Можно ли и как уволить пропавшего без вести сотрудника?

Случается так, что работник компании, который трудился на предприятии на протяжении длительного периода времени и зарекомендовал себя как ответственный и добросовестный специалист, однажды не появился на рабочем месте. В такой ситуации руководство не должно принимать поспешных решений и оформлять данный факт как прогул, чтобы впоследствии уволить подчиненного по статье. Имеется вероятность того, что с трудящимся произошел несчастный случай, а в такой ситуации законным будет только увольнение без вести пропавшего сотрудника.

Как производится увольнение работников в стандартных ситуациях

Трудовым законодательством предусмотрена четкая процедура оформления увольнения сотрудников. При прекращении трудовых отношений руководство предприятия выполняет несколько стандартных действий:

1. Издает приказ об увольнении, знакомит с его содержанием увольняемого сотрудника и просит поставить подпись об ознакомлении с документом. Если работник отказывается читать приказ, издается акт об отказе от ознакомления с распоряжением руководство, подписываемый свидетелями.
2. Вносит записи в личную карточку работника и подает документ на подпись сотруднику.
3. Оформляет расчет, передает его бухгалтеру для осуществления денежных выплат (последней зарплаты, компенсации неиспользованного отпуска, выходного пособия и др.).
4. Вносит запись об увольнении в трудовую книжку, указывает причину и дату расторжения договора, передает документ увольняемому.
5. Комплектует бумаги, необходимые для хранения в архиве предприятия.

Теперь вернемся к вопросу оформления увольнения в случае, когда работник пропал без вести – в этой ситуации расторжение трудового договора осуществляется несколько по-иному. Во-первых, отличается последовательность действий руководства фирмы. Во-вторых, к приведенному выше алгоритму добавляются дополнительные мероприятия – предпринимаются меры по розыску подчиненного и установлению контакта с ним

.

Кроме того, основанием для прекращения трудовых отношений становятся обстоятельства, не зависящие от воли участников (наемного сотрудника и руководства фирмы). Данное основание регламентировано статьей 83 ТК РФ и принимается в 2 случаях:

1. Когда выясняется, что сотрудник скончался (при наличии свидетельства о смерти, выданного органами ЗАГС).
2. Если сотрудника по итогам розыскных мероприятий признали без вести пропавшим (при наличии судебного постановления).

Порядок действий работодателя

Перед тем как уволить сотрудника, если он не появляется на работе, необходимо установить причину отсутствия человека. Только после выяснения всех обстоятельств работодатель может принять решение, возможно ли расторгнуть трудовой договор.

Розыск работника

Отсутствие сотрудника на рабочем месте может быть обусловлено рядом причин, таких как срочная госпитализация, задержание органами правопорядка и многими другими. В этой ситуации руководителю следует предпринять следующие действия:

• сделать попытку дозвониться до подчиненного по номеру телефона, указанного в личной карточке или же по возможности связаться с его родственниками;
• если он не берет трубку, отправить письмо (желательно заказное с уведомлением) на адрес работника с просьбой объяснить причину невыхода, в случае неполучения ответа следует составить акт с соответствующим содержанием;
• запросить полицию о пропавшем человеке, заявление в отделение ОВД могут написать не только его родственники, но и коллеги, на основании этого начнутся розыскные работы;
• если по прошествии года и в больший период розыск полицией не принес результатов, можно в качестве заинтересованного лица обратиться в суд для признания пропавшего работника безвестно отсутствующим.

Если у работника есть близкие родственники, именно они принимают меры, необходимые для розыска пропавшего лица и получения документов, подтверждающих факт пропажи. Организация осуществляет процесс увольнения на основании представленных ими документов. Если исчезнувший гражданин не имеет родственников или они по каким-либо причинам не обращаются в официальные органы, тогда необходимые процедуры осуществляются самой компанией.

После подачи заявления в полицию у работодателя должен остаться отрывной талон из КУСП, свидетельствующий об обращении в официальную структуру. Этот документ и копию заявления, адресованного полиции с пометкой о получении, работодателю необходимо сохранить для осуществления последующих процедур.

Собрав весь необходимый комплект документов, удостоверяющих, что отклонений от требований статьи 193 ТК РФ не было: был направлен запрос сотруднику объяснения, составлены акты о его неполучении, имеются акты, подтверждающие отсутствие человека на рабочем месте, а также убедившись, что это продолжительное отсутствие не имеет объективных причин, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор.

Единый алгоритм оформления прерывания трудового договора указан в статье 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации, где говорится об ознакомлении работника под личную подпись с приказом о расторжении трудового договора. За неимением возможности довести этот документ до сведения сотрудника или же в случае его отказа ознакомиться с ним под подпись, в приказ (распоряжение) заносится соответственная запись. Основные документы при увольнении пропавшего работника состоят из:

• приказа, в котором графа ознакомления с ним работника остается незаполненной, а в графу «Основание» занесена ссылка на постановление суда;
• трудовая книжка уволенного работника с записью о причине расторжения трудового договора.

Предлагаем ознакомиться: Трудовой договор с монтажником окон

https://www.youtube.com/watch{q}v=YET546itMVA

Согласно статье 84.1 ТК РФ трудовая книжка подлежит обязательной выдаче, но так как пропавшему работнику вручить её невозможно, она под расписку передается кому-либо из родственников или отправляется ему по почте на основании его заявления. Если осуществить передачу этого документа родственникам нельзя, то он остается в организации до востребования, срок его хранения должен составлять не менее 75 лет.

Что делать работодателю без вести пропавшего сотрудника

Если сотрудник не пришел на работу по неизвестным причинам и без предварительного предупреждения, ответственный работник фиксирует данный факт – в конце трудовой смены в присутствии работников других подразделений (свидетелей) оформляется акт, в котором должно говориться об отсутствии подчиненного и о времени, в течение которого его не было на рабочем месте

. Сотрудник кадровой службы ставит отметку в табеле рабочего времени об отсутствии трудящегося по неизвестным причинам.

Когда работник вернется на работу и представит подтверждения причин своего отсутствия, сотрудник отдела кадров должен составить корректировочный табель учета рабочего времени. Если причины для отсутствия на рабочем месте были неуважительными, сотрудника закон позволяет уволить на основании статей 192 ТК РФ, 193 ТК РФ, 81 ТК РФ.

Если сотрудник так и не явился на предприятие, руководство должно попытаться связаться с ним и перепоручить его обязанности другому подчиненному путем:

• принятия в штат компании нового сотрудника на основании срочного трудового договора, условием которого является прекращение трудовых отношений по возвращении пропавшего подчиненного;
• возложения новых обязанностей на другого трудящегося с обязательным внесением изменений в трудовой контракт или подписанием дополнительного соглашения к договору;
• исполнения обязанностей пропавшего сотрудника на себя (актуально для небольших предприятий).

Если сотрудник не вышел на работу по неизвестным причинам и так и не объявился в ближайшее время, работодатель должен действовать по следующей схеме:

1. Поручить ответственному сотруднику отдела кадров принять меры по установлению связи с пропавшим работником (позвонить подчиненному по номеру, упомянутому в его личной карточке, или же найти контакт с семьей трудящегося).
2. Направить по адресу проживания сотрудника заказное письмо с уведомлением о вручении с просьбой о разъяснении причин отсутствия работника на предприятии. Если почта сообщит о невозможности вручения письма, или если адресат не получит письмо в течение 30 дней с момента его отправки, оно вернется отправителю. На фирме следует составить акт о невозможности получения разъяснений причин неявки на рабочее место (см. ст. 193 ТК РФ).
3. Отправить в органы внутренних дел заявление-запрос об исчезнувшем работнике для инициации розыскных мероприятий.
4. Ожидать результатов розыскных работ ОВД. Если после 12 месяцев ожиданий человек так и не будет найден, можно подавать иск в суд о признании гражданина без вести пропавшим (см. ст. 42 ГК РФ). К иску прикладывается справка о проведенных розыскных мероприятиях ОВД с документами, оформленными на предприятии в подтверждение факта неявки гражданина на рабочее место.
5. Произвести увольнение без вести пропавшего сотрудника после получения постановления суда. До этого момента увольнять гражданина нельзя (см. ст. 83 ТК РФ).
6. Издать приказ о расторжении трудового договора со ссылкой на судебное постановление.
7. Внести запись в трудовую книжку об окончании трудовых отношений. Основание – п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, признание сотрудника без вести пропавшим.
8. Передать трудовую книжку семье исчезнувшего сотрудника.

Понятие прогула

Согласно Трудовому кодексу прогул означает сознательную неявку подчиненного на рабочее место без уважительной причины. В ТК РФ нет уточнения длительности прогула, к примеру, дни, недели или месяцы, обозначена лишь продолжительность — более четырех часов.

Классическое представление

В этом случае работодателю известно о месте нахождения подчиненного, и у него имеется возможность в любой момент обменяться с ним информацией. Действия, которые необходимо предпринять отсутствующему на работе, описаны в статье 193 Трудового кодекса. Человеку следует предъявить начальнику оправдательный документ или написать объяснительную записку в течение двух рабочих дней. Основанием для этого является предварительно составленная на имя руководства докладная записка и документ, в котором зафиксировано количество пропущенных часов в какое-либо определенное время.

Если от работника не последовало ответа, то создается отвечающий соответственным требованиям акт, подписанный теми, кто его составил, и тремя очевидцами этого нарушения. Только после этого начальник имеет право выпустить приказ о выговоре и зафиксировать в табеле дату неявки как прогул.

https://youtu.be/QT6AYWtAUA0

Долговременный (длительный) вид

Здесь руководитель не осведомлен о местонахождении своего подчиненного сотрудника несколько дней или недель. Вследствие этого связаться с ним не представляется возможным. Чтобы уволить за прогулы по статье, необходимо дождаться его появления на работе и только после этого приступить к оформлению по стандарту. Закон позволяет отправлять запросы мотивации неявки по почте на адрес, указанный в личном деле работника.

Оформление увольнения необходимо проводить, строго придерживаясь Трудового кодекса РФ, в противном случае прогульщик может через судебные органы обернуть ситуацию в свою пользу. Благодаря этому, у него появится возможность восстановиться на своей должности, а также получить компенсацию. На издание и взыскание предоставляется общее время, которое составляет не более одного месяца.

Последствия неявки на работу

Так как в ТК РФ не включен перечень объективных причин отсутствия работника на месте, то в этом случае оценивать серьезность основания невыхода будет руководитель. При этом в нормативном акте должно быть строго упорядочено время начала и окончания рабочего дня на определенном рабочем месте. Когда такое понятие в документах отсутствует, следует руководствоваться статьей 209 трудового кодекса, в которой говорится о рабочей зоне, закрепленной за каждой штатной единицей организации. Работник обязан в ней находиться и выполнять возложенные на него обязанности, учтенные в нормативно-технической документации.
При невыходе на работу сотрудника, работодатель может не увольнять его по статье за прогул, несмотря на то, что имеет на это все права. Исход ситуации зависит от компетенции руководителя в этом вопросе. Когда подчиненный регулярно нарушает дисциплину, необходимость в таком варианте возникает для урегулирования работы.

Руководитель вправе сделать выговор, замечание или лишить прогульщика премиальных выплат, при этом стоит заметить, что отсутствие бонусов не считается наказанием. Необходимо знать, что Трудовой кодекс предусматривает всего лишь одно наказание за прогул. И если к сотруднику применено взыскание в виде выговора, то расторжение трудового соглашения за этот же проступок запрещено.

Основания, по которым допускается увольнение без вести пропавшего сотрудника

Оформить увольнение без вести пропавшего сотрудника можно по одной из перечисленных ниже причин:

Лицо по судебному решению, принимаемому по иску заинтересованных граждан и компаний, признается:

• без вести пропавшим
  согласно ст. 42 ГК РФ, если в срок до 1 года не найдена информация о месте его нахождения;
• умершим
  согласно ст. 45 ГК РФ, если по адресу регистрации лица отсутствуют сведения о его местонахождении на протяжении 5 лет (если обстоятельства исчезновения человека связаны с угрозой его жизни или с несчастным случаем, – на протяжении 6 месяцев).

Человек пропал

Если полиция за год после обращения к ней работодателя не смогла найти работника, руководитель предприятия может составить заявление о признании физического лица без вести пропавшим. Составленный документ передается на рассмотрение в суд.

Для подтверждения данных, указанных в документе, необходимо представить судебному органу справку о розыскных мероприятиях по факту неявки физического лица на работу.

После судебного разбирательства работодатель получает на руки решение, позволяющее расторгнуть трудовой контракт с человеком. Предлагаем алгоритм как уволить пропавшего сотрудника:

• на основании судебного решения издать внутренний приказ о прекращении трудового сотрудничества с исчезнувшим работником;
• внести запись о расторжении трудового договора;
• указать в кадровой документации причины увольнения (признание сотрудника без вести пропавшим в соответствии с нормами статьи 83 ТК РФ).;
• выдать оригинал трудовой книжки близким родственникам бывшего работника.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl Enter.

Типичные ошибки

Ошибка:

Сотрудник пропал без вести и не выходит на контакт с работодателем. Кадровая служба оформила увольнение по независящим от сторон трудовых отношений причинам. Постановления суда о признании сотрудника пропавшим не имеется.

Комментарий:

Увольнение без вести пропавшего сотрудника возможно, только если имеется постановление суда. Если его нет, личные документы и трудовая книжка работника должны храниться у работодателя. В табеле учета рабочего времени необходимо отмечать отсутствие трудящегося по неустановленным причинам.

Ошибка:

Сотрудник не приходил на работу по неизвестным причинам на протяжении 7 дней. Работодатель инициировал увольнение без вести пропавшего сотрудника по причине неоднократных прогулов.

Комментарий:

Пока не получено постановление суда о пропаже сотрудника, нельзя проводить увольнение. Если выяснится, что сотрудник отсутствовал по уважительной причине и имеет тому документальное подтверждение, работодатель по решению суда обязан будет восстанавливать его на работе и выплачивать компенсацию вынужденного прогула.

Ответственность и последствия для работодателя и сотрудника

Сначала поговорим про ответственность. Важно понимать, что работодатель в такой ситуации не может юридически нести никакой ответственности, а пропавший сотрудник в некоторой степени несет, так как он:

• может быть уволен за прогул, если будет найден за сравнительно небольшой отрезок времени;
• может быть признан умершим или пропавшим без вести.

Основные последствия для работодателя:

• обязанность сообщить о факте исчезновения особы в правоохранительные органы;
• необходимость возложить обязанности исчезнувшего на другого сотрудника по приказу и с его письменного согласия. Расширение объема выполняемых работ вознаграждается доплатой, размер которой оговаривается в приказе;
• инициация при необходимости процедуры судебного решения вопроса.

Последствия для сотрудника понятны из логики рассмотренного материала.

Запись в трудовой книжке об увольнении по признанию без вести пропавшим

Ответы на распространенные вопросы про увольнение без вести пропавшего сотрудника

Вопрос №1:

Можно ли на место пропавшего без вести сотрудника нанять другого работника на основании срочного трудового договора, действующего в период отсутствия штатного подчиненного, но с оговоркой о том, что в случае увольнения без вести пропавшего работника новый сотрудник останется работать?

Ответ:

Да, для этого в срочном трудовом договоре следует сделать уточнение о том, что новый сотрудник будет принят на фирму на постоянной основе, если произойдет увольнение без вести пропавшего сотрудника.

Вопрос №2:

Должна ли компания самостоятельно проводить процедуры розыска исчезнувшего сотрудника перед тем, как инициировать увольнение без вести пропавшего сотрудника? Или розыском должна заниматься семья работника?

Ответ:

Близкие родственники сотрудника должны принять меры по розыску члена их семьи и по получению документального подтверждения факта его исчезновения. Фирма должна получить документ от семьи пропавшего. Если у подчиненного нет близких родственников, работодатель должен сам проявить инициативу и провести необходимые процедуры.

В каких случаях возможно такое увольнение

Сразу предупредим, что четкий ответ в нормах закона найти не удастся. Согласно статистике люди чаще всего пропадают без вести в таких ситуациях:

• во время военных действий;
• в результате похищения;
• в случае попадания в плен;
• после серьезных природных катаклизмов;
• в результате несчастного случая, когда человек реально погиб, но спасатели не могут найти его тело;
• особа может скрываться от правосудия.

Увольнение не может происходить вразрез с нормами законов, поэтому:

• должны быть выдержаны сроки, предусмотренные нормами ст.42 ГК РФ (особа может быть признана без вести пропавшей в том случае, если нет никаких позитивных результатов ее розыска на протяжении одного года) либо ст.45 ГК РФ (физическое лицо признается умершим после завершения 5-летнего срока безрезультатных поисков правоохранительными органами);
• проводится документальное оформление всех действий (составляются акты, приказы руководства);
• обязательно необходимо обратиться в органы правопорядка и подать заявление на розыск человека.

Что делать при возвращении сотрудника

Работнику

Как показывает практика, вернуться на свое рабочее место после «появления» может далеко не каждый сотрудник, так как все зависит от причин исчезновения. Сотрудник должен:

• предоставить решение суда об отмене решения о признании его без вести пропавшим согласно нормам ст.44 ГК РФ и ст.280 ГПК РФ. Добиться указанного решения возможно при предоставлении исчерпывающих доказательств того, что особа является именно тем человеком, который пропал без вести;
• предоставить предписании Государственной инспекции по труду РФ о восстановлении работника в правах. Данное предписание выдается после вынесения судебного решения и на основе письменно изложенных документально подтвержденных фактов и причин отсутствия (например, плен, похищение и другие уважительные причины);
• достичь договоренность с работодателем.

Работодателю

Ясно, что в большинстве случаев без вести пропавших сотрудников увольняют по форме Т-8. После появления сотрудника и предоставления указанных выше документов работодатель проводит собеседование с сотрудником. Решение принимается только после этого, так как необходимо проанализировать уважительность причин отсутствия особы на работе.

Если принимается положительное решение в пользу работника, то работодатель действуют по алгоритму принятия особы на работу вновь, но при этом важно также учитывать интересы человека, который, возможно, был уже принят на это место после увольнения пропавшего без вести человека.

В действующем российском законодательстве четко регламентированы правила увольнения сотрудников, которые пропали без вести. Каждый работодатель должен придерживаться данных правил четко.

Увольнение работника и эффективное управление персоналом — тема данного видео:

Оформление увольнения за длительный прогул: основные трудности

Понятие длительного прогула законодательно не закреплено. В Трудовом кодексе РФ (далее – ТК РФ) дано определение прогула, но оно не имеет привязки к его длительности по дням, неделям или месяцам.
Если работник отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности либо хотя бы более 4 часов подряд, то это уже считаетсяпрогулом. Причем не важно, было такое отсутствие в начале, середине либо в конце рабочего дня (смены) (подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ).

https://www.youtube.com/watch?v=ytaboutru

Поскольку прогул относится к грубым нарушениям работником трудовых обязанностей, за которые предусмотрено максимально строгое дисциплинарное взыскание – увольнение (ст. 192 ТК РФ), автор полагает, что необходимость в законодательном закреплении понятия длительного прогула отпадает. Так как даже при отсутствии сотрудника на рабочем месте в течение 1 рабочего дня (не говоря о неделе, месяце или более) уже может быть применена строгая мера дисциплинарного взыскания – увольнение (расторжение трудового договора по инициативе работодателя на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ).

Для простоты ориентирования в интересующем нас вопросе разделим прогулы на две условные категории:

• классические, обозначенные в ст. 81 ТК РФ, т.е. кратковременные, и
• длительные.

Итак, собрав полный комплект документов, подтверждающих соблюдение требований ст. 193 ТК РФ (затребование объяснения от сотрудника, составление актов о неполучении объяснений, актов об отсутствии работника на рабочем месте), а также предприняв усилия по поиску сотрудника, в результате которых работодатель пришел к выводу, что продолжительное отсутствие работника на рабочем месте, скорее всего, не связано с уважительными причинами, можно приступать к процедуре расторжения трудового договора.

Общий порядок оформления прекращения трудового договора закреплен в ст. 84.1 ТК РФ, согласно которой с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под личную подпись. В случае, когда этот документ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, на нем производится соответствующая запись (отмечена цифрой 4 в Примере 5).

Проблема заключается в том, что согласно ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

Исходя из этой нормы днем увольнения следует указывать последний день работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула. Так, если работник не вышел на работу 1 августа и в течение последующих нескольких дней не появился на рабочем месте, то днем увольнения следует указывать 31 июля.

Но тогда получается, что трудовые отношения между работником и работодателем прекратились 31 июля, соответственно, работник после этой даты уже не мог совершить какие-либо трудовые правонарушения в рамках прекращенного трудового договора. Следовательно, и не может иметь место увольнение за прогул. В связи с этим некоторые специалисты предлагают указывать в приказе об увольнении дату прекращения трудовых отношений, совпадающую с датой издания приказа.

Однако правильнее, на наш взгляд, указывать в приказе датой прекращения трудовых отношений последний день работы сотрудника, что по крайней мере будет находиться в соответствии с положениями ч. третьей и ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ. Именно так мы поступили в наших образцах приказа и трудовой книжки (Примеры 5 и 6): цифрами 1 и 2 отмечены дата издания приказа и более ранняя дата увольнения последним рабочим днем человека до его пропажи.

Эта точка зрения поддерживается и Федеральной службой по труду и занятости. Согласно ее письму от 11.06.2006 № 1074-6-1 «одним из оснований увольнения за прогул (подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 Трудового кодекса) может быть оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор как на неопределенный, так и на определенный срок.

Подтверждение верности этой позиции также содержится в ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 или п. 4 ч. первой ст. 83 ТК РФ.

Безусловно, указанная точка зрения более обоснованная и поддерживается Рострудом и Гострудинспекцией при проведении проверок. Однако и позиция относительно совпадения в приказе об увольнении даты издания приказа с датой прекращения трудовых отношений имеет право на существование, поскольку в случаях, когда в приказе об увольнении датой прекращения трудовых отношений указывается последний рабочий день, могут возникнуть споры в суде по этому вопросу, которые могут разрешиться как в пользу работодателя, так и нет.

Таким образом, пока этот вопрос законодательно четко не разрешен.

На практике встречаются случаи, когда при увольнении за прогул, который затянулся на месяц, в приказе в основании увольнения указывался только акт за один из дней прогула, а работник на суде представлял именно на этот день доказательства уважительности отсутствия на рабочем месте (справку из травмопункта и т.п.), и его по суду восстанавливали на работе.

Во избежание подобных ситуаций некоторые специалисты рекомендуют в приказе об увольнении указывать, например, что «за прогул 01 августа 2014 г., за прогул 02 августа 2014 г. … за прогул 09 августа 2014 г.» применить меру дисциплинарного взыскания – увольнение. Поскольку трудовое законодательство не содержит ограничений относительно возможности применения одного взыскания за несколько правонарушений, если прогульщик представит оправдательные документы на 1-2 дня прогула, то по остальным он уже не сможет оправдаться.

О чем не следует забывать при увольнении за прогул, так это о сроках применения данного дисциплинарного взыскания.

Предлагаем ознакомиться Расчёт неустойки за просрочку сдачи квартиры

Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

https://www.youtube.com/watch?v=ytpolicyandsafetyru

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Следует учитывать, что судебная практика выработала такое понятие, как «длящийся прогул», которое предполагает, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент окончания выяснения причин его отсутствия: именно в этот момент правонарушение считается законченным и обнаруженным.

Однако суд при рассмотрении каждого конкретного спора может разрешить этот вопрос и иначе, поэтому работодателю лучше подстраховаться, и если доказательства прогула собраны, то постараться успеть оформить увольнение в течение месячного срока (то есть выбирать те даты отсутствия работника на рабочем месте, которые входят в месячный срок до даты издания приказа). Мешать здесь будет в первую очередь период ожидания ответа на требование, отправленного по почте.

Трудовая книжка

В день издания приказа в трудовую книжку вносится запись об увольнении. Основание увольнения в ней должно формулироваться в точном соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом и ссылкой на соответствующий пункт, статью. См. Пример 6.

Согласно ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ «в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки».

Пример 5 Приказ об увольнении за длительный прогул

Таким образом, в день оформления приказа об увольнении за прогул и внесения записи в трудовую книжку работодателю нужно направить в адрес работника письмо или телеграмму о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на ее отправление по почте.

Пример 6 Запись об увольнении пропавшего сотрудника в трудовой книжке

Кратковременный прогул: алгоритм действий

При кратковременном прогуле работодателю, как правило, известно местонахождение сотрудника либо можно его установить (например, когда после пропуска 1 рабочего дня сотрудник вышел на работу или когда на рабочем месте он не появляется, но с ним можно связаться по телефону, электронной почте, через других сотрудников и т.д.).

Порядок действия работодателя в подобных ситуациях четко описан в ст. 193 ТК РФ. До применения дисциплинарного взыскания, коим в данном случае может являться увольнение за прогул, работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении 2 рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

При этом непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Акт об отказе в предоставлении объяснений составляется за подписями присутствовавших при этом сотрудников. Также необходимо задокументировать и факт отсутствия работника в определенный день на рабочем месте путем составления акта либо собрать иные доказательства (показания свидетелей, докладные непосредственного руководителя прогульщика, выписки из журнала учета на проходной и пр.).

Если причины, приведенные работником в объяснительной по факту прогула, не признаны работодателем уважительными либо работник отказался от дачи объяснений, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под личную подпись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под подпись, то также составляется соответствующий акт.