Общая информация
Интервью по компетенциям позволяет выявить значимые поведенческие реакции кандидата.
Интервью по компетенциям — это то, которое также называют критериальным, заключается в том, что кандидата спрашивают, как бы он повел себя в той или иной ситуации, значимой для профессиональной деятельности.
Его ответы оценивают с точки зрения заранее разработанных критериев. Такое интервью показывает степень развития тех или иных качеств кандидата. Ему могут быть предложены провокационные вопросы или вопросы с несколькими вариантами ответов для выбора.
В некоторых обстоятельствах критериальное интервью может смешиваться с биографическим и профессиональным.
С кем обычно проводят?
Интервью по компетенциям позволяет выявить личностно-деловые качества испытуемого.
Оно позволяет спрогнозировать поведение соискателя в той или иной ситуации.
Обычно интервью по компетенциям проводится с соискателями, чья профессиональная деятельность будет связана с управлением и принятием решений.
Отличный пример интервью по компетенциям — это собеседование с менеджерами, администраторами, руководителями.
Как проводится собеседование?
Перед тем как внедрить данную форму собеседования на предприятие или в компанию, руководители проводят определенную подготовку. Формируется модель компетенций, на основании которых будет решено, достаточно ли компетентен человек для выполнения потенциальных обязанностей.
Модель компетенций – это набор определенных качеств и личных характеристик, принятый руководителем за эталон в процессе оценки соискателя. Для каждой отдельной должности предусмотрен свой набор качеств.
Чтобы составить стандартную модель собеседования, вполне достаточно около 6-10 характеристик, которые присущи одной определенной должности. В основном руководители берут за основу такие качества, как:
- Ответственность.
- Эффективное взаимодействие.
- Командность.
- Скорость обучения.
- Готовность к изменениям.
- Лидерство.
- Стрессоустойчивость.
Каждое из качеств должно иметь индивидуальные проявления и особенности. Например, командность должна проявляться в том, что сотрудник в процессе работы старается выполнить задачу вместе со своими коллегами или с их помощью. Сотрудник должен постоянно делиться наработанным опытом. Должен быть полностью погружен в рабочую деятельность команды. Обязан ставить интересы сотрудников и всего предприятия выше своих личных.
Эффективное взаимодействие с коллегами и с начальством подразумевает, что потенциальный сотрудник максимально рационально высказывает точку зрения и одновременно слушает коллег, задает вопросы, следит за реакцией, умело меняет его изначальную точку зрения.
Набор положенных характеристик и качеств потенциального сотрудника определяется на основании культурных и организационных особенностей предприятия. Имеет значение стиль управления работодателя. Также имеет значение и должность. Для профессионального оператора call-центра компании и для опытного бухгалтера требования, естественно, будут разными.
После этого менеджер составляет список вопросов, которые требуется задавать для определения каждого необходимого для работы качества потенциального сотрудника.
Проводимое интервью имеет определенные временные границы. В среднем, на каждый вопрос или рассмотрение ситуации отводится в среднем от 1 до 3 минут.
Какие вопросы задают
Количество вопросов будет зависеть от времени проведения интервью и его целей. Иногда собеседование по компетенциям может занимать до 3 часов. На выявление каждой компетенции в среднем рассчитано от 10 вопросов.
Приведем примерные вопросы интервью по компетенциям и (ожидаемые ответы):
1.Как обычно проходит ваш рабочий день?
В ответе важно зафиксировать, сколько раз соискатель произносил глаголы, например, иду, делаю, звоню, решаю, анализирую, планирую, встречаюсь. Чем больше будет глаголов, тем больше человек склонен к конкретным действиям.
2.Приведите пример ситуации, когда вы интуитивно почувствовали, что дело надо взять в свои руки.
Здесь важно, чтобы кандидат чаще начинал предложение с «я», а не говорил пассивными конструкциями, вроде «нужно было», «должно было сделать».
Кроме того, в речи должен быть соблюден баланс положительного и отрицательного, например, «меня критиковали», «мне помогали».
3.Вы считаете, что вашему отделу необходим тренинг по командообразованию, а стоить он будет довольно дорого. Как вы убедите начальство в том, что оно должно профинансировать мероприятие?
Здесь важны и глубина и убедительность доводов, и нестандартность мышления, и уверенность в себе.
4.Если вы можете качественнее выполнить обязанности сотрудника, занимающего более низкую должность, что вы будете делать?
Здесь важно отследить, будет ли соискатель хвататься за все и сразу в ущерб своим основным обязанностям или же найдет способ гибко и быстро обучать нижестоящий персонал, давать сотрудникам емкие и дельные советы.
5.Как вы убедите команду работать по вашей схеме?
В данной ситуации важны и сила убеждения, и глубина доводов, и умение построить хорошие отношения с коллективом и взять на себя роль лидера.
6.Что вы будете делать, если вы будете отстранены от работы?
Здесь важно, насколько человек не поддается стрессовым ситуациям, умеет быстро реагировать, возобновлять работу, восстанавливать профессиональную репутацию и отношения с начальством.
7.Что вы будете делать, если из трех предложений работы вы выбрали самое неудачное, а два других, более перспективных отвергли?
Здесь важно, насколько кандидат умеет не поддаться стрессу, будет ли он пытаться вернуть себе утраченную вакансию.
8.Что вы будете делать, если вы приняли на работу неудачного кандидата?
В ответе на данный вопрос значимо, будет ли кандидат пытаться скрыть или смягчить оплошности неправильно выбранного сотрудника или же уволит его.
Интервью по компетенциям: вопросы и ответы
Для сбора ППП по каждой компетенции требуется от 3-10 вопросов.
Кандидату предлагается ответить на самые различные вопросы на собеседовании по компетенциям:
компетенция «Ответственность».
В ситуации, когда вы переоценили свои возможности и поняли, что не в состоянии справиться с задачей, какие действия вы предприняли?Что вы сделали, когда не смогли представить результаты вовремя?
- «Умение работать с подчиненными». Как вы разрешили конфликт на личной почве, вспыхнувший между сотрудниками? Как вы убедили подчиненных работать по плану, с которым не все из них были согласны?
- «Способности к командной работе». Как вы помогли коллеге допустившему ошибку в расчетах? Что делали в ситуации, когда между вашим структурным подразделением и другими участниками проекта возник конфликт интересов?
- «Стремление к саморазвитию». Когда вы последний раз проходили тренинг? Что вы делаете в свободное время? С кем из коллег вы советуетесь?
- «Ориентированность на эффективность». Какое-то время ваша работа не приносила предполагаемых результатов, что вы делали и чувствовали? Расскажите о ситуации в которой вы проявили настойчивость, предложили нестандартные пути решения?
- «Готовность к переменам». Какие изменения для повышения эффективности работы своих сослуживцев вы вносили? Расскажите о том, как вы выполняли не свои должностные обязанности? Были вынуждены замещать руководителя? В отпуске разрешили неприятную ситуацию в которую попал незнакомый вам человек?
Ответы на вопросы должны быть:
- с конкретными примерами из профессиональной деятельности или личной жизни кандидата;
- о ситуациях в которых кандидат принимал непосредственное участие;
- актуальными на данный момент, желательно получить ППП о действиях, которые произошли за последние полгода-год;
- содержать рассказ о полученном результате.
Важно! На интервью с одним кандидатом зачастую приходится затрачивать более трех часов рабочего времени.
Характеристики
Ориентация на качество
Для выявления компетенции имеет смысл спросить, что испытуемый вкладывает в понятие «качественный товар», «качественная работа с клиентом»
Идейность
Для выявления компетенции стоит спросить, какие действия можно провести для формирования корпоративного духа у сотрудников.
Гибкость
Здесь можно спросить, как соискатель относится к изменениям в работе компании, новым креативным задачам, смене графика работы.
Планирование и организация.
В связи с этой компетенцией можно спросить, каким образом испытуемый планирует свою деятельность, как часто он меняет свои планы и с чем это связано.
Увлеченность
При оценке данной характеристики очень важно узнать следующее:
Отслеживает ли кандидат последние новости из своей сферы деятельности?
Читает ли литературу по специальности, повышает ли квалификацию при помощи тренингов и семинаров?
Как он оценивает свой возможный вклад в будущность компании и перспективы ее развития?
Лидерство и способность принимать решения
Тут важно узнать, как кандидат поведет себя в сложной нестандартной ситуации в отсутствие руководства и времени на ожидания.
Стрессоустойчивость
Отразить степень развития этой компетенции может конфликт с тяжелым клиентом или начальником.
Коммуникабельность
У кандидата можно спросить, как быстро влиться в новый коллектив и стать в нем своим.
Аналитические способности
Допустим, у кандидата на столе целая кипа информации для написания отчета, а времени всего 3-4 часа. Что он будет делать?
Многозадачность
Кандидату нужно реализовывать сразу несколько разноплановых проектов. При этом времени дано минимум. Что он будет делать, как будет осуществлять планирование, как будет работать в команде?
Умение работать в команде, делегировать полномочия
Если соискатель может справиться с каждой из поставленных задач, но имеется временной лимит, каким образом он будет распределять обязанности?
Примеры вопросов на определение компетенции
Ответственность
Вопросы позволяют оценить, способен ли кандидат видеть вину в своих действиях и стремится ли к выполнению своих обязательств.
- Расскажите, какое ответственное поручение вам доверял руководитель?
- Продемонстрируйте ситуацию, когда вы брали на себя ответственность, но вскоре, осознали, что вы переоценили свои возможности.
- Вспомните момент, когда вы не смогли достигнуть поставленной задачи.
Мотивация сотрудников
Чтобы оценить, способен ли кандидат помочь сотруднику справиться с ситуацией и дать ему мотивацию на плодотворную работу, соискателю необходимо ответить на предложенные вопросы.
- Расскажите случай, когда Вам необходимо было добиться от сотрудника большей отдачи.
- Расскажите, как Ваш подчиненный потерял интерес к работе.
Работа в команде
Представленные вопросы помогут выявить способность кандидата оказывать помощь в команде для реализации общей задачи, желание выдвигать собственные идею по решению поставленных вопросов.
- Вспомните, как вам нужно было объединяться с сотрудниками для решения общей задачи.
- Расскажите ситуацию, когда Вам было сложнее всего работать в команде?
Работа в команде
Ориентация на результат
Оценить способности человека к умению ставить цели и добиваться их, несмотря на какие-либо препятствия, помогут следующие вопросы.
- Вспомните период, когда работа над проектом шла непродуктивно.
- Расскажите, когда Вы ставили перед собой большую задачу и достигали ее, несмотря на препятствия.
- Вы считаете себя настойчивым? Насколько?
- Расскажите, когда Вам пригодилась Ваша настойчивость.
Планирование и организация
Представленные вопросы помогут выявить, как кандидат способен планировать дела и принимать решения по организации деятельности, направленной на реализацию проекта.
- Расскажите о Вашем опыте планировании и реализации задач и проектов.
- Расскажите, как Вы рассчитывали бюджет этого проекта.
- Как Вы организовали работу по реализации проекта?
- Возникали ли у Вас трудности, связанные с реализацией этого проекта?
Компетентный интервьюер, проанализировав ответы, выявляет насколько подходит кандидат для конкретной должности.
Интервью по компетенциям — эффективный метод подбора персонала, способный оценить главные качества соискателя, от которых зависит успешная деятельность организации: лидерство, инициативность, ответственность, умение работать в команде, умение ставить цели и добиваться их м др.
Оценка
Оценку интервью по компетенциям следует многопланово.
Важно и то, сколько кандидат обдумывает вопросы для интервью по компетенциям, и то, о чем он избегает говорить, и то, какие слова он чаще всего выбирает, насколько уверенно отвечает, четко, точно и ясно излагает свои мысли.
Перед проведением мероприятия определяются критерии отбора, уровень образования, опыта работы сотрудника, делается прогноз желаемого в разных ситуациях поведения.
С учетом заранее созданного психологического портрета идеального кандидата формируются и блоки вопросов.
После проведения интервью качества соискателя сравниваются с этим психологическим портретом.
По окончанию собеседования интервьювер пишет подробный отчет с указанием сильных и слабых сторон испытуемого по каждой компетенции.
Преимущества
При подготовке собеседование по компетенциям, вопросы готовятся заранее и содержат большое количество компетенций. Вопросы позволяют глубоко выявить степень развития каждой из них. Сформулированы они таким образом, что вероятность социально-ожидаемых ответов сведена к минимуму.
Что это такое?
Собеседование по методу выявления компетенций — это один из наиболее часто применяемых видов. В различных источниках можно еще встретить название «поведенческое собеседование» или «бихевиоральное интервью». Как бы ни звучало название, цель этого метода – выявить реальные навыки и компетенции соискателя, так как указанный в резюме опыт работы не всегда соответствует действительности.
Компетенция – это умение, характеристика, способность человека эффективно выполнять свою работу.
Этот вид собеседования позволяет составить шкалу оценки проявления индикаторов компетенций кандидата на основании анализа ситуации в прошлом, то есть задаются вопросы не о гипотетических и возможных проблемах, а о реальных ситуациях, которые имели место быть в прошлой деятельности специалиста.
Последовательность вопросов дает возможность обсудить с соискателем все важные аспекты данной ситуации, поскольку они касаются ее самой по себе, задачи, которые он старался решить, предпринятые им действия и их результаты, а также выводы, которые были сделаны на основе данного опыта.
Как правило, этот метод не единственный при проведении собеседования, особенно, если человек претендует на ответственную или топовую позицию. Совместно с поведенческим проводят следующие виды интервью:
- биографическое;
- мотивационное;
- кейс-интервью;
- оценка мотивационных факторов кандидата.
Подготовка плана данного собеседования и методы его проведения вы можете узнать из следующего видео:
https://youtu.be/70ZWvqAirGQ
Структурированное интервью
Структурированное интервью по компетенциям включает в себя несколько блоков вопросов по каждому из критериев. Как правило, в структурированном варианте таких блоков много. Критериальное собеседование, как мы знаем, может быть урезанным в зависимости от конкретной должности.
Структурированная форма хороша именно тем, то в зависимости от профиля должности она позволяет максимально формализовать и упростить процесс, составить конкретные блоки вопросов и методику анализа и пользоваться ими постоянно.
Структурированность процесса позволяет работать быстро и эффективно и подбирать наиболее подходящего кандидата для каждой вакансии.
Рекомендуем вам ознакомится с другими методами проведения собеседования: «Тестирование на полиграфе», «По скайпу», «Групповое интервью», «По телефону», «Стрессовое интервью».
