4.2. Особенности трудовых правоотношений 4.3. Основания возникновения трудовых правоотношений 4.4. Трудовые отношения, возникающие в результате избрания на должность или по конкурсу 4.5. Правоотношения по обеспечению занятости и трудоустройству 4.6. Социально-партнерские правоотношения в сфере труда 4.7. Правоотношения по профессиональной подготовке кадров на производстве 4.8. Правоотношение по надзору и контролю за охраной труда и соблюдению трудового законодательства 4.9. Правоотношение по материальной ответственности сторон трудового договора за ущерб, причиненный другой стороне 4.10. Правоотношения по разрешению трудовых споров Глава 5. Социальное партнерство в сфере труда 5.1. Понятие и принципы социального партнерства 5.2. Система социального партнерства и его формы 5.3. Представители работников в социальном партнерстве 5.4. Представители работодателя в социальном партнерстве 5.5. Органы социального партнерства 5.6. Порядок ведения коллективных переговоров 5.7. Урегулирование разногласий 5.8. Гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах 5.9. Понятие и содержание коллективного договора 5.10. Порядок разработки коллективного договора и срок его действия 5.11. Понятие и виды соглашений 5.12. Порядок разработки проекта соглашения и его заключения 5.13. Действие соглашения 5.14. Регистрация коллективного договора, соглашения и контроль за их выполнением 5.15. Участие работников в управлении организацией 5.16. Ответственность сторон социального партнерства ГЛАВА 6. Правовое регулирование занятости и трудоустройства НАСЕЛЕНИЯ 6.1. Понятие занятости и трудоустройства 6.2. Правовой статус безработного 6.3. Права и обязанности безработного 6.4. Пособие по безработице 6.5. Условия и сроки выплаты пособия по безработице 6.6. Право граждан на содействие обеспечению занятости и трудоустройству 6.7. Участие работодателей в обеспечении занятости населения 6.8. Организация общественных работ 6.9. Правовая организация трудоустройства граждан 6.10. Социальные гарантии при потере работы и безработице 6.11. Особенности трудоустройства отдельных категорий граждан ГЛАВА 7. Трудовой договор 7.1. Понятие и значение трудового договора. Стороны трудового договора 7.2. Содержание трудового договора 7.3. Форма трудового договора 7.4. Срок действия трудового договора 7.5. Трудовая книжка ГЛАВА 8. Порядок заключения трудового договора 8.1. Порядок заключения трудового договора и документы, предъявляемые при заключении трудового договора 8.2. Возраст, с которого допускается заключение трудового договора 8.3. Гарантии и ограничения при заключении трудового договора 8.4. Форма трудового договора. Оформление приема работника 8.5. Испытание при приеме работника на работу ГЛАВА 9. Изменение трудового договора 9.1. Порядок изменения условий трудового договора 9.2. Понятие перевода и перемещения работника на другую работу 9.3. Изменение существенных условий трудового договора 9.4. Временный перевод работника на другую работу в случае производственной необходимости 9.5. Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении ее подведомственности и реорганизации 9.6. Отстранение работника от работы ГЛАВА 10. Порядок прекращения трудового договора 10.1. Общие основания прекращения трудового договора 10.2. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) 10.3. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя 10.4. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон 10.5. Расторжение трудового договора вследствие нарушения установленных правил приема на работу 10.6. Порядок оформления прекращения трудового договора 10.7. Обязательное участие выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя ГЛАВА 11. Защита персональных данных работника 11.1. Понятие персональных данных 11.2. Порядок хранения и использования данных работников ГЛАВА 12. Рабочее время 12.1. Понятие и виды рабочего времени 12.2. Сокращенная продолжительность рабочего времени и ежедневной работы 12.3. Сверхурочные работы и работа по совместительству 12.4. Режим и учет рабочего времени, ненормированный рабочий день и сменная работа ГЛАВА 13. Время отдыха 13.1. Понятие и виды времени отдыха 13.2. Нерабочие праздничные дни 13.3. Понятие и виды отпусков 13.4. Исчисление стажа работы, дающего право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск 13.5. Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, их продление, перенесение, отзыв из отпуска 13.6. Замена неиспользованного отпуска денежной компенсацией ГЛАВА 14. Правовое регулирование оплаты труда 14.1. Понятие оплаты труда. Основные государственные гарантии по оплате труда работников 14.2. Заработная плата. Минимальная заработная плата 14.3. Формы оплаты труда и установление заработной платы 14.4. Порядок, место и сроки выплаты заработной платы 14.5. Системы заработной платы 14.6. Ограничение удержаний из заработной платы 14.7. Исчисление средней заработной платы 14.8. Сроки расчета при увольнении 14.9. Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику 14.10. Тарифные системы оплаты труда и стимулирующие выплаты 14.11. Оплата труда при отклонениях от нормальных условий 14.12. Нормирование труда ГЛАВА 15. Гарантии и компенсации 15.1. Понятие гарантий и компенсаций 15.2. Гарантии и компенсации при выполнении государственных и общественных обязанностей 15.3. Гарантии и компенсации работнику в связи с утратой трудоспособности 15.4. Общая характеристика других гарантий и компенсаций ГЛАВА 16. Трудовой распорядок. Дисциплина труда 16.1. Содержанке и структура правил внутреннего трудового распорядка 16.2. Поощрения за успехи в работе и порядок их применения 16.3. Дисциплинарная ответственность работника 16.4. Виды дисциплинарных взысканий 16.5. Порядок применения дисциплинарных взысканий ГЛАВА 17. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников 17.1. Право работников на профессиональную подготовку и повышение квалификации на производстве 17.2. Права и обязанности работодателя в сфере профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников 17.3. Понятие и содержание ученического договора ГЛАВА 18. Охрана труда 18.1. Понятие и значение охраны труда 18.2. Нормативные акты об охране труда 18.3. Правила техники безопасности 18.4. Обязанности работодателя по обеспечению охраны труда 18.5. Обязанности работника по обеспечению охраны труда 18.6. Служба охраны труда в организации 18.7. Гарантии права работника на охрану труда ГЛАВА 19. Расследование и учет несчастных случаев на производстве 19.1. Несчастные случаи, подлежащие расследованию и учету на предприятии 19.2. Порядок расследования несчастных случаев 19.3. Сроки расследования несчастного случая 19.4. Порядок оформления материалов расследования несчастных случаев 19.5. Порядок регистрации и учета несчастных случаев на производстве ГЛАВА 20. Особенности охраны труда отдельных категорий работников 20.1. Охрана труда женщин и лиц с семейными обязанностями 20.2. Охрана труда молодежи и лиц с пониженной трудоспособностью ГЛАВА 21. Материальная ответственность сторон трудового договора 21.1. Понятие и условия наступления материальной ответственности 21.2. Материальная ответственность работодателя перед работником 21.3. Материальная ответственность работника перед работодателем 21.4. Определение размера причиненного ущерба и порядок его взыскания 21.5. Виды и пределы материальной ответственности работника ГЛАВА 22. Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников 22.1. Особенность регулирования труда женщин 22.2. Особенности правового регулирования труда работников, имеющих детей 22.3. Особенности регулирования труда работников в возрасте до восемнадцати лет 22.4. Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиальных исполнительных органов 22.5. Особенности правового регулирования труда работников, работающих по совместительству 22.6. Особенности регулирования труда временных (на срок до двух месяцев) и сезонных работников 22.7. Особенности правового регулирования труда работников, работающих вахтовым методом 22.8. Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей – физических лиц, а также надомников 22.9. Особенности регулирования труда работников, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях 22.10. Особенности регулирования труда работников транспорта 22.11. Особенности регулирования труда педагогических работников 22.12. Особенности регулирования труда работников дипломатических и иных заграничных учреждений РФ 22.13. Особенности регулирования труда работников религиозных организаций 22.14. Особенности регулирования труда спортсменов и тренеров ГЛАВА 23. Защита трудовых прав и свобод 23.1. Способы защиты трудовых прав и свобод 23.2. Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства как способ защиты трудовых прав 23.3. Федеральная инспекция труда, принципы ее деятельности и задачи 23.4. Основные полномочия Федеральной инспекции труда 23.5. Основные права государственных инспекторов труда 23.6. Обязанности государственных инспекторов труда 23.7. Взаимодействие органов Федеральной инспекции труда с государственными органами, органами местного самоуправления и другими организациями 23.8. Специализированные государственные надзоры 23.9. Защита трудовых прав работников профессиональными союзами 23.10. Обязанности работодателя по созданию условий для осуществления деятельности выборного органа первичной профсоюзной организации ГЛАВА 24. Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров 24.1. Понятие и классификация индивидуальных трудовых споров 24.2. Принципы рассмотрения индивидуальных трудовых споров. 24.3. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров 24.4. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах 24.5. Порядок исполнения решений комиссии по трудовым спорам ГЛАВА 25. Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров 25.1. Понятие и этапы разрешения коллективного трудового спора 25.2. Порядок объявления забастовки 25.3. Незаконные забастовки 25.4. Гарантии и правовое положение работников в связи с проведением забастовки и разрешением коллективного трудового спора 25.5. Ответственность сторон трудового договора за нарушение законодательства о коллективных трудовых спорах ГЛАВА 26. Юридическая ответственность за нарушение трудового законодательства 26.1. Понятие юридической ответственности 26.2. Виды юридической ответственности ГЛАВА 27. Международно-правовое регулирование труда 27.1. Понятие международно-правового регулирования труда и его субъекты 27.2. Источники международного трудового права 27.3. Международно-правовое регулирование занятости, заработной платы и охраны труда Глоссарий терминов, используемых при решении тестовых заданий

Стороны социального партнёрства

Существует две стороны СП – это трудящиеся и работодатель. Данные группы должны представлять определенные люди, выбранные участниками. Они будут считаться представителями:

Трудящихся. Как правило, это профсоюзы. Если сотрудники компании не участвуют в профсоюзах, они могут выбрать своего представителя путем тайного голосования.
Работодателя. Это сам руководитель компании или его представители с соответствующими полномочиями. Также руководитель может быть участником некоммерческого объединения предпринимателей. Это союз, цель которого – отстаивание своих интересов перед профсоюзами и государственными структурами.

Главное правило СП – нужно выбрать одно лицо, которое будет представлять интересы всей группы.

Преимущества социального партнерства (что такое социальное партнерство)

Основным преимуществом социального партнерства является создание атмосферы, при которой работник ощущает ответственность за эффективность работы компании. Работодатель более не представляется сотруднику враждебным и чужим, поскольку трудящийся сам лично принимает участие в развитии предприятия. В результате персонал становится более инициативным, лояльным и трудоспособным.

В этом заключается выгода в организации социального партнерства для нанимателей.

Что касается преимуществ, имеющих отношение к трудящимся, социальное партнерство помогает им отстаивать законные интересы правовым путем.

Работники могут рассчитывать на то, что их жалобы будут изучены, и что будут приняты соответствующие меры по улучшению обстановки на фирме.

Организация социального партнёрства в компании

Основа социального партнерства – это договор между участниками трудовых отношений. В ГК РФ не указаны специальные требования к этому соглашению. Составляется он обычно по следующей схеме:

Название.
Дата создания.
Вступление: наименование участников, представителей.
Предмет соглашения.
Права и обязанности профсоюза.
Права и обязанности работодателя.
Порядок выполнения обязательств.
Наказание за неисполнение пунктов договора.
Срок действия соглашения.
Порядок рассмотрения возникающих конфликтов.
Реквизиты и подписи.

Законодательством не предусматривается строгих правил относительно оформления социального партнерства. Однако все же стоит указать в соглашении все подробности для комфорта самих же участников.

Договор о СП предполагает особый характер. В связи с этим требуется совершить некоторые дополнительные шаги для корректного оформления партнерства:

Разработка плана взаимодействия между участниками.
Согласование плана с заинтересованными сторонами (к примеру, с органами местного самоуправления).
Составление основного и дополнительного договора.

Каждый шаг должен быть согласован со сторонами-участниками.

Значение социального партнерства в сфере труда

Наличие такого представителя не может являться препятствием для осуществления профсоюзными организациями своих функций. Данное правило интерполировала в трудовое законодательство из конвенции прав № 135 о представителях трудящихся 1971 года.

Иными представителями работников могут быть:

1. Представительные органы (Совет трудового коллектива, совет персонала)

2. Конкретные выборные представители коллектива работников

Иных представителей работников необходимо приравнивать в правах с представительным органом.

ППО или иной представитель работников представляет интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора при осуществлении контроля за его выполнением, при участии в управлении организацией и рассмотрении трудовых споров (ТС). Иные избираемые представители могут действовать только на локальном уровне.

Начиная с территориального уровня социального партнерства вплоть до федерального интересы работников в социальном партнерстве представляют соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профсоюзов и объединения территориальных профсоюзных организаций.

Дата публикования: 2015-09-18; Прочитано: 184 | Нарушение авторского права страницы

Вопрос 10. Понятие, формы и органы социального партнерства

Социальное партнерство — это система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 23 ТК). Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей (ст.

Основные понятия

СП начало формироваться в 20 веке, когда стало ясно, что антагонизм рабочего класса и работодателя не приводит ни к чему хорошему. Тогда же активно начали развиваться профсоюзы, являющиеся эффективным инструментом для отстаивания прав трудящихся. СП – это целая культура, наиболее развитая в европейских странах. Рассмотрим основные понятия партнерства.

Коллективный договор

Коллективный договор фиксирует договоренности между трудящимися и работодателем. Обычно это соглашение касается таких вопросов, как:

Размер зарплат и разного рода компенсаций.
Порядок увеличения зарплаты в зависимости от инфляции.
Порядок выплаты компенсаций при сверхурочной службе, работе ночью и в выходные.
Занятость сотрудников.
Длительность рабочего дня (в том числе для отдельных категорий сотрудников).
Продолжительность оплачиваемого отпуска.
Охрана труда.
Обязательства участников соглашения перед друг другом.

Соглашение заключается между предпринимателем и профсоюзом или представителем сотрудников.

ВНИМАНИЕ! Коллективный договор не может противоречить закону. Он не должен ухудшать положение трудящихся.

Коллективные переговоры

Именно на коллективных переговорах принимаются различные соглашения. Инициировать их может представитель любой из сторон. Для этого нужно отправить соответствующее уведомление. Сторона, получившая его, обязана вступить в переговоры в течение недели. Для ведения мероприятия нужно собрать комиссию из представителей сторон. Также устанавливается повестка собрания.

ВАЖНО! Трудящиеся имеют право подкреплять свои требования митингами и пикетами, проведенными в свободное от работы время.

Стороны социального партнерства в сфере труда

1.4 Значение социального партнерства в трудовых правоотношениях
Значение социального партнерства заключается в том, что оно:

а) в трудовом праве является новым методом правового регулирования труда, служащим для урегулирования противоречий интересов работников и нанимателей, органов государства;

б) призвано налаживать взаимоотношения работников и нанимателей согласно формам и принципам, предусмотренным ТК РФ.

Развитие института социального партнерства играет важную роль в деятельности службы занятости населения РФ.

Основные цели социального партнерства на рынке труда:

· Работа по согласованию спроса и предложения на локальном рынке труда;

· Создание эффективного механизма улучшения обеспеченности предприятий квалифицированной рабочей силой путем опережающего обучения рабочих, высвобождаемых с неэффективных рабочих мест;

· Обеспечение сбалансированности спроса и предложения на рынке труда через объединение ресурсов социальных партнеров.

Благодаря сотрудничеству и объединению усилий всех участников рынка труда, прежде всего работодателей, согласованности их действий при реализации активных мероприятий содействия занятости населения, областная служба занятости является полноправным участником процесса регулирования социально-трудовых отношений. Дальнейшее развитие института социального партнерства имеет важное значение для осуществления государственной политики занятости населения в РФ.

Концепция социального партнерства, основанная на переговорах, посредничестве, экспертизе, сотрудничестве, консультациях играет важную роль в решении многих проблем социально трудовой сферы. Социальное партнерство является основой взаимоотношений между работниками (профсоюзами, их объединениями, ассоциациями), работодателями (их объединениями, ассоциациями), органами власти, органами местного самоуправления с целью обсуждения, выработки и принятия решений по социально-трудовым и связанным с ними экономическим вопросам, обеспечения социального мира и общественного развития. Социальное партнерство осуществляется путем взаимных консультаций, переговоров, заключения соглашений, коллективных договоров и принятия совместных решений.

Расширение договорных начал в сфере регулирования трудовых отношений, повышение роли коллективных договоров и соглашений являются результатом реализации новой политики государства в этой области. Осуществляется переход к договорному регулированию отношений, от “единства интересов” работодателей и работников к поиску взаимоприемлемых условий совместной работы, к социальному партнерству.

Возросла роль коллективного договора с принятием Трудового Кодекса, поскольку он законодательно закрепил нормы по конкретному решению многих социально-трудовых вопросов, в том числе охраны труда через этот нормативно-правовой акт, и вопросы эти должны решаться в ходе переговоров. Поэтому, какой будет коллективный договор, какие будут в нем закреплены условия, такие социальные гарантии в области охраны труда будут иметь работники.

Глава 2. Формы социального партнерства

2.1 Коллективные переговоры

Коллективные переговоры представляют собой переговоры лиц, состоящих в трудовых отношениях, через своих представителей по вопросам подготовки, заключения или изменения коллективных договоров между работниками и работодателем.

Международно-правовые акты закрепляют также принципы, на которых должны строиться коллективные переговоры. К числу важнейших из них относятся, в частности, принцип свободы и добровольности, принцип добросовестности.

Инициатором коллективных переговоров вправе выступать каждая из сторон трудовых отношений.

Правом на ведение коллективных переговоров от имени работников и от имени работодателей наделены их представители,

которые участвуют в коллективных переговорах по подготовке, заключению и изменению коллективного договора, соглашения и вправе проявить инициативу по проведению таких переговоров.

Представители стороны, получившие уведомление в письменной форме с предложением о начале коллективных переговоров,обязанывступить в переговоры в течение 7 календарных дней со дня получения уведомления.

Работодатели, органы исполнительной власти обязаны вести переговоры по трудовым и социально-экономическим вопросам, предлагаемым для рассмотрения профсоюзами, иными уполномоченными работниками представительными органами.

Участники коллективных переговоровсвободны в выборе вопросов регулирования социально-трудовых отношений (ст. 37 ТК РФ). Сроки, место и порядок проведения коллективных переговоров определяются представителями сторон — участников таких переговоров. Не позднее 2 недель со дня получения соответствующего запроса стороныдолжны предоставить друг другу имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров. Участники коллективных переговоров, другие лица, связанные с ведением таких переговоров, не должны разглашать полученные сведения, если эти сведения относятся к охраняемой законом тайне (государственной, служебной, коммерческой и иной).

В случаях, когда стороны коллективных переговоров не смогли прийти к согласию по всем рассматриваемым или по части вопросов, составляетсяпротокол разногласий.

Представители работников и работодателей участвуют в коллективных переговорах по подготовке, заключению и изменению коллективного договора, соглашения и имеют право проявить инициативу по проведению таких переговоров.

Не допускаются ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений от имени работников лицами, представляющими интересы работодателей, а также организациями или органами, созданными либо финансируемыми работодателями, органами исполнительной власти, органами местного самоуправления, политическими партиями, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Интересы работников организации при осуществлении социального партнерства представляет первичная профсоюзная организация. Это общее правило.

При отсутствии в организации первичной профсоюзной организации, а также при наличии профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников, на общем собрании (конференции) работники могут поручить представление своих интересов указанной профсоюзной организации либо иному представителю. Однако наличие представителя не может являться препятствием для осуществления профсоюзной организацией своих полномочий.

Работники, не являющиеся членами профсоюза, имеют право уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем.

Представителями работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора являются руководитель организации или уполномоченные им лица в соответствии с Трудовым кодексом РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации и локальными нормативными актами.

В том случае, когда в организации одновременно функционируют единоличный и коллективный исполнительный орган, нужно обратиться к положениям устава, определяющего компетенцию органов управления. Если упоминания о представительстве в коллективных трудовых отношениях нет, представителем работодателя должно выступить лицо, осуществляющее функции единоличного исполнительного органа, поскольку оно реализует трудовую правосубъектность юридического лица.

При заключении коллективного договора в филиале, представительстве, ином структурном подразделении представительство интересов работодателя может осуществляться по доверенности руководителями структурного подразделения.

При участии в механизме социального партнерства на федеральном, региональном, территориальном и отраслевом уровнях работодателей представляют соответствующие объединения.

Работодатель обязан создавать условия, обеспечивающие деятельность представителей работников. Конкретные обязательства работодателя могут устанавливаться в коллективных договорах, соглашениях.

Порядок ведения коллективных переговоров. Участники коллективных переговоров свободны в выборе вопросов регулирования социально-трудовых отношений. Предмет коллективных переговоров определяется с учетом цели регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

При наличии в организации двух и более профсоюзных организаций они создают единый представительный орган. Порядок и условия создания такого органа определяют сами профсоюзы с соблюдением принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза. При этом представитель должен быть определен от каждой профсоюзной организации.

Если единый представительный орган не создан в течение пяти календарных дней с момента начала коллективных переговоров, то представительство интересов всех работников организации осуществляет первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников.

Если ни одна из первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников, то общее собрание (конференция) работников тайным голосованием определяет первичную профсоюзную организацию, которой поручается формирование представительного органа.

В случаях, предусмотренных ч. 3 и 4 ст. 37 ТК РФ, за иными первичными профсоюзными организациями сохраняется право направить своих представителей в состав представительного органа до момента подписания коллективного договора. Такой же подход применяется при наличии в обособленном структурном подразделении нескольких профсоюзных организаций.

2.2 Коллективный договор

Согласно определению, данному в действующем законодательстве РФ, коллективный трудовой договор — это правовой акт, регулирующий правовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работником на предприятии, в учреждении, организации, он заключается между работниками в лице одного или нескольких профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов и работодателем непосредственно либо его уполномоченным представителем.

Типовой коллективный договор, как правило, регламентирует время начала и окончания работы, время перерывов, чередование рабочих и нерабочих дней, индексацию зарплаты, оплату труда в выходные и праздничные дни и прочие.

В условиях перехода к рыночным отношениям сущность коллективного договора строится на двух началах:

на идее управленческой суверенности организаций в сфере труда, осуществляемой её главой;

на участии профсоюза в урегулировании трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работодателем и работниками.

При этом коллективный договор не должен рассматриваться как обыкновенная гражданско-правовая сделка, так как преследует другие цели и имеет более обширную социальную сферу действия. Так, в отличие от гражданско-правовой сделки, коллективный договор распространяет соё действие не только на непосредственных его участников, но и на тех работников организации, которые не имели прямого отношения к его разработке и одобрению.

Сторонами коллективного договора выступают:

работники в лице их представителей;

работодатель, представляемый руководителем организации или другим полномочным в соответствии с уставом организации лицом.

Работники выступают не как отдельные обособленные личности, а в качестве самостоятельного субъекта — трудового коллектива организации. При этом сами работники и трудовые коллективы не участвуют в непосредственно в заключении коллективного договора, а действуют в лице представителей — органов профсоюзов или иных уполномоченных представительных органов. Таким образом, различаются сторона коллективного договора — ею являются работники (трудовой коллектив) и участники коллективного договорного процесса — ими на стороне работников могут быть профсоюзные органы и органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании работников организации и уполномоченные им.

Поскольку в современных условиях в организации возможны случаи, когда одновременно несколько представительных органов будут претендовать на заключение договора, разрешение проблемы полномочного органа должно быть отдано самим работникам. Если такой орган отсутствует, представители работников вправе самостоятельно вести переговоры и заключать коллективный договор.

Другой стороной коллективного договора является работодатель.Представителем работодателя обычно выступает руководитель организации. Но уполномоченным представителем работодателя могут быть и другие должностные лица из числа администрации организации, имеющие соответствующие полномочия.

Страницы: ← предыдущаяследующая →

1234Смотреть все

Ответственность сторон

Нарушение условий СП предполагает следующую административную ответственность:

Штраф в размере 1000-3000 руб. за уклонение от переговоров, касающихся заключения или дополнения коллективного соглашения (согласно 5.28 КоАП).
1000-3000 руб. за то, что работодатель или его представители скрывают или не предоставляют в срок информацию, нужную для ведения переговоров и составления соглашения (согласно 5.29 КоАП).
3000-5000 руб. за отказ без уважительных причин от заключения коллективного соглашения (5.30 КоАП).
3000-5000 руб. за невыполнение пунктов договора (5.31 КоАП).
1000-3000 руб. от уклонения от примирительных мероприятий в случае возникновения конфликта (5.32 КоАП).
2000-4000 руб. за нарушение соглашений, заключенных в ходе примирения сторон (5.33 КоАП).

ВАЖНО! Если работодатель нарушает положения коллективного договора, игнорирует необходимость примирения, трудящиеся вправе организовать забастовку.

Базовые принципы социального партнерства (что такое социальное партнерство)

Ниже перечислены основные принципы социального партнерства (если указанные положения не исполняются, виновное лицо несет административную ответственность):

Любой участник социального партнерства вправе начать переговоры.
Прописанные в коллективных договорах пункты должны исполняться (надзорные органы контролируют исполнение условий соглашений).
Должны соблюдаться интересы каждой из сторон трудовых отношений.
Основой социального партнерства является свобода выбора, а потому любое решение участников отношений должно быть абсолютно добровольным.
Участники определяют на повестке дня, какие вопросы будут рассматриваться в ходе переговоров.
Участники трудовых отношений получают широкое пространство для решения вопросов, предоставленное законом (в качестве примера можно привести возможность разработки внутренних документов компании).
Представители сторон трудовых отношений вправе отстаивать интересы представляемой ими группы.
Соглашения между участниками не могут противоречить закону.
Чтобы назначить представителей сторон социального партнерства, требуется организовать собрание трудящихся и составить протокол собрания (в случае с профсоюзными организациями) либо приказ (если речь идет о представителях работодателя).

Преимущества

Социальное партнёрство в организации выгодно не только для трудящихся, но и для тех руководителей, которые заинтересованы в развитии компании. Главная польза партнерства – создание такой атмосферы, в которой сотрудник чувствует себя ответственным за благополучие предприятия. Компания перестает восприниматься как нечто чужое и враждебное, так как трудящийся принимает непосредственное участие в ее развитии. Все это благоприятно сказывается на лояльности работников, показателях их трудоспособности, инициативности. Работникам СП выгодно потому, что помогает отстаивать законные интересы правовым путем. Несмотря на все выгоды, система соцпартнерства в России развита плохо.

Формы социального партнерства (что такое социальное партнерство)

Среди правовых форм социального партнерства выделит коллективные соглашения.

Различают следующие формы социального партнерства:

Участие собственников предприятий и представителей фирмы в досудебном урегулировании споров.
Коллективные собрания в работе над оформлением разного рода соглашений.
Участие работников и представителей сотрудников в руководстве предприятием.
Консультации относительно управления трудовыми отношениями.

★ Книга-бестселлер «Бухучет с нуля» для чайников (пойми как вести бухгалтерский учет за 72 часа) куплено > 8000 книг

Уровни и органы социального партнерства

Социальное партнерство предполагает наличие взаимного уважения, общности интересов, правомерности действий, ответственности, свободы выбора и ряда обязательств. В соответствии со ст. 24 ТК РФ, государство должно способствовать развитию рассматриваемой категории.

В соответствии со ст. 26 ТК РФ, исходя из состава участников соцпартнерства, а также характера принимаемых решений и формируемой документации, подобные отношения могут возникать на различных уровнях:

федеральный. При этом, предполагается не только общефедеральный уровень нормативной регулировки соцпартнерства, но также отраслевой и межотраслевой;
региональный;
локальный. Соцпартнерство осуществляется в рамках одной компании и регламентируется локальными нормативными актами.

Основным документом, определяющим положения в рамках социального партнерства, является коллективное соглашение.

Рассматриваемая категория может проявляться в различных формах, не считающихся, с точки зрения законодательства, обязательными аспектами трудовой деятельности. Например, самыми распространенными формами партнерства являются:

разработка и оформление документации локального значения;
формирование и утверждение различных управленческих решений;
ведение переговоров;
осуществление консультаций. Данная процедура может осуществляться обеими сторонами в соответствии с текущей необходимостью;
устный или письменный обмен информацией;
организация комиссий, комитетов и иных органов, призванных поддерживать и защищать интересы всех субъектов партнерства.

Несмотря на обилие форм рассматриваемой категории, основой, тем не менее, являются переговоры и живое обсуждение. Участниками указанной процедуры могут выступать как группы представителей, так и единственный субъект (например, один управленец и несколько подчиненных). Также, на основании ст. 36 ТК РФ, правом инициировать переговоры наделяются обе стороны партнерства.

Основные понятия (коллективный договор и коллективные переговоры)

Между руководителем предприятия и профсоюзной организацией (либо иным представителем работников) заключается особое соглашение – коллективный договор, в котором фиксируются договоренности между рабочими и нанимателем. Как правило, в документе раскрываются такие вопросы, как:

величина заработной платы, премий, компенсационных выплат;
обязательства работников предприятия и их работодателя;
правила индексации заработной платы после инфляционных изменений в экономике;
охрана труда;
дополнительные выплаты за сверхурочную работу, работу в выходные и праздники;
длительность ежегодных основных отпусков и других оплачиваемых отпусков;
занятость работников;
продолжительность трудового дня (обычно имеется отдельный пункт для особых категорий работников).

Различные соглашения между работодателем и представителем трудящихся принимаются в ходе ведения коллективных переговоров. Инициатором сбора сторон для обсуждения каких-либо вопросов может выступить как наниматель, так и профсоюз (составляется уведомление). Сторона, которая получила уведомление о необходимости проведения переговоров, обязана присоединиться к обсуждению в течение 7 дней.

Перед началом переговоров определяется повестка дня и собирается комиссия из представителей сторон.