По законодательству, регулирующему трудовые отношения, гражданин, фактически начавший работу у работодателя, считается нанятым сотрудником. Трудовыми отношениями принято считать выполнение каких-либо поручений, за которые наниматель выплачивает работникам вознаграждение.
Законодательство обязывает компании нанимателей подписывать с гражданином до начала работы трудовое письменное соглашение. Если трудовой договор не оформлен надлежащим образом, у работодателя появляется лишний повод для беспокойства.
Каким должен быть трудовой договор
Трудовой договор: понятие и основные части
Законом установлено, трудовой договор – это письменно оформленное соглашение между гражданином и его нанимателем, где до начала выполнения трудовых функций определяются взаимные для сторон обязанности и права, а также условия вознаграждения за выполненную работу.
В обязательном порядке трудовой договор должен иметь такие реквизиты:
- Общую часть. Здесь включается информация о работодателе (полное название компании, Ф. И. О. руководителя, уполномоченного подписывать трудовые соглашения, Ф. И. О. и данные будущего работника). Могут вписываться юридические адреса и другие контакты одной или двух сторон.
- Обязательства работодателя. Эта часть договора содержит перечень возложенных на работодателя (в том числе и на законодательном уровне) обязательств по созданию нормальных условий труда, уровню заработной платы, предоставлению компенсаций, льгот, определенные ограничения на сверхурочную работу либо привлечение работника (особенно если он несовершеннолетний) для работы на опасном или вредном производстве. А также описываются причитающиеся работнику отпуска (если их количество больше, чем по законодательству).
- Обязательства работника. Обычно этот блок содержит нормы, что работник должен будет делать во время реализации возложенных на него функций, устанавливается его режим работы и отдыха, декларируются намерения, что можно и нужно делать, а также что делать запрещено.
- Ответственность сторон. Такой блок предусматривает секционную часть относительно случаев, если кто-то из сторон соглашения не будет выполнять принятые на себя обязательства.
- Квалификационные требования. В этот блок необходимо включать необходимые для выполнения конкретной работы требования, которым должен соответствовать работник (уровень образования, опыт работы, квалификация за специальностью).
- Подписанты. Подписывается документ двумя сторонами как минимум в двух оригинальных экземплярах по одному для стороны подписания. Подпись работодателя может дополнительно скрепляться печатью компании. В некоторых случаях такие договоры проходят внутреннюю регистрацию в организации. Если же стороной работодателя является частный предприниматель, то регистрировать соглашение придется в органах местной власти.
Помните, по закону предусматривается только письменная форма трудового соглашения. Правда, это вовсе не означает, что гражданин не сможет выполнять работу и получать за это вознаграждение, даже если такой договор не будет подписан. При этом в дальнейшем все равно придется оформить такой документ (иногда после оплаты штрафа в государственную казну).
Что делать, если работодатель не заключает контракт?
По общему правилу ст.67 ТК РФ работодатель должен заключить договор в течение 3-ех дней. Вполне возможно, что могут возникнуть какие-либо незначительные трудности, но, если работодатель не заключает трудовой договор уже месяц и постоянно оттягивает этот момент, то нужно бить тревогу.
Для решения этой проблемы можно обратиться в следующие инстанции:
- трудовая инспекция;
- суд.
Трудовая инспекция – это первоначальный этап обращения работника для защиты своих трудовых прав. Эта организация есть в каждом городе, которая уполномочена возбуждать административное дело на работодателя в случае нарушений ТК РФ.
Обратиться в данное учреждение можно как лично, так и с помощью электронного обращения на официальном сайте https://онлайнинспекция.рф. Однако, перед этим нужно зарегистрироваться на сайте гос.услуг. В течение 30 дней запрос рассматривается компетентными лицами и на него будет дан ответ.
Если трудовая инспекция не помогла в решении проблемы, то остается только обратиться в суд. Причем трудовые споры рассматривает только районный суд. Для этого нужно обратиться в судебное учреждение на выбор: как по месту жительства работника, так и месту нахождения работодателя.
В связи с изменениями в ГПК РФ от 03.12.2016 года теперь таким работникам можно обращаться в свои местные районные суды для разрешения трудовых споров. Это значительно облегчает задачу. Затем нужно составить обычный иск в письменной форме, который должен отвечать требованиям ст. 131 ГПК РФ.
К иску прикладываются все документы. Далее суд рассматривает дело и может вынести решение как в пользу работника, так и работодателя. Все зависит от представленных доказательств.
СПРАВКА! Для трудовых споров существует особая исковая давность. Работник должен обратиться в суд в течение 3-ех месяцев со дня, когда ему стало известно о нарушении своих прав согласно ст. 392 ТК РФ.
Что такое фактическое допущение к труду
Важно учитывать, что трудовые отношения в классическом понимании должны возникать при следующих основаниях:
- когда гражданина избрали на должность;
- утвердили либо назначили на конкретную вакантную должность;
- направили для трудоустройства с биржи труда, использовав имеющуюся квоту;
- когда присутствует судебное решение, обязывающее нанимателя выполнить оформление с гражданином письменного соглашения о труде;
- когда ранее заключенный договор гражданско-правового характера после судебного разбирательства переквалифицирован в трудовой договор.
Что делать, если договор не подписан работником
Работник не подписал договор: что делать
Учитывая, что договор о трудовых отношениях, это письменный двухсторонний документ, он в обязательном порядке должен скрепляться двумя подписями (иначе он не наберет законной силы), составлять его обязан работодатель. Так его определили из-за возможности влиять на такие отношения непосредственно.
Тут законодатель четко предусмотрел ответственность работодателя за неподписание (несвоевременное подписание) такого соглашения. Что касается наемного сотрудника, здесь все намного сложнее.
Сегодня в Трудовом кодексе отсутствуют какие-либо нормы, обязывающие работника подписывать трудовой договор. На практике часто встречаются ситуации, что работник фактически выполняет возложенные на него рабочие функции, но по личным мотивам не желает ставить подпись под документом. Обычно в качестве основных причин указывают:
- неудовлетворительный уровень зарплаты;
- отсутствие надлежащего (с точки зрения работника) уровня организации труда;
- необходимость выполнять дополнительные функции (часто случается, что первый экземпляр договора подписывается, а дальнейшие изменения и дополнения, расширяющие перечень обязанностей, не подписываются);
- когда изначально была устная договорённость выполнять одни обязанности, а в договоре, составленном немного позже, появились другие обязанности.
Помните, если проверкой компетентного органа будет обнаружено нарушение по части составления письменной формы трудового договора (даже если он будет подписан со стороны работодателя, но не подписан сотрудником), он будет привлечен к ответственности.
Поэтому, чтобы избежать неприятной ситуации, работодателям следует учитывать и применять на практике такие моменты:
- четко выполнять предусмотренные законодательством нормы по своевременному подписанию трудовых договоров (сначала договор, потом допуск к работе);
- в случае отказа работника от предлагаемых условий труда, уровня заработной платы, других аргументированных изменений, оформлять такие отказы актами за подписью не менее трех лиц, чтобы в дальнейшем иметь доказательную базу полноценного выполнения работодателем возложенных на него обязательств;
- применять относительно работника, не желающего подписывать трудовой договор, меры дисциплинарного воздействия (это придется делать в рамках конкретной должности, на которую такой сотрудник ранее был принят и прилагаемой к такой должности служебной инструкции) вплоть до увольнения с должности;
- отстранять работника от выполнения трудовых функций (особенно если он трудится на опасном или вредном производстве) до подписания трудового договора. Мотивация – нарушение норм охраны труда.
Отрицательные моменты и наказания за отсутствие договоров
Сотрудник, отработавший в компании больше трех дней обязан быть трудоустроен на основании статьи 16-ой ТК РФ. Здесь также прописано о трудовых отношениях. Дело в том, что при допущении к трудовой деятельности сотрудника с согласия или по просьбе нанимателя или заместителя уже считаются рабочими отношениями даже при неоформленным надлежащим образом документом.
Опираясь на статью 67-ую часть 2-ую ТК проработавший больше трех дней рабочий не должен работать без договора, директор обязан составить документ с соблюденными формальностями. При несоблюдении закона предусмотрена ответственность за не заключение трудового договора с работником и последствия для работодателя в виде наказаний:
- Физическим лицам грозит взыскание в соответствии со статьей 5.27 КоАП от трех до пяти тысяч рублей.
- Должностные лица будут оштрафованы за отсутствие трудового договора от 10-ти до 20-ти тысяч рублей.
- Юридическим лицам придется раскошелиться от 50-ти до ста тысяч рублей или приостановить деятельность до трех месяцев.
При отказе рабочему в составлении трудовой документации или заключение документов по неустановленной форме предусмотрен штраф:
- Физическому лицу от 5-ти до 10-ти тысяч рублей.
- Должностным от 10-ти до 20-ти тысяч.
Должностному лицу, ранее привлекавшемуся к уголовной ответственности за отсутствие трудового договора вновь оказавшемуся виновным по этому делу помимо штрафных санкций грозит снятие с должности и недопущение до занимаемой специальности длительное время.
Ответственность за несоблюдение законов связанных с заключением трудовых договоров, согласно статье 2.1 КоАП, возлагается не только на юрлицо, но и на сотрудников. На основании статьи 5.27 КоАП число правонарушителей может быть неограниченным.
Вышеперечисленные наказания выносятся лишь за формальную документацию. За сопутствующие нарушения, связанные с невыплатами налогов и страховых отчислений чреваты более строгие санкции и ответственность работодателя.
К примеру, руководствуясь статьей 199 УК РФ, предусмотрен штраф от ста до трехсот тысяч рублей, либо ограничение свободы сроком на два года. При выявлении более крупной суммы взносов для перечисления в налоговые органы грозит выплата штрафа до пятисот тысяч рублей или 6 лет тюремного срока.
Согласно Федеральному Закону №212 уклонение от страховых взносов в ПФР чревато погашением выявленной задолженности в виде штрафных санкций с включением штрафов в пользу государства:
- при ненамеренном сокрытии доходов-20%;
- при намаренном-40%.
Как быть, если договор не оформлен в надлежащий срок
Предельный срок подписания письменного соглашения, когда фактически присутствует допуск сотрудника к выполнению трудовых функций четко установлен законом. Это три дня.
Но на практике выявляются случаи, когда работники выполняют свои трудовые функции годами, не имея письменных трудовых договоров. При этом изначальные условия, на которых они начинали трудиться (обычно это уровень вознаграждения за работу) уже несколько раз менялись.
В таких случаях есть несколько вариантов урегулирования такой ситуации:
- Подписать договор «задним числом». Практикуется, если работодатель не менялся со дня фактического допуска работника к труду. Важно, чтобы за все время работы отсутствие трудовых соглашений не фиксировалось проверяющими или контролирующими органами. А также стоит сразу учесть даты составления такого документа, действующие на момент «подписания» условия, а также регистрацию (если такая присутствовала).
- Подписать документ на день обнаружения его отсутствия. Этот вариант используется работодателями, которые уже понесли наказание в виде оплаты штрафа за отсутствие письменного трудового договора. Тут выписываются действующие на момент подписания условия (со всеми изменениями и дополнениями, которые были введены за период фактической работы сотрудника). Учитывая, что работодатель уже понес наказание (заплатил штраф), повторно привлекать его к ответственности за такое нарушение уже не имеют права.
- Подписать в день обнаружения, но распространить начало действия договора со дня фактического выполнения обязанностей сотрудником.
Довольно сложная форма письменного соглашения. Ведь здесь придется учитывать нормы, которые отличались от действующих на конкретный момент (например, заработную плату), особенно если приходится охватывать периоды длительностью более года. Такое решение оптимально, если захватывает период в несколько месяцев (оптимально – до полугода).
Помните, если компетентным государственным органом обнаружено нарушение трудового законодательства по части отсутствия письменного соглашения между работником и работодателем, проще заплатить штраф и все начать с чистого листа. В этом случае вероятность усугубления ситуации (например, привлечение к ответственности за подделку документов) сводится к нулю.
Трудовой договор: важные условия, правовые последствия ненадлежащего оформления. Часть 3.
Предмет трудового договора
В трудовом договоре обязательно должны быть указаны следующие существенные условия:
-место работы и трудовая функция (абз. 2, 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ
).
Если в качестве места работы указано структурное подразделение работодатель, за исключением отдельных случаев, не может перевести работника в другое структурное подразделение без его письменного согласия (ч.ч. 1, 3 ст. 72.1. ТК РФ
).
-рабочее место, указанное в трудовом договоре, нельзя изменить без письменного согласия работника. Если работодатель в одностороннем порядке изменил место работы, а работник не вышел на новое место работы, то увольнение в этом случае за не выход на работу может быть признан незаконным, а работодателя могут обязать восстановить работника на работе.
Отсутствие существенных условий не является основанием для признания договора не заключённым или расторжения (ч. 3 ст. 57 ТК РФ
). При этом за отсутствие существенных условий, которые указаны в ч. 2 ст. 57
ТК РФ
, работодатель может быть привлечён к административной ответственности на основании ч. 4 ст. 5.27.
КоАП РФ
.
Если для профессии, специальности или должности Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом предусмотрено предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование соответствующей профессии, специальности или должности должно соответствовать наименованию, указанному в соответствующем квалификационном справочнике (постановление Минтруда РФ от 09.02.2004 № 9 «Об утверждении Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих»
, например, см.
Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих
, утв.
постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 № 37
) или соответствующем профессиональном стандарте (
постановление Правительства РФ от 27.06.2016 № 584
, например, см.
Приказ Минтруда России от 08.09.2014 № 610 н «Об утверждении профессионального стандарта «Продюсер в области кинематографии»
). При неверном указании наименования работодатель может быть привлечён к административной ответственности, а у работника могут возникнуть сложности в получении льгот и компенсаций. При этом должность (профессия, специальность), указанная в трудовом договоре должна быть предусмотрена штатным расписанием, в противном случае работодатель может быть привлечён к административной ответственности (ч. 1 ст. 5.27.
КоАП РФ
).
Также работодатель может вместо указания должности (профессии, специальности) указать конкретный вид работы, если невозможно определить конкретную должность (профессию, специальность) (абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ
).
Сроки по трудовому договору
В трудовом договоре обязательно должны быть указаны дата начала работы, а для срочного трудового договора также обязательны срок его действия и причины заключения срочного трудового договора (абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ
). За отсутствие указанных условий работодатель может быть привлечён к административной ответственности на основании ч. 4 ст. 5.27.
КоАП РФ
. Если в договоре не указан дата начала работы работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу (ч. 3 ст. 61
ТК РФ
).
Срочный трудовой договор может заключаться в случаях, указанных в ст. 59 ТК РФ
. Если заключить срочный трудовой договор без достаточных для этого оснований, установленных судом, такой договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 5 ст. 58
ТК РФ
). Также срочный трудовой договор может быть признанным бессрочным, если срочный договор заключался с работником неоднократно для выполнения одной и то же трудовой функции.
Если работник будет уволен по срочному трудовому договору, который в дальнейшем будет признан бессрочным, то такое увольнение будет незаконным, а работодателя могут обязать восстановить работника на работе и выплатить ему моральный вред и средний заработок за вынужденный прогул (ст. 237, ч.ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ
).
Если срочный трудовой договор заключён в связи с её выполнением в организации, созданной на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы (абз. 7 ч. 1 ст. 59 ТК РФ
), то трудовой договор расторгается при ликвидации организации (абз. п. 14
постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»
).
Политическая партия, ее региональные отделения вправе заключать срочные трудовые договора работниками аппарата политической партии на срок, не превышающий срока полномочий политической партии, ее региональных отделений (абз. 2 ч. 2 ст. 31 Федерального закона от 11.07.2001 № 95-ФЗ «О политических партиях»
).
К срочным трудовым договорам относится также альтернативная гражданская служба (абз. 12 ч. 1 ст. 59 ТК РФ
). Прохождение альтернативной гражданской службы возможно только по тем видам работ, профессий, должностей, а также только в тех организациях, которые установлены
Приказом Минтруда РФ от 12.02.2019 № 81 н
.
Если работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, то испытательный срок может устанавливаться, если он оформлен отдельным соглашением между работником и работодателем до начала работы (ч. 2 ст. 70 ТК РФ
).
В целом испытательный срок может изменяться дополнительным соглашением сторон до его истечения (ст. 72 ТК РФ
).
Согласно ст. 70 ТК РФ
при заключении трудового договора в него может включаться условие об испытательном сроке, который не может быть больше 3 месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — не более 6 месяцев (ч. 5 ст. 70
ТК РФ
). Между тем при назначении испытательного срока свыше 3 месяцев следует учитывать, что название должности, например, «директор», само по себе ещё не указывает на руководящую должность и соответственно обоснованность испытательного срока свыше 3 месяцев может оказаться незаконной. Например, из
апелляционного определения Московского городского суда от 12.12.2017 по делу № 33-50578/2017
следует, что критерием определения, в частности руководящей должности, является не её наименование, а полномочия по такой должности. Например, указание работника в ЕГРЮЛ как лица, имеющего право действовать от имени юридического лица без доверенности, также наличие права подписи в документах от имени юридического лица, приём и увольнение работников. Соответственно, если по своим полномочиям лицо не относится к категории руководителей или иной категории, для которой испытательный срок может устанавливаться до 6 месяцев, указание в трудовом договоре испытательного срока свыше 3 месяцев в силу ч. 2 ст. 9
ТК РФ
будет незаконным. В этом случае уволенного работника как не прошедшего испытание суд будет рассматривать незаконным в случае истечения срока для увольнения по основанию не прохождения испытания и работник по его требованию может быть восстановлен с уплатой среднего заработка за время вынужденного прогула и морального вреда.
При приёме на работу сроком до 2 месяцев испытательный срок не может устанавливаться (абз. 8 ч. 4 ст. 70, ст. 289 ТК РФ
).
Условия труда
В трудовом договоре обязательно должны быть указаны условия труда на рабочем месте (абз. 9. ч. 2 ст. 57 ТК РФ
). Такие условия указываются по результатам специальной оценки условий труда (абз. 17 ч. 2 ст. 22
ТК РФ
, п. 1 ч. 2 ст. 4
Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда»
). При отсутствии условий труда в трудовом договоре работодателя могут привлечь к административной ответственности на основании ч. 4 ст. 5.27.
КоАП РФ
.
Специальная оценка условий труда не проводится в случаях, указанных в ч. 3 ст. 3 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ
.
Если работа носит особый характер (подвижной, разъездной, в пути и т.д.), то обязательно должно быть указано в трудовом договоре (абз. 8 ч. 2 ст. 57 ТК РФ
).
В целях не разглашения конфиденциальной информации работодатель должен под расписку ознакомить работника с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну, режимом коммерческой тайны (ч. 1 ст. 11 Федерального закона от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне»
). Сведения о соблюдении работником конфиденциальной информации могут указываться в трудовом договоре (абз. 4 ч. 4 ст. 57
ТК РФ
).
Следует отметить, что согласно п. 3 постановления ВС РФ от 19.02.1993 № 4521-1
«О порядке введения в действие Закона Российской Федерации «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях»
работнику полагаются государственные гарантии и компенсации, предусмотренные
Законом РФ от 19.02.1993 № 4520-1
, даже если он работает в районе Крайнего Севера, в котором начисляются районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате, но не отнесенный к районам Крайнего Севера и приравненным к ним местностям. При этом такие гарантии и компенсации полагаются только по основному месту работы, если работодатель по собственной инициативе не предусмотрит такие гарантии и компенсации при работе по совместительству (ч. 4 ст. 57, ч. 1 ст. 287
ТК РФ
).
P.S. Продолжение следует…
Увольнение, когда нет трудового договора
Увольнение без трудового договора
Учитывая, что кроме письменного трудового договора при приеме на работу работодатель еще и подписывает соответствующий приказ, работник вполне может выполнять свои трудовые функции, а дальше уволиться так и не подписав трудового соглашения. Работа выполняется по местным, служебным, общим нормативам и инструкциям, коллективному договору, регламентирующим работу компании, на основании которых и строится весь ее технологический процесс.
Трудовой кодекс об оформлении трудовых отношений.
Трудовыми отношениями признаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем (ст. 15 ТК РФ):
о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой сотруднику работы);
о подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом (ст. 16 ТК РФ). Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
К сведению
Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ). Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч. 1 ст. 67 ТК РФ):
один экземпляр трудового договора передается работнику;
другой его экземпляр хранится у работодателя.
Трудовой договор, не составленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).
К сведению
При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан заключить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.
Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора (ст. 68 ТК РФ). Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
Какая ответственность ждет нанимателя
Чтобы дисциплинировать должностных лиц компаний, кроме декларативных норм, законодательство РФ предусматривает четкую и весьма серьезную ответственность за нарушения. Это может быть вплоть до уголовной ответственности. Конечно, в случае выявления трудоустройства работника без подписания с ним письменного трудового соглашения реальный тюремный срок работодателю не грозит.
В то же время за такой проступок его могут привлечь к дисциплинарной либо административной ответственности вплоть до отстранения от должности или увольнения с работы. Все зависит от тяжести совершенного проступка. Получить солидный штраф или иное наказание можно за такое нарушение:
- Если работника допустили к работе, а работодатель отказывается это признавать – должностному лицу виновнику (кто фактически допустил) грозит максимальный штраф 20 тысяч рублей.
- Когда работодатель уклоняется от заключения трудового договора либо пытается его заменить гражданско-правовыми отношениями – должностные лица могут оплатить максимум 20 тысяч рублей штрафа.
- Когда вышеописанные действия совершаются повторно – должностных лиц могут отстранить от должности (дисквалифицировать) на период от одного до трех лет.
- Не более 20 тысяч рублей штрафа грозит нанимателям, которые несвоевременно либо не в полном объеме выплачивают сотрудникам заработную плату, а если такое деяние фиксируется повторно, сумма штрафа может возрасти до 30 тысяч рублей.
Помните, всегда есть возможность оформить трудовые отношения правильно. Даже если это делается спустя некоторое время. Это позволит избежать ответственности, четко распределить обязанности и не нагнетать обстановку в трудовом коллективе.
Можно ли работать без трудового договора, узнайте в этом видео:
Форма для приема вопроса, напишите свой
Судебный порядок обжалования действий работодателя
В большинстве случаев, решение трудового спора разрешается в судебной инстанции вне зависимости кем инициирован спор, работником при восстановлении на работе или работодателем если он осуществляет взыскание недостачи с продавца через суд.
В случае трудового спора об обязании в заключении трудового договора после подготовки искового заявления и направления его в судебные органы, работнику необходимо собрать комплекс доказательств подтверждающих, что она действительно осуществляет трудовую деятельность у работодателя, что данная деятельность осуществляется с ведома работодателя по его поручению, то есть работнику необходимо осуществить факт трудовых отношений с его непосредственны работодателем.
В случае положительного решения на основании решения, вступившего в законную силу, работник обращается к проигравшей стороне и работодатель осуществляет надлежащее оформление работника согласно Трудового кодекса РФ.
Дополнительно следует отметить, что в случае судебного спора, окончившегося в пользу работника, последний имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного неправомерными действиями работодателя и компенсируются им на основании судебного акта.
ВНИМАНИЕ: смотрите видео по теме защита трудовых прав работника, а также подписывайтесь на наш канал YouTube, чтобы иметь возможность бесплатной онлайн консультации юриста через комментарии к ролику.
https://youtu.be/CbnXvU_D-Zg
